阿里巴巴组织发展体系之绩效管理课件.pptx

1、The Power ofOrganization板 报 侠第十六章：实事虚干绩效管理的境界第十七章：绩效管理体系的设计与落地第十八章：情境辅导你的员工在哪个发展阶段第十九章：如何辅导“挑战权威型”业务骨干第二十章：阿里巴巴六脉神剑考核解读（上）第二十一章：阿里巴巴六脉神剑考核解读（中）第二十二章：阿里巴巴六脉神剑考核解读（下）第二十三章：不同阶段，如何打造不同的组织能力第二十四章：个人职业发展规划第二十五章：如何成长为一个顶级的HRBP第二十六章：老员工跟不上组织发展怎么办第二十七章：经济寒冬期，如何养兵蓄锐第二十八章：组织发展的核心理念实事虚干绩效管理的境界绩效管理的味道：实事虚干4What

2、 gets dreamed，gets realized。种瓜得瓜，种豆得豆。What gets measured，gets done。所测即所得。What gets feedback，gets improved。给反馈才能进步。What gets rewarded，gets repeated。被奖励才能重复。绩效管理这个东西，我们先来闻一闻，绩效管理有什么味道，是香的还是甜的，还是酸的还是辣的。我把绩效管理我认为比较重要的思想、价值观我都写出来，供大家参考。首先来看全球的名言，我们看来看四句话。首先第一句话是，你做什么样的梦想，你就会得到什么样的结果，这个叫种瓜得瓜，种豆得豆，所以你要种了一个

3、西瓜，你千万不要想，我能收获一个芝麻是不可能的第二句名言叫做，你去考核什么，衡量什么东西就会被员工所执行。第三句话，你对员工反馈什么，这个部分反馈的部分就会得到提升。第四个你奖励什么，这个行为就会持续的被做。这是整个绩效我认为非常经典的几个核心的话。绩效管理的味道：实事虚干51.为过程鼓掌，为结果付酬。2.今天最好的表现是明天最低的要求。3.对得起好的人，对不起不好的人。4.不让雷锋吃亏，向奋斗者倾斜。5.绩效管理是为了培养和发展员工，而不仅仅是为了考核结果。6.绩效管理是公司与员工的共同契约，可以双赢，也可能双输。7.绩效管理是点燃员工底层动力的燃料。8.制度保障+资源分配+游戏规则。绩效管

4、理的味道：实事虚干6 我们再去理解一下一些中国企业关于绩效的一些文化和味道。第一个，为过程鼓掌为结果付费，什么意思？绩效管理当中什么是最重要的？结果，中间很辛苦，我可以说你辛苦了，但是我会给你付报酬吗？不会。那么绩效管理的下一句是，今天最好的表现是明天最低的要求，这句话是阿里的经典名言。这句话的背后是让你的绩效一天比一天做得好。第三，对得起好的人，对不起不好的人，绩效奖励时应该什么公平。你应该把好的人重重地奖励，不好的人不应该奖励。接下来是华为的名言叫，不让雷锋吃亏，向奋斗者倾斜。雷锋不能让他吃亏，因为华为以奋斗者为本，他们的奋斗者跟不奋斗的人，可能一年有某些部门可能奖金会差十倍。如果你的员工

5、，你两个业务部门的老大，年底的时候一个人拿的是另外一个人的十倍，够刺激吗？你拿50万，那人拿500万，刺激吗？刺激的结果是明年我也变成下一个奋斗者。下面这句话非常重要，绩效管理不仅仅是为了考评，最重要的是为了发展和培养员工。绩效管理是员工和公司的共同契约，可以双赢，也可以双输。我给你做一个绩效目标，完成了咱俩就双赢，输了公司和员工双输。绩效管理是点燃员工底层动力的燃料。千万不要公司想怎样，公司想怎样，如果你没有把员工开关点开，没有把动力点燃的时候，员工不飞起来，公司能飞吗？飞不起来，因为公司由员工组成。绩效管理是制度保障，是资源的再分配，也是一个公司的游戏规则，我们打游戏，王者荣耀是不是需要游

6、戏规则的？当你公司来上班需不需要游戏规则？当然是需要这个就是我们整个绩效管理的一个味道。7这句话是很经典的一句话，老板决定什么是正确的方向，战略就是正确的方向，绩效管理是保障我们整个公司走在正确的路上。老板说这条路是正确的，如果没有绩效保障的话，会走偏。所以绩效管理最大的作用是保障我们走在公司制定的战略的正确的路上，这是绩效保障最重要的一个作用。老板决定什么是正确的方向，绩效管理 保障 我们走在正确的方向上企业成功=文化X战略X组织能力8员工思维员工管理员工能力组织能力想到一块：企业文化、氛围、价值观做到一块：绩效管理，薪酬福利长到一块：选对人、用对人发展人、评估人企业成功=文化X战略X组织能

