人力资源专业人才测评全册配套完整课件.pptx

1、人力资源专业人才测评全册人力资源专业人才测评全册配套完整课件配套完整课件人才测评第一讲何谓“人才”？n人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。（中共中央、国务院2010年6月6日印发国家中长期人才发展规划纲要（20102020年）n具体到企业中，人才的概念是这样的：是指具有一定的专业知识或专门技能，能够胜任岗位能力要求，进行创造性劳动并对企业发展做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的员工。你想做怎样的人才？人才测评测什么？n人才测评是指通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动。人才测评的具体对

2、象不是抽象的人，而是作为个体存在的人其内在素质及其表现出的绩效。n人才测评的方法包含在概念自身中，即人才测量和人才评价。 （前者客观；后者主观）人才测评可以探测人的内心吗？心理测量与人才测评n人才测评源于心理测验，至今已有百年的历史。n心理测量(psychological measurement)是通过科学、客观、标准的测量手段对人的特定素质进行测量、分析、评价。n人才测评(personnel assessment) 是心理测量技术在人事管理领域的应用，它以心理测量为基础，针对特定的人事管理目的如招聘、安置、考核、晋升、培训等，对人的素质进行多方面系统评价，从而为人事管理、开发提供参考依据。

3、心理测验的历史回顾（1/5）n早期的发展n测验的起源中国，4000多年以前。n英国：东印度公司，1832n美国：1883n达尔文和个别差异n达尔文高尔顿卡特尔心理测验的历史回顾（2/5）n实验心理学和心理测量学n心理测验发展的两条研究线索：n个体差异的测量工作n基于德国心理物理学家赫尔巴特、韦伯、冯特等的实验心理学研究。斯金纳的强化理论行为经济学n损失与收益：“世上最珍贵莫过于得不到和已失去”管理学的测量n态度量表心理测验的历史回顾（3/5）n心理测验的创立源于早期的重大需要n评估心理障碍者n区分智力低于常人的个体：法国，比奈智力测验心理测验的历史回顾（4/5）n智力的演变和标准化成就测验n比

4、奈量表的改进n斯坦福比奈量表n一战时期n评估新兵的情绪和智力n军队测验和军队测验心理测验的历史回顾（5/5）n成就测验最早发展的心理测验，考试n20世纪30年代的改进n韦克斯勒智力测验n人格测验：1920-1940n早期结构化人格测验nWoodworth Personal Data Sheet被试者的反应可以从表面意思来理解n早期投射实验：nRorschach inkblot test; TATn有资料显示，现在有超过半数的大公司通过人才测评进行雇员选拔、雇员开发、团队建设以及领导管理培训。n近几十年来，西方出现了许多的专门提供人才测评服务的公司，他们把人才测评的技术运用于人力资源管理的各个领

5、域中。n就美国来讲，每年仅人才测评服务的直接收入已多达十几亿美元，如果包括与测评服务相关的咨询和培训费用，则多达100多亿美元。n可见，人才测评实际上已经形成了一个产业。 2，人才测评与HRn人才测评有时也被称为人事测评或人员测评。它的主要测量工具来源于心理测验（psychological test）或心理测量（psychological measurement），并与人力资源管理实际相联系，用于解决实际问题。n像企业的人才招聘、人才选拔、人才考核、绩效评估以及晋升等。人才测评可以为企业和其他部门的人力资源管理提供依据和支持。3，人才测评的主要应用领域，人才测评的主要应用领域n一项新的调查表明

6、，在西方发达国家，人才测评在最初的应聘筛选运用频率为42%；在决策领域运用频率为83%；在晋升领域运用频率为76%；在职业发展领域运用频率为67%；在职业咨询领域运用频率为66%；在成功计划领域运用频率为47%；在人员安置咨询领域运用频率为30%。科学性在测量的基础上评价n先介绍测量/测试方法n再介绍评价方法 什么是测验测试？n11本书从左到右排在书架上，11本书中，有两本是小说，两本是艺术类的书，3本是历史类的书，4本是化学类的书。2本艺术类的书相互挨着，一本小说在这一排书的一端，一本历史类的书在这排书的另一端。如果第2本书是一本化学类的书，并且这4本化学类的书相互挨着，那么，下面哪一本书肯

