HRM人力资源课件9合集.ppt

1、7/30/2022浙江工商大学 伍争荣1第9章 薪酬管理7/30/2022浙江工商大学 伍争荣2一、薪酬与薪酬管理o 薪酬：劳动报酬。（工资、薪资）薪酬：劳动报酬。（工资、薪资）o Salary&wageo Compensationo Payo 薪酬：广义与狭义薪酬：广义与狭义o 直接与间接直接与间接7/30/2022浙江工商大学 伍争荣3广义薪酬o（1）直接的货币收入：工资、奖金等；）直接的货币收入：工资、奖金等；o（2）间接的货币收入：福利（退休养老保险、住）间接的货币收入：福利（退休养老保险、住房补贴、带薪休假、股权、病假、医疗保险等）；房补贴、带薪休假、股权、病假、医疗保险等）；o（3

2、）心理和社会性报酬：例如安全感、成就感、心理和社会性报酬：例如安全感、成就感、满足感、公平感、自我实现感、尊重感等等，都是满足感、公平感、自我实现感、尊重感等等，都是由工作和职位所带来的心理感受。由工作和职位所带来的心理感受。o（4）身价提升：资历积累、培训机会、经验积累）身价提升：资历积累、培训机会、经验积累。7/30/2022浙江工商大学 伍争荣4狭义薪酬o 货币形式与准货币形式（可以折算成货币）货币形式与准货币形式（可以折算成货币）的劳动报酬。的劳动报酬。o 基本薪酬、绩效薪酬和福利基本薪酬、绩效薪酬和福利o 一般使用狭义的概念一般使用狭义的概念7/30/2022浙江工商大学 伍争荣5直

3、接薪酬与间接薪酬o 直接薪酬：货币形式直接薪酬：货币形式的劳动报酬的劳动报酬o 间接薪酬：非货币形间接薪酬：非货币形式的劳动报酬式的劳动报酬7/30/2022浙江工商大学 伍争荣6员工薪酬构成o 1、基本薪酬、基本薪酬o 固定薪酬固定薪酬o 津贴津贴o 2、绩效薪酬、绩效薪酬o 短期绩效薪酬短期绩效薪酬奖金奖金o 长期绩效薪酬长期绩效薪酬股票或期权股票或期权o 3、福利、福利7/30/2022浙江工商大学 伍争荣7薪酬设计的理念7/30/2022浙江工商大学 伍争荣8流行的薪酬理念流行的薪酬理念:按贡献付酬按贡献付酬 o 从经济学的角度：薪酬是企业向员工购买劳动所支从经济学的角度：薪酬是企业向

4、员工购买劳动所支付的价格。付的价格。o 所以，原则上讲，应该按贡献（或价值）付酬。所以，原则上讲，应该按贡献（或价值）付酬。o 原则：对企业贡献大的人薪酬高，贡献小的人薪酬原则：对企业贡献大的人薪酬高，贡献小的人薪酬低。低。o 中国薪酬最高的人：中国薪酬最高的人：o 和黄集团和黄集团,霍建宁霍建宁,年薪年薪2.7亿港元亿港元(1999年年)7/30/2022浙江工商大学 伍争荣9薪酬是劳动力市场价格的体现o 劳动力市场上劳动力市场上:企业是买方企业是买方,劳动者是供方劳动者是供方o 每一个工种每一个工种(职业职业)都会在市场上形成一个均价都会在市场上形成一个均价.o 供不应求的工种供不应求的工

5、种(职业职业)工资高工资高,供过于求工资低供过于求工资低.o 职业经理人、高级技工、博士供不应求；而一般体职业经理人、高级技工、博士供不应求；而一般体力劳动者供过于求（下岗失业）。力劳动者供过于求（下岗失业）。o 紧缺的人才薪酬高，过剩人员薪酬低。紧缺的人才薪酬高，过剩人员薪酬低。7/30/2022浙江工商大学 伍争荣10薪酬是人力资本的利息o 一般而言，学历高，收入高；学历低，收入低。一般而言，学历高，收入高；学历低，收入低。o 为什么？为什么？o 山东淄博华光陶瓷聘请清华山东淄博华光陶瓷聘请清华MBA事件。事件。o 原因：高学历者的人力资本价值高。原因：高学历者的人力资本价值高。o 读书是

