用心经营员工未来-从心管理之人员规划(律师版)课件.ppt

1、 用心经营员工未来 从心管理之人员规划课堂要求课堂要求课间要求课间要求课后要求课后要求课程内容 让规划成为一种好习惯 预测人力资源需求供给 内外候选人的心理差异 工作分析透视心理素质 5D性格应与岗位匹配 从心设计职业生涯规划让规划成为一种好习惯 简单来说，对于组织的人力资源规划，就是讨论“我们目前有什么”和“将来我们要什么”的活动。而不养成这样的习惯，则很难获取这些问题的答案。缺乏规划，管理工作难以体现组织的战略目标 缺乏规划，管理工作很难产生必要的层次 缺乏规划，导致人力资源管理策略无从实现让规划成为一种好习惯 X管理者想要控制和引导好团队与组织的心理来实现管理成功，有必要从不同角度去重新

2、审视自己的人力资源管理工作是否已经获得清楚的规划。1.基础性的人力资源总体规划 2.业务性人力资源行动规划 3.做好战略性规划 4.策略性的中期规划 5.业务性的短期规划让规划成为一种好习惯#蝴蝶效应 蝴蝶效应说明，一个坏的微小的机制，如果不加以及时地引导、调节，会给社会带来非常大的危害，戏称为“龙卷风”或“风暴”；一个好的微小的机制，只要正确指引，经过一段时间的努力，将会产生轰动效应，或称为“革命”。在X的工作中，常常会遇到“蝴蝶效应”的时刻，比如员工的不满情绪、员工的抱怨、员工的离职等，都可能会导致蝴蝶效应，引发危机并扩散。但同时，善加利用“蝴蝶效应”，也能产生积极正面的效果。这是一把双刃

3、剑，X，你能用好它吗？预测人力资源需求供给 忽视预测方法的科学性，乃至忽视预测本身，也讲成为X管理者在工作过程中心理上最为严重的盲区之一。X管理中可能出现的闭门造车情况 X管理者对社会信息搜集不够 缺乏必要的风险评估心态和能力预测人力资源需求供给 管理者可以通过下面的方法，并结合管理心理学知识进行人力资源预测:1.主观预测法 2.德尔菲方法进行预测 3.人员替换方法预测人力资源需求供给#X X(X)，又称专家规定程序调查法。该方法主要是由调查者拟定调查表，按照既定程序，以函件的方式分别向专家组成员进行征询；而专家组成员又以匿名的方式（函件）提交意见。经过几次反复征询和反馈，专家组成员的意见逐步

4、趋于集中，最后获得具有很高准确率的集体判断结果。预测人力资源供给需求 X是在20世纪40年代由X默(Helmer)和戈登(Gordon)首创，1946年，X公司为避免集体讨论存在的屈从于权威或盲目服从多数的缺陷，首次用这种方法用来进行定性预测，后来该方法被迅速广泛采用。20世纪中期，当X政府执意发动朝鲜战争的时候，兰德公司又提交了一份预测报告，预告这场战争必败。政府完全没有采纳，结果一败涂地。从此以后，X得到广泛认可。预测人力资源供给需求 X作为一种主观、定性的方法，不仅可以用于预测领域，而且可以广泛应用于各种评价指标体系的建立和具体指标的确定过程。例如，我们在考虑一项投资项目时，需要对该项目

5、的市场吸引力作出评价。我们可以列出同市场吸引力有关的若干因素，包括整体市场规模、年市场增长率、历史毛利率、竞争强度、对技术要求、对能源的要求、对环境的影响等。市场吸引力的这一综合指标就等于上述因素加权求和。每一个因素在构成市场吸引力时的重要性即权重和该因素的得分，需要由管理人员的主观判断来确定。这时，我们同样可以采用X。内外候选人的心理差异 不论是企业的内部或者外部的人力资源候选者，X管理者都要既承认他们在心理上的共同特点，也看到他们各自不同的心理差异。而无视这样的心理差异，很容易让X管理工作过于片面和单一:加大人员供给预测的难度 无法有效整合内部人力资源供给链 难以对人员流动的方向做出提前预

6、测内外候选人的心理差异 内外候选者的心理差异，更多来自于这些人员的个体差异。而想要分析清楚他们的心理差异，X管理者可以从不同的方法中获得有效的比较：1.技能清单法 2.人力资源“心理水池”模型 3.内部人力资源的有效核查工作分析透视心理素质 和员工面谈的确是了解他们心理素质的一方面，但并不能完全依靠面谈,更不能在面谈的过程中缺乏技巧和方法。否则，工作分析不仅无法起到应有作用，也不能准确地透视岗位对心理素质的要求、员工现有的心理素质准备。当然也会遇到一些常见问题：遭遇员工的心理拒绝 X主管人员不参与工作分析 忽视心理素质分析，让工作分析方法过于单一片面工作分析透视心理素质 想要让工作分析更富于价