7、定不是艺术类的书？nA、第5本B、第6本C、第7本D、第8本E、第9本什么是测验？n测验（test）是一种测量工具或技术，用量化行为，帮助我们理解并预测行为。n项目（item）（也被称为题目），是一种特定的刺激，被试对它作出看得见的反应。这种反应可以被计分或评价。组成测验的特定问题。n心理测验（psychological test）由一整套设计好的项目组成，用来对与人类行为行为有关的特征进行测量。心理测验的功能n测量人在多大程度上可能做出某一特定的可看得见的行为。如：能力倾向测验n测量个人在先前的一些看得见的行为中已经投入的程度。如：通常的考试n测量发生在个体内部的隐密行为。如：人格测验n预测

8、将来的行为。测验的类型（1/2）n根据被试的数量分为个别测验和团体测验。n根据所测量的行为分类：n1、能力测验：测量关于速度、准确率或两者兼有的技巧nA、成就测验：测量以前的学习情况nB、能力倾向：测量学习特定技能的潜力nC、智力：测量解决问题、适应变化的环境和受益于经验的潜力测验的类型（2/2）n2、人格测验：测量典型的行为特质、性格和气质nA、结构化的（客观性的）：提供自我报告的陈述，被试对此的反应要求为“真”或“假”，“是”或“否”。nB、投射的：呈现模棱两可的测验刺激，对被试者的反应要求没能明确的规定。n3、与某一特定行为或问题联系的测验n职业选择n问题假设：n如：家庭温暖的孩子会成为

9、以人为导向的大人。测评中的量表n从测评理论来说，人才测评是以科学性、标准化、数量化来对被试进行考察，避免传统面试等方法的主观倾向。测评中的量表是一种认识人、了解人的工具，就好象医生为病人诊病的时候，借助于验血、X光透视、B超、CT等现代化的检验技术来进行诊断一样，原则上是比单纯凭借感官和经验进行诊断更为准确。 4，人才测评的功能及作用现代人才测评对个人的作用n个人的自我认识n个人职业选择n个人的潜能开发现代人才测评对组织机构的作用n组织单位的人才甄别与选拔n组织单位的雇员开发n组织单位的考核与培训n组织的团队建设心理测验在中国企业中n企业在招聘或评价员工时使用过的心理测验：n智力测验 15.5

10、%n基本潜能 56.7%n兴趣测验 13.5%n个性测验 21.6%n其他 25.7%n企业管理者对人才测评作用的评价:n人力资源诊断 52.7%n内部晋升 47.1%n招聘决策 77.7%n员工职业规划 35.1%n员工岗位安排 44.6%n绩效考核 56.8%n培训需求诊断 29.7%n其它 2%课程简介与教学目标n本课程是建立在心理测量学、管理学、行为科学以及计算机科学基础上的一门识才与选才应用学科。关注如何对人的能力、个性特征、职业倾向、管理潜能和发展潜力等素质进行综合测评，从而为加深人们对自身的了解和企事业单位人才的招聘、甄选、培养以及雇员的录用、开发和晋升等提供参考，并在此基础上为

11、个人和组织的职业生涯管理提供咨询和合理化建议。本课程的特色是紧密结合管理和教学实际阐明人才测评的基本理论概念和测评工具与方法，具有较强的理论和实际应用价值。n课程通过案例分析、课堂小实验和实际练习、测验结果分析以及角色模拟、观看录像等活动，增进学生对心理测量理论的认识和理解，并培养学生分析和解决管理问题的能力。课程内容（希望大家掌握的）n测量方法：不仅适用于人才测评，也适用于所有主观的、潜在的构念（construct）n测量内容：人才素质的诸多方面（人格、气质、价值观、兴趣）n*心理学的知识及自我成长的知识学习要求n本门课程是人力资源管理方向一门重要的专业核心课。n1、严格遵守学校规定的各项课

12、堂纪律；n2、课前预习，并自学必要的知识；n3、上课勤于思考，积极发言。n目标：争取在期末时较全面地掌握实施心理测试所必须的各种知识和技能；能独立设计一项员工招聘的人才测评。教学参考书n人才测评，张爱卿 编著，北京：中国人民大学出版社，2005。（MBA精品课程系列教材）n心理测验（第五版），Robert M. Kaplan Dennis P. Saccuzzo /著，赵国祥等译，陕西师范大学出版社，2005。n心理测量与人才选拔，车宏生著，海口：南海出版公司，2004n员工招募、面试、甄选和岗前引导（第三版），黛安娜阿瑟/著， 中国人民大学出版社，2003。建议课外书籍n少有人走的路系列n武

