就业指导实用第三章课件.pptx

1、第三章第三章 就业信息与定位就业信息与定位第一节 就业信息 就业信息是择业的基础。谁获得的信息数量越多，就职的选择面就越宽；谁获得的信息质量越高，求职的把握性就越大；谁获得的信息越及时，求职的主动性就越高。在市场经济环境中求职，就业信息的收集和使用是求职成功的重要保证。职业学校学生在校期间，就应该积极主动地收集和筛选就业信息，通过这种目标明确的收集和筛选，学会接受和处理信息的方法，并将这种方法运用到其他信息的接受和处理上。一、就业信息的概念就业信息主要是指通过各种媒体传递的有关就业方面的消息和情况，如就业政策、就业中介机构、社会需求、毕业生资源、用人单位的相关信息等。二、就业信息的类型1.按内

2、容划分按内容划分按信息的内容划分，可将信息分为行业背景信息和岗位信息。宏观信息主要包括毕业生就业的总体形势、社会对人才需求、就业政策、行业现状及发展前景、就业活动等。微观信息是指具体用人信息，如需求单位性质与特色、专业要求、岗位描述、用人单位提供的薪酬待遇等。2.按作用划分按作用划分按信息的作用划分，可将信息分为有效信息、低效信息和无效信息。3.按获取的途径划分按获取的途径划分按获取的途径划分，可将信息分为口头信息、书面信息、媒体信息和行为信息。4.按真伪划分按真伪划分按信息的真伪划分，可将信息分为真实信息和虚假信息。三、就业信息的要素信息是指对信息接受者来说预先不知道的报道，其主要特点在于“

3、预先不知道”，具有这种特点的报道对于某一信息接受者来说才是信息。随着科学技术的发展，某一职位较完整的就业信息应该包括以下八个要素。1.招聘单位的全称及其所有制招聘单位的全称及其所有制招聘单位的全称往往包含多种信息，如“中国人民保险（集团）公司中保人寿保险辽宁分公司营销部”能反映出这个“营销部”所属的行业、管理系统、业务范围和内容、企业级别和所在地区等信息。所有制包括国有经济、集体经济、个体经济、私营经济、外资经济、混合所有制经济等多种形式。在混合所有制经济中，应了解混合的各种成分。股份制是现代企业的一种资本组织形式，股份合作制经济也是改革后出现的新事物，求职者应了解控股权属于谁。2.招聘单位的

4、主管部门及其发展趋势招聘单位的主管部门及其发展趋势招聘单位的主管部门反映了它在什么行业管辖之下，但它本身不见得与主管部门的行业相同。例如，一家学校办的餐厅，本身是属于饮食行业，但归教育部门主管。即使归属商业系统的大中型商场，也有区属、市属、省属之分。主管部门不同，不仅劳动人事管理办法有区别，而且工资、福利、医疗、养老、住房等待遇也有区别。3.招聘单位所属行业及其发展趋势招聘单位所属行业及其发展趋势一名电气专业的毕业生，既可到供电部门工作，也可到工厂、商店、学校、医院就业。这些用人单位属于不同的行业，其发展趋势也各不相同。4.招聘岗位在招聘单位中的地位和作用招聘岗位在招聘单位中的地位和作用例如，

5、一家商场中有售货、收款、仓库保管、会计、出纳、保安、保洁、运输、采购以及各级管理等多种岗位，还需要照明、电梯、空调、水暖的维修人员，每个岗位在商场中都有特定的地位和作用。同样是当电工，在电力安装部门是一线工人，在商场、医院就是二线人员。5.招聘单位及招聘岗位的工作环境与福利待遇招聘单位及招聘岗位的工作环境与福利待遇工作环境包括人际关系、工作时间、户外还是户内、流动还是固定，以及工作场所的温度、湿度、噪声等。福利待遇包括工资、奖金、五险一金等，有无进修和晋升机会也应包括在内。6.招聘单位的地理位置和发展前景招聘单位的地理位置和发展前景地理位置不仅与求职者就业后每天上下班的距离有关，往往还关系到一

6、个单位的发展前景，交通不便、位置偏僻，是不利的发展因素。用人单位的固定资产、流动资金、科技含量、人才构成等因素，与发展前景密切相关。7.招聘单位对求职者的具体要求招聘单位对求职者的具体要求具体要求如学历、专业、性别、身高、相貌、体力、户口以及职业资格、技术等级方面的要求。有些用人单位还对心理素质、能否经常出差等方面有特殊要求。8.招聘数量和报名办法招聘数量和报名办法用人单位本次招聘哪些岗位的从业者，每个岗位招聘的数量，报名的时间、地点、方式、应准备哪些证明（如身份证、户口本、学历证书、职业资格证书等）和材料（如简历等）。四、就业信息的特点就业信息具有以下六个主要特点：1.可扩充性可扩充性随时间

