非人经理的培训.ppt课件.ppt

1、 王怀明王怀明山东大学管理学院工商系山东大学管理学院工商系山东大学人力资源研究所山东大学人力资源研究所2 34什么是管理？什么是管理？5 67 8910（1）善于择事是关企业的生存发展）善于择事是关企业的生存发展（2）善于正确择事关系到带好队伍，培养人）善于正确择事关系到带好队伍，培养人才的百年大计才的百年大计（3）善于正确择事是领导水平高低和领导者）善于正确择事是领导水平高低和领导者成熟与否的重要标志成熟与否的重要标志11w古人云：古人云：“君忙臣闲国必乱，君闲臣忙国必君忙臣闲国必乱，君闲臣忙国必治。治。”w日本一家企业家说：日本一家企业家说：“我能够离开公司去悠我能够离开公司去悠闲地钓鱼的

2、时候，就是我公司效益最好的时闲地钓鱼的时候，就是我公司效益最好的时候。候。”12（1）制定企业经营战略）制定企业经营战略（2）进行企业组织设计）进行企业组织设计（3）建设班子，选用干部）建设班子，选用干部（4）建章立制）建章立制（5）培育企业文化）培育企业文化（6）处理重要社会关系）处理重要社会关系（7）临时处理重大事件）临时处理重大事件13(1)技术技能技术技能（technical skills）指应用专门知识或技能的能力。指应用专门知识或技能的能力。(2)人际技能人际技能(human skills)。在群体中与人共事、理解别人、激励别人的能力。在群体中与人共事、理解别人、激励别人的能力。(

3、3)概念技能概念技能（conceptual skills）分析和诊断复杂分析和诊断复杂情况，抓住问题的实质，迅速做出决策的能力。情况，抓住问题的实质，迅速做出决策的能力。14正副总经理、正副总经理、总监、总助、总监、总助、高级经理高级经理部门经理、部门经理、场、厂长、场、厂长、主任、班组主任、班组长、工段长长、工段长经营经营决策者决策者计划组织者计划组织者监督执行者监督执行者15技术技能技术技能技术技能技术技能技术技能技术技能人际技能人际技能人际技能人际技能人际技能人际技能概念技能概念技能概念技能概念技能概念技能概念技能高层管理者高层管理者中层管理者中层管理者基层管理者基层管理者16自然资源自

4、然资源资本资源资本资源信息资源信息资源人力资源人力资源企业的资源企业的资源 2.1 企业的资源分类企业的资源分类17 现代经济理论认为现代经济理论认为,经济增长的主要途径取决于以经济增长的主要途径取决于以下四个方面下四个方面:1.1.新的资本资源的投入新的资本资源的投入;2.2.新的可利用自然资源的发现新的可利用自然资源的发现;3.3.劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高;4.4.科学的、技术的和社会的知识储备的增加。科学的、技术的和社会的知识储备的增加。后两项是与人力资源密切相关的，它们对人力后两项是与人力资源密切相关的，它们对人力资源的质量起了决定性的作

5、用。可以说，人力资源决定资源的质量起了决定性的作用。可以说，人力资源决定了经济的增长。经济学家也因此将人力资源称为第一资了经济的增长。经济学家也因此将人力资源称为第一资源源。18w联想集团柳传志谈人才与企业发展的关系：联想集团柳传志谈人才与企业发展的关系：办公司就是办公司就是“办人办人”。在赛马中识别好马。人才有三。在赛马中识别好马。人才有三种：一种是能独立做一摊事的人；第二种是可以带领一种：一种是能独立做一摊事的人；第二种是可以带领一群人做好一件事的人；第三种是能够制定战略、带队伍、群人做好一件事的人；第三种是能够制定战略、带队伍、做出大事的领军人物。联想认为，人才的标准是相对于做出大事的领

6、军人物。联想认为，人才的标准是相对于角色的要求而成立的。角色的要求而成立的。公司较小的时候，更多地需要是第一种人才。公司发展公司较小的时候，更多地需要是第一种人才。公司发展到一定程度，需要较多的是第二种人才。公司发展到比到一定程度，需要较多的是第二种人才。公司发展到比较大以后，第三种人才就尤其显得珍贵。较大以后，第三种人才就尤其显得珍贵。我们把领军人物比做是阿拉伯数字的我们把领军人物比做是阿拉伯数字的1 1，有了这个，有了这个1 1，带，带上一个上一个0 0，它就是，它就是1010，两个，两个0 0是是100100，三个，三个0 0是是10001000，-他们才是企业发展的真正发动力。他们才是

7、企业发展的真正发动力。19w现代管理大师彼得现代管理大师彼得德鲁克（德鲁克（P.Drucker)曾经说曾经说过：过：“企业只有一项真正的资源：人。企业只有一项真正的资源：人。”wIBM公司总裁华生也说过：公司总裁华生也说过：“你可以搬走我的你可以搬走我的机器，烧毁我的厂房，但只要留下我的员工，机器，烧毁我的厂房，但只要留下我的员工，我就可以有再生的机会。我就可以有再生的机会。”w安德鲁安德鲁卡耐基说过：卡耐基说过：“带走我的员工，把我带走我的员工，把我的工厂留下，不久后工厂就会长满杂草；拿走的工厂留下，不久后工厂就会长满杂草；拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我还会有我的工厂，把我的员工留下