13、志红系列：心灵的七种兵器、七个心理寓言n不要控制我授课方式和考核方式n授课方式：演讲、课堂讨论、案例分析、课程练习与作业、实际测评。n考核方式：团队作业（30）、平时出勤答问（20%）、期末考试（50）。 测量量表（1/2）n测量：按照法则给事物赋予数值；其中，法则是将事物的属性转变为数字的特定程序。n量表的特征n量值：具有强度的特征。n等距：在量表中任何两个数值之间的差别与另外两个数值之间的差别具有相同的含义的时候，量表就具有等距的特征。n绝对零点：当测量的特征根本就不存在的时候，我们就称之为绝对零点。四种尺度n类别尺度（nominal scale）n测量水准最低n一个集合的所有成员都被分派

14、到相同的数字，并且没有两个集合被分派到相同的数字。n等级尺度（ordinal scale）n物体或事物能够依操作定义所界定的明确特征或属性而排列大小或程度。n等距尺度（interval scale）n要求尺度上的等差代表所测量的特质的量之等差。n等比尺度（ratio scale）n测量的最高水准n除以上特征外，还具有绝对零点。测量量表（2/2）n量表的种类n1、类别量表n1黄种人；2白种人；3黑种人n2、顺序量表n身高第1姚明；2王治郅；3易建联n3、等距量表n华氏温度表n4、比率量表n开氏温度表；速度等n可以进行的运算n频数分布n可以运算但结果难以解释n可以进行任何算术运算并进行有意义的解释

15、；但不能用比率运算n可以进行任何数学运算并解释百分等级（percentile rank）n百分等级：“有百分之多少的分数（观测值）落在一个特定的分数（观测）值之下？”n1、计算有多少观测值在我们感兴趣的特定分数值之下。n2、计算观测值的总数。n3、用特定分数值之下的观测值个数（步骤1）除以观测值的总数（步骤2）。n4、将步骤3的结果乘以100。n例：在50000名选手中排名62：n（50000-62）5000010099.88例如：百分位数（Percentiles）n百分位数（Percentiles）是分数分布中的一个特定的分数值或点，它是一个原始分数。n例如：中国的百分等级是44，百分位数是

16、40/1000。n注意：n联系分数代表的特定意义来理解。n考虑总体的情况。n其中，Pm第m百分位数；nLPm所在组的组实下限；nUPm所在组的组实上限；nfPm所在组的次数；nFb小于L的累积次数；nFa大于U的累积次数。【例】某省某年公务员考试考生分数分布如下表所示，预定取考分居前15的考生进行面试选拔，请划定面试分数线。n解：由于预定取考分居前15的考生进行面试，即有85的考生分数低于划定的分数线，由此可知，分数线在7074这一组中。标准分数n1、是将原始分数与平均数的距离以标准差为单位表示出来的量表；n2、其基本单位是标准差；n3、常用的标准分数有：z分数、Z分数、T分数、标准九分数、离

17、差智商（IQ）等。常模（norms）n常模是某一群体在特定测验上的表现情况。n常模有多种表示方法：Z分数、百分位数和平均数、标准分数等。n当测验在一个样本群体中运用，并获得这个样本的分数分布的时候，测验的常模就建立了。n有些测验在不同的年龄群体中使用不同的常模。例子痕迹n痕迹：与同伴相比倾向于保持保持在相同水平上的趋势称之为痕迹。标准参照测验常模参照测验（norm-referencedtest）把每一个被试的成绩与常模进行比较。例如，前面提到的，根据总体成绩评定A、B、C、D、E五个等级标准参照测验（criterion-referencedtest）用于描述考生在特定类型的技能、任务和知识方面

18、的表现水平。如：IQ测试；算术能力测试信度的历史和理论（13）n误差的概念n心理学及至社会科学的测量都非常困难。n斯皮尔曼的早期研究n两事物间联系的证据及其测量，1904年n桑代克心理与社会测量理论导论，1904nCronbach （系数）n潜变量的量化n项目反应理论信度的历史和理论（23）n测验分数理论的基础n真分数（true score）和观测分数之间的差异就是测量误差（measurement error）。nX（观测分数）T（真分数）E（误差）n经典测验理论的一个主要假设：测量误差是随机的。n弹性尺码：测量的尺度是主观的，随机变化信度的历史和理论（33）n领域抽样模型（domain sa

19、mpling model）：使用有限的测验项目来代表一个复杂的结构所带来的问题。n注意：此处的样本是测验的题目而不是被试n长的测验样本项目较多，短的测验样本项目较少；但每一个项目对于所研究能力或行为的代表性相等。n真分数：个体在能力或行为总体上的分数。n信度：个体在较短测验上的观测分数的方差和较长测验真分数的方差的比率。信度模型22XTr信度真分数方差观测分数方差估计测验信度的方法n重测法：时间取样，考察不同场合的测验结果的一致性。n重测信度（test-retest reliability）n平行测验技术：项目取样，评估不同测验之间的一致性。n平行测验信度（parallel forms rel