7、变化，大部分就业信息将不断扩充。2.可压缩性可压缩性求职者可对就业信息进行加工、整理、归纳，使其精练、浓缩。3.可替代性可替代性充分利用就业信息可替代人、财、物的消耗。4.可传输性可传输性可传输性是指可通过各种手段和途径传递有用的就业信息。5.可扩散性可扩散性由于传播渠道多样化和迅速化，就业信息可以很快散布开来。6.可分享性可分享性一般来讲，接受信息者有所得，输出信息者并无所失。此外，时效性也是就业信息的重要特点。五、获取就业信息的渠道求职者如果掌握了大量就业信息，视野就会比较广阔，就能争取到主动权而不失时机地选择适合自己的职位，比较稳妥地掌握自己的未来。求职者如果耳目闭塞、信息不灵，择业时就

8、如同盲人骑瞎马，选择面窄，不是发出“生不逢时，就业何其难”的感叹，就是让适合自己的职位从身边溜走。就业信息有多种来源，这些信息来源是互补的。就业信息的八个要素，往往很难从单一渠道获得，需要求职者从多种渠道去收集。在收集信息的过程中，要注意投入和产出的关系，不同类型和不同层次的求职者应当尽量选择适合自己的收集求职信息的渠道，提高求职效率，降低求职成本。收集就业信息的渠道主要有以下八个：1.招聘洽谈会招聘洽谈会有些地区人事部门与劳动部门有所分工，招聘干部的叫人才交流会，招聘工人的叫劳务市场或劳务洽谈会。有些地方则两个部门合办招聘洽谈会。这种方式的优点是供需直接见面，信息相对集中，个人的直接投入是门

9、票与印制个人简历。缺点是由于洽谈会时间和地理位置的限制，导致求职的交通、食宿成本和时间投入的增加。各种招聘洽谈会的规模、层次相差悬殊，有的大型洽谈会甚至有四五百个招聘单位参加，既有国家机关、事业单位、外商独资、中外合资单位参加，也有国有大中型企业和民营企业参加。而且由人事部门、劳动部门对参与招聘的用人单位进行资格审查；而有的小型洽谈会只有几十家甚至十几家用人单位参加；有些洽谈会是专场性质的，专门面向某一类求职者，或是专门由某一招聘单位召开的专场宣讲会。求职者应在参加洽谈会前注意主办单位公布的信息，选择有一定规模、目标明确的招聘洽谈会。2.新闻媒介的招聘广告新闻媒介的招聘广告有些报纸、电视、广播

10、电台经常刊登、播发招聘广告。这是一种省钱又省时间的收集就业信息的方法，而且信息量大、覆盖面广、选择机会多。缺点是广告篇幅有限，登广告的用人单位又大多谢绝来访来电，只是要求求职者寄出个人简历和各种证明复印件，合则约见，使求职者对招聘单位了解甚少，而且因用人单位的知名度和所用媒体的影响范围各异，有些广告虽然只招聘几个人却能收到成百上千份简历。求职者可采用“广撒网”的方式，向多个刊登广告的招聘单位发出简历，到回函的单位参加面试，并借机深入了解这些单位的情况，再做出自己的择业决定。3.委托中介代理机构委托中介代理机构近年来，这种机构犹如雨后春笋，纷纷登台亮相，其中既有劳动、人事部门主办的，也有经劳动、

11、人事部门批准建立的职业介绍所，还有未经批准以职业中介为名赚钱的非法中介机构。用人单位大都采用刊登广告和参加招聘洽谈会的形式，既有利于选择，又能提高企业知名度，较少选择委托中介机构代理招聘的方式。而求职者委托中介机构代理的情况却很多，而中介机构对用人单位的情况了解有限，求职者很难了解到用人单位的真实情况。因此，从目前来看，这种方式是求职成本最高、投诉最多、成功率较低的方式。由于中介机构属于企业性质，自主确定服务价格，求职者采用这种方式时往往花上百元钱才能得到相应的服务。4.互联网求职互联网求职互联网求职者以现代科技手段为依托，是劳动力中介市场的发展方向。运用好互联网对求职者来说是成本低、成功率高

12、的方式，求职者的唯一投入就是上网费用。目前网络求职的方式主要有两种：一种是到劳动、人事部门主办的中介机构进行网络登记，将个人材料和求职意向登记上传，等待用人单位查询后通知求职者面试。另一种则是求职者利用互联网主动搜集招聘信息，将适合自己的目标职位整理出来，根据用人单位要求发送简历等材料，或者在线回答相关问题和进行模拟评测。5.电话求职电话求职有些用人单位在招聘广告里注明了咨询电话号码，是向求职者表明欢迎直接打电话了解情况，为求职者进一步了解用人单位提供了方便，是收集就业信息的辅助手段。6.拜访和观察拜访和观察求职者直接到用人单位拜访或写信给用人单位，也可打电话给用人单位的直接负责人。这种方式的

