薪酬和绩效培训课件.ppt

1、人事行政综合部人事行政综合部 张娥张娥12什么是薪酬？什么是薪酬？1什么是工资？什么是工资？2薪酬和工资什么区别？薪酬和工资什么区别？3什么是福利？什么是福利？4工资的定义：工资的定义：劳动者付出劳动后雇主支付给员工的货币形式劳动者付出劳动后雇主支付给员工的货币形式的报酬。的报酬。固定工资固定工资绩效工资绩效工资以员工的岗位内容和技能要求为依据支以员工的岗位内容和技能要求为依据支付的工资。付的工资。以员工的实际工作结果为依据支付的工以员工的实际工作结果为依据支付的工资。资。3薪酬薪酬4 是员工付出自己的劳动后，雇主支付给员工各种货是员工付出自己的劳动后，雇主支付给员工各种货币或非货币的报酬，包

2、括物质和非物质的各类服务等。币或非货币的报酬，包括物质和非物质的各类服务等。福利福利绩效工资绩效工资固定工资固定工资长期、短期长期、短期激励奖金激励奖金正式员正式员工的应工的应发工资发工资5我司的薪酬模式我司的薪酬模式固定工资固定工资绩效工资绩效工资激励奖金激励奖金保险福利保险福利基本工资基本工资 补贴工资补贴工资工龄工资工龄工资年度加薪工资年度加薪工资全勤奖全勤奖绩效工资绩效工资奖金奖金加班工资加班工资 其他补贴其他补贴试用期员试用期员工的应发工的应发工资工资基本工资基本工资 补贴工资补贴工资全勤奖全勤奖 奖金奖金加班工资加班工资 其他补贴其他补贴 6应发工资应发工资 扣款项目扣款项目实发工

3、资实发工资岗位底薪岗位底薪+技术津贴技术津贴基基本本工工资资补补贴贴工工资资保密工资保密工资 学历工资学历工资 交、餐补贴工资交、餐补贴工资 其他补贴工资其他补贴工资扣款项目扣款项目缺勤扣款缺勤扣款 个人所得税个人所得税 其他其他养老保险养老保险 失业保险失业保险 医疗保险医疗保险 789基本工资基本工资岗位工资岗位工资 根据该岗位的工作难度和工作强度设定。根据该岗位的工作难度和工作强度设定。因地域生活消费水平的差异性，北京工因地域生活消费水平的差异性，北京工作人员的岗位底薪上调作人员的岗位底薪上调20%，因工作需要，因工作需要，调往北京学习或工作的，达到一个月以上的，调往北京学习或工作的，达

4、到一个月以上的，按北京人员工作标准予以上调，同时其在京按北京人员工作标准予以上调，同时其在京期间的管理归属北京方面负责，离京后工资期间的管理归属北京方面负责，离京后工资调回原来的标准。调回原来的标准。技术工资技术工资 根据该岗位人员实际具备技能水平、资根据该岗位人员实际具备技能水平、资历深浅和职业素质而定。历深浅和职业素质而定。（1）当月出满勤者，获得全勤奖金）当月出满勤者，获得全勤奖金100元，当月未元，当月未出满勤者不发放全勤奖。出满勤者不发放全勤奖。国家法定节假日（包括十一天法定假日和三八妇女国家法定节假日（包括十一天法定假日和三八妇女节、五四青年节、年休假）不扣全勤奖。节、五四青年节、

5、年休假）不扣全勤奖。怀孕女员工的产检假，不扣满勤奖。怀孕女员工的产检假，不扣满勤奖。用加班抵扣请假的情况，不扣满勤奖用加班抵扣请假的情况，不扣满勤奖10全勤奖全勤奖（2）有下列情况之一的，扣除当月全勤奖：）有下列情况之一的，扣除当月全勤奖：员工当月内迟到、早退累计达员工当月内迟到、早退累计达3次者或漏刷卡达次者或漏刷卡达5次次者，扣发当月全勤奖者，扣发当月全勤奖50，迟到、早退累计达，迟到、早退累计达5次或次或漏刷卡达漏刷卡达10次者扣发次者扣发l00全勤奖。全勤奖。上班时间外出办私事者，一经发现，即扣除当月全上班时间外出办私事者，一经发现，即扣除当月全勤奖。勤奖。员工当月内请假（含病假等）员

6、工当月内请假（含病假等）1天及以内的，扣发当天及以内的，扣发当月全勤奖月全勤奖50%，1天以上的扣发当月天以上的扣发当月100%全勤奖。全勤奖。学历工资：中专（含高中）以下学历工资：中专（含高中）以下100元，大专元，大专150元，元，本科本科300元，硕士元，硕士600元，博士元，博士1000元；元；11补贴工资补贴工资岗位保密工资：泰普生物是高科技生物技术企业，企岗位保密工资：泰普生物是高科技生物技术企业，企业自己的知识产权和相关技术信息以及经营信息，是业自己的知识产权和相关技术信息以及经营信息，是企业的命脉，因此在岗的每一位员工都必须严格遵守企业的命脉，因此在岗的每一位员工都必须严格遵守