6、人力资本投资行为。民办二级学院火爆的原读书是人力资本投资行为。民办二级学院火爆的原因就在于此。因就在于此。7/30/2022浙江工商大学 伍争荣11薪酬是员工跳槽的机会成本o 机会成本：一种资源，有多种用途，但只能选择一机会成本：一种资源，有多种用途，但只能选择一种，所放弃的其他用途中带来的可能收入就是机会种，所放弃的其他用途中带来的可能收入就是机会成本。成本。o 你有你有10万元，用途：万元，用途：o 1、存银行，年利息、存银行，年利息2000元；元；o 2、买国库券，年利息、买国库券，年利息3000元；元；o 3、买房子出租，年租金、买房子出租，年租金4000元。元。o 你选择你选择3，但

7、失去了，但失去了2的机会。选择的机会。选择3的机会成本是的机会成本是3000元。元。o 人力资源的机会成本。人力资源的机会成本。7/30/2022浙江工商大学 伍争荣12公司要不要根据工龄给员工加工资？o 比如，比如，每一年加一级工资。每一年加一级工资。o 工资实际上是员工跳槽的机会成本。工资实际上是员工跳槽的机会成本。o 新员工工资（起薪）低，跳槽成本低，因为新员工新员工工资（起薪）低，跳槽成本低，因为新员工对公司的贡献对公司的贡献 小。小。o 工龄长了，经验丰富了，对公司的贡献（与重要性）工龄长了，经验丰富了，对公司的贡献（与重要性）变大了，应该加工资，提高员工跳槽的机会成本。变大了，应该

8、加工资，提高员工跳槽的机会成本。o 工龄相同的员工，工资可以不同，关键员工的工资工龄相同的员工，工资可以不同，关键员工的工资（跳槽的机会成本）高，一般的员工工资低（欢迎（跳槽的机会成本）高，一般的员工工资低（欢迎跳槽）。跳槽）。7/30/2022浙江工商大学 伍争荣13企业内高层管理者与基层员工的薪酬差距o 国资委：国资委：14.5倍倍o 北京国资为：北京国资为：12倍倍o 杭州：杭州：10倍倍o 多少为合理？多少为合理？7/30/2022浙江工商大学 伍争荣14薪酬管理工作目标薪酬管理工作目标1.薪酬管理制度薪酬管理制度2.核定、支付薪酬核定、支付薪酬3.人工成本控制人工成本控制4.以保持相

9、对竞争力以保持相对竞争力5.稳定劳资关系稳定劳资关系7/30/2022浙江工商大学 伍争荣15小公司的总经理怎样管理薪酬？o 一个有三个层级的小公司：基层、部门、高层一个有三个层级的小公司：基层、部门、高层o 总经理如何控制工资成本呢？总经理如何控制工资成本呢？o 首先：由人力资源部制定一个工资表，规定每一岗位的工资首先：由人力资源部制定一个工资表，规定每一岗位的工资幅度（上限、下限、中位数），部门经理给下属定工资时，幅度（上限、下限、中位数），部门经理给下属定工资时，只能在这个幅度之内。特殊人才超过这个幅度定工资，须由只能在这个幅度之内。特殊人才超过这个幅度定工资，须由总经理批准。总经理批准

10、。o 当然，部门经理可能会给下属尽可能按上限标准定工资。当然，部门经理可能会给下属尽可能按上限标准定工资。o 所以，其次，总经理应该给每个部门一个工资总额，规定不所以，其次，总经理应该给每个部门一个工资总额，规定不能超过。能超过。o 工资总额工资总额=编制人数编制人数*每个岗位的每个岗位的0.75工资工资*（1+10%）o 10%是部门经理掌握的奖金，用来奖励额外贡献的下属人是部门经理掌握的奖金，用来奖励额外贡献的下属人员。员。o 如果部门年度考核合格，工资总额结余部分的如果部门年度考核合格，工资总额结余部分的20%作为部作为部门经理的奖金，门经理的奖金，80%公司收回。公司收回。7/30/2

11、022浙江工商大学 伍争荣16二、激励理论与薪酬管理o 薪酬仅仅体现劳动力买卖关系吗？o 管理上：薪酬的激励功能。7/30/2022浙江工商大学 伍争荣17你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。弗朗西斯（弗朗西斯（C.Francis）7/30/2022浙江工商大学 伍争荣18需要层次论需要层次论生 理

