第五章-人力资源价值会计-课件.ppt

1、第五章第五章 人力资源价值会计人力资源价值会计第五章第五章 人力资源价值会计人力资源价值会计 第五章第五章 人力资源价值会计人力资源价值会计 第一节第一节 人力资源价值概述人力资源价值概述 第二节第二节 人力资源价值计量方法人力资源价值计量方法 第三节第三节 人力资源价值会计核算人力资源价值会计核算 思考题思考题 作业题三作业题三第五章第五章 人力资源价值会计人力资源价值会计 教学教学内容内容 1、各各种种人力资源价值计量模型的特点人力资源价值计量模型的特点 2、人力资源价值会计的核算、人力资源价值会计的核算 (1)人力资源价值会计的账户设置人力资源价值会计的账户设置 (2)人力资源价值会计的

2、账务处理人力资源价值会计的账务处理 教学重点和难点教学重点和难点 各人力资源价值计量模型的缺陷及改进各人力资源价值计量模型的缺陷及改进第五章第五章 人力资源价值会计人力资源价值会计 参考书目和文献 1、阎达五、徐国君、阎达五、徐国君“人力资本的保值与劳动者权益的人力资本的保值与劳动者权益的确定确定”，会计研究，会计研究，1996/11，P2-6 2、张文贤，、张文贤，人力资源会计研究人力资源会计研究，北京，中国财政，北京，中国财政经济出版社，经济出版社，2002年年6月月 3、周其仁，市场里的企业：一个人力资本和非人力资、周其仁，市场里的企业：一个人力资本和非人力资本的特别合约，经济研究本的特

3、别合约，经济研究1996/6 4、王砚书，、王砚书，“我国人力资源价值会计综述及现实取向我国人力资源价值会计综述及现实取向分析分析”，当代财经，当代财经，2004/7 5、冯子标，人力资本运营论，北京，经济科学出版社、冯子标，人力资本运营论，北京，经济科学出版社2000年年第五章第五章 人力资源价值会计人力资源价值会计 1997年10月6日，正大青春宝董事会全票作出决定，从公司现有的净资产中划出20%作为个人股卖给员工及经营者。同时决定，冯根生作为经营者需认购其中2%的股份，计人民币300万元。一时间，街头巷尾争谈冯根生，引出了著名的“冯根生难题”。“冯根生难题”包括三个层面：一是冯根生该不该

4、持有企业300万元的股份？二是购股资金从何而来？三是作为当了20多年国企经营者的冯根生的管理要素所带来的价值效益能否以无形资产的形式入股？第五章第五章 人力资源价值会计人力资源价值会计 后来，冯根生不顾家人反对，毅然向银行贷款270万元买下了股份，暂时解决了这个“难题”。他发现这笔贷款每年要还22万利息，平均每天700，大概需要15年才能还清这笔贷款，当年他已经64岁。冯感叹：当了26年的企业经营者，做了这么大的贡献，上面没有奖励一分钱，只用一句话就画上了句号“冯根生发展中药二厂的确功不可没”。冯根生之所以发牢骚，不只是为他自己，实在是企业家的价值太被人忽视了。第五章第五章 人力资源价值会计人

5、力资源价值会计 冯根生一手托起了青春宝这个响当当的企业名牌，据浙江省浙经资产评估事务所评估，冯根生对中国青春宝集团有限公司1972年至1999年的利税贡献价值是2.8亿元，利润贡献价值是1.2亿元，其管理要素对效益的综合贡献率是15至20之间（现阶段是18），如此大的贡献却买不起300万的股份，确实是个令人尴尬的难题。这个难题，也恰好代表了中国国有企业改革令人迷惘的另一面。冯根生从1972年7月1号担任厂长，以后国家没有再投入一分钱，完全靠自我积累滚动发展起来，到了1997年底，集团净资产已经达到4.2亿，比原来增加1千多倍。杭州市政府评价冯根生功不可磨。于是2002年7月杭州市政府颁发奖励，

6、奖励冯根生300万，杭州市里面有3个企业家，一个娃哈哈，一个万象集团老总得到了奖励。第五章第五章 人力资源价值会计人力资源价值会计 虽然冯根生的贡献价值高达28亿元之巨，但这只是一张“空头支票”，冯并不会因此而获得一分钱。尽管如此，冯根生还是说：“给企业家一个准确的评价，尽管这个量化是空的，但我愿意再当一次模特儿。”他的内心依然感到欣慰。经营者持股在今天已经视为当然，但国企经营者身价如何量化，转制过程中以什么样的价格、形式实现股份和产权，仍然是一个没有“标准答案”的难题。经营管理型人力资源是一个企业最重要的资源之一，他们在企业内部处于多重代理链的中心环节，一方面他们相对于企业的股东与所有权人而