7、公司的保密制度，公司特设置保密津贴项目。如因为公司的保密制度，公司特设置保密津贴项目。如因为员工泄密造成公司损失的情况，除要进行相应的惩处员工泄密造成公司损失的情况，除要进行相应的惩处外，也不再享有当月的岗位保密津贴。外，也不再享有当月的岗位保密津贴。交、餐交、餐住房补贴工资：以每月住房补贴工资：以每月400元计算（北京分元计算（北京分部为部为600元标准计算）元标准计算）12工龄工资工龄工资按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作；稳定地为企业工作；工龄工资每年递增额度为工龄工资每年递增额度为50元，不封顶；元，不封顶；工龄计算

8、从试用期起算，满工龄计算从试用期起算，满1年发放工龄工资。年发放工龄工资。年度加薪工资：年度加薪工资：为实现内部薪资平衡和激励员工的工作积极性，公司在每年的为实现内部薪资平衡和激励员工的工作积极性，公司在每年的1月份月份将对全体员工进行年终绩效考核，依据当次的考核结果以及去年全年将对全体员工进行年终绩效考核，依据当次的考核结果以及去年全年的所有考核结果确定该员工的绩效系数，作为该员工该年加薪幅度的的所有考核结果确定该员工的绩效系数，作为该员工该年加薪幅度的依据。详见依据。详见绩效工资管理办法绩效工资管理办法。13其他工资其他工资绩效工资（浮动工资）：绩效工资（浮动工资）：季度绩效工资以每位员工

9、的岗位底薪季度绩效工资以每位员工的岗位底薪100%为计算基数，年终绩效为计算基数，年终绩效工资以每位员工的基本工资的工资以每位员工的基本工资的100%为计算基数。发放标准和方式为计算基数。发放标准和方式详见详见绩效考核制度绩效考核制度。奖金（浮动工资）：奖金（浮动工资）：员工对公司有突出贡献者，可获得相应的奖金。详见员工对公司有突出贡献者，可获得相应的奖金。详见奖励与惩奖励与惩处管理办法处管理办法。加班工资：加班工资：（1）是正常上班时间以外工作的一种薪资报酬，确实因工作需要加班）是正常上班时间以外工作的一种薪资报酬，确实因工作需要加班的，应报部门领导批准，人力资源部存档，作为薪资核算之依据。

10、的，应报部门领导批准，人力资源部存档，作为薪资核算之依据。（2）具体办法详见）具体办法详见加班管理办法加班管理办法。(3)加班工资计算方式加班工资计算方式暂时以泰普（内）字暂时以泰普（内）字【2008】020号号关于薪资制度调整的通知关于薪资制度调整的通知为为依据。依据。缺勤扣款：是指当月未出勤所扣除的天数，扣款比例缺勤扣款：是指当月未出勤所扣除的天数，扣款比例=（基基本工资本工资+交通餐饮补贴工资交通餐饮补贴工资+保密工资）保密工资）当月应出勤天数当月应出勤天数当月缺勤天数当月缺勤天数个人所得税：按照政府规定的个人应付的部份；个人所得税：按照政府规定的个人应付的部份；养老保险：按照政府规定的

11、个人应付的部份（工资总额在养老保险：按照政府规定的个人应付的部份（工资总额在1488元元以上的基数按以上的基数按1488元计算，工资总额在元计算，工资总额在1488元以下的，按元以下的，按900元元计算）。个人部分为缴纳基数的计算）。个人部分为缴纳基数的8%，公司部分按，公司部分按12%计算。计算。失业保险：按照政府规定的个人应付的部份，个人部分按失业保险：按照政府规定的个人应付的部份，个人部分按1%缴纳，企业部分按缴纳，企业部分按2%缴纳；缴纳；医疗保险：按照政府规定的个人应付的部份，个人部分按缴医疗保险：按照政府规定的个人应付的部份，个人部分按缴纳基数的纳基数的2%缴纳，企业部分按缴纳，企

12、业部分按8%缴纳。缴纳。工伤保险：个人部分缴纳为工伤保险：个人部分缴纳为0%，企业部分按，企业部分按1%缴纳。缴纳。生育保险：个人部分缴纳比例为生育保险：个人部分缴纳比例为0%，企业部分按，企业部分按1%缴缴纳。纳。扣款项目扣款项目个人部分缴纳个人部分缴纳比例为比例为11%企业部分缴纳企业部分缴纳比例为比例为24%15生日生日福利福利公司员工在生日当天将收到公司送上的生日祝福，包公司员工在生日当天将收到公司送上的生日祝福，包括生日蛋糕（或购物券、蛋糕券等，外地的折现）。括生日蛋糕（或购物券、蛋糕券等，外地的折现）。福利福利保险保险公司为正式员工办理社会保险（养老、工伤、生育）、医公司为正式员工

