《培训与开发》PPT课件(同名26).ppt

1、培训与开发中国人民大学公共管理学院组织与人力资源所刘颖博士2022-7-302人力资源培训与开发的概念 Noe(1999):培训是指公司有计划地实施有助于雇员学习与工作相关能力的活动。广义上的培训：创造智力资本的途径 高级杠杆培训 Goldstein&Ford(2001):培训是一种系统地获得技能，概念和态度的方法，这种获得可以在另外一个情境下变为绩效提高。312022-7-303培训的作用组织绩效员工绩效员工的KSA员工培训2022-7-304培训与开发的重要性 相关的研究统计数字 培训帮助公司对付竞争性挑战 培训与开发在人力资源管理中的重要地位 教育和培训的投资与生产率的提高密切相关影响员

2、工敬业度的因素-BlessingWhite 2008年度报告从工商管理知识的普及向量身定制演化从重视知识体系向提升胜任能力演化中国管理培训面临的两个新趋势培训部门在组织中的现实定位 人力资源下属部门或下设岗位 培训部 培训与发展部 教育培训中心 学校与发展部 组织（与人员）发展部 企业大学（学院）2022-7-308要求了解行业知识，应用计算机能力，数据分析能力，研究能力开发角色（项目设计者，培训教材开发者，评价者）分析评估角色（研究者，需求分析家，评估者）了解成人教育的特点；具有信息反馈，写作，应用电子系统，和设定目标的能力专业培训人员角色与能力要求2022-7-309行政管理者角色行政管理

3、者角色指导教师指导教师战略角色战略角色（管理者，市场营销人员，变革顾问，职业咨询师）（管理者，市场营销人员，变革顾问，职业咨询师）精通职业生涯设计与发展理论，精通职业生涯设计与发展理论，培训与开发理论，培训与开发理论，具有一定的经营理念，管理能力，计算机应用具有一定的经营理念，管理能力，计算机应用能力能力了解成人教育原则，具有一定的讲授，指导，了解成人教育原则，具有一定的讲授，指导，反馈，应用电子设备和组织团队的能力反馈，应用电子设备和组织团队的能力应用计算机能力，选择和确定所需设施能力，应用计算机能力，选择和确定所需设施能力，进行成本收益分析，项目管理，档案管理的能力进行成本收益分析，项目管

4、理，档案管理的能力专业培训人员角色与能力要求专业培训人员角色与能力要求2022-7-3010培训人员参与的具体工作(一）需求分析和诊断 确定适当的培训方法 计划制定与实施 准备资料和资源 管理内部资源 个体发展计划和讨论 工作/绩效相关培训2022-7-3011培训人员参与的具体工作（二）进行课堂培训 建立群体和组织 培训研究 管理同领导和客户的关系 管理培训和发展职能 职业的自我发展2022-7-3012561234学习型组织的要求学习型组织的要求培训面临的挑战工作人员的多样化工作人员的多样化工作复杂性增加工作复杂性增加员工不断学习进步的需求员工不断学习进步的需求无法达到预期结果无法达到预期

5、结果2022-7-3013有效的培训与开发所具备的特点 高层领导对培训的重视；培训与开发公司的一个文化 培训与开发和经营战略和目标紧密结合 具有系统全面的培训方案 对培训有足够的决心、时间和金钱2022-7-3014影响培训的组织内部因素人力资源规划人力资源规划经理人员、雇员和经理人员、雇员和HR职员对培训的参与职员对培训的参与经营单位的整合经营单位的整合影响培训类型影响培训类型经营单位的整合影响培训类型经营单位的整合影响培训类型公司全球运营状况公司全球运营状况经营条件经营条件2022-7-3015培训类型，数培训类型，数量及所需资金量及所需资金培训的重要程度培训的重要程度公司需要的技术公司需

6、要的技术类型和水平类型和水平经营战略影响培训目前或将来目前或将来工作技能所工作技能所需的培训量需的培训量培训是针对谁设计培训是针对谁设计培训的原因培训的原因2022-7-3016战略和培训需求 重点 提高市场份额、减少运营成本、开拓并维持市场定位 手段 提高质量、生产率、或革新技术流程、按需要制造产品和提供服务 关键 技术交流、现有劳动力开发 培训重点 团队建设、交叉培训、特殊培训项目、人际交往技能培训集中战略2022-7-3017 重点 市场开发、产品开发、革新、合资 手段 销售现有产品、增加分销渠道、拓展全球市场、调整现有产品、创造新产品、合伙发展壮大 关键 创造新工作任务、革新 培训重点