20、iability）n内部一致性技术：考察被试在测验的相似项目之间的表现情况。n分半技术； KR20公式； 系数重测信度（test-retest reliability）n适用范围：所测量的“特质”或特征不随时间而改变的情况。n估计方法：n1、在两个不同时间进行同一测验n2、计算两次测验之间的相关n迁移效应（carryover effect）n练习效应（practise effect）n注意：时间间隔；测验特征的变化平行测验信度（parallel forms reliability）n又叫等值信度（equivalent forms reliability）、平行信度n功能：考察误差的方差是不是由

21、于编制者选择了特定系列的项目所导致的。n估计方法：n1、为同一测验设计两个等值的版本n2、将两个版本在同一天施测于同一群被试n3、计算两个版本的皮尔逊积差相关系数n局限性：实践中很难拥有两个版本的测验。分半信度（split-half reliability）n估计方法：n1、对被试施测一个测验；n2、人为地将测验分为两半，分别计分；n3、将两部分的分数进行比较：n（1）计算两个部分之间的相关系数n（2）利用Spearman-Brown formula来修正。rr12修正后的分半信度修正前的分半信度KR20公式(1/2)n适用范围：测验项目是0、1计分的情况。nN=测验的项目数nS2=总的测验分

22、数的方差np=每一个项目的被试答对比率（各个项目上被试回答情况彼此独立）nq=1-p每一个项目的被试答错比率)(12220SpqSNNrKRKR20公式(2/2)n！n只有在测验的各个项目之间存在协方差的情况下，即项目之间存在相关的时候， KR20公式计算的信度才不为0。n项目数越多，信度越高。nKR21公式：n前提假设：所有项目具有相等的难度，或整个测验的平均难度水平为50%。n通常低估了分半信度221111SNXXNNKR系数（1/2）nCronbach ：用于估计项目非0、1计分的测验的内部一致性。n所有的内部一致性测量，都是去评估测验的每一个项目测量同一特质的程度。n因素分析（fact

23、or analysis）：将项目划分到具有内部一致性的不同子集中去。2221SSSNNi系数（2/2）n使用分半技术时，当测验两部分的方差不等的时候，使用 系数。222212)(2xyyx用于估计分半信度的 系数整个测验的分数方差测验两部分的方差行为观察研究中的信度n对行为进行直接观察也涉及到信度问题。n估计观察者的信度：n考察两个或更多的观察者之间相一致的次数所占的百分比。n库珀统计量（Kappa statistic）与信度评估方法相关联的误差来源信度信息的使用n测量标准误和弹性码尺rSsm1测量的标准误分数的标准误信度系数什么样的信度是可信的？n一般情况：0.7-0.8n涉及到个体未来的决

24、策时，信度应该要求更高（0.95）面对低信度怎么办？（13）n增加测验项目n理想信度水平下的测验长度：)1()1(00ddrrrrN理想信度水平测验长度是当前测验版本长度的倍数理想的信度水平当前测验版本的信度水平案例：因子分析说明：主成分分析和正交旋转被用于发现最优的因子结构。测项在主成分（因子）上负载高于.6，而其它因子上负载小于.4的被保留下来。案例：描述性统计决策质量的=0.84决策质量的=0.83希望达到的信度为0.9Cronbachs coefficient alphan克隆巴赫(19162001)，美国心理学家、教育学家。他创建了一套常用的衡量心理或教育测验可靠性的方法“克隆巴赫系

25、数”(Cronbachs coefficient alpha)，并在此基础上建立了一个用于确定测量误差的统计模型。1957年当选为美国心理学会主席，1973年获美国心理学会颁发的杰出科学贡献奖，1974年当选为国家科学院院士。 nReceived his PhD from the University of Chicago in educational psychology in 1940, developed a frequently used measure of the reliability of a psychological or educational test, seminal

26、 research in measurement theory, program evaluation, instruction, 效度定义（1/2）n案例n测验能否说明想要说明的问题？n测验是否有价值？n多种多样的定义n美国教育研究会、美国心理学会和国家教育测量委员会：n效度是对测验分数进行推论的证据。定义（2/2）n这些证据分成三种类型：n结构相关的证据n效标相关的证据n内容相关的证据n最近的标准：效度是一个整合的概念。n效度的分类表面效度（face validity）n测验看起来是有效的。n表面效度就是你所要关注的内容。n如果项目表面上看起来是和测验的目的是相关的，我们就说这个测验有表面

