人力资源管理师(3级)考试课件.ppt

1、人力资源管理师培训教程（三级）刘 杰三级培训教程2 教师简介n刘杰刘杰 新乡学院管理学院人力资源专业教师 浙江大学人力资源管理硕士 人力资源管理师 擅长于招聘管理、培训管理、劳动关系管理各领域的课程。三级培训教程3教材内容介绍n在三级人力资源管理师考查的知识点中，基础理论占20%，培训教程占80%。人力资源规划15%人员招聘与配置15%培训与开发15%绩效管理10%薪酬管理10%劳动关系管理15%三级培训教程4考试内容介绍考试时间考试名称考试内容上午8：30-10：00理论考试职业道德25题基础理论+培训教程共100题上午10：30-12：30实操考试简答、计算、案例分析、方案设计 共5-6题

2、三级培训教程5 n根据对历年试题的总结，每年有不超过20分的重复性试题，所以做好真题是取得高分的轻捷途径。n理论考试中的选择题真题需要重复做，及时总结知识点和自己欠缺的环节。实操考试的真题要自己先做，思考过后再对答案，从而总结出自己的学习漏洞，尽早查漏补缺。三级培训教程6本教程授课方法n因为三级考试基本属于应试考试，考察内容主要集中在基础理论和培训教程，尤其是培训教程。所以，课堂教学以突出重点、讲解难点、概括全部为方法。适当加以案例拓展。每章结束时有“真题随堂测”环节，帮助同学们理解和迅速掌握本章学习内容，也是对同学们听课质量的检验。三级培训教程7课程反馈n课下，就当堂疑问可及时和授课老师联系

3、。n也可通过电话和邮件联系老师。 三级培训教程8目录n第一章 人力资源规划第一节：工作岗位分析与设计第二节：企业劳动定员管理第三节：人力资源管理制度设计第四节：人力资源费用预算与支出控制n第二章 人员招聘第一节：员工招聘活动实施第二节：员工招聘活动的评估第三节：人力资源的有效配置第四节：劳务外派与引进n第三章 培训与开发第一节：培训管理第二节：培训方法的选择第三节：培训制度的建立与推行三级培训教程9目录（续）n第四章 绩效管理第一节：绩效管理系统的设计、运行与开发第二节：绩效管理的考评方法与应用n第五章 薪酬管理第一节：薪酬制度设计第二节：工作岗位评价第三节：人工成本核算第四节：员工福利管理n

4、第六章 劳动关系管理第一节：劳动关系的调整方式第二节：集体合同制度第三节：用人单位内部劳动规则第四节：企业民主管理制度第五节：工作时间与最低工资标准第六节：劳动安全卫生管理第一章 人力资源规划第一节：工作岗位分析与设计第二节：企业劳动定员管理第三节：人力资源管理制度设计第四节：人力资源费用预算与支出控制三级培训教程11第一节：工作岗位分析与设计n第一单元：工作岗位分析n第二单元：工作岗位设计三级培训教程12第一单元：工作岗位分析（知识要求）n一、人力资源规划一、人力资源规划1.定义【考点】v广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划的统一；v狭义的人力资源规划是指为实

5、施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。三级培训教程13（续）2.规划期限【考点】：长期规划(5年)、中期计划(1-5年)和短期计划(1年以内)。3.人力资源规划的内容（定义）【考点】人力资源战略规划。组织规划。制度规划。人员规划。费用规划。三级培训教程14（续）4.人力资源规划是企业其他规划的重要组成部分。人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。5.人力资源规划与企业其他活

6、动的关系。三级培训教程15（续）n二、工作岗位分析概述二、工作岗位分析概述 1.工作岗位分析概念：是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。【考点】2.岗位分析包括的内容：【考点】工作内容与职责：某一职位应该做什么任职者资格：什么样的人来做最合适制作规范性的文件：岗位说明书和任职资格三级培训教程16（续）3.工作岗位分析的作用为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。为员工的考评、晋升提供了依据。是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。是制定有效的人力资源规划，进行各类人

7、才供给和需求预测的重要前提。是制订薪酬制度的基础。三级培训教程17（续）n三、工作岗位分析信息的主要来源三、工作岗位分析信息的主要来源【考点】1.书面资料 2.任职者的报告 3.同事的报告 4.直接的观察（续）n四、岗位规范和工作说明书四、岗位规范和工作说明书1.岗位规范：亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。【考点】（1）岗位规范的主要内容：【考点】v岗位劳动规则(5)v定员定额标准v岗位培训规范v岗位员工规范（2）岗位规范的结构模式：【考点】v管理岗位知识能力规范 v管理岗位培训规范 v生产岗位技术业务能力规范，亦