7、言为受托方，但是同时他们又是受托团队中的成员，他们的努力程度不易观测，而且产出也不是独立变量，而是取决于这个团队的总产出。第五章第五章 人力资源价值会计人力资源价值会计 冯根生萌生身价评估的想法，是在他贷款持股时开始的。因为“难题”的困扰，冯根生第一次对自己的“身价”产生了疑惑：外国老板可以用100万美元请他，而自己的26年贡献到底值多少？直觉告诉他，必须搞清楚自己“值多少”，至于上面“认不认”是另外一回事，因为一则这样的“难题”不是冯根生一个人的，而是千千万万国企经营者必须共同面对的；二是随着改革的纵深，经营者作为市场资源，量化乃题中之意，无法回避。优秀的企业家是我国现阶段的稀缺资源，而我国

8、不少国有企业，对经营者的激励机制既无公平也没有效率。仅凭个人的修养和事业心、责任感作为干事业的驱动力，是远远不够的。第五章第五章 人力资源价值会计人力资源价值会计 第一节 人力资源价值会计概述 人力资源价值会计人力资源价值会计是将企业所拥有或控是将企业所拥有或控制的人力资源作为一种有价值的组织资源，制的人力资源作为一种有价值的组织资源，通过对员工运用自身通过对员工运用自身的的能力在未来特定时期能力在未来特定时期内为企业创造出的价值的计量和报告，从而内为企业创造出的价值的计量和报告，从而确定企业员工人力资源价值的一种会计程序确定企业员工人力资源价值的一种会计程序和方法，和方法，目的是向管理者和目

9、的是向管理者和其他信息使用者其他信息使用者提供完整的相对准确提供完整的相对准确的人力资源价值信息的人力资源价值信息，以便作为分析决策的依据。以便作为分析决策的依据。第五章第五章 人力资源价值会计人力资源价值会计 人力资源价值评价过程中存在许多不确人力资源价值评价过程中存在许多不确定因素，要想准确地评价人力资源价值，就定因素，要想准确地评价人力资源价值，就需要将这些不确定因素转变为确定因素，需要将这些不确定因素转变为确定因素，但但这在实际中无法做到这在实际中无法做到，即使某些计量模型对即使某些计量模型对这些不确定因素进行改进这些不确定因素进行改进，但实际上，这些但实际上，这些改进是用新的不确定因

10、素来代替旧的不确定改进是用新的不确定因素来代替旧的不确定因素。因此，对人力资源信息质量的要求用因素。因此，对人力资源信息质量的要求用“相对准确相对准确”比较合适比较合适。第五章第五章 人力资源价值会计人力资源价值会计人力资源价值是一个内涵非常丰富的人力资源价值是一个内涵非常丰富的概念，概念，可以从几个可以从几个不同的不同的角度理解这一概角度理解这一概念念：一、按对人力资源进行计量的角度不同一、按对人力资源进行计量的角度不同 投入价值：人力资源形成过程中的投入投入价值：人力资源形成过程中的投入 分为分为 产出价值：人力资源未来的价值创造产出价值：人力资源未来的价值创造第五章第五章 人力资源价值会

11、计人力资源价值会计代代 表表 观观 点点：马克思在马克思在资本论资本论对人力资源价值作出明确对人力资源价值作出明确界定，他认为在资本主义社会里，劳动力是一种特界定，他认为在资本主义社会里，劳动力是一种特殊的商品，且这种商品的价值是由生产和再生产这殊的商品，且这种商品的价值是由生产和再生产这种商品的社会必要劳动时间决定的，包括以下因素：种商品的社会必要劳动时间决定的，包括以下因素：维持劳动力生存的必要生活资料的价值；劳动力繁维持劳动力生存的必要生活资料的价值；劳动力繁衍后代所必要的生活资料的价值；劳动者接受培训衍后代所必要的生活资料的价值；劳动者接受培训的相关费用。可以看出，马克思对人力资源的价

12、值的相关费用。可以看出，马克思对人力资源的价值是从投入角度来理解的。是从投入角度来理解的。第五章第五章 人力资源价值会计人力资源价值会计 西方经济学认为，人力资源与资本、土西方经济学认为，人力资源与资本、土地等生产要素一样能为企业带来或创造经济地等生产要素一样能为企业带来或创造经济利益。人力资源价值是指人力资源所具有的利益。人力资源价值是指人力资源所具有的能给其拥有者带来经济利益的能力，这种能能给其拥有者带来经济利益的能力，这种能力随其可能带来的经济利益的增加而增加，力随其可能带来的经济利益的增加而增加，也就是说，人力资源的价值从本质上讲是人也就是说，人力资源的价值从本质上讲是人力的一种能力，