27、效度。n表面效度的意义n鉴定方式：观察测项，逻辑推理，无需统计证实内容效度n例子n教育测验中的内容效度n内容效度与其它类效度之间的区别：n不明显n只需要逻辑推理，无需统计证实。n鉴定方式：专家判断。n结构低估：测验未能包括重要的结构成分n无关结构方差：测验分数被那些与所测结构无关的因素所影响。效标效度（criterion validity）(1/3)n效标效度证据（criterion validity evidence）：测验与特定的效标相一致的情况。n效标测验所真正感兴趣的n效标效度包括：n预测效度：测验的预测功能。Predictive validity evidencen同时效度：测验与同

28、时进行的效标之间的效度关系。Concurrent validity evidence效标效度（criterion validity）(2/3)n招聘测验n公平录用机会标准：用于测验候选人的任务与现实的工作表现必须有关n另一种同时效度证据：职业兴趣测验n将参加测验的个体的兴趣形式和各种职业领域中成功的个体的兴趣形式相匹配。效标效度（criterion validity）(3/3)n效度系数（validity coefficient）：测验和效标之间的相关n效度系数0.3，显著水平100而VIQ=55n例2：种族背景针对儿童的测验n韦克斯勒儿童智力量表（WISC），1974年发表儿童智力量表修订本

29、(WISCR）。n韦克斯勒学龄前儿童和学龄初期儿童智力量表（WPPSI）,1967年。韦克斯勒量表的优点：n 1韦氏智力量表具有复杂的结构，不但有言语分测验，还有操作分测验，可同时提供三个智商分数和多个分测验分数，能较好地反映一个人智力的全貌和测量各种智力因素。整个韦氏智力量表的三套量表适用的范围可从幼儿直至成年，是一套比较完整的智力量表。n 2韦氏智力量表用离差智商代替比率智商，既克服了计算成人智商的困难，又解决了在智商变异上长期困扰人们的问题。当然，离差智商的概念并不是韦克斯勒发明的，如奥蒂斯测验、宾特纳一般能力测验中也曾用过离差智商，但自韦克斯勒之后，离差智商这一概念才在智力测验中广为应

30、用。n 3韦氏智力量表临床应用的多，积累了大量的资料，已成为临床测验中的重要工具。除可测量智力外，还可研究人格，而且可以作为神经心理学的主要测量量表。例如，可作为脑功能退化的商数。n韦氏智力量表的主要缺点是：n 1韦氏智力量表的三个独立本的衔接欠佳。n 2测验的起点报告偏难，有的分测验(如相似性测验)方法对低智力者难以说明，故不便测量低智力者。n 3有的分测验项目过多(如词汇测验)，增加测验时间；有的相反，项目过少如物体拼凑测验)，难以调整项目难度，且不便作分半相关信度检验。n为了克服测验程序复杂费时这一缺点，韦氏三个智力量表均有简式版本，如二合、三合一至五合一(或六合一)简式。n尽管韦氏智力

31、量表有某些不足，到目前为止还是被广泛用作智力诊断的工具。有关韦氏智力量表的资料已在各种出版物上刊登了三千多次,足见其影响之大。n图10-2其他个别能力测验n考夫曼儿童成套评价测验（K-ABC）n为满足特殊目的而设计的个体能力测验n学习无能n特殊能力的个别测验n概念评价套具守恒n创造力谢谢参与！人才测评第五讲团体能力测验文化简化测验：瑞文推理测验主讲人：陈灿团体能力测验简要介绍一、团体测验和个别测验的比较n个别测验的优点：n能提供出被试测验分数之外的大量信息n主试掌握技术后，能观察人们在同样的情境中的不同反应。n理解不愿意、不能交谈的个体。n团体测验的优点：n高效率n主试不需要培训n不需要昂贵的

32、材料n计分客观n用于大量被试n得分同样有用、有意义（结合其他来源数据后）个别测验和团体测验的应用范围n个别测验在心理学或医学问题的评价和诊断中n团体测验应用更广泛：n用于审查和选拔n评估心理的、职业的或特殊的能力n在特定的训练和学科领域中评估知识n评估对具体职业或工作职责的兴趣和态度二、应用团体测验的注意事项n不能孤立地或绝对地考虑分数n对于低分尤其要怀疑n不愿意做、没心情做n注意严重不一致的情况n当怀疑时寻求帮助：n送被试去接受个别测验三、成就测验VS能力倾向测验n成就测验：已经学习了多少东西n评估已知的或可控制的经验的影响n评估一个培训课程的效果n内容效度n能力倾向测验：学习的潜力n评估未