8、称生产岗位技能规范。v生产岗位操作规范.亦称生产岗位工作规范(标准）（续）2.工作说明书：工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征(识别信息)、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等 事项所作的统一规定。（1）工作说明书的分类【考点】v岗位工作说明书v部门工作说明书v公司工作说明书（2）工作说明书的内容【考点】基本资料、岗位职责、监督与岗位关系、工作内容和要求、工作权限、劳动条件和环境、工作时间、资历、身体条件。（3）岗位规范与工作说明书的区别与联系（见下页）三级培训教程20区别岗位规范工作说明书 涉及内容覆盖范围、涉及内容广泛以岗位的“事”和“物”为中心主

9、题不同解决“什么样的员工才能胜任本岗位工作”的问题什么样的员工能胜任、该岗位是什么、做什么、什么地点、环境条件下做、如何做结构形式按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。不受标准化原则的限制，内容可繁可简，结构形式呈多样化。第一单元：工作岗位分析（能力要求）n本单元能力要求【考点，简答】1.工作岗位分析的程序准备阶段(5步)调查阶段 总结分析阶段 2.起草和修改工作说明书的具体步骤全面的岗位调查起草岗位说明书讨论（内部人员与外部专家）试行修改正式运行三级培训教程22第二单元：工作岗位设计（知识要求）n一、决定岗位存在的前提（影响岗位存在的几点因素）x工具设备x工作物理环境x工作人际环境xn岗位

10、的最终两种表现形式：一种是约定俗成，依靠经验设置；另一种是科学设计。【考点】三级培训教程23（续）n二、工作岗位设计（设置）的基本原则【考点】n明确任务目标的原则（职责清晰）n合理分工协作的原则 n责、权、利相对应的原则 人人有事干，事事有人管三级培训教程24（续）n三、改进岗位设计的基本内容（工作再设计）【考点】1.工作扩大化(Job Enlargement)。包括:(1)横向扩大工作。(2)纵向扩大工作。2.工作丰富化(Job Enrichment)3.工作的满负荷（避免低负荷和超负荷，在劳动定员定额基础上的满负荷）4.岗位的工时安排5.劳动环境的优化三级培训教程25（续）n四、改进岗位设

11、计的意义（工作再设计）1.工作设计的要求：【考点】劳动分工与协作；提高效率与产出；舒适的工作环境。2.工作分析的任务：为企业的人力资源管理提供依据，实现“位得其人，人尽其才，适才适所，人事相宜”【考点】第二单元：工作岗位设计（能力要求）n工作岗位设计的方法1.1.传统方法研究方法传统方法研究方法【考点，记住标题】方法研究（Methods Study，手段研究）：是运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤，进行全面系统的观察、记录和分析，找出其中不必要不合理的部分，寻求构建更为安全经济、简便有效作业程序的一种专门技术。开展方法研究的目的在于检查和消除岗位员工费时费力的操作，克服停工、等

12、待等浪费工时的现象，有效地促进岗位工作的满负荷。一般来说，方法研究是一种无需更多的资金投入，就能获得较好效果的岗位设计方法。方法研究的具体工作步骤，一般包括选择、记录、分析、改进和实施等 五个阶段。（续）方法研究的具体技术方法研究的具体技术：程序分析（流程分析）作业程序图(Operation Process Chart)流程图(Flow Process Chart)线图(Flow Diagram)，亦即流线图 人一机程序图(Man-Machines Process Chart)，亦称联合程序图 多作业程序图(Multiple-Activity Process Chart)操作人程序图(Oper

13、ator Process Chart)，亦称左右手操作程序图 动作研究（Motion Study）根据动作经济原理，发现其中不合理的多余、重复部分加以改进，设计出以新的、合理的以作业结构为基础的操作程序。所谓的动作经济原理，是指实现动作经济原则，用以改善工作方法。动作经济原理可以分为三个方面:人体利用、工作地布置和工作条件的改善、工具和设备设计。【考点】三级培训教程28（续）n2.2.现代工效学的方法现代工效学的方法 工效学是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配，以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。它是通过研究人和机器、环境的相互作