12、安 全社 交尊 重自我自我实现实现7/30/2022浙江工商大学 伍争荣19双因素理论双因素理论保健因素保健因素激励因素激励因素n 防止职工产生不满情绪防止职工产生不满情绪n激励职工的工作热情激励职工的工作热情工 资监 督地 位安 全工作环境政策与管理制度人际关系工作本身赏识提升成长的可能性责任成就7/30/2022浙江工商大学 伍争荣20期望理论期望理论M=VEM M激发力量。指调动一个人的积极性、激发出人的激发力量。指调动一个人的积极性、激发出人的内部潜力的强度。内部潜力的强度。V V效价。指某项活动成果所能满足个人需要的价值效价。指某项活动成果所能满足个人需要的价值的大小，或者说是某项活

13、动成果的吸引力的大小，其变的大小，或者说是某项活动成果的吸引力的大小，其变动范围在动范围在-100%-100%或或+100%+100%之间。之间。E E期望值。指一个人根据经验所判断的某项活动导期望值。指一个人根据经验所判断的某项活动导致某一成果的可能性的大小，以概率表示。致某一成果的可能性的大小，以概率表示。7/30/2022浙江工商大学 伍争荣21公平理论公平理论HHPPaaPPIOIOIOIO或O OP P对自己报酬的感觉对自己报酬的感觉O Oa a对别人所获报酬的感觉对别人所获报酬的感觉I IP P对自己所作投入的感觉对自己所作投入的感觉I Ia a对别人所作投入的感觉对别人所作投入的

14、感觉O OH H对自己过去报酬的感觉对自己过去报酬的感觉I IH H对自己过去投入的感觉对自己过去投入的感觉7/30/2022浙江工商大学 伍争荣22强化理论强化理论当行为的结果对他有利时，这种行为就会重复出现；当当行为的结果对他有利时，这种行为就会重复出现；当行为的结果对他不利时，这种行为就会减弱或消失。行为的结果对他不利时，这种行为就会减弱或消失。l 要针对强化对象的不同需要采取不同的强化措施。要针对强化对象的不同需要采取不同的强化措施。l 小步子前进，分阶段设立目标，及时给予强化。小步子前进，分阶段设立目标，及时给予强化。l 及时反馈。及时反馈。原原 则则7/30/2022浙江工商大学

15、伍争荣23三、基本薪酬体系设计7/30/2022浙江工商大学 伍争荣24基本薪酬的设计依据o 1、以生活保障为基础o 2、以职位为基础o 3、以能力（技能）为基础o 4、以绩效为基础：o 佣金制业务员o 计件工资7/30/2022浙江工商大学 伍争荣25案例：南京亚马逊o营业员薪水按相貌分级营业员薪水按相貌分级o亚马逊以貌取人、分等付薪的用人办法，具体说来共分10个层次：最高的“一级美女”一经雇用，月薪是5000元保底，另外还将根据其对手机、数码相机、摄像机等产品的当月推销情况付给提成；而“档次”稍低的二级美女营业员，则保底收入要低400元；以下类推，每低一档少收入400元。亚马逊市场总监宁振

16、国表示，各级别的营业员都另有销售提成，但是提成的比例也不同，一级美女提成最多可到20个百分点。o马逊总经理表示，他们以貌定薪的出发点是想在激烈的市场竞争中取胜，选美是个市场策略。手机、相机、摄像机等数码产品，其消费对象主要是年轻人，他们的消费习惯上是“以眼球为导向的”，年轻漂亮的营业员容易获得消费者的亲近，而且年轻营业员自身对数码产品性能容易掌握，“我们的竞争对手也都是在用最好的营业员卖数码产品，亚马逊要想抢到更多的营业份额，当然要做得更好，做得更美才行!”。7/30/2022浙江工商大学 伍争荣26薪酬体系设计薪酬体系设计3P-M3P-M职位（职位（POSITIONPOSITION）工作绩效

17、表现工作绩效表现（PERFORMANCEPERFORMANCE）人（人（PEOPLEPEOPLE）市场（市场（MARKETMARKET）7/30/2022浙江工商大学 伍争荣27+职务工资制职务工资制 员工所担任的职务（或岗位）的差别决定着基本工资的差别员工所担任的职务（或岗位）的差别决定着基本工资的差别+技能工资制技能工资制，将职务执行能力作为决定基本工资的主要因素将职务执行能力作为决定基本工资的主要因素+小时工资制小时工资制 适用于公司内文秘、清洁工、搬运工等辅助服务人员；适用于公司内文秘、清洁工、搬运工等辅助服务人员；+计件工资制计件工资制 适用于生产企业的生产工人适用于生产企业的生产工