7、 高质量沟通、文化、培养创造性 和分析能力、技能、反馈、沟通和技巧内部成长战略战略和培训需求2022-7-3018 重点 横向、纵向联合，发散联合 手段 兼并相同经营阶段的公司、自己经营提供和购买产品的业务，兼并不同领域的公司 关键 整合、富余人员、重组 培训重点 能力判断，联合培训，合并公司的方法和程序，团队建设外部成长战略战略和培训需求2022-7-3019培训职能的组建模式 学院模型 客户模型 矩阵模型 企业办学模型 虚拟模型培训职能的组建模式20学院模式学院模式客户模式客户模式矩阵模式矩阵模式企业办学模式企业办学模式虚拟培训组织虚拟培训组织学院模式Chart TitleS afetyT

8、rainingQ ualityTrainingTechnologyandCom puterS ystem sLeadershipDevelopm entS alesTrainingDirector of Training2-21Training Specialty Areas客户模式InformationSystemsMarketingProductionandOperationsFinanceDirector of Training2-22Business Functions矩阵模式Chart TitleSalesTrainingQualityTrainingTechnologyandCom

9、puterSystemsSafetyTrainingDirector of Training2-23Business FunctionsMarketingProduction and OperationsTraining Specialty Areas企业办学模式Training AdvantagesDissemination of Best PracticesAlign Training with Business NeedsIntegrate Training InitiativesEffectively Utilize New Training Methods and Technolog

10、yHistorical Training ProblemsExcess CostsPoor Delivery and FocusInconsistent Use of Common Training PracticesBest Training Practices Not SharedTraining Not Integrated or CoordinatedLeadership Development ProgramsNew Employee ProgramsProduct DevelopmentOperations Sales and Marketing Human Resources 虚

11、拟培训组织虚拟培训组织的运作遵循以下规则：员工是学习的主体，不是组织 最有效的培训不在课堂上，而在工作中 雇主与雇员的关系对培训效果的转化起着决定性作用25虚拟培训组织客户导向在学习与评估方面承担更多的责任基于客户的需求来制定培训计划根据客户的需求制定培训的时间和方法从各个角度进行平衡一线的管理者参与培训的方向和内容制定262022-7-3027培训与开发系统第二步第二步第三步第三步第一步第一步需求评估阶段需求评估阶段培训与发展阶段培训与发展阶段效果评估阶段效果评估阶段2022-7-3028培训与开发模型评估需求评估需求时间安排时间安排选培训方法选培训方法选培训老师选培训老师获得材料获得材料开

12、发课程计划开发课程计划定义目标定义目标培训过程培训过程解释结果解释结果培训评估培训评估方案实施方案实施确定评估设计确定评估设计选择评估标准选择评估标准列出需求列出需求优先顺序优先顺序2022-7-3029培训需求评估2022-7-3030培训培训?培训帮助两者搭起了桥梁现有的现有的 技术 知识 态度需要的需要的 技术 知识 态度2022-7-3031培训需求分析培训需求分析(TNA)TNA是识别GAP 的工具现有的现有的 技术 知识 态度需要的需要的 技术 知识 态度2022-7-3032TNA(第一步第一步):将来的绩效将来的绩效现在的绩效现在的绩效将来的绩效将来的绩效我们将来绩效的目标是什

13、么？利润 发展 客户基础 新产品?2022-7-3033TNA(第二步第二步):挑战挑战现有的挑战现有的挑战将来的挑战将来的挑战我们最关心的是什么?我们今天的挑战是什么？我们将面临的挑战是什么?2022-7-3034TNA(第三步第三步):员工绩效员工绩效现有的绩效现有的绩效将来的绩效将来的绩效我们要做什么才能帮我们迎接挑战和实现目标？2022-7-3035TNA(第第4步步):新技能、知识和态度新技能、知识和态度为了提高绩效，我们的员工应该具有什么样的知识、技能和态度？现有的现有的 技术 知识 态度需要的需要的 技术 知识 态度2022-7-3036TNA(第第5步步):培训需求培训需求现在