13、办理社会保险（养老、工伤、生育）、医疗保险、失业保险。疗保险、失业保险。社会保险、医疗保险按国家相关规定由公司和个人按比例社会保险、医疗保险按国家相关规定由公司和个人按比例分担，统一在公司缴纳，具体缴费标准按公司所在地的社分担，统一在公司缴纳，具体缴费标准按公司所在地的社平工资执行平工资执行(低于社平工资的按实际工资缴纳低于社平工资的按实际工资缴纳)。特殊缴纳的需由总经理特批。特殊缴纳的需由总经理特批。婚丧婚丧补贴补贴员工本人结婚或直系亲属（父母、岳父母、公婆、配偶、员工本人结婚或直系亲属（父母、岳父母、公婆、配偶、子女）去世，给予子女）去世，给予500元人民币补贴（需提供相应证明元人民币补贴

14、（需提供相应证明文件）。文件）。根据公司的实际运营情况，员工可能享有以下福利：根据公司的实际运营情况，员工可能享有以下福利：春节正式员工享有春节正式员工享有600元的节假日福利费，五一劳元的节假日福利费，五一劳动节、十一国庆节享有动节、十一国庆节享有300元的节假日福利费，试元的节假日福利费，试用期员工享有的节假日福利费用标准为正式员工的用期员工享有的节假日福利费用标准为正式员工的福利费用标准的福利费用标准的50%。节假日节假日福利福利员工入职后可将人事档案调入公司定点签约的福州员工入职后可将人事档案调入公司定点签约的福州市人才市场进行人事代理，由公司负责缴纳人事档市人才市场进行人事代理，由公

15、司负责缴纳人事档案保管费。但员工在公司服务期未满离职的，需从案保管费。但员工在公司服务期未满离职的，需从其最后一个月薪资中按比例扣除公司已为其缴纳的其最后一个月薪资中按比例扣除公司已为其缴纳的人事档案保管费。人事档案保管费。人事档人事档案保管案保管费费公司会不定期的组织一些体育锻炼和文化娱乐活动。公司会不定期的组织一些体育锻炼和文化娱乐活动。员工娱员工娱乐活动乐活动福利福利公司每年将根据实际生产经营情况，组织公司全体员公司每年将根据实际生产经营情况，组织公司全体员工外出旅游，以舒展身心、增进感情。一般每年工外出旅游，以舒展身心、增进感情。一般每年2次，次，时间一般安排在五一、十一前后。时间一般

16、安排在五一、十一前后。如有全体员工的公费旅行则取消发放当次节假日的福如有全体员工的公费旅行则取消发放当次节假日的福利费用。利费用。公费公费旅游旅游17根据岗位性质需要，特殊岗位享有每月一定额度范围内根据岗位性质需要，特殊岗位享有每月一定额度范围内的手机报销福利。的手机报销福利。手机手机话费话费17171员工福利的具体办理由人事行政部负责。员工福利的具体办理由人事行政部负责。2临时工不享有员工福利。临时工不享有员工福利。3试用期员工不享有除了节假日福利费外的所有员工福试用期员工不享有除了节假日福利费外的所有员工福利。利。4兼职人员按工作天数享受公司的交通午餐补贴、享受兼职人员按工作天数享受公司的

17、交通午餐补贴、享受正式员工的福利及公司工龄补贴正式员工的福利及公司工龄补贴,但由于兼职人员来自国家但由于兼职人员来自国家企事业单位，故不享受正式员工的社会保险、医疗保险等企事业单位，故不享受正式员工的社会保险、医疗保险等福利待遇。福利待遇。说明说明福利福利加薪加薪年度加薪年度加薪员工试用期转正员工试用期转正岗位变动岗位变动岗位工作内容调整岗位工作内容调整重大工作贡献重大工作贡献加薪的类别加薪的类别191.1.实施时间：实施时间：每年每年3月份。月份。1.2.实施方法：实施方法：为实现内部薪资平衡和激励员工的工作积极性，公司将根据经营情为实现内部薪资平衡和激励员工的工作积极性，公司将根据经营情况

18、、社会经济环境结合当年度的员工的绩效考核结果在每年的况、社会经济环境结合当年度的员工的绩效考核结果在每年的3月月份对所有员工进行统一的调薪。份对所有员工进行统一的调薪。各部门负责人根据各自部门年度工作完成情况和部门员工的年度绩各部门负责人根据各自部门年度工作完成情况和部门员工的年度绩效考核情况给员工安排加薪。效考核情况给员工安排加薪。加薪幅度最高不得超过加薪幅度最高不得超过20%，加薪幅度在，加薪幅度在20%-15%之间的只能占该之间的只能占该部门员工总人数的部门员工总人数的10%范围内（年度部门绩效评定排名前范围内（年度部门绩效评定排名前10%的员的员工），加薪幅度在工），加薪幅度在15%-

19、10%之间的，只能占据部门总人数的之间的，只能占据部门总人数的40%（年度部门绩效评定排名前（年度部门绩效评定排名前10%-50%之间的员工），加薪幅度在之间的员工），加薪幅度在0-10%的占部门总人数的的占部门总人数的50%（年度部门绩效排名在后（年度部门绩效排名在后50%的员工）。的员工）。备注：加薪幅度的计算方式为：加薪额度备注：加薪幅度的计算方式为：加薪额度/员工当年的岗位基本工资员工当年的岗位基本工资（岗位底薪（岗位底薪+技术津贴）技术津贴）*100%。年度加薪年度加薪加薪加薪201.3.程序：程序：1.3.1.每年每年2月底人事部会下发部门的薪酬调整表给各部月底人事部会下发部门的薪