14、用以及有效的结合，使设计出来的“人一机一环境”系统，更能适合人的生理心理特点，达到保障劳动者在安全、健康和舒适的环境下作业，不断地提高生产或工作效率的目的。三级培训教程29（续）n3.3.工业工程工业工程(Industrial Engineering，IE)工业工程是对 人员、物料、设备、能源和信息所组成的集成系统，进行设计、改善和设置的一门学科。它综合运用数学、物理学和社会科学方面的专门知识和技术，以及工程分析和设计的原理与方法，对该系统所取得的成果进行确定、预测和评价.IE的功能具体表现为规划、设计、评价和创新等四个方面【考点】三级培训教程30第二节：企业劳动定员管理n第一单元 企业定员人

15、数的核算方法n第二单元 定员标准编写格式和要求 三级培训教程31第一单元 企业定员人数的核算方法（知识要求）n一.企业定员【考点】亦称劳动定员或人员编制。企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。n1.从制定的方法上看，制定企业定员的方法主要有:【考点】(1)按劳动效率定员。(2)按设备定员。(3)按岗位定员。(4)按比例定员。(5)按组织机构、职责范围和业务分工确定定员人数。三级培训教程32（续）n2.企业定员管理的作用合理的劳动定员是企业用人的科学标准。合理的劳动定员是企业人力资源规划的基础。科学合理定员是

16、企业内部各类员工调配的主要依据。先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。n3.企业定员的原则【了解】定员必须以企业生产经营目标为依据 定员必须以精简、高效、节约各类人员的比例关系要协调 要做到人尽其才，人事相宜 要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境 定员标准应适时修订 三级培训教程33本单元 能力要求 会计算定员的人数n1.按劳动效率定员的计算公式 就是根据生产总量、工人的劳动效率，以及出勤率来核算定员人数。（1）定员人数定员人数【考点】=计划期生产任务总量/工人劳动效率*出勤率 =计划期生产任务总量/劳动定额*定额完成率*出勤率 注意事项：%该公式适用于手工操作的工种；%或品种单一、变化

17、较小、产量较大的产品。%公式中劳动定额一般为产量定额，也可以换算为工时定额三级培训教程34（续）（2）定员人数定员人数【考点】=(每种产品年总产量单位产品工时定额）/年制度工日8定额完成率出勤率=(每种产品年总产量单位产品工时定额）/年制度工日8定额完成率出勤率(1一计划期废品率)注意事项：%该公式的劳动定额属于工时定额，即计划期任务是按年规定的，而产量定额是按班规定的情况。%每天的工作时间为8小时。%每年的制度工日位251天。三级培训教程35劳动效率定员举例 例如.某车间某丁种计划在2007年生产甲产品100台、乙产品500台、丙产品250台，其单台工时定额分别为20、30、40小时，计划期

18、内定额完成率为120%，出勤率为90%，废品率为8%，则该车间该工种的定员人数为:=(100 20)十(500 30)+(250 40)（25181.20.9（1-0.08）14 人。三级培训教程36（续）n2.按设备定员的计算公式【考点】就是根据机器设备需要开动的数量和开动班次、工人看管定额，以及出勤率来计算定员人数。它主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的工种。定员人数定员人数=需要开动设备的台数每台设备开动班次/工人看管定额出勤率 例如，某车间为完成生产任务需开动自动车床40台，每台开动班次为 4班，看管定额为每人看管2台，出勤率为96%，则该工种定员人数为:定员人数=

19、404/20.96=84人三级培训教程37（续）n3.按岗位定员的计算公式 根据岗位的多少、岗位的工作量大小，以及劳动者的工作效率来计算定员人数。这种方法适用于连续性生产装置（或设备)组织生产的企业，如冶金、化工、炼油、造纸、玻璃制瓶、烟草，以及机械制造、电子仪表等各类 企业中使用大中型连动设备的人员。三级培训教程38（续）n（1）设备岗位定员）设备岗位定员【考点】。对于生产流水线每班内需要安排替补的岗位，应考虑替补次数和间隙休 息时间，每1小时轮替一次，每岗就定2人，采用2人轮换；一人工作，一 人做一些较轻的准备性或辅助工作，对于多人一机共同进行操作的岗位，其定员人数的计算公式如下：定员人数

20、定员人数 =共同操作的各岗位生产工作时间的总和/（工作班时间-个人需要与休息宽放时间）n例如，某车间有一套制氧量50 m3/h的空气分离设备，现有3个岗位共同操作，通过工作日写实，甲岗位生产工作时间为260工分，乙岗位为300工分，丙岗位为240工分，根据该工种的劳动条件和劳动强度等因素，规定 个人需要与休息宽放时间为60工分，计算岗位定员人数为:（260+300+240）/（608-60）2人三级培训教程39（续）（2）工作岗位定员工作岗位定员。这种方法适用于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员，如检修工、检验工、值班电工，以及茶炉工、警卫员、清洁工、文件收发员、信访人员等。这种定