14、我们知道我们的需要了，但是怎样把这个桥梁架起来呢？现有的现有的 技术 知识 态度需要的需要的 技术 知识 态度2022-7-3037TNA 的根本在于从未来的组织目标和挑战开始测评需要的KSA来迎接挑战测评需要的KSA来实现高绩效找出员工培训需求来填补空缺12342022-7-3038需求评估不受重视的原因 难度大、耗时 管理层更重视培训的实施 错误假设：已有的信息足以确定组织内培训需求 得不到支持2022-7-3039参加需求评估的对象 需求评估目标 评估过程包括的参与者 高层管理者 中层管理者 培训者 雇员 专门项目专家(Subject Matter Experts)2022-7-3040

15、培训需求评估的方法/技术1234观察法观察法问卷调查问卷调查阅读技术手册阅读技术手册和记录、报告和记录、报告访谈访谈/对个人对个人或一组人或一组人2022-7-3041培训评估模型 输入设计输入设计 程序评价程序评价人员分析人员分析 任务分析任务分析 要求分析要求分析 组织分析组织分析组织支持组织支持1234562022-7-3042组织支持 与高级主管建立关系为什么进行需求评估获得组织中什么人的支持建立高级主管持有的期望是否愿意、时间及所需努力交换分析要采用的方法信息，时间跨度和花费评估结果的信息组织成员对结果抱有的信息需要沟通的要点：讨论的问题：2022-7-3043组织支持 与组织成员建

16、立关系组织中各部门的代表选择各部门领导选择那些能自主地帮助组织解决问题的成员建立一个联络团队，职能就是联络建立有效联络团队的标准：2022-7-3044组织分析 组织目标 清楚的目标 从不同的操作水平来考虑 组织资源 设施、装备、人力及财政分析 组织气氛 来自环境的限制2022-7-3045组织分析数据来源 组织目标 人事档案 技能清单/档案 组织气氛列表 劳动管理数据：生产率，事故率 效率分析数据：人力成本，产品质量 系统变化组织分析样题 组织在过去为什么能成功？你们组织中人力资源的优势和劣势是什么？哪些人力资源的职能需要被重现审核？需要修改吗？你们组织中上上下下对培训有兴趣吗？受训者有进步

17、会有奖励吗？组织总的战略会导致裁员吗？多大幅度2022-7-3047要求分析 定义目标工作 选定需求评估的方法 确定需求评估的对象 确定组织中的接触点 预测可能遇到的问题 建立一个草案2022-7-3048任务分析 定义：系统地收集某个或某类型工作任务的数据，用以确定员工为提高工作绩效而应该学习的知识和技能。结果：有关工作活动的详细描述，包括雇员执行任务和完成任务所需知识、技术、和能力的描述。KSAO 的概念：知识，技术，能力，其他2022-7-3049任务分析 步骤 开发完善的工作说明 工作任务辨识 完成任务所需的知识、技术、能力 找出可以受益于培训的方面 在受益程度上分出先后次序每个任务需

18、要做什么每个任务需要做什么为完成每个任务，员工实际做了什么为完成每个任务，员工实际做了什么2022-7-3050获取任务分析数据的方法 工作说明和任务说明 绩效考核标准 观察在岗人员工作 问关于工作任务的问题：高层、工作者和上级 运作问题分析 文献调查2022-7-3051人员分析 用来确定个人的培训需求 人员分析的问题：360度绩效考核谁需要培训？需要什么样的培训要点：总结人员分析总结人员分析诊断人员分析诊断人员分析人员分析-步骤 建立员工工作绩效指标 有必要建立绩效指标的测量标准 用标准在培训前、培训刚结束、工作中评价绩效 标准可以用来确定能力和所需KSAO 确定KSAO上的缺陷 找出解决

19、方法获取人员分析数据的方法 用绩效考核和数据来判断问题和弱点 直接观察 访谈 问卷 关键行为技术 工作态度问卷 知识考试2022-7-3054设计有效的培训方案2022-7-3055培训专员的职责 了解员工知识技能水平了解员工知识技能水平 开发和保持有助于组织学习的组织结构和企开发和保持有助于组织学习的组织结构和企业文化业文化 提供必要信息提供必要信息 提供工作中和非工作中的学习资源提供工作中和非工作中的学习资源 起到榜样作用起到榜样作用 开发有效的学习过程开发有效的学习过程2022-7-3056培训设计的九大主要步骤培训设计的九大主要步骤培训设计的九大主要步骤987654321确定培训目标确