20、酬调整表给各部门分管副总。门分管副总。1.3.2.各部门分管副总根据部门员工考核成绩决定员工的各部门分管副总根据部门员工考核成绩决定员工的加薪幅度，在薪资等级表中确定新岗级，填写总的部门加薪幅度，在薪资等级表中确定新岗级，填写总的部门薪资调整表，呈交人事部审核。薪资调整表，呈交人事部审核。1.3.3.人事部审核各部门是否按照绩效成绩以及加薪标准人事部审核各部门是否按照绩效成绩以及加薪标准执行，审核通过后呈交总经理审核。执行，审核通过后呈交总经理审核。1.3.4.总经理审核通过后执行。总经理审核通过后执行。年度加薪年度加薪加薪加薪212.1.实施时间：实施时间：员工试用期结束，转为正式员工时。员

21、工试用期结束，转为正式员工时。2.2.实施方法：实施方法：部门主管在审批员工的部门主管在审批员工的使用员工转正申请单使用员工转正申请单时要根据其试用期期间的工作表现制定转正后的时要根据其试用期期间的工作表现制定转正后的薪酬标准，提交人事部审核通过后实施。薪酬标准，提交人事部审核通过后实施。员工试用期转正员工试用期转正加薪加薪223.1.岗位调升。岗位调升。3.1.1实施时间：实施时间：员工向高岗级岗位变动时。员工向高岗级岗位变动时。3.1.2.实施方法：实施方法：部门负责人要根据新的岗位内容重新设置新的岗级标准，填写部门负责人要根据新的岗位内容重新设置新的岗级标准，填写员员工岗位工岗位/薪酬变

22、动申请表薪酬变动申请表呈交人事部审核后实施。呈交人事部审核后实施。3.2职务晋升。职务晋升。3.2.1.实施时间：实施时间：员工职务晋升时。员工职务晋升时。3.2.2.实施方法：实施方法：部门负责人要根据员工新的岗位相应的岗等岗级调整员工的薪酬标部门负责人要根据员工新的岗位相应的岗等岗级调整员工的薪酬标准，填写准，填写员工岗位员工岗位/薪酬变动申请表薪酬变动申请表呈交人事部审核后实施。呈交人事部审核后实施。岗位变动岗位变动加薪加薪234.1.实施时间：实施时间：员工工作岗位职责改变，必须完成更高难度的工作任务或是工作量加大时，员工工作岗位职责改变，必须完成更高难度的工作任务或是工作量加大时，如

23、果是长期性的情况，则部门负责人则根据新的工作岗位职责设置新的岗级如果是长期性的情况，则部门负责人则根据新的工作岗位职责设置新的岗级标准。此种情况时，参与调薪的人员数量必须控制在部门总人数的标准。此种情况时，参与调薪的人员数量必须控制在部门总人数的5%范围范围内，调薪幅度在内，调薪幅度在5%-15%之间。之间。如果只是短期的情况，部门负责人可以申请临时工作补贴作为临时性工作的如果只是短期的情况，部门负责人可以申请临时工作补贴作为临时性工作的工资补偿。工资补偿。4.2.实施方法：实施方法：如果是长期性岗位工作内容变动，申请加薪，部门负责人填写如果是长期性岗位工作内容变动，申请加薪，部门负责人填写员

24、工岗位员工岗位/薪薪酬变动申请表酬变动申请表，变动后的岗位说明书作为附件，呈交人事部审核，审核通，变动后的岗位说明书作为附件，呈交人事部审核，审核通过后提交总经理审核，审核通过后实施。过后提交总经理审核，审核通过后实施。如果是短期性的岗位工作内容变动，部门负责人呈交人事部临时工作补贴申如果是短期性的岗位工作内容变动，部门负责人呈交人事部临时工作补贴申请报告，变动后的岗位工作内容作为报告附件，人事部审核通过后提交总经请报告，变动后的岗位工作内容作为报告附件，人事部审核通过后提交总经理审核，总经理审核通过后实施。当变动的岗位内容终止时，部门负责人必理审核，总经理审核通过后实施。当变动的岗位内容终止

25、时，部门负责人必须及时书面告知人事部，终止其临时工作补贴的发放。如部门负责人未能及须及时书面告知人事部，终止其临时工作补贴的发放。如部门负责人未能及时告知人事部，将被处以小过处分。时告知人事部，将被处以小过处分。岗位工作内容调整岗位工作内容调整加薪加薪245.1.实施时间：实施时间：员工在工作中通过自身努力，对主办业务有重大革新，员工在工作中通过自身努力，对主办业务有重大革新，经实行后卓有成效，或是为公司挽回了重大声誉或经济经实行后卓有成效，或是为公司挽回了重大声誉或经济损失，获得公司的损失，获得公司的“大功大功”奖励公告。奖励公告。员工为公司的建设与发展做出巨大贡献，获得经公司董员工为公司的