21、员方法和单人操纵的设备岗位定 员的方法基本相似，主要根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定定员人数。三级培训教程40（续）n4.按比例定员的计算公式【考点】这种方法是按照与企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某类人员的定员人数。如炊事员与就餐人数、保幼员与入托儿童人数、医务人员与就诊人数之间等。企业对这些人员定员时，应根据国家或主管部门确定的比例，采用以下计算公式:某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数定员标准(百分比 三级培训教程41（续）n5.按组织机构、职责范围和业务分工定员 这种方法主要适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。n6.企业定员的

22、新方法运用数理统计方法对管理人员进行定员运用概率推断确定经济合理的医务人员人数 运用排队论确定经济合理的工具保管员人数运用零基定员法确定二三线人数 三级培训教程42第二单元 定员标准编写格式和要求 n一、定员标准概念一、定员标准概念：劳动定额定员标准化主管机构（计划经济时期：国家行业管理部门；市场经济条件下：企业自己）批准、发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。n二、定员标准分级二、定员标准分级：【考点】国家劳动定员标准；行业劳动定员标准；地方劳动定员标准；企业劳动定员标准。三级培训教程43续n三、定员标准分类：三、定员标准分类：【考点】p1.按定员标准的综合程度，可区分为：单项定员标准

23、，亦称详细定员标准；综合定员标准，亦称概略定员标准 p2.按定员标准的具体形式，可区分为:（与前面知识结合）I(1)效率定员标准。I(2)设备定员标准。I(3)岗位定员标准。I(4)比例定员标准。I(5)职责分工定员标准。三级培训教程44续n四、定员标准内容四、定员标准内容：对人数数量/素质的要求；就数量来说，可采用绝对（数）指标，亦可采用相对(数)指标，有时还可以规定控制幅度。【考点】n五、定员标准原则五、定员标准原则：【考点】(一)定员标准水平要科学、先进、合理(二)依据要科学(三)方法要先进(四)计算要统一(五)形式要简化 严格按中华人民共和国国家标准标准化工作导则（GB/T 1.1）以

24、下简称“国家标准 的要求，制定定员标准，格式要规范，形式要简洁，尽量避免繁琐庞杂，有利于有关单位套用。(六)内容要协调 三级培训教程45本单元能力要求n如何起草定员标准如何起草定员标准：v照国家以及各级标准化行政主管和归口部门发布的各种法规、条例、规 定、实施细则的要求，认真组织制定、审批、发布和实施。v程序上要多次征询意见，最终确认；v编写格式要符合标准化工作细则的要求。n定员标准的总体构成定员标准的总体构成【考点】：劳动定员标准应由以下三大要素构成:Y1.概述。Y2.标准正文。Y3.补充。国家标准GB/T 1.1 n劳动定员标准的层次划分劳动定员标准的层次划分：按篇、章、条段排列条文，条文

25、最后排列目 录。其层次编号按国家标准GB/T 1.1附录E.(提示的附录示例要求撰写。n劳动定员标标准的格式设计劳动定员标标准的格式设计【考点】：1.表的编号 2.表的接排 3.表格的画法4.表头的项目设计 三级培训教程46第三节：人力资源管理制度设计（知识要求）n一、制度化管理的基本理论一、制度化管理的基本理论 1.制度化管理的概念。【考点】制度化管理通常称作“官僚制”、“科层制“或”理想的行政组织体系“。由德国管理学家马克思韦伯提出。制度化管理的实质在于以科学确定的制度规范为组织协作行为的基本约束机制，主要依靠外在于个人的、科学合理的理性权威实行管理。三级培训教程47续2.制度化管理的特征

26、【考点】v各职位职责明确v明确的指挥链或等级系统 v以文字形式明确员工的任职资格v所有权与管理权相分离 v管理人员在实施管理时有三个特点:一是根据因事设人的原则;二是每个管理者均拥有执行自己职能所必要的权力;三是管理人员所拥有的权力要受到严格的限制。v管理者忠于职守，而不是忠于某个人三级培训教程48续3.制度化管理的优点【考点】与传统的以非正式权威为主的管理相比，制度化管理更具优越性。|1.个人与权力相分离。|2.制度化管理以理性分析为基础，是理性精神合理化的体现。|3.适合现代大型企业组织的需要。三级培训教程49续n二、制度规范的类型二、制度规范的类型【考点】I企业基本制度（公司章程、董事会