18、人+提成工资制提成工资制 适用于各类企业的营销人员、产品开发人员或其他独立工作人员适用于各类企业的营销人员、产品开发人员或其他独立工作人员+年薪制年薪制 适用于各类企业高级管理人员或项目负责人适用于各类企业高级管理人员或项目负责人+薪点工资制薪点工资制 是根据员工所在工作岗位、工作表现、工作业绩核定其每月的工是根据员工所在工作岗位、工作表现、工作业绩核定其每月的工资薪点，并根据所得薪点进行工资分配的工资制度，适用于中小规模经营性公司、资薪点，并根据所得薪点进行工资分配的工资制度，适用于中小规模经营性公司、生产企业中的经营管理人员和技术人员生产企业中的经营管理人员和技术人员薪酬体系的选择7/30

19、/2022浙江工商大学 伍争荣28基于职位的基本薪酬设计o 对岗不对人o 岗位评价（工作评价）o 工作评价的方法：o 1、排序法(ranking method)o 2、套级法（grading method）o 3、要素比较法(factor comparison method)o 4、要素计点法(factor point method)o 思考：工作评价与工作分析有何不同？7/30/2022浙江工商大学 伍争荣29WM要素计点法的应用o 案例：o 解百集团薪酬体系设计o 百大集团薪酬体系设计o 城建资产经营公司薪酬体系设计7/30/2022浙江工商大学 伍争荣30职位评估解决问题难度任职资格沟通

20、技巧环镜条件对企业的影响监督管理责任范围7/30/2022浙江工商大学 伍争荣31基本工资基本工资由以下因素构成基本工资由以下因素构成_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _基于个人因素：基于个人因素：经验经验 工作表现工作表现 专业资格专业资格基于职位因素：基于职位因素：职位要求和工作内容职位要求和工作内容_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 基本工资基本工资 基本工资基本工资7/30/2022浙江工商大学 伍争荣32工资评估-指南中间点职位(级别/工资标准)对外具有竞争力员工 A工作表现个人背景内部公平

21、性员工 B工作表现个人背景内部公平性员工 C工作表现个人背景内部公平性7/30/2022浙江工商大学 伍争荣33工资评估-标准目前的基本工资工资增长职位职位(级别/工资范围)个人背景个人背景(技能/经验/在目前职位的时间)表现表现(IIP 评估)内部的公平性内部的公平性外部的可竞争性外部的可竞争性某个员工7/30/2022浙江工商大学 伍争荣34四、绩效薪酬体系设计o 短期绩效薪酬（1年之内）o 奖金形式o 利润分享计划o 长期绩效薪酬（1年以上）o 股票（ESOP）o 期权7/30/2022浙江工商大学 伍争荣35单位怎样发年终奖？o年终奖有时占员工全年总收入的四分之一左右，但是令员工感到糊

22、涂的是每年的年终奖到底如何确定发多少、以什么样的标准发都不清楚“给多少就多少吧”。o年终奖的发放形式有三种。o不透明的随意的年末激励方案是多数国企奖金发放方式的特点。o如果企业当年的效益不错，企业会拿出一部分钱，作为红利发放，发放的时候由总经理大体划几个标准，或者凭印象发放了事。o没有考核基础的年末激励对于公司员工的工作热情和员工关系破坏极大。7/30/2022浙江工商大学 伍争荣36o第二种是年末双薪制，这是不少外企采用的比较简单干脆的奖励方式。比如，毕马威会计师事务所，普通员工的年终奖是1个月的薪水；宝洁公司的年终奖金达到了2个月的基本工资额度。此外，外企对于销售人员，还有旅游休假等奖励措

23、施。o第三种是与绩效考核相挂钩的奖金方案。o通过对员工进行一定程序的年终评估，然后以此为标准发放年终奖励。o 在飞利浦，公司的评估工作由公司总经理、副总经理和财务部、人力资源部等几个核心部门的经理负责。评估过程是先由员工自评，主管评价，再由部门经理和人力资源部沟通，求同存异得出对员工的评价，最后的评估决定由经理评估委员会做出，这样就能够尽量避免评估中的主观性和片面性，最大限度消除人为因素的影响。7/30/2022浙江工商大学 伍争荣37五、薪酬体系的设计7/30/2022浙江工商大学 伍争荣38薪酬管理流程图确定薪酬原则与薪酬定位工作分析职位评估确定薪酬结构市场薪酬调查确定薪酬水平薪酬评估与控