8、，不久后我还会有个更好的工厂。个更好的工厂。20工作工作工作人人人报酬需要要求素质匹配匹配21职能直线经理的活动与责任人力资源管理专职人员的责任获取 提供工作分析的有关信息；人力资源计划与组织战略的协调与均衡；直接参与面试；决定人员的录用与分配。工作说明书的编写；人力资源规划的制定；做好招牌服务、咨询工作（如广告、材料收集与调查、配合直线经理的招聘录用、录用信息的发布、人员体检、合法性检查、劳资等相关法律的咨询与服务等 开发 组织员工培训；工作丰富化；给下属提供工作反馈信息；指导、帮助员工设计个人发展计划 制定员工培训计划；为员工培训提供服务（如场地、器材、资金、后勤等）；帮助员工进行职业生涯

9、计划；对管理者进行管理理论与方法（特别是人力资源开发与管理）的培训 奖酬 直接负责员工绩效评估、工资、奖惩制度及其他激励措施的实施 绩效评估方法与制度的确定；工资、福利制度的制定；工资、福利制度执行与监督；员工福利及其他特殊需求服务 整合 组织员工沟通；指导员工的合作与协调；冲突与处理；信息的收集与反馈 沟通制度的制定；沟通渠道的畅通保障；部门间的协调；信息的处理；企业文化的传播；员工组织同化工作的开展；员工档案的管理调控劳动纪律的监督执行；员工解雇、提升、调动、辞职的决策员工调控政策的制定；直线经理调控决策的审核与贯彻；对直线经理实行调控；为离退员工提供咨询和服务2223w人与事总量的配置w

10、人与事结构配置分析w人与事质量配置分析w人与工作负荷是否合理状况分析w人员使用效果分析24w部门经理需提前制定人力计划，以免用人时忙乱不堪，在年底或暑假前，部门经理应考虑需要补充哪些人力，以及需求的时间，然后把这些情况提交人力资源部。25w部门经理根据工作说明书所规定的相关岗位部门经理根据工作说明书所规定的相关岗位的工作内容及其应该承担的职责，向人力资源的工作内容及其应该承担的职责，向人力资源部门提出所需人才应该达到的规格和标准。部门提出所需人才应该达到的规格和标准。w部门经理在制定招聘人员规格时，一定要尽部门经理在制定招聘人员规格时，一定要尽可能详细，尤其是一些特殊要求，如需要经常可能详细，

11、尤其是一些特殊要求，如需要经常出差或加班等。出差或加班等。26职务名称性别年龄学历专业背景工作经验能力要求知识要求特殊要求27人力净需求人力净需求工作分析工作分析招募计划招募计划计划审批计划审批发布信息发布信息应聘者申请应聘者申请发面试通知发面试通知甄选甄选测试测试 体检、资料审核体检、资料审核面试面试安排安排 试用试用正式录用正式录用 招聘评估招聘评估招募招募选拔选拔录用录用评估评估准备阶段准备阶段测试测试28 帮助判断用人部门招聘的必要性帮助判断用人部门招聘的必要性 指导用人部门撰写工作描述和工作规范，制定职位说明书指导用人部门撰写工作描述和工作规范，制定职位说明书 制定人员招聘计划，决定

12、招聘地点、招聘时间、招聘方法制定人员招聘计划，决定招聘地点、招聘时间、招聘方法等相关内容等相关内容 组织招聘人员，开展招聘活动，收集简历和应聘资料，并与组织招聘人员，开展招聘活动，收集简历和应聘资料，并与潜在的候选人联络潜在的候选人联络 设计人员选拔评价方法，并指导直线经理使用这些内容设计人员选拔评价方法，并指导直线经理使用这些内容主持实施评价程序，将通过初步筛选的合格候选人推荐给其主持实施评价程序，将通过初步筛选的合格候选人推荐给其所属部门的直线经理。所属部门的直线经理。29w 对空缺职位的工作职责作出详细说明，协助工作分对空缺职位的工作职责作出详细说明，协助工作分析人员开展工作；析人员开展

13、工作；w 提出部门对人员的具体要求和实际需求数量，协助提出部门对人员的具体要求和实际需求数量，协助工作分析人员开展工作；工作分析人员开展工作；w 对职位申请人的专业或技术水平进行进一步的判断，对职位申请人的专业或技术水平进行进一步的判断，最后作出利用决策；最后作出利用决策；30w全面利用应聘者资料中所包含的信息；全面利用应聘者资料中所包含的信息；w 核查应聘者材料信息核查应聘者材料信息w 评估应聘者：在对应聘者进行初选时，应聘者的学评估应聘者：在对应聘者进行初选时，应聘者的学历、技能及工作经验是重点考察的内容。企业在招聘历、技能及工作经验是重点考察的内容。企业在招聘大量基础员工时，应届毕业生是