26、建设与发展做出巨大贡献，获得经公司董事会研究给予的事会研究给予的“公司特别贡献奖公司特别贡献奖”奖励公告。奖励公告。此种情况的加薪幅度为此种情况的加薪幅度为20%-10%之间。之间。5.2.实施方法：实施方法：部门负责人填写部门负责人填写员工岗位员工岗位/薪酬变动申请表薪酬变动申请表，奖励公，奖励公告作为附件，呈交人事部审核，审核通过后提交总经理告作为附件，呈交人事部审核，审核通过后提交总经理审核，审核通过后实施。审核，审核通过后实施。重大工作贡献重大工作贡献加薪加薪25减薪减薪减薪的类别减薪的类别岗位变动岗位变动绩效考核绩效考核结果为不结果为不合格合格工作过失工作过失261.1.岗位调低。岗

27、位调低。1.1.1.实施时间：实施时间：员工岗位向低岗级岗位变动时。员工岗位向低岗级岗位变动时。1.1.2.实施方法：实施方法：部门负责人要根据新的岗位内容重新设置新的岗级标准，填写部门负责人要根据新的岗位内容重新设置新的岗级标准，填写员工岗位员工岗位/薪酬变动申请表薪酬变动申请表呈交人事部审核后实施。呈交人事部审核后实施。1.2.降职降职1.2.1.实施时间：实施时间：由于各种原因（如因为渎职给公司造成不良影响或是经济损失由于各种原因（如因为渎职给公司造成不良影响或是经济损失或是因为个人工作能力缺失，经过培训后仍无法胜任岗位的，或是因为个人工作能力缺失，经过培训后仍无法胜任岗位的，或其他原因

28、）给予员工降职时。或其他原因）给予员工降职时。1.2.2.实施方法：实施方法：部门负责人要根据员工新的岗位相应的岗等岗级调整员工的薪部门负责人要根据员工新的岗位相应的岗等岗级调整员工的薪酬标准，填写酬标准，填写员工岗位员工岗位/薪酬变动申请表薪酬变动申请表呈交人事部审核后呈交人事部审核后实施。实施。岗位变动岗位变动减薪减薪272.1.实施时间：实施时间：原则上，员工连续原则上，员工连续3个季度部门排名最后或是连续个季度部门排名最后或是连续2个季度被评为不合格者，其职等必须下调一个岗级。个季度被评为不合格者，其职等必须下调一个岗级。岗级已经是本岗等最低一级的，岗等下调一个岗等。岗级已经是本岗等最

29、低一级的，岗等下调一个岗等。2.2.实施方法：实施方法：部门负责人填写部门负责人填写员工岗位员工岗位/薪酬变动申请表薪酬变动申请表，绩，绩效考核成绩作为附件，呈交人事部审核后实施。效考核成绩作为附件，呈交人事部审核后实施。绩效考核结果为不合格绩效考核结果为不合格减薪减薪283.1.实施时间：实施时间：员工按照员工按照员工手册员工手册惩处规定，被处以小过和大过惩处规定，被处以小过和大过处分的，将根据工作过失程度予以不同程度的降薪处处分的，将根据工作过失程度予以不同程度的降薪处分。分。3.2.实施方法：实施方法：部门负责人填写部门负责人填写员工岗位员工岗位/薪酬变动申请表薪酬变动申请表，处，处分通

30、知书作为附件，呈交人事部审核后实施。分通知书作为附件，呈交人事部审核后实施。工作过失工作过失减薪减薪29绩效绩效30绩效的目的绩效的目的 确保从岗位到确保从岗位到班组到部门到公司班组到部门到公司的层层目标得以实的层层目标得以实现。现。绩效绩效是一种目是一种目标实现过程中的管标实现过程中的管理工具理工具。绩效制度是关于目绩效制度是关于目标制定、过程监督、进标制定、过程监督、进度控制建立了一整套的度控制建立了一整套的政策和制度。政策和制度。31绩效绩效愿景愿景战略目标战略目标年度目标年度目标部门目标、部门目标、团队或是班组目标、团队或是班组目标、个人目标个人目标 公司的使命：普及生物高科技，促进人

31、类健康，推动民族产业发展 泰普的愿景：将公司打造成具有国际影响力的医学诊断跨国公司l泰普的核心价值观：客户第一，以人为本；心存感恩，牢记责任；不断创新，实现共赢；组织目标分解组织目标分解工作单元职责工作单元职责绩效计划绩效计划:活动活动：与员工一起确定绩效目标，发展目标和行动计划时间时间：新绩效期开始绩效实施与管理：绩效实施与管理：活动活动：观察、记录和总结绩效；提供反馈；就问题与员工探讨，提供指导建议时间时间：整个绩效期间绩效反馈面谈：绩效反馈面谈：活动活动：主管人员就评估的结果与员工讨论时间时间：绩效期间结束时绩效评估：绩效评估：活动活动：评估员工绩效时间时间：绩效期结束时绩效绩效管理管理