24、制7/30/2022浙江工商大学 伍争荣39市场薪酬调查 通过对市场上不同职位薪酬水平的了解，来确定本公司的薪酬水准参加市场工资调查选择作为竞争对手的公司匹配市场标准职位填写问卷分析调查结果设计公司的薪酬水平7/30/2022浙江工商大学 伍争荣40市场薪酬调查专用术语专用术语Annual Base Salary(A)monthly base salary x 12(年度基本工资年度基本工资)月基本工资月基本工资x12Annual Guaranteed Cash(B)A+(monthly reguar cash allowance)x12(年度固定现金年度固定现金)A+(固定月津贴固定月津贴)

25、x12Annual Total Cash(C)B+bonuses/incentives(年度总现金年度总现金)B+奖金奖金(长期、短期长期、短期)7/30/2022浙江工商大学 伍争荣41市场薪酬调查专用术语专用术语比较率比较率(CR)：用来测量本企业的工资水平和市场水平相比所处位：用来测量本企业的工资水平和市场水平相比所处位置的高低置的高低.比较率比较率 =本企业的平均工资本企业的平均工资 市场工资的中间点市场工资的中间点1.00=RMB1,000RMB1,000 0.90=RMB 900RMB1,0001.10=RMB1,100RMB1,0007/30/2022浙江工商大学 伍争荣42五、

26、薪酬管理若干问题探讨o 1、薪酬保密问题、薪酬保密问题o 2、宽带薪酬问题、宽带薪酬问题o 3、年薪制问题探讨、年薪制问题探讨o 4、垄断行业高薪酬问题探讨、垄断行业高薪酬问题探讨o 5、基本薪酬与绩效薪酬的比例问题、基本薪酬与绩效薪酬的比例问题o 6、试用期工资、试用期工资7/30/2022浙江工商大学 伍争荣431、案例：联想的保密薪酬o早在联想创业初期，柳传志就定下了工薪保密这一早在联想创业初期，柳传志就定下了工薪保密这一“天条天条”，至今它仍被列入联想人的至今它仍被列入联想人的“职业操守职业操守”清单。清单。o“工薪保密原则工薪保密原则”并非联想独创，在中外许多知名企业里都能并非联想独

27、创，在中外许多知名企业里都能找到它的身影。但在执行力度上，似乎没有谁能像联想那样严找到它的身影。但在执行力度上，似乎没有谁能像联想那样严厉：一旦犯规，就请君离开。厉：一旦犯规，就请君离开。o“如果知道同事的收入比自己多，你会很气愤：我们干的活相如果知道同事的收入比自己多，你会很气愤：我们干的活相差无几，凭什么我拿的比他少？如果看到两人的收入一样多，差无几，凭什么我拿的比他少？如果看到两人的收入一样多，你心里会同样不平衡：我干的活比他多，凭什么拿的不比他你心里会同样不平衡：我干的活比他多，凭什么拿的不比他多？多？”7/30/2022浙江工商大学 伍争荣44o“人们总觉得自己干的比别人多，但得到的

28、比别人少。因此在工人们总觉得自己干的比别人多，但得到的比别人少。因此在工薪不保密情况下，人们总会感觉不平衡，在这种情绪支配下就薪不保密情况下，人们总会感觉不平衡，在这种情绪支配下就很难做到敬业爱岗，当然也更难调动工作的积极性。很难做到敬业爱岗，当然也更难调动工作的积极性。”o不容否认，某些关系密切的员工相互透露薪酬在所难免，但由不容否认，某些关系密切的员工相互透露薪酬在所难免，但由于大家都知道触犯这一原则的后果，就不可能把它作为投诉的于大家都知道触犯这一原则的后果，就不可能把它作为投诉的借口，借口，“这样不保密的危害就被限制在两个人之间，不会扩散这样不保密的危害就被限制在两个人之间，不会扩散到