14、很好的选择，这是应大量基础员工时，应届毕业生是很好的选择，这是应聘者的学历、专业就应成为评估的主要内容；如果招聘者的学历、专业就应成为评估的主要内容；如果招聘的是中、高级专业技术人员，或专业性要求很高的聘的是中、高级专业技术人员，或专业性要求很高的专业人才，其技能和工作经验就较为重要，学历就不专业人才，其技能和工作经验就较为重要，学历就不应成为主要的评估因素。应成为主要的评估因素。31把履历表内容与岗位说明书相对照，看履历表把履历表内容与岗位说明书相对照，看履历表中内容是否与岗位说明书所要求的各条相符、中内容是否与岗位说明书所要求的各条相符、那些相符、哪些相近，哪些更有优势以及那些那些相符、哪

15、些相近，哪些更有优势以及那些不符，把这些一一标出，决定是否有必要清应不符，把这些一一标出，决定是否有必要清应聘者面谈，主要包括以下几个方面：聘者面谈，主要包括以下几个方面：32（1）招聘备选方案的提出w将其他部门的人调配过来w加班w转包w寻找大学生等兼职人员w租赁员工w工作重新设计33（2 2）当招聘需求为正值时）当招聘需求为正值时w外部招聘外部招聘w内部招聘内部招聘w内部晋升内部晋升w技能培训技能培训（3 3）当招聘需要为负值时）当招聘需要为负值时w招聘冻结招聘冻结w提前退休提前退休w增加无薪休假增加无薪休假w裁员裁员34w知人善任，准确了解和识别人才，是用好人才的前提，慧眼识英才对于经理人

16、员来说非常重要，杰克韦尔奇说过：“我最大的功劳莫过于物色成批的人物。”w识人之法古来有之，现代又产生了许多新的、更科学的专门技术。353637383940通过长期考察和了解掌握员工的日常生活以及交通过长期考察和了解掌握员工的日常生活以及交往情况等，了解其为人处世的方式，了解员工的往情况等，了解其为人处世的方式，了解员工的人际关系状况以及所属的非正式群体，注意每一人际关系状况以及所属的非正式群体，注意每一位员工跟其他同事或者其他部门的同事交往过程位员工跟其他同事或者其他部门的同事交往过程中有没有困难，一旦出了问题才知道如何去解决。中有没有困难，一旦出了问题才知道如何去解决。41w居视其所亲居视其

17、所亲w富视其所与富视其所与w达视其所举达视其所举w穷视其所不为穷视其所不为w贫视其所不取贫视其所不取42l一曰问之以是非而观其志：一曰问之以是非而观其志：l二曰穷之以词辩而观其变：二曰穷之以词辩而观其变：l三曰咨之以计谋而观其识：三曰咨之以计谋而观其识：l四曰告之以祸难而观其勇：四曰告之以祸难而观其勇：l五曰醉之以酒而观其性：五曰醉之以酒而观其性：l六曰临之以利而观其廉：六曰临之以利而观其廉：l七曰期之以事而观其信：七曰期之以事而观其信：4344面试者通过与应聘者的正式交谈，达到客观的了解应面试者通过与应聘者的正式交谈，达到客观的了解应聘者的有关情况和心理品质，包括业务知识水平、外聘者的有关情

18、况和心理品质，包括业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机、表达能力、反应能力、貌风度、工作经验、求职动机、表达能力、反应能力、个人修养和逻辑性思维等，并预测求职者是否适应未个人修养和逻辑性思维等，并预测求职者是否适应未来职业的评价过程。通过面试，求职者也可获得组织来职业的评价过程。通过面试，求职者也可获得组织的全面信息。的全面信息。451 1、从面试所达到的效果来分：、从面试所达到的效果来分：初步面试：用来增进用人单位与应聘者的相互了解，初步面试：用来增进用人单位与应聘者的相互了解，通常由人力资源部门中负责招聘的人员主持。通常由人力资源部门中负责招聘的人员主持。诊断面试：对经过初步面试筛选

19、合格的应聘者进行实诊断面试：对经过初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与潜力的测试，以使双方进一步加深了解。通常由际能力与潜力的测试，以使双方进一步加深了解。通常由用人部门负责，人力资源部门参与。用人部门负责，人力资源部门参与。2 2、从参与面试过程的人员来分：、从参与面试过程的人员来分：个别面试：考官与应聘者一对一的面谈。个别面试：考官与应聘者一对一的面谈。小组面试：由二三个人组成面试小组对各个应聘者小组面试：由二三个人组成面试小组对各个应聘者分别面试分别面试 成组面试：由面试小组对对若干应聘者同时进行面成组面试：由面试小组对对若干应聘者同时进行面试。试。463 3、从面试的组织形式来分：、