13、主动性强，但盲目性大，很可能会被回绝。然而，拜访和观察是全面了解用人单位情况的重要手段，特别是你已初步选定这个单位，而对此单位所知甚少的情况下，访问这个单位是十分必要的。这种访问既可正式拜访，也可非正式拜访，还可在门口等下班出来的职工，礼貌地向他们求教，并观察此单位的内外环境等。7.通过亲友关系通过亲友关系求职者可以通过身边的亲友、邻居、校友等人脉关系网络收集有用的招聘信息，既准确迅速，又真实可靠。8.学校的就业指导部门学校的就业指导部门许多用人单位往往直接到职业学校招聘，不少职业学校也与用人单位建立了稳定的合作关系。因此，通过这条渠道得到的就业信息，既十分准确可靠，又比较详细全面。求职者还能

14、直接获得即时、准确、全面的就业政策信息。六、就业信息的收集和处理1.信息收集信息收集对于职业学校毕业生来说，应该收集两类信息：一类是具体的就业信息，如哪些用人单位在招聘，每一个用人单位的招聘数量、专业类别和招聘方式，以及这些单位的具体情况等；另一类是宏观的就业信息，如国家有关经济发展的决定、规划，有关就业和人才流动的政策、法规，本地区劳动力供求情况和变动趋势等。只掌握具体的就业信息，不了解就业的宏观情况，很可能做出目光短浅的错误选择。只掌握宏观的就业信息，不了解具体的就业情况，信息就没有价值。收集职业信息，与收集其他信息一样，越全面，价值就越高，数量少、内容简单的信息，利用价值就比较低。对于就

15、业信息而言，如果能按具体、宏观两类，并参照八个要素去收集，又有一定的数量，将有利于做出正确而有效的选择。2.信息处理信息处理收集信息只是使用信息的开始，无论任何信息在加工处理之前，使用价值都不大。信息处理要达到三个目的：一是把原始信息变换成便于观察、传输、分析的形式；二是对初始信息进行去伪存真、化繁为简的筛选，并加以分类、整理、编辑、浓缩、提炼以及做必要的统计；三是把某些信息集中并存贮起来。信息处理要及时、准确、适用和经济。信息处理程序包括收集、加工、传输、存贮、检索和输出六个步骤。（1）可建立下列表格来进行收集整理：个人就业信息管理表收集时间单位名称单位性质招聘专业招聘人数所在地区联系人联系

16、电话E-mail公司网址招聘会信息管理表举办时间见面会名称主办单位举办地点联系人联系电话备注用人单位基本情况数据表单位名称所有制性质：所在地区招聘岗位招聘人数总体概况经营范围经济状况福利待遇发展前景（例如隶属关系、历史沿革、企业规模等）（2）现以从报纸上刊登的广告为例，说明就业信息处理的方法。1）收集刊登招聘广告和就业政策的报纸，此为收集原始信息的阶段。2）将与你有关的招聘广告和报道用笔圈出或剪下来。3）将剪报分为具体就业信息和宏观就业信息的两大类，此为分类阶段。4）将具体就业信息整理、编辑为三种：用人单位直接招聘的广告，招聘洽谈会的广告，中介机构的广告。5）用红笔在广告和报道上，将与你关系最

17、密切的句子或段落勾画出来，以此为浓缩、提炼。6）把经过加工的剪报，分门别类地装订或粘贴起来，存好备查，此为存贮阶段。以此剪报的分类编辑为主线，再将其他渠道收集来的信息补充进去，就建立了一个对求职者很有价值的“信息库”。如果你在求职的过程中，学会了接收和处理信息的方法，养成了收集信息和处理信息的习惯，将受益无穷。七、就业信息安全（一）常见就业陷阱（1）通过非正规渠道招聘。（2）宣称工资很高但要先收费。（3）要你介绍自己的朋友、亲戚加盟。（4）不签订就业协议书。（5）不将承诺写入劳动合同。（6）劳动合同变产品协议。（7）面试地点临时租借。（8）粉饰职位信息骗取入职。（9）招聘时设下薪酬陷阱。（10

18、）编造关系陷阱。（11）设置考试陷阱。（二）就业陷阱的特点设置陷阱的目的明确，一般都是以敛取钱财、廉价征用劳动力和攫取毕业生智力资源为目的。设置陷阱的单位和中介大多是非正规公司，在招聘时提供不明确的详细信息，单位名称、具体位置、经营范围和招聘要求等也含糊不清。提供的职位华而不实或追赶热门，但与实际工作不符，承诺提供非常规的高薪。总之，求职陷阱主要分两大类。第一，虚假职位信息：以招聘之名盗取个人信息，借招聘之名储备人才，以招聘之名非法敛财；第二，通过招聘对应聘者进行压榨，以招聘之名诱人犯罪，招聘时设下薪酬陷阱，粉饰职位信息骗取劳动力。（三）就业安全防范措施1.招聘信息要仔细核查招聘信息要仔细核查

19、通过互联网等途径查看招聘单位（特别是企业单位、公司）登记的营业项目与招聘广告刊登的项目、面试现场所见到的三者是否相符。登录有关部门的网站查询，或与亲友交谈，看看该单位是否被列入招聘黑名单中。对于那些只留移动电话而没有固定电话的招聘信息要格外慎重。有固定电话的企业，可查询到该企业的相关业务电话、办公地址等信息。遇到承诺待遇高，发展机会多但招聘条件对学历、经验要求反而低的企业要谨慎。一种情况可能是诈骗毕业生钱财；另一种情况可能是这个企业本身很不规范。尽量不收集非门户网站、非就业专业网站、没有工商行政机关备案标记网站的招聘信息，不收集小型个体劳动力市场提供的信息。2.填写资料留有余地填写资料留有余地