29、更大的范围。到更大的范围。”o工薪保密固然可以在一定程度上消解员工的不平衡感，但也会工薪保密固然可以在一定程度上消解员工的不平衡感，但也会因此带来一个弊端：员工在薪酬比较中得到的成就感和激励会因此带来一个弊端：员工在薪酬比较中得到的成就感和激励会有所降低。有所降低。7/30/2022浙江工商大学 伍争荣45o虽然相互无从知晓对方的钱袋是否丰盈，但联想的薪酬结构并虽然相互无从知晓对方的钱袋是否丰盈，但联想的薪酬结构并无神秘可言：根据岗位、能力和市场情况而定的工资，根据完无神秘可言：根据岗位、能力和市场情况而定的工资，根据完成目标情况而定的奖金，各种津贴和表彰性奖励，此外还有保成目标情况而定的奖金

30、，各种津贴和表彰性奖励，此外还有保险、工作午餐、带薪休假、出国考察等福利，以及为业界所称险、工作午餐、带薪休假、出国考察等福利，以及为业界所称道的认股权。道的认股权。“如果员工想了解明细的标准，他在公司的任何如果员工想了解明细的标准，他在公司的任何部门都可以查到。部门都可以查到。”o向下看两级的管理制度。向下看两级的管理制度。“虽然咱俩相互不知道薪水多少，但虽然咱俩相互不知道薪水多少，但是咱俩的上级很清楚，他会根据相关标准为咱俩做一个平衡，是咱俩的上级很清楚，他会根据相关标准为咱俩做一个平衡，而他的上级也要以此来评估他是否公正，如果藏有猫腻，那么而他的上级也要以此来评估他是否公正，如果藏有猫腻

31、，那么他在联想的未来职业生涯就会被葬送。他在联想的未来职业生涯就会被葬送。”与此同时，人力资源与此同时，人力资源部对员工的业绩也会有相应的监控审视，如果发现不公，就会部对员工的业绩也会有相应的监控审视，如果发现不公，就会追究直接管理者的责任。此外，联想还设有员工追究直接管理者的责任。此外，联想还设有员工“进步信箱进步信箱”，如果认为自己受到了不公正待遇，可以直接在网上投诉，相关如果认为自己受到了不公正待遇，可以直接在网上投诉，相关部门会就此展开调查，并在规定期限内给员工一个反馈。部门会就此展开调查，并在规定期限内给员工一个反馈。7/30/2022浙江工商大学 伍争荣46讨论：保密薪酬还是公开薪

32、酬？o保密薪酬的利：强行消除不公平感；弊：淡化了对优秀者激励保密薪酬的利：强行消除不公平感；弊：淡化了对优秀者激励效果。效果。o公开薪酬的利：强化对优秀者的激励；弊：员工很难产生公平公开薪酬的利：强化对优秀者的激励；弊：员工很难产生公平感，打击多数员工的积极性。感，打击多数员工的积极性。o公开薪酬的前提：完善的绩效考评制度，并且能得到很好的实公开薪酬的前提：完善的绩效考评制度，并且能得到很好的实施。而且绩效是对所有员工公开的（便于大家比较）。施。而且绩效是对所有员工公开的（便于大家比较）。o1、基本工资公开；绩效工资（奖金）保密。、基本工资公开；绩效工资（奖金）保密。o2、考核指标单一的，可以

33、公开竞赛的岗位可以公开奖金（提、考核指标单一的，可以公开竞赛的岗位可以公开奖金（提成）。如销售部门。成）。如销售部门。o企业的目标是快速发展是，绩效工资也应公开，鼓励快马快跑；企业的目标是快速发展是，绩效工资也应公开，鼓励快马快跑；企业的目标是追求稳定时，可以对绩效工资保密，避免攀比产企业的目标是追求稳定时，可以对绩效工资保密，避免攀比产生不公平感。生不公平感。7/30/2022浙江工商大学 伍争荣472、宽带薪酬o 所谓宽带薪酬，就是企业将原来十几甚至二十几、所谓宽带薪酬，就是企业将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，但同时将每一三十几个薪酬等级压缩成几个级别，但同时将每一个

34、薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。一种新的薪酬管理系统及操作流程。o 宽带中的宽带中的“带带”意指工资级别，宽带则指工资浮动意指工资级别，宽带则指工资浮动范围比较大。范围比较大。o 许多企业在采取了宽带薪酬设计以后发现，通过宽许多企业在采取了宽带薪酬设计以后发现，通过宽带薪酬制度，可以最大限度地调动员工的工作积极带薪酬制度，可以最大限度地调动员工的工作积极性。性。7/30/2022浙江工商大学 伍争荣48案例：中国网通o中国网通公司的王先生刚刚研究生毕业进入公司一年多，原来的工资级别在公司内部基本处于低级的岗位