20、从面试的组织形式来分：结构化面试：结构化面试：又叫标准化面试或控制式面试。是根据职位的胜任特征要又叫标准化面试或控制式面试。是根据职位的胜任特征要求，运用特定评价方法、题库和评分标准，严格遵循固定程序，通过考官与应聘求，运用特定评价方法、题库和评分标准，严格遵循固定程序，通过考官与应聘者的面对面的语言交流，测定应聘者职业素质的标准化过程。者的面对面的语言交流，测定应聘者职业素质的标准化过程。非结构化面试：没有固定的标准测试程序，考官测试的内容和顺序都有一定非结构化面试：没有固定的标准测试程序，考官测试的内容和顺序都有一定的灵活性，考官往往根据应聘者的回答，对提问的方式和内容作较小的变化，以的灵

21、活性，考官往往根据应聘者的回答，对提问的方式和内容作较小的变化，以使应聘者做出更真实、全面的反应使应聘者做出更真实、全面的反应。4 4、从提问的方式来分、从提问的方式来分w压力面试压力面试：面试开始时给应聘者提出一个意想不到的问题，通常是具有敌意面试开始时给应聘者提出一个意想不到的问题，通常是具有敌意性的或攻击性的，借此观察应聘者的反应。性的或攻击性的，借此观察应聘者的反应。w行为描述面试：行为描述面试：这种面试是基于行为的连贯性发展起来的，其假设前提有两这种面试是基于行为的连贯性发展起来的，其假设前提有两个：个：一是：一个人过去的行为能预测未来的行为。一是：一个人过去的行为能预测未来的行为。

22、二是：说和做是截然不同的两码事。二是：说和做是截然不同的两码事。4748（1 1）确定本次面试的目的：除了解应聘者外，还可以通过面）确定本次面试的目的：除了解应聘者外，还可以通过面谈了解市场行情以及竞争对手情况。谈了解市场行情以及竞争对手情况。（2 2）面试考官的选择和培训）面试考官的选择和培训w 面试考官应具备广博的学识；面试考官应具备广博的学识；w必须具备良好的个人品格和修养；必须具备良好的个人品格和修养；w具有丰富的社会工作经验，能借助于工作经验的直觉来正确具有丰富的社会工作经验，能借助于工作经验的直觉来正确判断应聘者；判断应聘者；w面对各类应聘者，能熟练运用各种面试技巧，控制面试的过面

23、对各类应聘者，能熟练运用各种面试技巧，控制面试的过程；程；w考官必须经过相关知识培训，了解组织状况和职位要求，这考官必须经过相关知识培训，了解组织状况和职位要求，这样才能帮助公司选出真正需要的人才。样才能帮助公司选出真正需要的人才。49（3 3）熟悉应聘者履历）熟悉应聘者履历应聘者的基本情况，如年龄、性别、身体状况等。应聘者的基本情况，如年龄、性别、身体状况等。教育和培训状况。包括应聘者所受教育和培训的深度与广度教育和培训状况。包括应聘者所受教育和培训的深度与广度以及取得的成绩等。以及取得的成绩等。工作经验。应聘者列举的曾任职务、时间、工作单位、工作工作经验。应聘者列举的曾任职务、时间、工作单

24、位、工作职责、薪资以及离职原因等项。职责、薪资以及离职原因等项。具备的特殊知识。包括应聘者的技术专长、性格特征以及兴具备的特殊知识。包括应聘者的技术专长、性格特征以及兴趣爱好等内容。趣爱好等内容。50（4 4）选择面试问题）选择面试问题w标准问题：标准问题是一些常规性的问题，如标准问题：标准问题是一些常规性的问题，如“请请你自我介绍一下你自我介绍一下”。w专业问题：专业性问题是将来到这个岗位工作应具专业问题：专业性问题是将来到这个岗位工作应具备的基本的专业知识和专业能力，可根据工作规范来备的基本的专业知识和专业能力，可根据工作规范来进行有针对的性设计。进行有针对的性设计。51（5 5）安排好面

25、试场所）安排好面试场所w 面试场所应选择在相对独立、安静、不易受外界干扰的地方，面试场所应选择在相对独立、安静、不易受外界干扰的地方，室内要宽敞、明亮、通风、冷暖适宜、布置整洁，侯试室、面室内要宽敞、明亮、通风、冷暖适宜、布置整洁，侯试室、面试室和考毕室要保持适当距离。试室和考毕室要保持适当距离。w 面试场所一般要考虑减少面试对象的心理压力，使之摆脱过面试场所一般要考虑减少面试对象的心理压力，使之摆脱过多的心理负担。但有时也要注意适度的环境压力。多的心理负担。但有时也要注意适度的环境压力。52（1 1）致欢迎词；）致欢迎词；（2 2）请应聘者自我介绍）请应聘者自我介绍（3 3）针对履历表提问）