27、管理规范等）I管理制度（人、财、物等制度）I技术规范（操作规程、生产工艺流程等）I业务规范（如安全规范、服务规范等）I行为规范（如个人行为品德规范、劳动纪律、仪态仪表规范等）三级培训教程50续n三、企业三、企业管理制度体系的构成管理制度体系的构成【考点】基础性管理制度和员工管理制度n四、企业四、企业管理制度体系的特点管理制度体系的特点1.体现了人力资源管理的基本职能（录用、保持、发展、考评、调整）2.体现了物质存在与精神意识的统一【会区别】内容 以任务为中心的管理哲学以任务为中心的管理哲学 以人为中心的管理哲学以人为中心的管理哲学 观念 员工是人工成本的承担者 员工是具有能动性的重要资源 目的

28、 着眼于企业的近期目标 重视员工职业生涯规划，着眼于企业长远发展 定位 经济人 社会人 战略 引诱式 参与式 手段 物质刺激的单一手段 激励员工的多种手段 方式 权力-命令-服从 民主-尊重-参与 关系 职责僵化、画地为牢 沟通、协调、合作 态度 被动执行 自觉主动 三级培训教程52续n五、五、管理制度规划的原则管理制度规划的原则【考点】共同发展原则 适合企业特点 学习与创新并重 符合法律规定 与集体合同协调一致 保持动态性 三级培训教程53续n六、制定六、制定管理制度的基本要求管理制度的基本要求【考点】从企业具体情况出发;满足企业的实际需要;符合法律和道德规范;注重系统性和配套性;保持合理性

29、和先进性。三级培训教程54本单元本单元能力要求能力要求n一、人力资源管理制度规划的基本步骤一、人力资源管理制度规划的基本步骤提出人力资源管理制度草案广泛征求意见，认真组织讨论 逐步修改调整、充实完善 n二、制定具体人力资源管理制度的程序二、制定具体人力资源管理制度的程序 略.能自己制定管理制度。三级培训教程55第四节：人力资源费用预算与支出控制n第一单元 人力资源费用预算的审核 n第二单元 人力资源费用支出的控制 三级培训教程56第一单元 人力资源费用预算的审核（知识要求）n人力资源费用预算的审核是指在一个生产周期内对各项人力资源费用的 预算进行审核，以保证其符合政府有关规定及企业自身发展的需

30、求，并为企业人力资源下期费用规划提供依据。n审核人力资源费用预算的基本要求审核人力资源费用预算的基本要求【考点】1.确保人力资源费用预算的。（参照工资指导线、消费者物价指数、最低工资标准、劳动争议处理办法等）2.确保人力资源费用预算的。3.确保人力资源费用预算的。三级培训教程57本单元能力要求n一、人力资源费用预算审核程序一、人力资源费用预算审核程序A首先要检查项目是否齐全，尤其是 那些子项目。（如加班工资、教育培训费等）A其次要及时关注国家有关规定和发放标准的新变化。（如社保基金比例等）基本理念：处理好国家、企业、职工利益之间的关系。三级培训教程58续n二、审核二、审核预算的方法预算的方法1

31、.注重内外部环境变化，进行动态调整B（1）关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线（即基准线、预警线和控制下线）。【考点】B（2）定期进行劳动力工资水平的市场调查。B（3）关注消费者物价指数。三级培训教程59决定工资增长幅度时，取“物价指数增长水平”和“最低工资标准增长水平”二者中高高的一个作为调整工资的标准。三级培训教程60续n3.保证企业支付能力和员工利益 p几个结论：人工成本是直接成本费用预算的审核，是对企业人员的结构和数量的审核，因为是由人力资源规划和企业人员工资水平两个重要因素决定的。（总预算=人数平均工资）续n三、审核人力资源管理费用预算的方法三、审核人力资源管理费用预算的方法 费

32、用预算与执行的原则是 活动项目活动项目 费用项目费用项目 1.招聘 广告费、招聘会经费、高校奖学金 2.工资水平市场调查 调研费 3.人员测评 测评费 4.培训 教材费、教员劳务费、培训费(差旅费)5.公务出国 护照费用、签证费 6.调研 专题研究会议费用、专业协会会员费用 7.劳动合同 签证费 8.辞退 补偿费 9.残疾人安置 残疾人就业保障金 10.劳动纠纷 法律咨询费 11.办公业务 办公用品费与设备投资 三级培训教程62第二单元 人力资源费用支出的控制（知识要求）n一、人力资源费用支出控制的作用一、人力资源费用支出控制的作用 企业控制成本、降低费用、防止滥用管理费用n 二、人力资源费用