35、，干活再卖劲，级别在那里放着，工资也难以望那些老员工的项背。o在中国传统薪酬制度中，定人定岗，定岗定薪已经成为一个不成文的规矩，要想突破原先工资的级别，只有提级，而这样带来一个直接弊端就是在固定岗位上，员工干得再好，也不可能得到大幅度的加薪，惟一的奖励只有以奖金形式发放的补贴。o但是，自去年10月以来，公司的薪酬制度改革，原来大约50个工资级别被压缩成了6级，每一级工资范围内升缩范围加大，而不像原先一个职位就是一个职级，这样带来的好处是无论员工是什么样的职位，不管是普通员工还是中层经理，只要有业绩，都能获得高薪。部门经理告诉王先生，这就是最近流行的“宽带薪酬设计”。7/30/2022浙江工商大

36、学 伍争荣49评价o 所谓宽带薪酬，其实质就是从原来注重岗位薪酬转变为注重绩效薪酬。原先是在什么样的岗位拿什么样的薪酬，岗位变化薪酬随之发生变化，更加注重的是岗位概念；现在，采取宽带薪酬，更注重的是绩效概念，职级减少，很多岗位被归类到同一个职级当中，带宽拉大，员工薪水有了更加灵活的升降幅度。这样带来的一个直接后果就是一个能力强的业务员可能收入高于市场部经理，一个普通技师的薪水可能让高级工程师咋舌。7/30/2022浙江工商大学 伍争荣50优势o 宽带薪酬设计所能带来的一个最大优势就是可以改变企业员工盲目追求高管位置，不要进入“彼得高地”。o 适应组织扁平化造成晋升机会减少的客观现实。o 有利于

37、职位轮换，培育那些新组织的跨职能成长和开发。7/30/2022浙江工商大学 伍争荣51劣势o由于宽带薪酬的评估主要来源于员工对公司的绩效，绩效管理就成为公司管理的重要方面，如果绩效管理做不到位，岗位的变化幅度特别大，在这样的情况下采取宽带薪酬，员工工资浮动大起大落，会给员工的心理造成极强的不稳定感，从而对公司缺少归属感。o宽带薪酬设计的推广，会使得晋升成为一个比较困难的事情。传统薪酬制度中由于岗位职级多，所以员工要上一个职级就会比较容易，而现在可能的现象则是，员工一生可能就只在一个职级里面移动，而不会晋升到另外一个职级。因为职级上升对员工来说是一个非常强的激励，但是采用宽带薪酬以后，就会出现只

38、有薪酬的变化而没有晋升了，也许，这将是一件令很多员工感到沮丧的事情。o 7/30/2022浙江工商大学 伍争荣52适用企业o 技术型、创新型的企业更适合宽带薪酬管理模式，很多引用这种体系的也都是这种类型的企业。o 劳动密集型企业则不宜引用这套管理模式。7/30/2022浙江工商大学 伍争荣53试用期的工资标准o 有两种方案：o A、转正后工资*80%o B、套用试用期工资表，同学历同工资o 哪一个方案合理？o 1、应届生，B 合理；有工作经验的新聘人员，A 合理。o 2、B适用未明确岗位的新雇员。o 总体来讲，B方案的用工成本会低一些。7/30/2022浙江工商大学 伍争荣54高工资能产生激励吗？o马克斯韦伯在他的著作新教伦理与资本主义精神中，曾经举例说，某农民按每英亩1马克的价钱一天收割了2.5英亩的地，从而挣得2.5马克。现在雇主把工价提高到每英亩1.25马克。o雇主满以为，以此可以调动农民的积极性，达到加快工作进度的目的。o谁知事与愿违，本来农民可以轻而易举地收割3英亩地，从而挣到3.75马克，但他并不这样做，他只收割了2英亩地，挣到了原来的2.5马克便回家睡觉。o与以前相比，劳动生产率反而下降了。o韦伯建议，在这种情况下最好使用截然相反的政策，减少劳动者的工资，迫使他们付出更多劳动以挣得与先前数目相同的工资。