26、针对履历表提问（4 4）提问与工作内容相关的或与专业相关的问题）提问与工作内容相关的或与专业相关的问题（5 5）提出互动问题）提出互动问题（6 6）告知对方何时可以得到通知）告知对方何时可以得到通知（7 7）感谢并圆满结束）感谢并圆满结束53（1 1）建立相互信任的关系；）建立相互信任的关系；（2 2）控制好面试过程）控制好面试过程 多听少讲多听少讲 严格遵守面试的内容和程序严格遵守面试的内容和程序 注意观察注意观察 掌握好面试的进度掌握好面试的进度（3 3）全面评价）全面评价 面试评分主要包括：仪表气质、思维与表达能力、面试评分主要包括：仪表气质、思维与表达能力、应变能力、责任感与成就欲、创

27、新意识、领导决策能应变能力、责任感与成就欲、创新意识、领导决策能力、组织管理能力、行业特殊素质等。力、组织管理能力、行业特殊素质等。54（4 4）整理面试记录整理面试记录及时统计整理面试结果。然后对应聘者进行排及时统计整理面试结果。然后对应聘者进行排序，最适合的一个正取，后面几个备取。序，最适合的一个正取，后面几个备取。写好记录，通知人力资源部门及时安排新人到写好记录，通知人力资源部门及时安排新人到岗时间。岗时间。注意公司挑选的是最合适的人，而不是最优秀注意公司挑选的是最合适的人，而不是最优秀的人才，因为最合适的人才不一定是最适合部的人才，因为最合适的人才不一定是最适合部门工作的人员。门工作的

28、人员。551 1。背景型题目设计。背景型题目设计w背景型题目指通过询问面试对象的学历、工作、家背景型题目指通过询问面试对象的学历、工作、家庭及成长背景等问题来了解面试对象的求职动机、成庭及成长背景等问题来了解面试对象的求职动机、成熟度和专业技术背景等要素的面试题型。熟度和专业技术背景等要素的面试题型。w 背景型问题侧重考察面试对象回答内容的真实性、背景型问题侧重考察面试对象回答内容的真实性、逻辑上的连续性和合理性逻辑上的连续性和合理性。562.2.智能型问题设计智能型问题设计智能型问题是通过询问面试对象对一些复杂问题或社智能型问题是通过询问面试对象对一些复杂问题或社会现象等的分析，来考察面试对

29、象综合分析能力、逻会现象等的分析，来考察面试对象综合分析能力、逻辑思维能力、反应能力和解决问题能力的一种面试。辑思维能力、反应能力和解决问题能力的一种面试。57某女士在某商场购买一件衣服，定价某女士在某商场购买一件衣服，定价8888元，她付给商元，她付给商场场100100元支票一张，当时商场没有零钱找回，只好向元支票一张，当时商场没有零钱找回，只好向另一家商场把该支票兑换成现金另一家商场把该支票兑换成现金100100元，并把元，并把1212元找元找给该女士。但后来另一商场发现该支票有问题，被银给该女士。但后来另一商场发现该支票有问题，被银行退回，因而把支票退还原来的那家商场，要他们退行退回，因

30、而把支票退还原来的那家商场，要他们退回回100100元现金，同时还要多付出元现金，同时还要多付出1515元手续费，卖衣服元手续费，卖衣服这家商场在进货时实际价格为这家商场在进货时实际价格为3838元。问该商场实际损元。问该商场实际损失了多少钱？失了多少钱？583.3.行为型问题设计行为型问题设计行为型面试题目是通过要求面试对象描述其过去的某个工作或行为型面试题目是通过要求面试对象描述其过去的某个工作或生活经历的具体情况来了解面试对象各方面素质特征的一种题生活经历的具体情况来了解面试对象各方面素质特征的一种题型。行为型面试问题要求面试官有很丰富的经验，能识别面试型。行为型面试问题要求面试官有很丰

31、富的经验，能识别面试对象回答的真伪，有办法与技巧去追问、发掘面试对象进一步对象回答的真伪，有办法与技巧去追问、发掘面试对象进一步的行为表现是否一致并判断其真实性和合理性。因此，行为型的行为表现是否一致并判断其真实性和合理性。因此，行为型问题在设计时就要体现一个事件具体的完整行为，如情境、目问题在设计时就要体现一个事件具体的完整行为，如情境、目的、采取的行动、结果等。的、采取的行动、结果等。594 4。情景型问题设计。情景型问题设计情景型面试题目是通过向面试对象展示一个假设的情情景型面试题目是通过向面试对象展示一个假设的情景，来让其解决情景中出现的问题，从而考察面试对景，来让其解决情景中出现的问

32、题，从而考察面试对象的综合分析能力、解决问题能力、应变能力、情绪象的综合分析能力、解决问题能力、应变能力、情绪稳定性、人际交往意识与技巧等素质的一种题型。稳定性、人际交往意识与技巧等素质的一种题型。60情景型问题的优缺点情景型问题的优缺点w优点：情景型题目较容易设计，且可以满足多种测优点：情景型题目较容易设计，且可以满足多种测评要素的考察需要。评要素的考察需要。w缺点：在于它本身的情景假设性对面试对象的回答缺点：在于它本身的情景假设性对面试对象的回答是否真实有效难以做出评判。面试对象在假设情景中是否真实有效难以做出评判。面试对象在假设情景中的反应可能都是他理想中的反应，真正遇到实际情况的反应可