33、支出控制的原则二、人力资源费用支出控制的原则【考点】1.及时性原则2.节约性原则 3.适应性原则4.权责利相结合原则三级培训教程63能力要求n三、人力资源费用支出控制的程序三、人力资源费用支出控制的程序1.制定控制标准 2.人力资源费用支出控制的实施（在执行中发现偏差）3.对偏差的处理 三级培训教程64真题随堂测1.()是对企业总体框架的设计(A)战略规划 (B)组织规划(C)人员规划 (D)岗位规划2.()为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。(A)人员需求计划 (B)人员供给计划 (C)工作岗位分析 (D)工作岗位调查3.()是企业人力资源管理制度规划的基本原则(A)共同发展原则 (B)

34、学习与创新并重 (C)适合企业特点 (D)保持动态性原则 三级培训教程65 4.工作岗位分析的中心任务是为企业人力资源管理提供基本依据实现()。(A)物尽其用 (B)适才适所(C)人尽其才 (D)人事相宜(E)位得其人 5.岗位劳动规则的内容包括()。(A)时间规则 (B)行为规则 (c)组织规则 (D)费用规则 (E)协作规则 6.按照定员标准的综合程度，企业定员标准可分为()(A)比例定员标准 (B)概略定员标准(C)详细定员标准 (D)单项定员标准(E)综台定员标准 第二章 人员招聘第一节：员工招聘活动实施第二节：员工招聘活动的评估第三节：人力资源的有效配置第四节：劳务外派与引进三级培训

35、教程67第一节：员工招聘活动实施n第一单元 招聘渠道的选择和人员招募的方法 n第二单元 对应聘者进行初步筛选 n第三单元 面试的组织与实施n第四单元 其他选拔方法n第五单元 员工录用决策 三级培训教程68第一单元第一单元 招聘渠道的选择和人员招募的招聘渠道的选择和人员招募的方法（知识要求）方法（知识要求）【考点】内部招聘外部招聘方法推荐法、布告法、档案法广告法、网络招聘、校园招聘通过中介（人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司）熟人推荐等。优点风险小，成本低，准确率高，有利于调动职工的积极性，增强企业凝聚力。日本企业对中高管理人员以内部招聘为主。给公司带来新思想、新办法，这对创新型企业尤其重要；外

36、部选择余地大，有利于招聘到一流人才；有利于树立企业形象。美国企业高管以外部招聘为主。缺点范围小，有局限；近亲繁殖；思维及操作方式的相似性，僵化保守；如果操作不公平容易造成矛盾。筛选难度和成本高，时间长；新招聘员工进入角色或与企业文化、与同事建立关系比较慢；在不能充分了解的前提下，决策风险大；影响内部员工积极性。三级培训教程69能力要求n参加招聘会的主要程序【了解】(一)与协作方沟通联系(二)准备展位(三)准备资料和设备(四)招聘人员的准备(五)招聘会的宣传工作(六)招聘会后的工作 三级培训教程70第二单元第二单元 对应聘者进行初步筛选对应聘者进行初步筛选n一、筛选简历的方法一、筛选简历的方法【

37、考点】Y1.分析简历结构(通俗易懂)Y2.审察简历的客观内容（教育、经历、自我评价、别人评价）Y3.判断是否符合岗位技术和经验要求(主要看专业背景和工作经历)Y4.审查简历中的逻辑性（语言流畅性）Y5.对简历的整体印象 n二、筛选申请表的方法二、筛选申请表的方法 Y判断应聘者的态度 Y关注与职业相关的问题 Y注明可疑之处 三级培训教程71续n三、笔试三、笔试【考点】最古老而又最基本的方法；测试应聘者的基础知识和素质能力的差异，判断该应聘者对招聘岗位的适应性。两个个层次：一般知识和能力与专业知识和能力。n四、笔试特点四、笔试特点【考点】笔试的是：信度与效度高；可对大规模的应 聘者同时进行；高效率

38、；应聘者心理压力较小，发挥正常；成绩评定也比较客观 笔试的是：不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养，以及管理能力、口头表达能力和操作能力等。n五、笔试方法的应用五、笔试方法的应用【考点】v1.命题要恰当。v2.题目难易程度与计分规则。v3.阅卷规则及成绩复核。三级培训教程72第三单元第三单元 面试的组织与实施面试的组织与实施n一、面试的内涵一、面试的内涵 “自表及里”的问话，集合了“问”“听”“察”“觉”“析”“判”等。n二、面试的目标二、面试的目标【考点】主考官：了解应聘者，初步判断其是否合适公司。应聘者：了解公司、展现自己、初步判断该公司是否合适自己。n本单元能力要求本单元能力要求n三、