20、定培训目标 时间安排时间安排 注册事宜注册事宜 确定开发和实施培训的主办方确定开发和实施培训的主办方 选择培训老师选择培训老师 详细课程计划详细课程计划 确定培训方法和技术确定培训方法和技术 准备材料和课件准备材料和课件 选择和准备培训场选择和准备培训场地地2022-7-3057老师选择 好老师的特点 准备充分准备充分 鼓励学生鼓励学生 方法灵活、多样方法灵活、多样 对讲课题目有兴趣和热情对讲课题目有兴趣和热情 熟悉培训技能熟悉培训技能 熟悉所教授的内容熟悉所教授的内容2022-7-3058培训老师的优劣行为不要怪声和怪笑怪声和怪笑,怪异的嗓音怪异的嗓音没有眼神交流没有眼神交流不熟悉培训内容不

21、熟悉培训内容准备不充分准备不充分批判一切的态度批判一切的态度自以为是的万事通自以为是的万事通漫不经心漫不经心无法包容不同观点无法包容不同观点不断重复不断重复,用同一种方式用同一种方式要平和稳定的嗓音和笑声平和稳定的嗓音和笑声很好的眼神交流很好的眼神交流专业知识强专业知识强,高可信度高可信度准备充分准备充分,条理分明条理分明愿意聆听理解别人意见愿意聆听理解别人意见虚心请教虚心请教,分享知识分享知识充满激情充满激情愿意采纳不同意见愿意采纳不同意见用不同的表达方式用不同的表达方式2022-7-3059培训老师的优劣行为 不要 缺乏培训沟通能力缺乏培训沟通能力 应变能力差应变能力差,善于应善于应急急

22、不能控制气氛不能控制气氛 仪表不合适仪表不合适 没有幽默感没有幽默感 太严肃太严肃 要 善于表达自己善于表达自己 处乱不惊处乱不惊 能控制气氛能控制气氛 仪表适度仪表适度 有幽默感有幽默感 喜欢有趣的东西喜欢有趣的东西2022-7-3060培训的方法/技术 课堂培训 自我导引的学习 工作情境模拟 在岗培训（OJT）2022-7-3061课堂培训法 讲座 讨论/会议 视听媒体印发的材料PPT动态媒体:电影远程通讯:IBM,AT&T,Dominos pizza2022-7-3062课堂培训法 实验案例商业游戏角色扮演行为示范户外训练角色扮演 受训者随机扮演一些人际交往中所表现出的问题 在反馈中展现

23、出下列问题：什么是正确的？什么是不正确的？别人的感受如何？怎样处理更好？应用于：人均关系技巧，销售技巧 提供练习的机会 缺点：尴尬，失去自信 没有机会练习正确的做法行为示范1.把材料展示一遍2.描述步骤3.步骤示范4.允许在指导与监督下练习5.提供在岗练习 2022-7-3065自我导引 课外读物和工作说明书 计算机培训机助讲座机助讲座网络培训网络培训智能计算机培训智能计算机培训录像培训 放录像来证明观点 可以录像并回放受训者的表现互动的录像培训 结合了计算机和录像的技术 当人为失误导致一定后果的时候最适合的培训方式2022-7-3068工作情境模拟 价格昂贵，可信度和效度有待研究 应用受限制

24、:飞行 医药 军队 建筑 简单模拟:American Express的例子2022-7-3069在岗培训 现场说明 工作轮换 导师/导引设计在岗培训*列出受训者所需学习技能*设立学习目标*让受训者有机会观察有能力的员工*演示工作任务，并解释怎样和为什么*给受训者机会练习工作任务*给受训者提供反馈怎样使学习最大化 吸引和保持受训者的注意力 为受训者提供练习的机会 为受训者的绩效提供反馈吸引受训者的注意力 展现培训的重要性和必要性 培训进度和内容的变化 用相对比较短的培训方式，并给听众很多交流的机会记忆的形成 听 25%听和看 45%听、看、做 70%记忆的提高反馈对培训的作用 正面的反馈:有助于