33、能都是他理想中的反应，真正遇到实际情况是否采取假设中的做法则很难判断。是否采取假设中的做法则很难判断。6162635.5.意愿型问题设计意愿型问题设计意愿型面试题目是通过直接征询面试对象对某一问题意愿型面试题目是通过直接征询面试对象对某一问题的意愿来考察面试对象的求职动机、敬业精神、价值的意愿来考察面试对象的求职动机、敬业精神、价值观、情绪稳定性等等要素的一种题型。面试官在使用观、情绪稳定性等等要素的一种题型。面试官在使用这类题目时注意不要误导面试对象，同时避免出现监这类题目时注意不要误导面试对象，同时避免出现监尬冷场的局面。尬冷场的局面。646.6.作业型问题设计作业型问题设计作业型面试题目

34、是通过让面试对象现场完成一项任务作业型面试题目是通过让面试对象现场完成一项任务来考察面试对象综合素质的一种题型。来考察面试对象综合素质的一种题型。657。公司产品问题这样的问题，直接考验应聘者对公司的了解程度、对公司产品的关心程度以及有没有非常强的意愿到公司来。如果应聘者来之前，通过登陆公司网站或通过其他途径，已经非常清楚公司的历史沿革，对公司产品也很熟悉，说明他来应聘的诚意比较大。66671。封闭式提问。让应聘者在几个大案中进行。封闭式提问。让应聘者在几个大案中进行选择，这种只能得到一个简单的答案，这种题选择，这种只能得到一个简单的答案，这种题目应尽量少问。目应尽量少问。2。开放式提问。只提

35、出问题，不提供被选答。开放式提问。只提出问题，不提供被选答案，应聘者需要进行思考才能回答，具有很强案，应聘者需要进行思考才能回答，具有很强的引导性，应聘者对这类问题的回答往往更能的引导性，应聘者对这类问题的回答往往更能显示其真正能力和水平。显示其真正能力和水平。6869提问的技巧提问的技巧3。压迫式提问。压迫式提问这种提问有意对应聘者造成一定心理压力，以这种提问有意对应聘者造成一定心理压力，以观察其心理稳定性和灵活性。观察其心理稳定性和灵活性。70提问的技巧提问的技巧4。假设式提问。假设式提问。创造某种情景，让应聘者做出某种推理或创造某种情景，让应聘者做出某种推理或决定，用以观察其某方面的能力

36、。决定，用以观察其某方面的能力。71提问的技巧提问的技巧5。连串式提问。连串式提问提出几个相关的问题要求对方一起回答，从中提出几个相关的问题要求对方一起回答，从中了解其记忆力、综合能力和表达能力。了解其记忆力、综合能力和表达能力。72提问的技巧提问的技巧6。引导式提问。引导式提问通过提示，把应聘者引导到接近答案的地方，通过提示，把应聘者引导到接近答案的地方，或者帮助他恢复镇静。或者帮助他恢复镇静。731 1、简历并不能代表本人、简历并不能代表本人2 2。工作经历比学历更重要。工作经历比学历更重要3.3.不要忽视求职者的个性特征不要忽视求职者的个性特征4.4.让应聘者更多地了解组织让应聘者更多地

37、了解组织5 5。要给应聘者更多的表现机会。要给应聘者更多的表现机会6 6。注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者。注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者7 7。注意特殊人员。注意特殊人员8 8。慎重作决定。慎重作决定9 9。面试考官要注意自己形象。面试考官要注意自己形象 74w面试的优点面试的优点:1.1.获得的信息较为丰富、完整和深入。获得的信息较为丰富、完整和深入。2.2.收集的信息资料具有较高的可靠性。收集的信息资料具有较高的可靠性。3.3.能获得应聘者的非言语行为（如语气、姿势、动作等）能获得应聘者的非言语行为（如语气、姿势、动作等）信息，以判断应聘者回答内容的可靠性。信息，以判断应聘者回答内容的可靠性。

38、4.4.结构化面试结果受考官主观因素的影响相对较少，较结构化面试结果受考官主观因素的影响相对较少，较为客观可信，并且有利于分类、量化和比较。为客观可信，并且有利于分类、量化和比较。5.5.通过面试，可让应聘者更好的了解所应聘的职位和公通过面试，可让应聘者更好的了解所应聘的职位和公司的基本情况，起到推销公司形象的作用司的基本情况，起到推销公司形象的作用w面试的局限性：面试的局限性：1 1、应聘者的报告带有一定的主观性。、应聘者的报告带有一定的主观性。2 2、容易受考官态度和面试技巧的影响。、容易受考官态度和面试技巧的影响。751 1、首因与近因效应、首因与近因效应2 2、晕轮效应、晕轮效应3 3