13、而外在表现为其所带来的经力的一种能力，而外在表现为其所带来的经济利益的多少，这是一种产出价值观。济利益的多少，这是一种产出价值观。第五章第五章 人力资源价值会计人力资源价值会计 那么，会计作为管理工具应该采用哪种观念下的那么，会计作为管理工具应该采用哪种观念下的人力资源价值定义呢？马克思价值理论的建立及作用人力资源价值定义呢？马克思价值理论的建立及作用是用来揭示资本主义的生产关系，分析资本主义的剥是用来揭示资本主义的生产关系，分析资本主义的剥削本质。而西方经济学的价值理论虽然掩盖了资本主削本质。而西方经济学的价值理论虽然掩盖了资本主义的剥削实质，但在经济管理中的作用已为国内外广义的剥削实质，但

14、在经济管理中的作用已为国内外广大学者所接受。因此，人力资源价值应采用产出概念。大学者所接受。因此，人力资源价值应采用产出概念。这也符合目前我国会计理论中经济学基础的趋向。如这也符合目前我国会计理论中经济学基础的趋向。如目前针对资产所下的定义，实际上就是接受了西方经目前针对资产所下的定义，实际上就是接受了西方经济学中关于资产是济学中关于资产是“能带来未来经济利益能带来未来经济利益”的产出观的产出观概念。当然不可否认的是，对人力资源过去创造价值概念。当然不可否认的是，对人力资源过去创造价值的确认有助于对在未来特定时期内所创造的价值计量。的确认有助于对在未来特定时期内所创造的价值计量。第五章第五章

15、人力资源价值会计人力资源价值会计 二、按人力资源载体运用自身能力为企业二、按人力资源载体运用自身能力为企业创造价值的外在表现创造价值的外在表现 补偿价值：交换价值补偿价值：交换价值分为分为 剩余价值：剩余劳动所创造的价值剩余价值：剩余劳动所创造的价值 第五章第五章 人力资源价值会计人力资源价值会计 补偿价值体现为支付给人力资源载体即劳动补偿价值体现为支付给人力资源载体即劳动者的工资报酬（包括基本工资、奖金、津贴、福者的工资报酬（包括基本工资、奖金、津贴、福利费等），是对劳动者参与组织活动过程中所消利费等），是对劳动者参与组织活动过程中所消耗的脑力和体力的补偿，也是劳动者必要劳动的耗的脑力和体力

16、的补偿，也是劳动者必要劳动的价值，即人力资源的交换价值。价值，即人力资源的交换价值。剩余价值是员工在超过必要劳动时间范围时剩余价值是员工在超过必要劳动时间范围时所创造的那部分价值。所创造的那部分价值。第五章第五章 人力资源价值会计人力资源价值会计 人力资源的补偿价值和人力资源的剩余人力资源的补偿价值和人力资源的剩余价值共同构成了人力资源的使用价值。传统价值共同构成了人力资源的使用价值。传统的教科书认为，工资是劳动力的市场价格的的教科书认为，工资是劳动力的市场价格的表现形式，是对劳动力再生产的补偿。表现形式，是对劳动力再生产的补偿。但是在我国现实情况下，劳动者的工资但是在我国现实情况下，劳动者的

17、工资报酬中已包含了直接从剩余劳动中获得的一报酬中已包含了直接从剩余劳动中获得的一部分，如企业利润中用于保险、福利、公积部分，如企业利润中用于保险、福利、公积金、公益金的那一部分。金、公益金的那一部分。第五章第五章 人力资源价值会计人力资源价值会计 人力资源价值会计应当反映人力资源的人力资源价值会计应当反映人力资源的完全价值，即要反映包括补偿价值和所创造完全价值，即要反映包括补偿价值和所创造的剩余价值在内的整个人力资源价值。如果的剩余价值在内的整个人力资源价值。如果只反映补偿价值或只反映剩余价值，都会造只反映补偿价值或只反映剩余价值，都会造成人力资源价值计量的真实性和客观性受到成人力资源价值计量

18、的真实性和客观性受到影响。影响。第五章第五章 人力资源价值会计人力资源价值会计 三、按三、按人力资源价值人力资源价值的形成过程的形成过程 基本价值（静态价值）基本价值（静态价值）:初始价值初始价值 可分为可分为 变动价值（动态价值）变动价值（动态价值）:变动价值变动价值 第五章第五章 人力资源价值会计人力资源价值会计 从劳动者所拥有的人力资源的整个形成从劳动者所拥有的人力资源的整个形成和积累过程来看，任何能从事简单劳动者都和积累过程来看，任何能从事简单劳动者都拥有自然人力，自然人力的价值就是人力资拥有自然人力，自然人力的价值就是人力资源的基本价值。纯粹的自然人力价值是很低源的基本价值。纯粹的自

19、然人力价值是很低下的，对经济增长的贡献也很有限，因此，下的，对经济增长的贡献也很有限，因此，在劳动力素质很低的国家，在劳动力素质很低的国家，经济的增长主要经济的增长主要依赖于资本投入依赖于资本投入。第五章第五章 人力资源价值会计人力资源价值会计 而而通过人力资源投资通过人力资源投资，劳动者在体力、劳动者在体力、技能技能、智力等方面都可以得到提高，从而人智力等方面都可以得到提高，从而人力资源价值也相应地得到增长，这个增长部力资源价值也相应地得到增长，这个增长部分的大小与人力资源投资数量多少有关，构分的大小与人力资源投资数量多少有关，构成人力资源的变动价值。成人力资源的变动价值。第五章第五章 人力