20、求职时，不要填写过于详尽的个人资料。只交相关证件影印本，不交证件证书原件，在个人身份证件复印件上最好注明“仅供公司应聘使用”。个人的联系方式一般提供手机号码和电子邮件，尽量不要提供家庭详细住址与电话。记录好简历的投放情况。3.面试面试面试前应充分了解公司的经营状况、规模、信誉度、员工满意度及应聘岗位工作性质等情况。一旦遇到面试地点偏僻、隐蔽或是临时更换面试地点，或是要求夜间面试的状况，求职者应加倍小心。参加单独面试时，应提前告知亲友、同学自己的去向及安排；如不能按时返回，应及时电话告知相关人员。需要付费的面试要特别注意，应果断拒绝并立即向劳动保障部门举报和投诉。4.签订劳动合同签订劳动合同在劳

21、动合同中要写明保障劳动者的劳动安全、防止职业危害的事项，切实保障自己基本的工作权利、休息权利及其他权利。用人单位应为员工购买社会养老保险、医疗保险、失业保险等。对于特殊行业，用人单位应该提供必要的劳动安全保护工具，定期进行体检，确保员工身体健康。遇到以下合同不要签：（1）“生死合同”：如“发生伤亡事故，单位概不负责”。（2）“暗箱合同”：这类合同隐瞒工作过程中的职业危害。（3）“霸王合同”：强调自身的利益，无视劳动者依法享有的正当权益。（4）“卖身合同”：无条件听从用人单位安排。（5）“阴阳合同”：一份合同用来应付有关部门的检查，一份用来约束从业人员。5.防范传销防范传销（1）识别传销。传销组

22、织者承诺给予参加者发展他人后的高额回报，以此组成上下线紧密联系的传销网络；不以销售商品为最终目的，而以发展人员数量，骗取钱财为最终目的。（2）防范传销。闭口不谈工作，只是游玩；要收缴你的身份证和手机等。（3）网上传销。传销人员利用互联网发布虚假信息，诱骗他人将钱款直接汇入传销人员的账号，购买虚拟产品。6.遭遇伤害敢于维权遭遇伤害敢于维权认真学习有关保障劳动者权益的法律法规，学会保全证据。在遭遇劳动侵权现象时，可以向当地劳动保障监察机构进行投诉，或者向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。注意时效性，例如劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。对涉嫌诈骗的企业或中介也可以向公安部门报案。第二节 就业定位一、

23、就业定位的含义就业定位，即职业定位，是自我定位和社会定位两者的统一。自我定位就是确定你是谁，是什么性格类型的人，擅长什么，不擅长什么。社会定位就是我在社会中的角色定位，即我在社会分工中应该处于什么位置，扮演什么角色，我应该从事什么职业。就业定位有两层含义：一是确定自己是谁，适合做什么工作；二是告诉别人你是谁，擅长做什么工作。二、认识自我（一）人格认知1.人格的定义人格的定义人格是伴随着人的一生不断成长的心理品质。人格（Personality）也称个性，这个概念源于拉丁文“persona”，原意是指演员在舞台上戴的面具。面具是用来在戏剧中表明人物身份和性格的，后来心理学家借用这个术语，用来说明每

24、个人在各自的人生舞台上扮演的角色及其不同于他人的精神面貌。实际上，对于人格的定义可以说是众说纷纭。总结起来，可以概括得出人格的如下定义：人格是个体持久的、带有倾向性的性格特征，这些特征概括起来用以解释个体的行为。人格标志着一个人具有的独特性，并反映了人的自然性与社会性。2.人格差异人格差异（1）认知的差异。认知风格是指个体所偏爱使用的信息加工方式，也称认知方式。它有两个特点：第一，种类很多，每个人都同时具有多种不同的认知风格，并且以组合的方式加以运用；第二，每一种认知风格都带有两极性。每个人在各种认知风格中都有自己的倾向性，这种倾向性并没有好坏之分，而是各有所长。认知风格有多种，主要有场独立性

25、和场依存性、冲动性和沉思性、同时性和继时性等。（2）气质的差异。气质是人格的基础之一，是人格结构中比较稳定的并与遗传因素联系密切的成分。在平常的生活中，我们常说某人稳重、文静、办事慢条斯理，某人爽快、泼辣、手脚麻利，就是指人的气质表现。气质这种心理活动的特征，主要表现在心理活动的强度、速度、稳定性、灵活性及心理倾向性和指向性上，如感觉与知觉的敏锐度、思维的灵活性、情绪的反应性等，它使个体的心理活动染上一种独特的色彩。现代心理学沿用古希腊医生希波克拉底和古罗马医生盖伦的说法，将气质分为四种类型：胆汁质、多血质、黏液质、抑郁质。一般来说，一个人只有一种典型的气质是很少见的，大多是两种气质类型的混合