39、、逻辑错误、逻辑错误4 4、评分趋势、评分趋势5 5、对比效应、对比效应6 6、从众影响、从众影响7 7、刻板印象、刻板印象8 8、“与我相似与我相似”的心理因素的心理因素7677w考试是企业常用的员工甄选方法，指在严格控制条考试是企业常用的员工甄选方法，指在严格控制条件下，应聘者按照试卷要求，用记录的方式回答的一件下，应聘者按照试卷要求，用记录的方式回答的一种考试形式。种考试形式。w客观性试题。客观式考试主要形式是多项选择题。客观性试题。客观式考试主要形式是多项选择题。w主观性试题。针对考试题目，要求考生自己计划、主观性试题。针对考试题目，要求考生自己计划、自己构思，用自己的话来表达，给出答

40、案。自己构思，用自己的话来表达，给出答案。781。如果。如果M高于高于N和和O，N又高于又高于O而低于而低于P,那么：那么：A.M高于高于P;B.O高于高于N;C.P高于高于OD.O高于高于M2。有一个人扔掉了一张他认为无用的桌子，另一个人却把它从垃圾堆捡。有一个人扔掉了一张他认为无用的桌子，另一个人却把它从垃圾堆捡回去，不仅把它修好，回去，不仅把它修好，而且变而且变成家里一件漂亮的装饰品。所以：成家里一件漂亮的装饰品。所以：A任何东西都有一定的价值；任何东西都有一定的价值；B 一件东西的价值很大程度上取决于各人的判断能力；一件东西的价值很大程度上取决于各人的判断能力；C桌子总是能修好的；桌子

41、总是能修好的；D有些人比其他人更聪明；有些人比其他人更聪明；E一件古董产生了。一件古董产生了。79805.之于开始，好像结束之于 A起点分析 B首先延续 C.首先紧缚 D首先归纳 E发端一收场6公共汽车在第一个站有16的乘客下车，在第二个站有15乘客下车，然后是第三站有14乘客下车，第四站13乘客下车，第五站12乘 客下车，到终点站第六站所有乘客全部下车。途中没有人上车，请问 此车最初至少有多少人?8182w心理测试是通过一系列心理学的方法来测量被试者的智力水心理测试是通过一系列心理学的方法来测量被试者的智力水平和个性差异的一种科学方法。平和个性差异的一种科学方法。w心理测试主要有以下类型心理

42、测试主要有以下类型（1）智力测验）智力测验（2）个性测验）个性测验 个性指一个人比较稳定的心理活动特点的综合，包括性格、个性指一个人比较稳定的心理活动特点的综合，包括性格、气质、需要、动机、兴趣、爱好、人际关系、价值观等。气质、需要、动机、兴趣、爱好、人际关系、价值观等。（3）特殊能力测试）特殊能力测试 特殊能力指从事特定的职业时所必需的能力，通过特殊能力特殊能力指从事特定的职业时所必需的能力，通过特殊能力测试，可以选拔出具有从事某种职业所需的特殊潜能者，在很测试，可以选拔出具有从事某种职业所需的特殊潜能者，在很少甚至不经过培训的情况下就能从事这种职业。少甚至不经过培训的情况下就能从事这种职业

43、。8384一天下午，您乘坐的一架小型客机，一天下午，您乘坐的一架小型客机，由我国西北疆由我国西北疆飞向南部的一个城市。就在某地区的一个没有人烟的飞向南部的一个城市。就在某地区的一个没有人烟的上空时，飞机遇到大风雪不幸跌到山里。此时正是上空时，飞机遇到大风雪不幸跌到山里。此时正是1月，气温为月，气温为18C。飞机上乘坐了。飞机上乘坐了12人，是双引擎机，人，是双引擎机，机身已撞毁并起火。飞机驾驶员死亡，其他人则没有机身已撞毁并起火。飞机驾驶员死亡，其他人则没有受到严重伤害。受到严重伤害。您并不知道飞机的正确位置，只是在失事之前，您您并不知道飞机的正确位置，只是在失事之前，您注意到飞机上的高度显示

44、：飞机是在注意到飞机上的高度显示：飞机是在2 500米左右。失米左右。失事地点正好在雪线下面不远，地面崎岖不平。乘客们事地点正好在雪线下面不远，地面崎岖不平。乘客们穿着秋装，每个人都只有一件外套。现假设在飞机失穿着秋装，每个人都只有一件外套。现假设在飞机失事前，您需要从机舱中抢救出以下事前，您需要从机舱中抢救出以下15种物品：种物品：85 该地区的航空地图该地区的航空地图 五副太阳镜五副太阳镜 四条羊毛毯四条羊毛毯 三个打火机三个打火机 大型手电筒大型手电筒 一个军用水壶一个军用水壶 一支手枪及一支手枪及10发子弹发子弹 急救箱急救箱 两小瓶白酒两小瓶白酒 十小包巧克力十小包巧克力 一只雪橇一