20、资源价值会计人力资源价值会计代代 表表 观观 点：点：实质上，这里所讲实质上，这里所讲的人力资源的变动价值部的人力资源的变动价值部分分就是劳动者所拥有的人力资本。这正如西奥多所说：就是劳动者所拥有的人力资本。这正如西奥多所说：“事实证明，人力资本是社会组织和个人投资的产事实证明，人力资本是社会组织和个人投资的产物，其质量高低完全取决于投资的多少。物，其质量高低完全取决于投资的多少。”如果从如果从企业人力资源价值会计核算的角度来看，人力资源企业人力资源价值会计核算的角度来看，人力资源的基本价值也可以理解为劳动者进入该企业拥有的的基本价值也可以理解为劳动者进入该企业拥有的人力资源的价值，而进入企业

21、后的人力资源价值的人力资源的价值，而进入企业后的人力资源价值的变动部分视为人力资源变动价值。变动部分视为人力资源变动价值。第五章第五章 人力资源价值会计人力资源价值会计 人力资源价值会计应当反映人力资源的整人力资源价值会计应当反映人力资源的整体价值，即包括基本价值部分和变动价值部分，体价值，即包括基本价值部分和变动价值部分，而不只是反映变动价值。任何能从事简单劳动的而不只是反映变动价值。任何能从事简单劳动的劳动者都具有基本价值，劳动者都具有基本价值，因此作为提供人力资源因此作为提供人力资源信息的价值会计也应如实给予评价和反映信息的价值会计也应如实给予评价和反映，否则否则不符合会计的客观性和真实

22、性原则不符合会计的客观性和真实性原则。而且通过人而且通过人力资源基本价值的核算力资源基本价值的核算，引起企业对该部分人的引起企业对该部分人的重视重视，使之尽早进行教育培训，以提高企业人力使之尽早进行教育培训，以提高企业人力资本的存量。资本的存量。第五章第五章 人力资源价值会计人力资源价值会计四、按人力资源价值对象的不同四、按人力资源价值对象的不同 个体价值个体价值:员工个体蕴涵的价值员工个体蕴涵的价值 分为分为 群体价值群体价值:员工群体协作蕴涵的价值员工群体协作蕴涵的价值 第五章第五章 人力资源价值会计人力资源价值会计 人力资源群体价值是指企业中的员工群人力资源群体价值是指企业中的员工群体所

23、拥有的人力资源的价值，它可以用员工体所拥有的人力资源的价值，它可以用员工群体在未来特定时期内为企业创造的价值来群体在未来特定时期内为企业创造的价值来进行计量。这里所说的群体可以整个组织或进行计量。这里所说的群体可以整个组织或是组织的某个常设的机构、部门，是组织的某个常设的机构、部门，也可以是也可以是为执行某一特定任务从组织内抽调出的人员为执行某一特定任务从组织内抽调出的人员所所组组成的小组成的小组，这种小组当特定任务完成后这种小组当特定任务完成后就会解散，小组中的人员又回到原来部门就会解散，小组中的人员又回到原来部门。第五章第五章 人力资源价值会计人力资源价值会计 人力资源个体价值是指企业员工

24、个人所人力资源个体价值是指企业员工个人所拥有的人力资源的价值，它可以用员工个人拥有的人力资源的价值，它可以用员工个人在未来特定时期运用所拥有的人力资源为企在未来特定时期运用所拥有的人力资源为企业创造的价值来进行计量业创造的价值来进行计量。要提高企业人力资源的个体价值，就必要提高企业人力资源的个体价值，就必须注重对员工进行人力资源投资，并创造能须注重对员工进行人力资源投资，并创造能使员工所拥有的人力资源得到充分体现的环使员工所拥有的人力资源得到充分体现的环境。境。第五章第五章 人力资源价值会计人力资源价值会计 要提高人力资源的个体价值，就必须重要提高人力资源的个体价值，就必须重视对员工进行人力资

25、源投资；要提高人力资视对员工进行人力资源投资；要提高人力资源的群体价值，不但需要提高个体价值，还源的群体价值，不但需要提高个体价值，还要注意发挥群体成员的协同效应。群体价值要注意发挥群体成员的协同效应。群体价值并不是个体价值的简单相加，两者之间并不并不是个体价值的简单相加，两者之间并不必然相等。因此，在运用价值会计时，必然必然相等。因此，在运用价值会计时，必然要对这部分差异进行相应的会计处理。要对这部分差异进行相应的会计处理。第五章第五章 人力资源价值会计人力资源价值会计 五、按人力资源价值的计量单位形式五、按人力资源价值的计量单位形式 货币性价值货币性价值:创造的价值能够量化创造的价值能够量