32、循环循环评估结果使用：评估结果使用：员工发展计划；培训；薪酬调整；奖金发放；人事变动绩效考核中的职责分工HR 开发绩效考核系统 为评估者及被评估者提供培训 监督考核系统的实施 评价考核系统的有效性 考评结果的运用各业务部门管理者 定本部门员工绩效目标 为员工提供绩效反馈 填写评分 参与规划在岗员工发展 针对绩效考核系统向HR提供反馈公司高管以及公司高管以及中层经理主管中层经理主管就是公司的首就是公司的首席人力资源管席人力资源管理者理者两熊赛蜜绩效大不同！黑熊和棕熊喜食蜂蜜，都以养蜂为生。它黑熊和棕熊喜食蜂蜜，都以养蜂为生。它们各有一个蜂箱，养着同样多的蜜蜂。一们各有一个蜂箱，养着同样多的蜜蜂。

33、一天，它们决定比赛看谁的蜜蜂产的蜜多。天，它们决定比赛看谁的蜜蜂产的蜜多。黑熊想黑熊想:蜜的产量取决于蜜蜂每天对花的蜜的产量取决于蜜蜂每天对花的“访问量访问量”它买来一套昂贵的测量蜜蜂访问量的绩效管理它买来一套昂贵的测量蜜蜂访问量的绩效管理系统系统在它看来，蜜蜂所接触的花的数量就是其工作在它看来，蜜蜂所接触的花的数量就是其工作量。每过完一个季度，黑熊就公布每只蜜蜂的量。每过完一个季度，黑熊就公布每只蜜蜂的工作量；工作量；同时黑熊还设立奖项，奖励访问量最高的蜜蜂同时黑熊还设立奖项，奖励访问量最高的蜜蜂但它从不告诉蜜蜂们它是在与棕熊比赛，它只但它从不告诉蜜蜂们它是在与棕熊比赛，它只是让蜜蜂比赛访问

34、量。是让蜜蜂比赛访问量。棕熊想：棕熊想：它认为蜜蜂能产多少蜜，关键在于它认为蜜蜂能产多少蜜，关键在于它们每天采回多少花蜜它们每天采回多少花蜜-花蜜越多，花蜜越多，酿的蜂蜜也越多。酿的蜂蜜也越多。它直截了当告诉众蜜蜂：它在和黑熊比赛看谁产它直截了当告诉众蜜蜂：它在和黑熊比赛看谁产的蜜多。的蜜多。它花了不多的钱买了一套绩效管理系统，测量每它花了不多的钱买了一套绩效管理系统，测量每只蜜蜂每天采回花蜜的数量和整个蜂箱每天酿出只蜜蜂每天采回花蜜的数量和整个蜂箱每天酿出蜂蜜的数量，并把测量结果张榜公布蜂蜜的数量，并把测量结果张榜公布它也设立了一套奖励制度，重奖当月采花蜜最多它也设立了一套奖励制度，重奖当月

35、采花蜜最多的蜜蜂。如果一个月的蜂蜜总产量高于上个月，的蜜蜂。如果一个月的蜂蜜总产量高于上个月，那么所有蜜蜂都受到不同程度的奖励那么所有蜜蜂都受到不同程度的奖励绩效大不同 看重过程看重过程 采用最贵的考核系统采用最贵的考核系统 即时反馈不足即时反馈不足 鼓励的是内部竞争鼓励的是内部竞争 奖励面过窄，并且过奖励面过窄，并且过于单一于单一 看重结果看重结果 采用最合适的考核系统采用最合适的考核系统 每天都有业绩看板每天都有业绩看板 鼓励的是团队合作鼓励的是团队合作 同时奖励优秀员工，和同时奖励优秀员工，和团队的总业绩团队的总业绩39绩效考核绩效考核对谁好处对谁好处最大？最大？对个人的利益对个人的利益

36、个人被认同感，有价值感个人被认同感，有价值感对其技能及行为给予反馈对其技能及行为给予反馈激励性激励性工作导向性工作导向性参与目标设定的机会参与目标设定的机会讨论自己的观点及让经理讨论自己的观点及让经理聆听自己抱怨的机会聆听自己抱怨的机会讨论、计划自身培训及职讨论、计划自身培训及职业生涯发展的机会业生涯发展的机会理解其工作的重要性，理理解其工作的重要性，理解其表现怎样被衡量解其表现怎样被衡量对经理的利益对经理的利益对自身管理方式的反馈对自身管理方式的反馈可以改进团队表现可以改进团队表现对团队计划及目标的投入对团队计划及目标的投入对团队成员更好的理解对团队成员更好的理解更好利用培训时间和预算更好利

37、用培训时间和预算确定如何利用其团队成员确定如何利用其团队成员的优势的优势对公司的利益对公司的利益公司绩效不断改进公司绩效不断改进减免企业内部不良行为减免企业内部不良行为使正确的人做正确的工作使正确的人做正确的工作人才梯队计划人才梯队计划奖励留住表现最好的员工奖励留住表现最好的员工A Agreed 双方同意目标：目标：对要达成的结对要达成的结果的一个表述果的一个表述 更适于经理们更适于经理们和专业员工等和专业员工等涉及个人项目涉及个人项目的工作的工作标准：标准：是一种延续的，是一种延续的，须一次又一次遵须一次又一次遵守的准则守的准则 更适用于从事日更适用于从事日常需要及重复性常需要及重复性作业的