26、甚至是多种气质类型的混合。（3）性格的差异。性格是人格的核心。公元前3世纪希腊学者提奥夫拉斯塔在各种各样的人一书中，把在不同人身上表现的“阿谀奉承”、“吝啬”、“贪婪”、“粗野”、“虚荣”、“自私”等30种特征都用“性格”一词加以概括。之后，哲学家、文学家、心理学家等都对性格进行了不同的论述。性格已成为人和人之间个性差异的重要特征。性格是人在现实的稳定的态度和习惯化了的行为方式中表现出来的个性心理特征，是一种与社会相关最密切的人格特征。人的性格具有稳定性，一旦形成较难改变。但在特殊情况下也不是不可改变的，比如，生活中某些重大打击会使一个人的性格变得判若两人。3.MBTI性格分析性格分析MBTI

27、全称Myers-Briggs Type Indicator，是以瑞士心理学家卡尔荣格的性格理论为基础，由美国的Katherine C Briggs和Isabel Briggs Myers母女共同研制开发。MBIT性格分析是当前比较流行的心理测试。MBTI性格分析向我们揭示了性格类型的多样性和由此导致的不同个体之间行为模式、价值取向的差异性。性格类型深刻影响着我们观察事物的角度、思考问题的方式、决策的动机、工作中的行事风格，甚至人际交往中的习惯与喜好。MBTI性格分析把人依据性格（E内向型与I外向型）、信息收集（S感觉型与N直觉型）、决策（T思维型与F情感型）、生活方式（J判断型与P知觉型）方面

28、的不同偏好，分成4大类的16种倾向组合。这4大类分别是情感主导型、思维主导型、直觉主导型、感觉主导型，每一大类又都包含着4个性格类型。情感主导者以富有人情味的方式考虑自己的决定对他人的影响。他们包括：内向+感觉+情感+知觉；内向+直觉+情感+知觉；外向+感觉+情感+判断；外向+直觉+情感+判断。思维主导者一般很有逻辑性，善于分析，作决定非常有条理。他们包括：内向+直觉+思维+知觉；内向+感觉+思维+知觉；外向+感觉+思维+判断；外向+直觉+思维+判断。直觉主导者是具有高度直觉的人，可以在任何地方发现隐藏的信息。他们包括：内向+直觉+思维+知觉；内向+直觉+情感+判断；外向+直觉+思维+知觉；外

29、向+直觉+情感+知觉。感觉主导者相信事实和具体情况胜于其他任何方面。他们包括：内向+感觉+思维+判断；内向+感觉+情感+判断；外向+感觉+思维+知觉；外向+感觉+情感+知觉。（二）自我能力认知1.能力个体差异能力个体差异能力水平上的差异表现在有的人聪明，有的人愚笨，而大多数人属于中等。能力发展上的差异还表现在早晚上，这是指人的能力充分发展有早有晚。有些人在少年儿童时期就表现出优异的能力、聪慧超群，这叫“人才早熟”；有些人的能力表现较晚，甚至到了晚年，能力才充分发挥出来，这叫“大器晚成”。能力结构类型上的差异表现在能力中的各种成分的构成方式不同。例如在智力上，有的人观察能力和记忆能力强，而思维能

30、力和想象能力弱；有的人模仿能力强，但却缺乏创造能力，而有的人既富于模仿能力又富于创造能力。2.能力结构能力结构能力是由多种心理品质所构成的系统，具有复杂的结构。分析能力的结构对于深入理解能力的本质，合理地设计出能力的测量手段，科学地拟订出能力培养计划，都有重要的意义。加德纳提出每个人都至少拥有八项智能，分别如下：（1）语言智能，是指阅读、写作以及日常会话的能力。主持人、记者、律师、教师、作家、推销员等都具有突出的语言智能。（2）数理逻辑智能，是指数学运算与逻辑思考的能力。科学家、工程师、统计人员、财会人员、计算机软件研发人员等都具有很强的数理逻辑智能。（3）音乐智能，是指对声音、韵律的辨别与表

31、达能力，比如作曲家、歌唱家、指挥家、调琴师、音乐欣赏水平较高的听众等。（4）空间智能，是指用三维空间的方式进行思维，并能以图画的形式表达出来的能力。比如航海家、飞行员辨别方向的能力比较强；画家、摄影师、建筑师空间表达能力比较强。（5）身体运动智能，是指能巧妙地操作物体和调整身体的能力。运动员、影视演员、舞蹈演员、外科医生、机械师、手工艺者等都有这方面的智能。（6）人际交往智能，是指理解别人和与人交往的能力。外交家、领导者、心理咨询师、公关人员、推销员等具有较强的人际智能。（7）自省智能，是指善于自我反思、自我认识，并据此做出适当行为的能力。心理学家和哲学家、作家就有高度的自省智能。（8）自然观