7、值，能够更多地产生作用于心理层面，X管理者应该尝试下面这些方法：1.在工作分析之前开展充分沟通 2.选择合适的工作分析方法 3.结合实际工作应用工作分析结果，并进行及时修正5D性格应与岗位匹配 X主管在进行人员和岗位之间匹配度的测试过程中，除了重视员工的知识、技能和经验之外，还应该对他们的性格予以充分重视，作为考虑顺是否加以选择的因素。如果忽视这样的关联，很容易将错误性格的员工放在错误的岗位上，造成企业内部人员配置的合理程度降低、带来企业内人员流动率的提高。结合性格优势，能让员工更好地融入岗位中 性格互补能让团队更为默契和谐 分析性格和岗位匹配度将影响到组织氛围和企业文化5D性格应与岗位匹配

8、X管理者可以从以下步骤中去使用我的“5D性格分析”测试来观察备选者。1.正向描述法 2.反向描述法 3.将5D性格结果和岗位对应从心设计职业生涯规划 职业规划归根到底并不是仅仅从岗位或工作的角度进行的，而应该从“心”进行。了解员工心理特点，职业规划方可起步 懂得员工的心理追求，才能进行有效引导 获取员工的真实看法，才能对职业规划加以影响从心设计职业生涯规划 具体来说，X管理者可以通过下面的方法来做到从“心”进行职业规划：1.帮助员工看清其自我角色 2.通过心理介入来确定动机 3.及时反馈职业信息影响员工认识从心设计职业生涯规划#职业生涯规划“职业生涯规划”最早起源于1908年的X。有“职业指导

9、之父”之称的X针对大量年轻人失业的情况，成立了世界上第一个职业咨询机构“波士顿地方就业局”，首次提出了“职业咨询”的概念。从此，职业指导开始系统化。到五六十年代，舒伯等人提出“生涯”的概念，于是生涯规划不再局限于职业指导的局面。职业生涯规划是指针对个人职业选择的主观和客观因素进行分析和测定，确定个人的奋斗目标并努力实现这一目标的过程。换句话说，职业生涯规划要求根据自身的兴趣、特点，将自己定位在一个最能发挥自己长处的位置，选择最适合自己能力的事业。职业定位是决定职业生涯成败的最关键的一步，同时也是职业生涯规划的起点。从心设计职业生涯规划 职业规划最重要有两个主要目的：第一个目的是找到适合自己的工

10、作，找工作最重要的就是要人岗匹配，适合自己。每个工作都有长处和短处，每个人都有优势和劣势。分析、定位是职业生涯规划的首要环节，它决定着个人职业生涯的方向，也决定着职业生涯规划的成败。求职之前先要进行职业生涯规划，进行职业生涯规划之前先要进行准确的自我定位。先要弄清自己想要干什么、能干什么，自己的兴趣、才能、学识适合干什么。可以通过可靠的量表工具的测量，评估职业倾向、能力倾向和职业价值观，这是职业生涯规划的基础。职业规划就是根据测评结果的各项指标，以及自身的学历、经历、能力，了解一个人的内在、外在优势，并且把这些优势整合在一起，作为职场上打拼的核心竞争力。然后，由咨询师根据南北市场、行行业业的千

11、千万万个职位，进行分析，找到这个人岗匹配的匹配点，也叫职位切入点。从心设计职业生涯规划 第二个目的是为了通过规划求得职业发展，制定出今后各个阶段的发展平台，并且拿出攻占各个平台的计划和措施，然后由咨询师对切入点的所在的市场状况、行业前景、职位要求、入行条件、培训考证、工作业务、薪酬提升、行业英语等运作进行详细的指导，如：要上每个平台，需要多长时间、补充哪些知识，增加哪些人脉等，而自己则沿着主干道去充电，几年后成为业内的精英，从而使自己的薪水和职位得到升华。从心设计职业生涯规划 企业如何管理员工的职业生涯规划 企业如何参与员工的职业生涯规划？职业生涯规划是员工谋求自我发展的个人设计，但企业可以通

12、过企业文化、制度体系等辅助性措施从外部加以指导。恰当地参与员工职业生涯规划，可以使企业及时掌握员工的个性化特征和职业发展动向，了解员工的需要、能力及自我目标，加强个体管理；再辅以按照员工兴趣、特长和公司需要相结合的培训发展计划，充分挖掘其潜力，使员工真正安心于企业工作并发挥最大潜能，创造出企业与员工持续发展的良好氛围与条件。职业生涯规划由此也成为联系企业与员工的工具。从心设计职业生涯规划 一般说来，企业参与员工职业生涯规划可从以下方面着手：了解员工个人自我发展规划，寻找其与企业理念、目标的最佳切入点，以此作为企业指导员工职业发展的起点。企业和员工是紧密联系的利益共同体，双方的发展相互依存。每个员工都会有自己的生涯设计，追求的可能是权力、财富或是工作的安定感，哪种人适合企业需要，企业可以在多大程度上满足其自我目标，合作的潜力有多大，企业必须按照发展需要选择相适应的且真心在企业工作以实现自我的合适人选。