33、知的、不可控制的经验的影响n评估从一个培训课程中获益的潜在可能n效标关联效度智力测验：预测一般的、广泛的成就。四、学校中的团体测验n成就测验n团体智力测验n学术能力倾向测验瑞文推理测验文化简化测验一、测验的文化偏向n项目涉及的物体或事件是白人中产阶级经验所特有的n不同亚文化的人会对测验项目做出不同的解释n测验项目学术性较强n言语项目涉及普遍符号或物体，而且主要由非语言项目构成的测验二、各种消除文化偏向的努力n卡特尔：“culture-free”智力测验nCulture Fair Intelligence Testn文化负荷测验（culture-loaded test）n测验所涉及的物体、情境内

34、外、信念或知识是某一特定文化或亚文化所特有的。n文化简化测验（culture-reduced test）n测验所涉及的物体、信息或符号是普遍的，即对任何一个文化或亚文化的成员来说，他们对测验内容以及测验项目要求具有相等熟悉程度和经验水平。三、文化负荷测验VS文化简化测验n文化负荷测验n纸笔测验n阅读n书写反应n速度测验n言语内容n回忆过去习得的知识n文化简化测验n操作测验n完全是图示的n口头反应n能力测验n非言语内容n解决新颖的问题四、瑞文推理测验n最广泛引用的文化简化测验和团体智力测验n斯皮尔曼实验室在20世纪30年代进行的因素分析表明：n由简单的图示类推构成的测验与其他许多智力测验间表现出

35、高相关；并且，在斯皮尔曼的g因素上它表现出高负荷。nThe Raven Progressive Matrices瑞文推理测验有三种形式n标准推理测验（standard progressive matrices）n60个矩阵、组n岁以上的儿童和成人n彩色推理测验（coloured progressive matrices）n发育较迟缓年纪较小的儿童（4-10）及少量少年和成人n高级推理测验（advanced progressive matrices）n组12个矩阵n智力超常者对瑞文推理测验的评价n因子纯度的结合，并且文化负荷最小：n这个测验可靠地测验到的唯一一个变量是斯皮尔曼的g因素n分数具有较

36、高的可靠性n信度0.7-0.9n和其他智力测验相关0.5-0.7n效度稍低，但与学业成就测验具有相关性n内容效度n一个人只有成功地解答具有相当大差异的各种逻辑推理问题才能在这个测验上获得高分n白人和少数民族群体在此测验上的比较：n与其他标准智力测验上表现的差异一样大n驳斥了文化偏向假设n广泛应用于跨文化研究n我国的应用谢谢参与！谢谢参与！人才测评第八讲人才测评方案的设计主讲人：陈灿一、测评方案的基本设计原则一、测评方案的基本设计原则一、测评方案的基本设计原则二、胜任特征理论与测评方案设计三、评价中心技术测评内容与方法的选择n根据测评目的选择合适的测评方法，n不同人力资源管理内容的测评设计，n不

37、同对象的测评设计，n不同岗位的测评设计。测评工具的选择与组合设计 1 确定测评目的2 分析要测评的要素3 选择测评方法与工具4 确定测评程序5 分析测评结果6 提出有关测评建议组织战略与人力资源战略n组织战略决定人力资源战略n人力资源战略决定人才招聘、培训、人事制度、薪酬各个方面，也必然影响组织的人才测评。三种基本战略姿态与人才战略n低成本战略：n差异化战略：n集中化战略：不同对象的测评设计n用于一般职员的测评设计n用于中层管理人员的测评设计n用于高层管理人员的测评设计普通员工的招聘测评n表格申请n面试n基本能力测试管理人员测评n低层管理人员n基本能力n人际沟通能力n中层管理人员n传记（经验）

38、n文件筐测验n业务能力n高层管理者n评价中心法n多方考察n根据企业战略需求制定人格需求不同岗位的测评设计n 用于生产岗位的测评设计n 用于销售岗位的测评设计n 用于服务岗位的测评设计n 用于管理岗位的测评设计n 用于技术岗位的测评设计 研发人员招聘n业务能力测试n人格因素：营销人员招聘n人际沟通能力n口头表达能力n吃苦耐劳的精神设计人员/创意人员招聘n业务能力n创造力评价n美学根据企业战略需求制定人格需求n创新战略/战略变革n创新精神、承担风险的能力和意愿、领导魅力、乐观n稳定型战略n亲和力、协调能力、洞察力、管家能力、整合能力、沉稳n增长型战略n创新能力、市场开拓能力、战略眼光、勇气、信心二