32、察智能，是指善于观察自然界中的各种形式，对物体进行辨别和分类的能力，例如天文学家、生物学家、地质学家、考古学家、环境设计师、农艺师等。（三）自我兴趣探索1.兴趣概述兴趣概述兴趣是人对客观事物的选择性态度，是人对需要的情绪表现，或者说是指一个人认识和掌握某种事物，并愿意经常参加该活动的心理倾向。当某一个人对某一个事物产生浓厚的兴趣时，他一定会对这个事物保持充分的关注，并进行积极的探索活动。兴趣和爱好受到社会性制约，不同的环境、不同的职业、不同的文化层次的人，兴趣和爱好都不一样。人的兴趣具有倾向性、广阔性、持久性等特点。兴趣的倾向性是指个体对什么感兴趣。人与人，由于年龄、环境、层次、属性不一样，兴

33、趣的指向也不同。2.职业兴趣类型职业兴趣类型职业兴趣是一个人想从事某种职业的愿望。虽然兴趣本身并不是为了从事具体职业而产生和形成的，但是它可以根据职业的种类来进行分类，于是就出现了职业兴趣类型。霍兰德（美国约翰霍普金斯大学心理学教授，著名的职业指导专家）用六边形模型来表示六种人格与职业类型的相互关系，边和对角线的长度反映了六种人格类型之间心理上的一致性长度，同时也代表着六种职业类型之间的相似与相容程度，如下图所示。（1）社会型（S）共同特征：喜欢与人交往，不断结交新的朋友，善言谈，愿意指导别人；关心社会问题，渴望发挥自己的社会作用；寻求广泛的人际关系，比较看重社会义务和社会道德。典型职业：喜欢

34、与人打交道的工作，能够不断结交新的朋友，从事提供信息、启迪、帮助、培训、开发或治疗等事务，并具备相应能力，例如教育工作者（教师、教育行政人员）、社会工作者、咨询人员、公关人员等。（2）企业型（E）共同特征：追求权力、权威和物质财富，具有领导才能；喜欢竞争，敢冒风险，有野心，有抱负；为人务实，习惯以利益得失、权力、地位、金钱等来衡量做事的价值，做事有较强的目的性。典型职业：喜欢要求具备经营、管理、劝服、监督和领导才能，以实现机构、政治、社会及经济目标的工作，并具备相应的能力，例如项目经理、销售人员、营销管理人员、政府官员、企业领导等。（3）常规型（C）共同特点：尊重权威和规章制度，喜欢按计划办事

35、，细心、有条理，习惯接受他人的指挥和领导，自己不谋求领导职务；喜欢关注实际和细节情况，通常较为谨慎和保守，缺乏创造性，不喜欢冒险和竞争，富有自我牺牲精神。典型职业：喜欢要求细节、精确度、有系统有条理，具有记录、归档、据特定要求或程序，组织数据和文字信息的职业，并具备相应能力，例如秘书、行政人员、记事员、会计、行政助理、图书馆管理员、出纳员、打字员、投资分析员。（4）实际型（R）共同特点：愿意使用工具从事操作性工作，动手能力强，做事手脚灵活，动作协调；偏好于具体任务，不善言辞，做事保守，较为谦虚；缺乏社交能力，通常喜欢独立做事。典型职业：喜欢使用工具、机器，需要基本操作技能的工作；对要求具备机械

36、方面才能、体力或从事与物件、机器、工具、运动器材、植物、动物相关的职业有兴趣，并具备相应能力，例如技术性岗位（计算机硬件工程师、摄影师、制图员、机械装配工），技能性岗位（木匠、厨师、技工、修理工、养殖人员）。（5）调研型（I）共同特点：思想家而非实干家，抽象思维能力强，求知欲强，肯动脑，善思考，不愿动手；喜欢独立的和富有创造性的工作；知识渊博，有学识才能，不善于领导他人；考虑问题理性，做事喜欢精确，喜欢逻辑分析和推理，不断探讨未知的领域。典型职业：喜欢智力的、抽象的、分析的、独立的定向任务，要求具备智力或分析才能，并将其用于观察、估测、衡量、形成理论、最终解决问题的工作，并具备相应的能力，例如

37、科学研究人员、计算机程序员、系统分析员。（6）艺术型（A）共同特点：有创造力，乐于创造新颖、与众不同的效果，渴望表现自己的个性，实现自身的价值；做事理想化，追求完美，不重实际；具有一定的艺术才能和个性；善于表达、怀旧、心态较为复杂。典型职业：喜欢要求具备艺术修养、创造力、表达能力和直觉，并将其用于语言、行为、声音、颜色和形式的审美、思索和感受的工作，具备相应的能力；不善于事务性工作，例如艺术方面（演员、导演、艺术设计师、雕刻家、摄影家），音乐方面（歌唱家、作曲家、乐队指挥），文学方面（诗人、作家）。3.不同职业兴趣的内在关系不同职业兴趣的内在关系霍兰德所划分的职业兴趣六大类型，并非是并列的，也