26、化 分为分为 非货币性价值非货币性价值:创造的价值无法量化创造的价值无法量化企业员工为企业所创造的价值是他所拥企业员工为企业所创造的价值是他所拥有人力资源价值的体现。企业对人力资源价有人力资源价值的体现。企业对人力资源价值的计量，也是从人力资源载体在未为特定值的计量，也是从人力资源载体在未为特定时期内为企业所创造的价值的计量着手进行时期内为企业所创造的价值的计量着手进行的的。第五章第五章 人力资源价值会计人力资源价值会计 企业员工为企业创造的价值有些是可以用货币企业员工为企业创造的价值有些是可以用货币计量的，如生产的产品和提供的服务的价值等；但计量的，如生产的产品和提供的服务的价值等；但也一些

27、是无法用货币来进行计量的，如员工为顾客也一些是无法用货币来进行计量的，如员工为顾客提供优质服务所创造出的顾客忠城、由此所产生的提供优质服务所创造出的顾客忠城、由此所产生的对扩大企业知名度和提高企业美誉度的贡献等。这对扩大企业知名度和提高企业美誉度的贡献等。这时就需要采用非货币计量的方法评估员工的活动为时就需要采用非货币计量的方法评估员工的活动为企业创造的价值。因此，企业创造的价值。因此，人力资源价值的评估应该人力资源价值的评估应该包括货币性计量方面和非货币性计量方包括货币性计量方面和非货币性计量方面面两种两种，人人力资源价值会计也应根据所采用的计量方式区分为力资源价值会计也应根据所采用的计量方

28、式区分为人力资源的货币性价值和人力资源的非货币性价值人力资源的货币性价值和人力资源的非货币性价值两部分。两部分。第五章第五章 人力资源价值会计人力资源价值会计相关启示相关启示：1、在计量企业员工人力资源价值时，、在计量企业员工人力资源价值时，应以未来特定时期创造的价值为依据而不是应以未来特定时期创造的价值为依据而不是过去创造的价值为依据。过去创造的价值为依据。2、在计量企业员工的人力资源价值时，、在计量企业员工的人力资源价值时，应注意提供的人力资源价值信息的完整性。应注意提供的人力资源价值信息的完整性。第五章第五章 人力资源价值会计人力资源价值会计 3、在计量企业员工的人力资源价值时，、在计量

29、企业员工的人力资源价值时，应处理好人力资源个体价值和人力资源群体应处理好人力资源个体价值和人力资源群体价值的计量问题。价值的计量问题。4、企业的人力资源价值会计应将人力、企业的人力资源价值会计应将人力资源价值的货币性计量和非货币性计量方法资源价值的货币性计量和非货币性计量方法恰当地结合起来运用。恰当地结合起来运用。第五章第五章 人力资源价值会计人力资源价值会计 二、影响人力资源价值的因素二、影响人力资源价值的因素 1、外部因素、外部因素如企业管理水平、企业环境、企业特性等如企业管理水平、企业环境、企业特性等 2、内部因素、内部因素 如员工的精神状态、主观愿望、努力程度、如员工的精神状态、主观愿

30、望、努力程度、协作精神等协作精神等第五章第五章 人力资源价值会计人力资源价值会计 2005年，任正非的名字与比尔盖茨、史蒂夫乔布斯等全球IT名人的名字一起出现在了美国时代周刊评选的“2005年度全球最具影响力的100人”的名单上。从创立华为到带领它进入国际舞台，任正非一直以一个战略家的姿态导演着一个中国企业的骄傲。第五章第五章 人力资源价值会计人力资源价值会计 持续的鼓励荣誉部华为的“狼文化”在业内几乎无人不晓。学雷锋、讲奉献；团队奋斗、“胜则举杯相庆，败则舍身相救”；搞研发的，板凳要做十年冷；做市场的，干部集体大辞职。讲出来，惊心动魄，对外人而言，甚至有些不可思议。这样的企业文化如何落地生根

31、？很大程度上靠的是“荣誉部”，它专门做三件事情：一、经常发荣誉奖。每个业务领域都可以申报，一张奖状，200多块钱，似乎平淡无奇。但在华为，小小奖状预兆者大家投向得奖者的钦佩眼神，200块钱则会变成大排档上一帮同事的整晚狂欢。二、先进典型事件报道。任正非在一篇讲话中说：“什么是华为的英雄，是谁推动了华为的前进？不是一、二个企业家创造了历史，而是70%以上的优秀员工，互动着推动了华为的前进，他们就是真正的英雄英雄就在我们的身边，天天和我们相处，他身上就有一点值得您学习。”典型报道对象往往是普通的员工，普通的华位英雄。三、专家辅导。请什么专家呢？业内强人？心理医生？职业指导师？非也。华为请的是老专家