39、、胜任特征理论与测评方案设计二、胜任特征理论与测评方案设计一、测评方案的基本设计原则二、胜任特征理论与测评方案设计三、评价中心技术胜任力的由来胜任力的由来n这一概念最早出现在1973年美国著名心理学家大卫C麦克利兰（DavidC.McClelland）测验胜任特征而不是测验智力的文章中。他认为传统的智力测验、性向测验和学术测验等都不能预测复杂工作和高层职位工作绩效或者生活中的成功，从很多企业甄选人员的案例中可以发现，知识技能出色、背景优秀的人员并不一定能获得成功； n而“胜任力”从第一手材料直接发掘真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，可以克服上述缺陷，这一概念为人力资源管理作出了实质性贡献。

40、 胜任力的概念胜任力的概念 McClelland在1994年给出的定义是：能将高绩效者与一般绩效者区分开来的可以通过可信方式度量出来的动机、特性、自我概念、态度、价值观、知识、可识别的行为技能和个人特征。 美国心理学家Spencer(斯班瑟)1993年给出了一个较完整的定义 ： 即胜任力是指“能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的深层次特征，它可以是知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机等，即任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。” 胜任力概念包括三个方面的含义胜任力概念包括三个方面的含义 深层次特征、因果关系和效标参考。 1、

41、深层次特征是指个体潜在的特征,能保持相当长一段时间，并能预示个体在不同情况和工作任务中的行为或思考方式，其基本层面为深层的动机、特质、自我形象、态度或价值观、浅层的知识和技能。 2 2、因果关系指胜任力能引起或预测行为或绩效。一般说来，动机、特质、自我概念和社会角色等胜任力能够预测行为反应方式，而行为反应方式又会影响工作绩效。（特征、行为、绩效的关系） 3、效标参考是指胜任力能够按照某一标准，预测效标群体的工作优劣，效标参考是胜任力定义中一个非常关键的内容。一种胜任力如果不能预测有意义的差异，与参考的效标没有明显的因果关系，则不能称之为胜任力。（能制定绩效好坏的标准和差异）对胜任力的两种观点对

42、胜任力的两种观点n一种观点认为，胜任力是潜在的、持久地个人特征（Spencer HAY） 这种观点强调，胜任力是个体的潜在特征，它与一定工作或情景中的、效标参照的、有效或优异绩效有因果关系。着重从发现人的特征的角度来研究人的胜任力n另一种观点是将胜任力看作是个体的相关行为的类别（McClelland 汉普） 胜任力是保证一个人胜任工作的、外显行为的纬度。这种行为观的理论着重从外显的人的行为来研究胜任力 特征、行为、结果之间的关系特征、行为、结果之间的关系心理心理特征特征行为行为结果结果产产 生生表表 现现导导 致致强强 化化激发潜能激发潜能胜任力的三个特征胜任力的三个特征 1、与工作绩效有密切

43、关系，甚至可以预测员工未来的工作绩效； 2、能够区分优秀员工和一般员工； 3、与任务情景和岗位相联系，具有动态性。 并不是所有的知识、技能、个人特征都被认为是胜任力，只有满足这三个重要特征才能被认定为胜任力 从应用的角度看，胜任力是能够准确的衡量员工在特定的环境下，区分一般员工和优秀员工。完成本职工作所需包括知识、技能等显像素质以及价值观、性格、能力倾向、动机等深层次特征的综合要素的参数标准参数标准。既可用特征描述，也可用行为来描述员工素质与胜任力的区别员工素质与胜任力的区别假设：个人的素质为A， 岗位工作要求为B， 组织环境为C， 那么：岗位胜任力就是A、B、C 三部分的交集D。A.个人的胜

44、任力：指个人能做什么和为什么这么做；B.岗位工作要求：指个人在工作中被期望做什么；C.组织环境：指个人所处的某一个具体组织的结构、文化、制度等；D.岗位胜任力：三部分交集。交集部分是员工最有效的工作行为或潜能发挥的最佳领域。B：岗位工作要求C：组织环境A：个人素质D胜任力要素胜任力要素表象的潜在的知识、技能价值观、态度自我形象个性、特质内驱力、社会动机如：自信如：灵活性如：成就导向如：客户满意冰冰 山山 模模 型型海平面n知识：知识：一个人在某一特定领域的专业知识。 n技能：技能：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况。 技能与能力是两个不同的概念