39、面试的基本程序三、面试的基本程序【考点】准备阶段 开始阶段 正式阶段结束阶段面试阶段三级培训教程73四、面试时的布置四、面试时的布置【考点】ABCD三级培训教程74续n五、面试的方法五、面试的方法【重点记忆，考点】p从面试所要达到的效果，分为：1.初步面试。了解表面问题2.诊断面试。了解深层问题p从面试的结构化程度，分为：1.结构化面试。问题、程序固定。2.非结构化面试。漫谈式。3.半结构化面试。p按照面试人员组成，分为：1.个人面试。2.小组面试。3.集体面试。三级培训教程75续n六、面试问题的设计六、面试问题的设计 了解求职者是否适合该岗位。n七、面试提问的技巧七、面试提问的技巧【考点，区

40、分】开放式提问（问题自由、回答自由）封闭式提问（回答“是”或“否”）清单式提问（多选题）假设式提问（如果你处于.你会怎样？）重复式提问（你是说.）确认式提问（如我明白你的意思!）举例式提问（对以前经历事迹的再陈述）三级培训教程76第四单元 其他选拔方法（知识要求）【考点】n一、人格测试一、人格测试（注意：保护隐私、严格的程序、结论的可参考性）n二、兴趣测试二、兴趣测试 n三、能力测试三、能力测试（普通能力、特殊职业能力、心理能力、运动机能）n四、情境模拟测试四、情境模拟测试（测试的是笔试中无法测试的能力）分类分类：根据情境模拟测试内容的不同，可以分为语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力

41、测试等。方法方法：情境模拟测试的方法有很多，公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模拟竞赛法、访谈法、角色 扮演、即席发言、案例分析法等。三级培训教程77本单元能力要求n会进行情景模拟的使用【考点】1.公文处理模拟法2.无领导小组讨论法三级培训教程78第五单元 员工录用决策 n一般来说，人员录用的主要策略有：【考点】B一、多重淘汰式（优胜劣汰、高低排序）B二、补偿式（根据考核项目与权重来确定录取者）B三、结合式（综合以上两种方法）三级培训教程79第二节：员工招聘活动的评估【计算题】n一、成本效益评估一、成本效益评估 1.招聘成本 2.成本效用评估3.招聘收益成本比 招聘收益成本比=所有新员工为

42、组织创造的总价值/招聘总成本 招聘成本招聘总成本招聘单位成本 直接成本 间接费用 招聘单位成本是招聘总成本与实际录用人数之比 n总成本效用=录用人数/招聘总成本 n招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用 n选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用 n人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用成本效用评估 三级培训教程80续n二、数量与质量评估二、数量与质量评估【考点】1.数量评估2.质量评估（类似于绩效考核）录用比 =录用人数/应聘人数x 100%招聘完成比=录用人数/计划招聘人数X100%应聘比 =应聘人数/计划招聘人数x 100%当招聘完成比大于等于100%时，则说明在数量上完成或超额完

43、成了招 聘任务;应聘比则说明招募的效果，该比例越大，则招聘信息发布的效果越 好。三级培训教程81续n三、信度与效度评估三、信度与效度评估【考点】p1.信度评估（稳定性，Reliability）。分为:|稳定系数（再测信度 test-retest reliability）|等值系数（平行检验 parallel reliability）|内在一致性系数（半分检验 split-half reliability）p2.效度评估（有效性，Validity）。分为:B内容效度（Content validity）。B预测效度（Predictive validity）。B同步（同侧）效度（Concurrent

44、 validity）三级培训教程82第三节：人力资源的有效配置n第一单元 人力资源的空间配置n第二单元 人力资源的时间配置 三级培训教程83第一单元 人力资源的空间配置（知识要求）n一、人员配置的原理一、人员配置的原理【考点】I要素有用原理I能位对应原理 I互补增值原理 I动态适应原理I弹性冗余原理 三级培训教程84续n二、企业劳动分工二、企业劳动分工 1.企业劳动分工的概念2.企业劳动分工的作用3.企业劳动分工的形式 职能分工、专业(工种)分工、技术分工 4.企业劳动分工的原则 三级培训教程85续n三、企业劳动协作三、企业劳动协作1.企业劳动协作的概念2.企业劳动协作的形式 简单协作、复杂协