38、工作作业的工作DosDos D D D Do o o on n n n t t t ts s s s 使用精确的，描述性语言使用精确的，描述性语言 使用形容词使用形容词/副词副词 (对不同人有不同意义对不同人有不同意义)“3 天内回答客户的问题”“对待客户表现专业”“第一季度 20%时间用于测试“加深对 XXX 软件的了解“使用积极的动词使用积极的动词 使用被动的动词使用被动的动词 “增加”“取得”“了解”“熟悉”保证说明明确保证说明明确 使用长篇泛泛而谈的话语使用长篇泛泛而谈的话语 “每两周更新一次人头报告”“在团队中增加客户满意度的意识”使用简单，有意义的衡量标准使用简单，有意义的衡量标准

39、 使用复杂，模糊的衡量标准使用复杂，模糊的衡量标准 “减少 10%的预算”“把部门固定花费控制在预算之内”练习练习1 1 某餐厅：厨房的破损度应保持在最小某餐厅：厨房的破损度应保持在最小2 2 某软件公司：在某软件公司：在1010月月1 1日前以不超过日前以不超过4040工时的时间消除现存工时的时间消除现存电脑程序中的编码错误电脑程序中的编码错误3 3 在在1/11/1前减少当前经营所需的费用前减少当前经营所需的费用4 4 接电话要迅速，必要时要记录电话信息接电话要迅速，必要时要记录电话信息5 5 在在15/115/1前把锅炉的保养费用减少前把锅炉的保养费用减少15%15%，一次性修理费用不超

40、，一次性修理费用不超过过1000010000美元美元6 6 在不增加费用的前提下，在在不增加费用的前提下，在1 1月月6 6日前手表的销量增加日前手表的销量增加10%10%7 7 尽量争取在年前减少由于故障事故而损耗的工时尽量争取在年前减少由于故障事故而损耗的工时8 8 记录班级注册的错误不得超过总注册额的记录班级注册的错误不得超过总注册额的2%2%9 9 来电应马上应答，不能超过两声。回电时要遵照公司手册来电应马上应答，不能超过两声。回电时要遵照公司手册中的电话礼仪中的电话礼仪10 10 在销售费用的增加少于在销售费用的增加少于5%5%的前提下，年底前把西部地区的的前提下，年底前把西部地区的

41、销售量增加销售量增加200000200000美元美元中层经理如何给部门设立目标中层经理如何给部门设立目标确定目标完成的日期 第七步列出为达成目标所必需的合作对象和外部资源 第六步列出实现目标需要的技能和授权 第五步为可能遇到的问题和阻碍,找出相应解决方法 第四步检验目标是否与上司的目标一致 第三步制订符合SMART原则的目标 第二步正确理解公司整体的目标，并向下属传达 第一步沟通沟通服从服从执行执行46第一条第一条 目的：目的：1.1为进一步规范绩效考核工作，提高员工为进一步规范绩效考核工作，提高员工工作效率，以奖励先进，鼓励后进为目的，工作效率，以奖励先进，鼓励后进为目的，真正意义上促进公司

42、目标实现。真正意义上促进公司目标实现。1.2为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升等管理工作提供决策依据。升等管理工作提供决策依据。绩效考核管理制度绩效考核管理制度47第三条第三条 原则：原则：公平、公正、公开。公平、公正、公开。即员工绩效考核标准、考核程序和考核责任都即员工绩效考核标准、考核程序和考核责任都有明确的规定，企业所有员工都接受考核，同一有明确的规定，企业所有员工都接受考核，同一岗位执行相同的考核标准。岗位执行相同的考核标准。绩效考核管理制度绩效考核管理制度48第四条第四条 方法：方法：采用定性与定量相结合的考评方法。采用定性与定量相结合的考评方法。

43、考核指标分为定性与定量两部分，并予以不同考核指标分为定性与定量两部分，并予以不同的权重，定量指标占的权重，定量指标占70%，定性指标占，定性指标占30%，尽量避免各种误差，保证绩效考评的正确性、尽量避免各种误差，保证绩效考评的正确性、可靠性和有效性。可靠性和有效性。绩效考核管理制度绩效考核管理制度49第五条第五条 内容：内容：考核周期：考核周期：1.1.季度考核季度考核 根据岗位需要，分别对员工实施季度考核，实施根据岗位需要，分别对员工实施季度考核，实施时间为每一季度（每年的时间为每一季度（每年的1月月-3月，月，4月月-6月，月，7月月-9月，月，10月月-12月）。月）。1.2.年度考核年

44、度考核每年的最后一个季度（每年的最后一个季度（10月月-12月）的绩效考核成月）的绩效考核成绩即作为当年的年度绩效考核成绩，除作为第四季绩即作为当年的年度绩效考核成绩，除作为第四季度绩效工资的核算标准外，还作为次年年终分红、度绩效工资的核算标准外，还作为次年年终分红、加薪和职务晋级等其他工作的依据。加薪和职务晋级等其他工作的依据。备注：第四季度绩效考核时要综合考虑员工全年的备注：第四季度绩效考核时要综合考虑员工全年的工作表现，作为全年的绩效考核方式来做，只是稍工作表现，作为全年的绩效考核方式来做，只是稍微加重第四季度的工作表现的权重。微加重第四季度的工作表现的权重。绩效考核管理制度绩效考核管理