45、能力是个性心理特征之一，是指顺利成功地完成某种活动所必需的个性心理条件和心理特征。技能是从知识的掌握到能力的形成和发展的中间环节，技能的形成对能力的发展有着重要的促进作用知识知识技能技能 能力能力n自我概念自我概念 指个人自我认知的结果，关于一个人的态度、价值观与自我形象。 一个人的价值观可以预测个人在一段时间有监督条件下人的行为方式。 一个员工能否用胜任本岗位的工作，在岗位上能否有所建树、有所创造、有所发明有所前进，有赖于较强的自我概念n特质：特质：个体的特性以及拥有对情境或信息的持续反应，是个人的某种倾向而导致的某些行为。如自信、压力的忍受度、做事谨慎小心、关于倾听别人的意见、工作有毅力能

46、持之以恒等等 n动机：动机：一个人对某种事物持续渴望，进而付诸行动的念头。它能推动人追求或者避开某一事物，开始或停止某一种活动。动机会指导个人行为方式的选择朝着有利于目标实现的方向前进，并防止偏离。 胜任力与绩效的关系胜任力与绩效的关系如果组织不关注员工成就动机的培养，员工的绩效将不会如果组织不关注员工成就动机的培养，员工的绩效将不会有大的改进，组织的业绩增长也会受到阻碍有大的改进，组织的业绩增长也会受到阻碍。 胜任力与绩效胜任力与绩效：个人特征个人特征个人行为个人行为个人绩个人绩效效特征特征 行为行为绩效绩效 胜任力特征胜任力特征要素要素设定目标设定目标 做到尽善尽美做到尽善尽美绩效持续改进

47、绩效持续改进 创新不断创新不断 胜任力的类型胜任力的类型 大多数将胜任力分为全员核心胜任力、通用胜任力、专业胜任力三种类型 基于核心价值观，亦即企业最基本的文化理念，形成企业全员的核心胜任力 基于企业战略/商业目标，决定了在不同的组织分工与角色下不同的专业胜任力 通用胜任力是依据员工所在的岗位群，或是部门类别不同而需要的专业知识、技巧及能力等公共行为及特征。具有普遍性 什么是胜任力模型什么是胜任力模型 “模型”是用以分析问题的概念、数学关系、逻辑关系和算法序列的表示体系(胜任力模型属结构模型） 胜任力模型是指达成某以绩效目标的一系列不同胜任力要素结构化组合，对胜任力的内容、水平高低及等级有明确

48、的描述和界定。 第一个胜任力模型是在cClelland 的指导下，为美国甄选国外服务信息官而开发的胜任力模型的构建胜任力模型的构建 人们从来都对成功情有独钟，常常试图从成功者身上发掘出可复制的致胜法宝。胜任力模型似乎就能满足这样的需求。 胜任力模型建立方案的选择因企业的目的、规模、资源等条件的区别而有所不同 胜任力模型构建的步骤胜任力模型构建的步骤准备：确定关键绩效领域、选择样本和分组收集数据：用BEI或其他方法数据分析:对所收集的数据进行分析和编码建立模型及验证：对某岗位的胜任力要素按照序列和层级进行结构化组合，并对模型进行验证胜任力模型构建的流程和方法胜任力模型构建的流程和方法确定确定战略

49、绩效标准战略绩效标准1选择选择标准样本标准样本2收集收集数据信息数据信息3分析分析数据信息数据信息4建立建立Competency模型模型5验证验证Competency模型模型6根据愿景确定根据愿景确定战略战略/商业目标商业目标定义绩效标准定义绩效标准销售量、利润销售量、利润管理风格管理风格客户满意度等客户满意度等一般经一般经理理优秀经优秀经理理一般员一般员工工优秀员优秀员工工BEI问卷调问卷调查查评价中评价中心心专家评专家评议组议组访谈结果访谈结果编码编码调查问卷调查问卷分析分析确定确定competency项目项目确定等级确定等级描述等级描述等级BEI问卷调查问卷调查评价中心评价中心专家评议专

50、家评议组组分析和确定分析和确定competency的过程的过程曼斯菲尔德的建模方法曼斯菲尔德的建模方法 曼斯菲尔德（Manfield）给出了开发胜任力模型的两种方法：一是从零开始的胜任力模型建立，二是改造经过验证的胜任力模型。 n美美托尼特托尼特露西亚露西亚 理查兹理查兹莱普辛格著，安郭玉译：莱普辛格著，安郭玉译：胜任胜任-员工胜任能力模型应用手册员工胜任能力模型应用手册，北京，北京大学出版社，大学出版社，2004.9，P67曼斯菲尔德两种建模方法比较曼斯菲尔德两种建模方法比较 从零开从零开始始改造一个经过验证改造一个经过验证的模型的模型确定个人和工作组的绩效标准确定个人和工作组的绩效标准确定