32、，来自高校或者其他单位、与IT行业不怎么搭界的老专家。来自绵阳导弹基地等地、令人肃然起敬的退休老专家，思想十分纯净，并且非常乐意和后辈交流。老人是人类的财富，他们的岁月转化成了智慧。来自老专家的咨询，总让年轻的华为人豁然开朗。第五章第五章 人力资源价值会计人力资源价值会计 李一男就是其中勇士之一。这位身材单薄文弱的年轻人在华为的迅速成长中书写了另一个传奇。1992年，李一男作为一名实习生出现在华为，当时他还只是华中理工大学二年级的硕士研究生。不过这个15岁就从家乡湖南考入华中理工大学少年班的年轻人，很早就显露出了技术上的天分。第五章第五章 人力资源价值会计人力资源价值会计 初来乍到的李一男对任

33、正非的诸如“华为鼓励人人当雷锋，但决不让雷锋吃亏”等管理思想和见解感到非常新奇。另一方面，任正非也慧眼识珠，注意到了这位年轻人所具有的潜质。还是实习生的李一男被委任主持研究开发一个技术项目。任正非还决定为该项目掏钱购买一套价值20万美元的外国设备。当时，还处于在创业阶段的华为财力并不雄厚，20万美元对于任正非来说并不是一笔小数字。但任正非力排异议，依旧认可了李一男的项目。不过由于市场急势突转直下，李一男主持的项目意外搁浅，刚买来的设备也一下子成了废品，20万美金打了水漂。出人意料地，任正非很大度，并没有责备还在惴惴不安中的李一男。在任看来：年轻人搞技术开发碰壁是常有之事，最重要的是能够从中吸取

34、教训重新再来。第五章第五章 人力资源价值会计人力资源价值会计 士为知己者死。任正非的大度让李一男心怀感激，1993年6月，硕土毕业的李一男义无反顾地走进了华为。任正非坚持根据业务能力不拘一格提拔人才，23岁的李一男开始成为华为一颗耀眼新星：两天时间里，李一男升任华为工程师；两个星期后，因解决一项技术难题，被破格聘为高级工程师；半年后，因工作出色出任华为最重要的中央研究部副总经理；两年后，李一男因为在华为C&C08万门数字程控交换机的研制中贡献突出，被提拔为华为中央研究部总裁以及华为总工程师；四年后，27岁的李一男成为华为最年轻的副总裁。第五章第五章 人力资源价值会计人力资源价值会计 李一男继续

35、在华为发挥自己的技术天赋，带领研发人员开发了国产GSM商业化网络设备等数十项具有世界先进水平和极高商业价值的技术成果及产品。这一期间，李一男崭露了对未来技术趋势的惊人的洞察力，华为内部员工也不由惊叹：“李的一举一动都会影响华为的发展方向。第五章第五章 人力资源价值会计人力资源价值会计 任正非当时鼓励华为员工内部创业的想法，任正非认为，要应对电信业的冬天，可以把华为的分销、培训、内容开发、终端设备等业务，外包给华为创业元老，团结一大群志同道合的合作者，这样，华为自身可以把全部精力集中在核心竞争力的提升上。任正非最终同意了李一男内部创业的请求。按照李一男的设想，自己创业的港湾公司作为华为的合作伙伴

36、，更多地是为华为服务，即成为华为的分销商，代理华为的路由器和数据通信产品。不过，港湾公司后来却与华为互为对手。第五章第五章 人力资源价值会计人力资源价值会计 在李一男的精心经营下，港湾开始声名鹊起。技术出身的李一男自然重视研发，港湾每年研发经费的投入占整体销售额的12%-15%，研发资源人员占到公司员工总数的大半。港湾方面表示：自己是所有高科技企业中投入研发人力、物力比例最大的公司之一。与之对应，港湾在2001年到2003年的三年里发展迅速，年销售收入分别是：2001年的1.47亿元；2002年的4.1亿元；2003年的10亿元，每年几乎以翻番的速度迅猛增长。第五章第五章 人力资源价值会计人力

37、资源价值会计 港湾在创业的前三年中一片风光，相比之下，华为在这段时期有些黯淡。华为重金投入的3G研发只能苦苦等待，甚至在联通CDMA招标中意外失手，忽略小灵通让老对手中兴缩短了与华为的差距，在数据通讯产品上除了遭到港湾的挑战外，华为还与思科惹上了“世纪诉讼”。第五章第五章 人力资源价值会计人力资源价值会计 面对思科的诉讼和港湾的挑战，华为适时调整战略，在2002年对数据通信业务进行整合、重建销售渠道港湾不再是华为的代理商。尤其是在2003年和美国3COM公司合资后，华为有足够的精力来应付港湾这位新崛起的对手。华为此时在企业网市场重新发力、寸土必争，改变了思科独霸数据通信领域的格局，与思科的官司