38、没有明晰的边界。他以六边形标示出六大类型的关系。（1）相邻关系，如RI、IR、IA、AI、AS、SA、SE、ES、EC、CE、RC及CR。属于这种关系的两种类型的个体之间共同点较多，例如现实型R、研究型I的人就都不太偏好人际交往，这两种职业环境中也都较少有机会与人接触。（2）相隔关系，如RA、RE、IC、IS、AR、AE、SI、SC、EA、ER、CI及CS。属于这种关系的两种类型个体之间共同点较相邻关系少。（3）相对关系，在六边形上处于对角位置的类型之间即为相对关系，如RS、IE、AC、SR、EI及CA。相对关系的人格类型共同点少，因此，一个人同时对处于相对关系的两种职业环境，并且对两者都具有

39、兴趣很浓的情况较为少见。人们通常倾向选择与自我兴趣类型匹配的职业环境，如具有现实型兴趣的人希望在现实型的职业环境中工作，可以最好地发挥个人的潜能。但职业选择中，个体并非一定要选择与自己兴趣完全对应的职业环境。这是因为个体本身通常是多种兴趣类型的综合体，单一类型显著突出的情况很少，因此评价个体的兴趣类型时也时常以其在六大类型中得分居前三位的类型组合而成，组合时根据分数的高低依次排列字母，构成其兴趣组型，如RCA、AIS等。此外，还因为影响职业选择的因素是多方面的，不能完全依据兴趣类型，还要参照社会的职业需求及获得职业的现实可能性。因此，职业选择时会不断妥协，寻求与相邻职业环境，甚至相隔职业环境，

40、此时，个体需要逐渐适应工作环境。但如果个体寻找的是相对的职业环境，意味着所进入的是与自我兴趣完全不同的职业环境，那么他工作起来可能难以适应，或者难以从工作中获得快乐，相反，甚至会每天工作得很痛苦。4.霍兰德职业兴趣理论的价值分析霍兰德职业兴趣理论的价值分析霍兰德的职业兴趣理论主要从兴趣角度出发来探索职业指导的问题。他明确提出了职业兴趣的人格观，使人们对职业兴趣的认识有了质的变化。在霍兰德的职业兴趣类型理论提出之前，两者的研究是相对独立进行的。霍兰德以职业兴趣理论为基础，先后编制了职业偏好量表（Vocational Preference Inventory）和自我导向搜寻表（Self-direc

41、ted Search）两种职业兴趣量表。作为职业兴趣的测试工具，霍兰德力求为每种职业兴趣找出两种相匹配的职业能力。兴趣测试和能力测试的结合在职业指导和职业咨询的实际操作中起到了促进作用。霍兰德将其职业人格类型理论运用于美国劳工部制定的职业条目词典，借助其中职业分析的有关内容，将其中12099种职业赋予霍兰德人格类型代码，编纂了“霍兰德职业代码词典”（The Dictionary of Holland Occupational Codes），为各类人员按照自己的职业兴趣类型搜寻合适的职业提供了广泛的应用前景。霍兰德的职业兴趣理论还提出，兴趣是描述人格的另一种方法，是职业选择中一个更为普遍的概念。

42、在霍兰德的理论中，人格被看做是兴趣、价值、需求、技巧、信仰、态度和学习个性的综合体。就职业选择而言，兴趣是个体和职业匹配过程中最重要的因素，直至目前，霍兰德职业兴趣理论是最具影响力的职业发展理论和职业分类体系。5.霍兰德职业兴趣理论对于企业招募人才的价值分析霍兰德职业兴趣理论对于企业招募人才的价值分析 职业兴趣作为一种特殊的心理特点，由职业的多样性和复杂性反映出来。职业兴趣上的个体差异是相当大的，也是十分明显的。这是因为，一方面现代社会职业划分越来越细，社会活动的要求和规范越来越复杂，各种职业间的差异也越来越明显，所以对个体的吸引力和要求也就迥然不同；另一方面，个体自身的生理、心理、教育、社会

43、经济地位、环境背景不同，所乐于选择的职业类型、所倾向于从事的活动类型和方式也就十分不同。不同职业的社会责任、满意度、工作特点、工作风格、考评机制各不相同。同时，这种差异决定着不同职业对于员工的职业兴趣有着特殊的要求。现代人力资源管理的基本原则是将合适的人放在合适的岗位上。人与职位的匹配应该包括两个方面的内容：一是人的知识、能力、技能与岗位要求相匹配；更重要的是人的性格、兴趣与岗位相适应。因此，企业在招募新员工时就非常有必要对申请在本企业工作的人员进行职业兴趣的测评，了解申请者的职业兴趣人格类型。通过测试，企业可以得知它所能提供的职业环境是否与申请者的职业兴趣类型相匹配。换句话说，企业可以确定申

44、请者是否适合在本企业的职业环境中工作。所以，企业在招募人才的过程中，如果能够坚持以霍兰德的职业兴趣理论为指导，不仅可以招募到适合本企业的人才，还可以减少招聘工作中的盲目性。通过职业兴趣的测试，企业还可以给予新员工最适合的工作环境，以期最大程度地在工作中发挥他们的聪明才干。6.霍兰德职业兴趣理论对于职业选择和职业成功的价值分析霍兰德职业兴趣理论对于职业选择和职业成功的价值分析 职业兴趣是职业选择中最重要的因素，是一种强大的精神力量。职业兴趣测验可以帮助个体明确自己的主观倾向，从而能得到最适宜的活动情境并给予最大的能力投入。根据霍兰德的理论，个体的职业兴趣可以影响其对职业的满意程度。当个体所从事的