45、作3.企业劳动协作的基本要求4.作业组【考点】A按工人的工种组成情况区分，有专业作业组和综合作业组两种。专业作业组是由同工种工人组成，综合作业组是由不同工种的工人组成。A按轮班工人的组成情况分，作业组又可分为轮班作业组(即按照横班组织作业组)和圆班作业组(即按照早、中、夜三班组成一个作业组)两种。三级培训教程86续n四、工作地组织四、工作地组织【了解】工作地组织的要求（够用、节约、环保、有利于员工愉快工作）工作地组织的基本内容（场地布局的合理性，环境清洁环保，有利于材料的运输）三级培训教程87本单元能力要求n五、对过细的劳动分工进行改造五、对过细的劳动分工进行改造【考点】可以理解为工作再设计1

46、.扩大业务法。（横向扩展）2.充实业务法。（打乱重组）3.工作连贯法。（一个人/组连续完成）。4.轮换工作法。（换岗）5.小组工作法。（纵向成组）6.兼岗兼职。（兼职）7.个人包干负责。（个人承包）三级培训教程88续n六、员工配置的基本方法六、员工配置的基本方法【考点，计算】B以人为标准 进行配置（让最优秀的人来挑选岗位）B以岗位为标准 进行配置（每个岗位都挑选最优的人）B以双向选择为标准 进行配置。注意：一人一岗原则。三级培训教程8910位应聘者在5种岗位上的综合测试得分A B C D E F G H IJl l（3.5）4.5 3.5 2.0 2.0 1.5 1.5 4.0 2.5 2.0

47、 1.0 2 2（2.5）3.5 3.0 2.5 2.5 2.5 2.0 3.5 2.0 2.5 0.5 3 3（2.5）4.0 2.0 3.5 3.0 0.5 2.5 3.0 3.0 1.0 1.5 4 4（3.0）3.0 2.0 2.5 1.5 2.0 2.0 3.5 2.0 O.5 0.5 5 5（3.5）3.5 4.5 2.5 1.0 2.0 2.0 1.5 1.5 1.0 0.5 应聘者应聘者岗位岗位不同的人力资源配置结果以人员为标准A B C D E F G H IJl l（3.5）4.5 3.5 2.0 2.0 1.5 1.5 4.0（被选）2.5 2.0 1.0 2 2（2.5

48、）3.5 3.0 2.5 2.5 2.52.0 3.52.0 2.5 0.5 3 3（2.5）4.0 2.0 3.5 3.0（被选）0.5 2.5（被选）3.03.0（被选）1.0 1.5 4 4（3.0）3.0 2.0 2.5 1.5 2.0 2.0 3.52.0 O.5 0.5 5 5（3.5）3.5 4.5 2.5 1.0 2.0 2.0 1.5 1.5 1.0 0.5 应聘者应聘者岗位岗位n注意：让同时竞争一个岗位的最优秀的人来选岗位。让谁先挑、选择的偏好、可选择的次数决定了最终的选择结果。n本表假设：人们喜欢选择得分最高的岗位，只能有一次选择，按照本表的顺序进行选择。不同的人力资源配

49、置结果以岗位为标准n注意：让同时竞争一个岗位的最优秀的人来选岗位。让那个岗位先挑人决定了最终的选择结果。n本表假设：岗位喜欢选择得分最高的人，只能有一次选择，按照本表的顺序进行选择。A B C D E F G H IJl l（3.5）4.5 3.5 2.0 2.0 1.5 1.5 4.0 2.5 2.0 1.0 2 2（2.5）3.5（被选）3.0 2.5 2.5 2.5 2.0 3.52.0 2.5 0.5 3 3（2.5）4.0 2.0 3.5 3.0 0.5 2.5 3.0 3.0 1.0 1.5 4 4（3.0）3.0 2.0 2.5 1.5 2.0 2.0 3.5 2.0 O.5 0

50、.5 5 5（3.5）3.5 4.5 2.5 1.0 2.0 2.0 1.5 1.5 1.0 0.5 应聘者应聘者岗位岗位不同的人力资源配置结果双向选择标准n注意：这是一种综合选择方法。使每个岗位上都有合适的人选。n但是还要注意：选择的顺序和规则决定最终的人力资源配置结果。A B C D E F G H IJl l（3.5）4.5 3.5 2.0 2.0 1.5 1.5 4.0 2.5 2.0 1.0 2 2（2.5）3.5（被选）3.0 2.5 2.5 2.5 2.0 3.52.0 2.5 0.5 3 3（2.5）4.0 2.0 3.5 3.0 0.5 2.5 3.0 3.0 1.0 1.5