45、只雪橇 一张塑料防水布一张塑料防水布 两把小刀两把小刀 一只大蜡烛一只大蜡烛 一面化妆镜子一面化妆镜子 86您要根据这您要根据这15件东西对您求生的重要性对它们件东西对您求生的重要性对它们进行排序并说明理由。进行排序并说明理由。首先给大家首先给大家15分钟的时间各自独立对这些东分钟的时间各自独立对这些东西的重要性进行排序，在这一阶段不能互相讨西的重要性进行排序，在这一阶段不能互相讨论；接下去用论；接下去用1个小时的时间进行讨论，排列个小时的时间进行讨论，排列这这些东西的重要性；些东西的重要性；最后拿出小组一致的结果最后拿出小组一致的结果来，来，由一个人向考官进行汇报，并陈述理由，由一个人向考官

46、进行汇报，并陈述理由，其他人可以进行补充。其他人可以进行补充。如果到了规定的时间，如果到了规定的时间，大家还是不能得到大家还是不能得到一个统一的意见的话，那么，在每个人的成绩一个统一的意见的话，那么，在每个人的成绩上都要减去一定的分数。上都要减去一定的分数。878889二90 w观察法观察法w工作日志法工作日志法w查阅各种工作报表或记录查阅各种工作报表或记录w访谈法访谈法w问卷调查法问卷调查法919293 94绩效考核绩效考核工作的结果工作的结果 *计算计算工作的表现工作的表现 *判断判断9596技能激励环境机会内因外因绩效员工绩效的多维性员工绩效的多维性97考评结果的应用考评结果的应用发发展

47、展的的愿愿望望工作的绩效工作的绩效转部门或转部门或 辞退辞退发展发展维持维持低低高高高高培训培训98罗云在天龙航空食品公司担任地区经理快一年了。她分管家供应站，罗云在天龙航空食品公司担任地区经理快一年了。她分管家供应站，每站有一名主任，负责向一定范围内的客户销售和服务。天龙公司不仅服务每站有一名主任，负责向一定范围内的客户销售和服务。天龙公司不仅服务于航空公司，也向成批定购盒装中、西餐的单位提供所需食品。天龙公司雇于航空公司，也向成批定购盒装中、西餐的单位提供所需食品。天龙公司雇请所有需要的厨房工作人员，采购全部原料。并按客户要求的规格，烹制定请所有需要的厨房工作人员，采购全部原料。并按客户要

48、求的规格，烹制定购的食品。供应站主任要负责订计划，编预算，监控分管指定客户的销售服购的食品。供应站主任要负责订计划，编预算，监控分管指定客户的销售服务员的工作。罗云上任的头一年，主要是巡视各供应站，了解业务情况，务员的工作。罗云上任的头一年，主要是巡视各供应站，了解业务情况，熟悉各站的所有工作人员。通过巡视，她收获不少，也增加了自信。熟悉各站的所有工作人员。通过巡视，她收获不少，也增加了自信。罗云手下的名主任中资格最老的是马伯兰。他只念过一年大专，后罗云手下的名主任中资格最老的是马伯兰。他只念过一年大专，后来就进了天龙，从厨房带班长干起，三年多前当上了如今这个供应站主任。来就进了天龙，从厨房带

49、班长干起，三年多前当上了如今这个供应站主任。99 近一年的接触，罗云了解了老马的长处和缺点。老马很善于和他重视的人，近一年的接触，罗云了解了老马的长处和缺点。老马很善于和他重视的人，包括他的部下和客户搞好关系。它的客户都是包括他的部下和客户搞好关系。它的客户都是“铁杆铁杆”，三年来没有一个转向，三年来没有一个转向天龙的对手去订货的；他招来的部下，经过他指点培养，有好几位已被提升，天龙的对手去订货的；他招来的部下，经过他指点培养，有好几位已被提升，当上了其它地区的经理了。当上了其它地区的经理了。不过他的不良的饮食习惯给他带来严重的健康问题，身体过胖，心血管病加胆不过他的不良的饮食习惯给他带来严重

50、的健康问题，身体过胖，心血管病加胆囊结石，使他这一年请了三个月病假。其实医生早给过他警告，他置若罔闻。囊结石，使他这一年请了三个月病假。其实医生早给过他警告，他置若罔闻。再则，他太爱表现自己了，做了一点小事，也要来电话向罗云表功。他给罗云再则，他太爱表现自己了，做了一点小事，也要来电话向罗云表功。他给罗云打电话的次数，超过了另外位主任的电话数总和。罗云觉得过去共过事的人打电话的次数，超过了另外位主任的电话数总和。罗云觉得过去共过事的人没有一个是这样的。没有一个是这样的。由于营业扩展，已盛传要给罗云添一名副手。老马已公开说过，站主任中由于营业扩展，已盛传要给罗云添一名副手。老马已公开说过，站主任