38、也以和解告终；面对港湾的挑战，多年征战南北的华为应对自如。李一男忽然发现，现在已不是港湾去抢华为的单了，而是华为倒过来跟港湾抢单，过去华为不关注的一些百万元的小单，只要港湾参与竞标，华为都势在必得。第五章第五章 人力资源价值会计人力资源价值会计 进入2005年，港湾继续遭到华为的竞争，似乎前景不明上市无望、士气低落、并遭受着资金吃紧等流言的困扰。在今年3月，港湾有出现转机的迹象，李一男成功说服风险投资人追加投资。由TVG投资携淡马锡控股及港湾原股东华平投资、龙科投资再次向港湾注资3700万美元。外界认为此举是李一男谋划在今年带领港湾再次向纳斯达克进军的信号。知情人士也证实：港湾现在已进入上市准

39、备期。正当此时，华为向港湾发出律师函，港湾上市陡添变数，也使两家公司数年来的竞争公开化。不管结局怎样，从商业运行的一般规律看，华为与港湾的发展史、经营、竞争方略等都将在MBA教案上留下浓浓的一笔。一位业内人士如是说。第五章第五章 人力资源价值会计人力资源价值会计 2006年，春暖花开的时节里传出了出人意料之外又在情理之中的惊人消息：华为收购了港湾全部资产。港湾与华为的争斗以华为的全胜而告终。在传说港湾员工被华为就地解聘的时候，很多人更热衷猜测李一男是否会重新回到华为，甚至是否有接任正非的班的可能。有朋友跟我说，这种收购更象是胜利者的故作姿态，因为此时的港湾已被华为打压得没有什么真正的值得收购的

40、价值了。第五章第五章 人力资源价值会计人力资源价值会计 第二节第二节 人力资源价值计量方法人力资源价值计量方法 一、一、基本程序基本程序 1、首先确定预测的人力资源对象，据此选首先确定预测的人力资源对象，据此选定预测的内容和时间范围，并规定预测结果所要定预测的内容和时间范围，并规定预测结果所要求达到的精确程度。求达到的精确程度。2、收集相关资料，并进行分析。在收集必要、收集相关资料，并进行分析。在收集必要的人力资源信息资料后，必须进行鉴别、加工和的人力资源信息资料后，必须进行鉴别、加工和整理，以便能选择能够反映预测对象特性的规律整理，以便能选择能够反映预测对象特性的规律性信息作为预测依据。性信

41、息作为预测依据。第五章第五章 人力资源价值会计人力资源价值会计 3、选择人力资源价值预测模型，进行计量。、选择人力资源价值预测模型，进行计量。根据整理后的相关信息及预测对象的特性，结合各根据整理后的相关信息及预测对象的特性，结合各种计量模型的适用条件和特点选择合适的预测方法。种计量模型的适用条件和特点选择合适的预测方法。输入有关资料、数据，进行计算，得到结果。输入有关资料、数据，进行计算，得到结果。4、对企业人力资源价值进行分析评价。由于对企业人力资源价值进行分析评价。由于受到资料质量、计量方法本身局限性的影响，以及受到资料质量、计量方法本身局限性的影响，以及影响预测对象的外部因素的变化，都会

42、导致预测结影响预测对象的外部因素的变化，都会导致预测结果产生误差。因此，有必要及时对所选择的预测方果产生误差。因此，有必要及时对所选择的预测方法进行修正。法进行修正。第五章第五章 人力资源价值会计人力资源价值会计 图5-1 人力资源价值计量程序图 确定预测对象收集资料进行分析选择模型进行计量分析计量结果输出结果第五章第五章 人力资源价值会计人力资源价值会计 二、人力资源的二、人力资源的货币性计量方法货币性计量方法 （一）（一）以成本（投入）为基础的人力以成本（投入）为基础的人力资源价值的货币性计量方法资源价值的货币性计量方法 这种方法将人力资本的形成过程视这种方法将人力资本的形成过程视为一个加

43、工过程，加工过程的投入形成为一个加工过程，加工过程的投入形成了人力资本，因此用将一个人培养到能了人力资本，因此用将一个人培养到能创造价值为止的整个时期内所消耗的资创造价值为止的整个时期内所消耗的资源作为人力资源价值的计量指标。源作为人力资源价值的计量指标。第五章第五章 人力资源价值会计人力资源价值会计 这里的人力资本加工成本，包括出生前这里的人力资本加工成本，包括出生前后的照顾成本和成长过程中的衣食住行等方后的照顾成本和成长过程中的衣食住行等方面的成本，而且这种成本随着人的成长过程面的成本，而且这种成本随着人的成长过程呈递增的趋势。呈递增的趋势。这种方法将人力资源的加工这种方法将人力资源的加工