45、职业和他的职业兴趣类型相匹配时，个体的潜在能力可以得到最彻底地发挥，工作业绩也更加显著。在职业兴趣测试的帮助下，个体可以清晰地了解自己的职业兴趣类型和在职业选择中的主观倾向，从而在纷繁的职业机会中找寻到最适合自己的职业，避免职业选择中的盲目行为。尤其是对于大学生和缺乏职业经验的人而言，霍兰德的职业兴趣理论可以帮助其做好职业选择和职业设计，成功地进行职业调整，从整体上认识和发展自己的职业能力，职业兴趣也是职业成功的重要因素。（四）自我价值观澄清从理论上讲，价值观是指一个人对周围的客观事物（包括人、事、物）的意义、重要性的总体评价和看法。价值观不回答客观对象的本来面目是什么，也不具体揭示客观对象的

46、本质规律，更不预测客观对象的未来趋势，而是反映某类客观事物对人和人类的意义或价值。1.自我陈述法澄清价值观自我陈述法澄清价值观在你的生命历程中，影响最深的事情有哪些？你最想做的事情是什么？回答完下面12个问题，你便可以找到一些答案，将帮助你发现自己的价值观，让你进一步看清什么是你生活中最重要的东西。回答时注意不需要考虑任何客观因素（有利或不利因素）。（1）列出5件你最喜欢做的事。（2）在这个世界中，你想要改变哪一件事？你想改变你居住的城市中的哪一件事？关于你自己有哪件事想改变？（3）如果你还有三个月的生命，你特别想学会的是什么？（4）如果你有无限的财富，你根本就不必工作：你会如何使用时间？（不

47、要仅仅局限在一个假期，把视野扩大到一种生活方式）你会参与哪类慈善事业或公益事业？（5）我听过、读过最好的观念是什么？（6）我最关心的事是什么？（7）我幻想最多的事是什么？（8）我的父母最希望我能干什么？（9）目前，我生命中最大的喜悦是什么？（10）我是怎样的人？（11）熟知我的人认为我是怎样的人？（12）回顾上面的回答，能反映出你哪些最重要的价值观？（比如利他、独立、自由、健康、家庭、声望、财富等）2.工作价值观问卷工作价值观问卷工作价值观问卷是用来测量和工作满意状况有关的价值观。其实在价值观中已经包含了工作价值观，只是不够具体细化。工作价值观是人生目标和人生态度在职业选择方面的具体体现。它对

48、一个人的职业目标和择业动机起着决定性的作用。对工作价值的研究是职业生涯规划的基础。工作价值观量表是美国心理学家舒伯于1970年编制的，用来衡量工作中和工作以外的价值观，以及激励人们工作目标。该量表将职业价值分为3个维度：一是内在价值观，即与职业本身性质有关的因素；二是外在价值观，即与职业性质有关的外部因素；三是外在报酬，共计15个因素。三、了解职业环境（一）职业环境通俗地说，职业环境是指某一个岗位，在其所依附的组织中，职能发挥与绩效达成的通畅性和后续的可改善空间。（二）职业环境分析职业环境分析是要认清所选职业在社会大环境中的发展状况、技术含量、社会地位、未来发展趋势等，具体包括社会环境分析、组

49、织环境分析、行业环境分析。社会环境分析包括国际、国内与所在地区三个层次的五个方面，即政治环境、法制环境、科技环境、文化环境和经济环境。行业环境分析包括用人单位的声誉和形象是否良好，组织（企业）实力怎样，能够提供哪些工作岗位，有无良好的培训机会，企业领导者怎样，企业管理制度怎样，企业文化是否与自己吻合，福利待遇是否完善等若干方面。四、影响就业的因素1.个人因素个人因素个人因素影响着职业定位，主要是能否正确地评价自己。在择业前必须给自己一个客观、准确的评价。个人因素中最关键、最能引起用人单位注意的是知识结构。知识结构包括基础知识、专业知识和社会知识等，即知识面是否广博，专业知识是否扎实，社会知识是

50、否丰富，以及学习成绩、外语能力、计算机水平如何等内容。2.学校因素学校因素随着社会对专业人才的专业素质更加重视，专业特点在就业中的作用就显得越来越重要。毕业生要主动对自己所学专业设置情况，社会对专业人才的需求情况，以及往届生的就业方向和发展情况等内容进行了解和分析。这些信息的掌握是进行职业定位的重要依据。3.家庭因素家庭因素父母的标榜作用或指示作用、家庭教育、家族文化、家庭经济情况、家庭的社会关系、父母及亲友的期望等都是影响就业的家庭因素，会在求职者就业过程中起到潜移默化的影响作用。4.社会因素社会因素社会因素是指所读专业与喜欢职业的关系、当今就业的大环境、竞争对手和行业职位需求分析、职业或行