25、指导员工成就正确的绩效 修正性的反馈:哪里有问题，怎么修正2022-7-3075干预培训与开发的措施 建立员工胜任力模型 导引 新员工社会化 在岗培训 学徒制度 嵌入式培训 绩效支持系统 职业计划培训2022-7-3076培训的实施 有个好的开始！定下合适的高度下发课程结构大纲了解员工能力和动机解除紧张，建立信任培训的转化从课堂到工作中为什么转化常常失败 工作环境的局限 开始就没学会 不明白怎么应用 缺乏自信 忘记了学习的内容 确保培训能够被转化的方法 过度学习 将学习内容与工作相匹配 制定行动计划 分阶段的培训计划 绩效支持 培训后的资源提供 建立良好的学习环境学习的概念 学习的定义：是由经

26、验产生的知识和技能的相对持久的改变 是人在与环境相互作用中产生的行为、认知、和影响等方面的相对持久的改变 学习的特点 学习是复杂的、多维的 包括在培训过程中的认知、行为和态度的改变 也包括把所学知识和技能应用到工作中的程度学习的内容 言语信息：例如：法规，安全守则 智力技能：例如：设计培训方案的步骤 运动技能：身体的灵活性 态度：例如：工作满意度，忠诚度 认知策略：判断事物的能力学习基本原理“相关联”论 相邻 同时出现 效果律 实践 突现的“思想火花”社会学习理论 通过观察值得信赖/知识渊博的人的行为进行学习 如果被强化/奖励的行为再次发生，人们会向那些被奖励的行为或技能的示范者学习 学习受自

27、我效能的影响 学习包括四个过程 关注 保持记忆 行为复制 激励过程信息加工理论 指各种信息经过大脑若干传递过程之后而被学习者吸收 信息加工过程 外部事件对学习的影响学习原理在培训设计中的应用确立学习目标将经验作为学习基础应该有实践的机会观摩别人实践团体合理安排并协调培训项目学习原理在培训设计中的应用反馈重复学习和自动性提高受训者的积极性对反应的影响利用已经存在的知识来呈现新的知识分散练习超过集中练习部分学习的效果好过整体学习的效果受训者特点 可培训性 指对培训的准备程度 是对能力、动机和对环境的知觉的结合 性格 对“控制点”，成就需求，培训期望和信心的影响 外向和思想开阔性格有助于成功 认知活

28、跃 态度学习过程中个体差异 进步幅度学习能力有快慢之分学习曲线 有效的反馈 个性特征与教学处理的相互作用（ATI）不同的培训方法对不同的人有不同效果认知能力和动机成人学习理论 成人学习的需求 成人学习理论对培训的启示学习的风格 学习模式具体经验抽象概念反应性观察积极实验 学习风格集中发散吸收容纳学习上的知觉偏好 书面的（读、写）直观的、形象的（图表）听的 互动（讨论、问题）可触摸的（摸摸材料）身体力行的（角色扮演）可嗅到的（可品尝的）影响员工行为的因素 外部因素 外部环境:经济、技术、法律等 工作环境：上级、组织、同事 内部因素 内动力 能力 态度员工行为模型组织中的员工行为 任务绩效 和完成

29、工作任务直接相关的行为 组织公民行为(OCB)周边绩效 自由裁量行为 员工行为导致的结果 个人方面的结果 工资福利、提升 组织方面的结果 团队、生产率、产品质量 负面结果外部环境的影响 大环境 国家经济、政府法规、市场竞争、国际化等 直接受外部环境影响的内部因素 紧缩政策 合并和重组工作中环境的影响 领导与监督 组织本身 报酬结构 组织文化 工作设计 同事和团队内因-KSA KSA：员工态度 对技能反馈的态度 对职业和工作的态度 动机 概念 影响行为的过程激励与学习理论 需要理论 目标设定理论 强化理论 期望理论 公平理论 社会学习理论 成人学习理论 信息加工理论需要理论 需求激励 理论代表:

30、Maslows need hierarchy theory Alderfers ERG Herzbergs two-factor theory 在培训中的含义 激励学习 提供选择自由目标设定理论 得到广泛支持 认为绩效目标影响行为动机 目标影响行为意图 在培训与开发中的重要作用 培训方案的一部分 作为标准评估培训效果的转化强化理论 选择行为是根据过去同类行为导致的结果 有好结果的行为会重复发生 强化技巧 正强化:有好的结果 负强化:没有坏结果 消失:没有结果 惩罚 对培训的影响期望理论 员工行为基于三个因素:行为预期 实现手段 效价 在培训中的应用 有助于培训设计和提高培训的有效性2022-7

31、-30104 高管不重视 技能缺乏 标准不清楚 冒险过程2022-7-30 Feedback(反馈)Control(控制)Research(调研)Intervention(干预措施)Power games(权利游戏)2022-7-30 明确培训项目的优势和不足 评价项目 谁受益最多/最少 为进一步推销做准备 成本收益比较 选最优计划2022-7-30培训效果的体现 促进商业目标的实现 成本减少 质量提高 达到某一行业标准 顾客满意度提高 员工满意度提高 员工适应变化的能力更强 工作效率提高2022-7-30需求评估需求评估确定目标确定目标设定尺度选择方案选择方案规划实施规划实施Kirkpatr

32、ick 四个层次2022-7-30学习学习反应反应结果结果工作行为工作行为Source:Arthur D.Little 确定想评估的内容：地点、时间安排、老师、材料、协调管理 设计一个量化评估反应的表格 鼓励描述性的建议和意见 要求立即的反馈 要求诚实的反馈 在页面下面要求一个签名（自愿的)开发可接受的标准 根据结果采取行动2022-7-30111 评估时最好用对照组 在培训之前和之后分别对知识、技能、和态度进行评估 可以用考试对知识和态度进行评估 用绩效考试来测评技能 采取相应的措施2022-7-30 用对照组 行为的变化需要时间 在培训之前和之后都要进行评估 评估人：受训人、直接领导、下属

33、、和其他相关人员 在合适的时间进行重复评估 考虑成本和收益2022-7-30 用对照组 给结果一些发生的时间 在培训项目之前和之后都进行评估 在合适的时机重复评估 兼顾成本和收益2022-7-30 收集数据方法 选择收集数据方法:信度，效度，可行性 数据类型：个人绩效，系统绩效，经济利益 自我报告型数据2022-7-30 标准相关度 标准缺失 标准干扰 信度 区分度 可行性2022-7-30 后测：培训后测 前测与后测：前测培训后测 对照组：组1：前测培训后测 组2：前测后测 所罗门四小组 组1：前测培训后测 组2：前测后测 组3：培训后测 组4：后测2022-7-30 半实验设计 对照组和培

34、训组没有可比性 时间序列的分析方法：组1：M1 M2 M3 M4-培训-M5 M6 M7 M8 组2：M1 M2 M3 M4-M5 M6 M7 M8 检验强度 提高参与人的数量 提高对照组的人数2022-7-30118 成本确定 收益确定 成本收益分析（ROI）其他方法2022-7-30119ROI 计算流程常用分离培训效果的方法 确定对比人群 绩效趋势分析 学员对培训影响的估算(用用%表示表示)学员主管对培训影响的估算(用用%表示表示)估算其他因素的影响易找到财务依据的培训项目（如销售、生产、质量类培训）的ROI计算方法 以销售技能培训（2天）为例天）为例 确定评估目标与计划 搜集数据 数据

35、分析 计算回报 总结培训效果评估目标之一：提升销售业绩20位销售员因培训获得的业绩变化本次销售技能(2天）培训的ROI 培训效益=7.2K+3.5K+0+15.75K+0 3.6K+7K+143.15K=+￥173K/月月 培训成本=实际成本实际成本+机会成本机会成本=￥100K ROI=(173K x 12 100K)/100K=19.76 问题：为什么要在培训后3个月时计算个月时计算ROI？1年后的实际年后的实际ROI比比3个月时得出的个月时得出的ROI高还是高还是 低？为什么？不易找到财务依据的培训项目（如管理、沟通、服务技能类培训）的ROI计算方法 以管理技能培训（2天）为例天）为例 确定评估目标与计划 员工满意度提升 缺勤率下降 搜集与确定财务数据 数据分析 计算回报 总结培训效果评估目标之一：提升员工满意度20位经理人员因培训获得的员工满意度提升谢谢大家！L_