44、成本折算为加工过程结束时的成本折算为加工过程结束时的终值终值之和之和，是是一种按人力资源的投入价值来计量人力资源一种按人力资源的投入价值来计量人力资源个体价值的计量方法个体价值的计量方法。第五章第五章 人力资源价值会计人力资源价值会计 人力资本加工成本的计算公式为：人力资本加工成本的计算公式为：T V=Ct(1+r)T-t t=1 V表示人力资源价值表示人力资源价值 T表示人力资本加工过程的持续期限表示人力资本加工过程的持续期限 Ct表示从加工过程计算起第表示从加工过程计算起第t年的加工成本年的加工成本 r表示利率表示利率第五章第五章 人力资源价值会计人力资源价值会计 特点特点:该种方法是站在

45、投入的角度看待人力资该种方法是站在投入的角度看待人力资源价值问题，不可避免存在许多缺陷：源价值问题，不可避免存在许多缺陷：1、人力资源的历史成本并不能真正反映人力、人力资源的历史成本并不能真正反映人力资源的真实价值，加工的历史性支出与所形成的人资源的真实价值，加工的历史性支出与所形成的人力资本之间没有必然的正相关关系；力资本之间没有必然的正相关关系；2、投入成本的期限难以有效界定，只核算到、投入成本的期限难以有效界定，只核算到加工对象能创造出价值为止明显是不恰当的；加工对象能创造出价值为止明显是不恰当的；3、加工成本的来源复杂，对该种数据进行收、加工成本的来源复杂，对该种数据进行收集困难较大。

46、集困难较大。第五章第五章 人力资源价值会计人力资源价值会计 （二）（二）以工资报酬为基础的人力资源价值以工资报酬为基础的人力资源价值的货币性计量方法的货币性计量方法 这这类类计量方法属于产出法的范畴计量方法属于产出法的范畴，它以它以人力资源的交换价值作为计量人力资源价值人力资源的交换价值作为计量人力资源价值的指标。这种计量方法是建立在以下认识的的指标。这种计量方法是建立在以下认识的基础之上的：工资是劳动力价格的货币表现，基础之上的：工资是劳动力价格的货币表现，体现劳动力的必要劳动的价值，是与劳动力体现劳动力的必要劳动的价值，是与劳动力的价值密不可分的。的价值密不可分的。第五章第五章 人力资源价

47、值会计人力资源价值会计 以工资报酬为基础的人力资源价值的货以工资报酬为基础的人力资源价值的货币性计量方法包括：币性计量方法包括：1、直接根据未来工资报酬的现值来确、直接根据未来工资报酬的现值来确定人力资源的价值。定人力资源的价值。2、采用各种调整方式后确定的未来工、采用各种调整方式后确定的未来工资报酬的现值来确定人力资源的价值。资报酬的现值来确定人力资源的价值。第五章第五章 人力资源价值会计人力资源价值会计（1）未来工资报酬的折现法）未来工资报酬的折现法 1971年，巴鲁克年，巴鲁克列夫和阿巴列夫和阿巴施瓦茨在施瓦茨在会计评论会计评论上发表题为上发表题为“论人力资源的经论人力资源的经济概念在财

48、务会计报告中的运用济概念在财务会计报告中的运用”一文，正一文，正式提出以职工未来收益或未来工资报酬折现式提出以职工未来收益或未来工资报酬折现模型作为计量人力资源价值的方法，该模型模型作为计量人力资源价值的方法，该模型的表达形式为：的表达形式为：第五章第五章 人力资源价值会计人力资源价值会计第五章第五章 人力资源价值会计人力资源价值会计 例例某企业招募某企业招募A、B两名员工，合同约定工作年限都两名员工，合同约定工作年限都为为5年，各年年末工资报酬如下表所示：年，各年年末工资报酬如下表所示：要求：设折现率为要求：设折现率为10%，用未来工资报酬的折现法来，用未来工资报酬的折现法来估算企业估算企业

49、A、B员工的价值。员工的价值。员工员工12345A3600036000360003600036000B3000030000350004000045000第五章第五章 人力资源价值会计人力资源价值会计 解：解：A员工的人力资源价值为：员工的人力资源价值为：36000 36000 36000 （1+10%）1 （1+10%）2 （1+10%）3 =150524（元）（元）也可用也可用 36000（P/A，10%，5）=150524 B员工的人力资源价值为：员工的人力资源价值为：30000 30000 35000 （1+10%）1 （1+10%）2 （1+10%）3 =149255（元）（元）也可用

50、也可用30000（P/A，10%，2）35000（P/S，10%，3）+40000（P/S，10%，4）+45000（P/S，10%，5）=149255（元）（元）第五章第五章 人力资源价值会计人力资源价值会计 特点分析：特点分析：这种方法适用于人力资源群体价值的计这种方法适用于人力资源群体价值的计量。因为对于企业整体而言，虽然存在人员量。因为对于企业整体而言，虽然存在人员流动，但企业总体人员数量波动不大，工资流动，但企业总体人员数量波动不大，工资总额受员工流动的影响也不大。但是需要结总额受员工流动的影响也不大。但是需要结合对加薪幅度、企业未来发展计划对员工规合对加薪幅度、企业未来发展计划对员