45、制度502考核对象：考核对象：2.1.所有正式员工，以每个部门为单位。所有正式员工，以每个部门为单位。2.2.试用期人员、临时工不参与绩效考核，这些试用期人员、临时工不参与绩效考核，这些人员无绩效奖金部分。人员无绩效奖金部分。2.3.实行计件工资和定额生产奖励工资的员工不实行计件工资和定额生产奖励工资的员工不参与。参与。2.4.正式员工出勤不足当月应出勤天数一半者，正式员工出勤不足当月应出勤天数一半者，当月不计绩效（缺勤天数包括各类带薪或不带薪当月不计绩效（缺勤天数包括各类带薪或不带薪假，如婚假、病假、事假、法定假期等）。假，如婚假、病假、事假、法定假期等）。绩效考核管理制度绩效考核管理制度5

46、13绩效工资标准绩效工资标准:3.1.季度绩效工资以每个岗位的底薪为标准基数。季度绩效工资以每个岗位的底薪为标准基数。3.2.年度绩效工资以每个岗位的基本工资（岗位年度绩效工资以每个岗位的基本工资（岗位底薪底薪+技术津贴）为标准基数。技术津贴）为标准基数。绩效考核管理制度绩效考核管理制度524考核内容：考核内容：4.1.方法：强制排名法方法：强制排名法4.2.考核的主要内容：考核的主要内容：4.2.1.工作业绩（工作业绩（70%）即定量考核指标部分，主要考核员工实际完成的工作成即定量考核指标部分，主要考核员工实际完成的工作成果，包括工作质量、工作数量、工作效益等各类可以量果，包括工作质量、工作

47、数量、工作效益等各类可以量化的工作指标，针对不同的工作岗位，考核重点有所不化的工作指标，针对不同的工作岗位，考核重点有所不同。同。4.2.2.工作态度（工作态度（15%）即定性考核指标，主要指员工平时的工作表现予以评即定性考核指标，主要指员工平时的工作表现予以评价，包括员工的责任心、积极性、主动性、团队意识等。价，包括员工的责任心、积极性、主动性、团队意识等。绩效考核管理制度绩效考核管理制度534.2.3.工作能力（工作能力（15%）即定性考核指标，主要指员工实际在完成工作任务过即定性考核指标，主要指员工实际在完成工作任务过程中表现出来的各项综合素质、工作技能和水平，如沟程中表现出来的各项综合

48、素质、工作技能和水平，如沟通能力、文字能力、协调能力、创新能力、设计能力等。通能力、文字能力、协调能力、创新能力、设计能力等。各部门根据各个岗位的实际岗位要求和任职资格，设置各部门根据各个岗位的实际岗位要求和任职资格，设置合适的工作业绩指标、工作态度指标和工作能力指标。合适的工作业绩指标、工作态度指标和工作能力指标。5绩效系数标准：绩效系数标准：排名在前排名在前10%以内的为优秀，绩效系数为以内的为优秀，绩效系数为1.2。排名在排名在10%-50%以内的为良好，绩效系数为以内的为良好，绩效系数为0.9。排名在排名在50%-90%（100%）以内的为合格，绩效系数为）以内的为合格，绩效系数为0.

49、6。排名在排名在90%（100%）-100%以内的为不合格，绩效系以内的为不合格，绩效系数为数为0。绩效考核管理制度绩效考核管理制度546绩效工资计算方法：绩效工资计算方法：6.1.季度绩效工资计算方式：季度绩效工资计算方式：岗位底薪岗位底薪绩效系数绩效系数员工该季度作为正式员工的月数员工该季度作为正式员工的月数3=季度绩效工资季度绩效工资备注：转正员工的转正日期以每月备注：转正员工的转正日期以每月15日为界线，日为界线，15日前日前的该月计绩效，的该月计绩效，15日后的该月不计绩效。日后的该月不计绩效。停薪留职者的停薪留职期间的月数不计出勤月数，起始停薪留职者的停薪留职期间的月数不计出勤月数

50、，起始和终结月日期均以和终结月日期均以15日为界线，日为界线，15日前进入停薪留职期日前进入停薪留职期的，该月不计绩效，的，该月不计绩效，15日后进入停薪留职期的，该月计日后进入停薪留职期的，该月计绩效。绩效。产假者休产假期间的月数不计出勤月数，起始和终结月产假者休产假期间的月数不计出勤月数，起始和终结月日期均以日期均以15日为界线，日为界线，15日前进入产假期的，该月不计日前进入产假期的，该月不计绩效，绩效，15日后进入产假期的，该月计绩效。日后进入产假期的，该月计绩效。绩效考核管理制度绩效考核管理制度556.2年度绩效工资计算方式：年度绩效工资计算方式：岗位基本工资岗位基本工资绩效系数绩效