7、力9企业要跟员工真正达成双赢，是需要我们想在一起，就是企业的文化价值观和氛围，公司创造这个氛围是每个员工喜欢的。第二个是要长到一起，我们要不断把味道一样的人招进来，还要把人用好，还要把人发展好，评估好，这就是长到一起了。那么公司跟员工之间怎么能做在一起，就是通过绩效的纽带连在了一起。所以只有通过文化，通过治理结构，通过我们的人员梯队建设，公司和员工才能够真正走在一起，否则它是两条平行线，公司要什么员工说不是我要的，员工要的，公司不关注，两个永远没有办法拧成一股绳往前走，而每一个绩效的背后，真正有个好绩效的核心原因是员工愿意干这个事情。第2，员工具备干这个事情的能力。第三，公司的所有的制度是能够

8、激励到我的。所以这张图诠释的是公司跟员工之间怎样真正的走在一起，你是需要想到一起，思想上是需要长在一起，需要能做到一起，所以绩效管理就承担了这部分的作用。选对人、用对人、发展人、评估人，这就是人才培养体系。我们上面这部分，就是刚刚讲的企业文化。所以我们做管理的，做老板，都是要考虑。这hr课真的不是给hr开的，给老板开的，老板要想这些东西怎么捏在一起，我员工的心才能够跟我聚在一起，管理最难的地方是心在一起。得人心者得天下，怎么得人心，要这么全给它揉在一起，想在一起，长在一起，做到一起。这个是很重要的，所以绩效承担的是这部分的作用。绩效管理的作用10绩效的作用是能够让员工和公司紧紧地坐在一起，能够

9、连接在一起。企业的需要：组织目标达成、过程中监控各个环节绩效保证的是公司战略是使命愿景驱动，战略是保证我们走在正确的路上，绩效是保障我们走在正确的路上。刚才那句话是战略文化愿景使命是让我们选择了一条正确的路。组织绩效管理是保障我们走在正确的路上。管理者的需要：目标分解与传递、与员工达成共识目标怎么分解下去，我不做绩效管理，我分不下去，我也没有办法跟员工达成共识。员工的需要：了解自己的绩效，上级对自己的评价，希望获得认可和成长员工每个人都渴望知道公司对我的评价，我该怎样反馈，我该怎样获得成长，每个人都需要的。绩效管理的误区11绩效考核反馈面谈辅导改进目标设定只是绩效管理中的一环绩效管理流程绩效管

10、理绩效考核为达到目标而达成共识的过程，以及增强员工成功达到目标的管理方法。一个持续不断的交流过程,由员工和他的直接主管之间达成的共识来保证完成。一个循环的过程，不仅强调达成绩效结果，更通过目标、辅导、评价、反馈，达成结果的过程。依据既定的标准，通过一套正式的结构化制度和系统的方法，评定和测量员工工作结果。绩效管理的误区12 绩效评估的话仅仅是考评最后一个环节，绩效管理大还是绩效考评大？管理范围更大，因为它是一个周而复始，PDCA的一个过程，考评只是里面的一个环节。绩效管理是整个循环，从目标的设定，然后我对你打分，然后我不断的给你反馈，面谈，不停地跟踪，我的目的是为了发展。而考核只是最后那个按钮

11、，合格还是不合格，考核的意义大不大？节点上是大的，但整体上是没有意义的，你考核我我不合格了，员工会觉得你这是秋后算账，为什么我不合格？你为什么不早点告诉我？为什么不早点反馈，为什么早点对我辅导？所以大家一定要明白绩效管理的是为了发展员工，而绩效考评是为了那个节点，告诉你，你合格还是不合格，优秀还是不优秀。绩效管理不等于绩效考评。绩效管理有个误区，有没有听过另外一个词叫做绩效考评。为什么阿里是从来不提绩效考评的？我们只说绩效管理，原因是绩效管理和考评之间有巨大的差异。因为绩效管理，首先要跟员工达成共识。第二跟员工不断地去交流和辅导，最后他是通过追踪整个目标，辅导评价反馈以后，其实背后的目的是为了

12、培养和发展员工，这就是绩效管理的作用。绩效管理体系的设计与落地绩效管理工具的分类14OKR（目标与关键成果法）Objectives and Key ResultsPBC（个人业绩承诺）Personal Business CommitmentBSC（平衡记分卡）Balanced Score CardKPI（关键绩效指标）Key Performance Indicator不同战略不同业态不同价值观不同绩效管理工具选择依据选择绩效管理工具的分类15 市面上有很多不同的绩效管理的方式。华为用了PBC（个人业绩承诺），谷歌用了OKR，大型业务单一不太变化的公司会用平衡记分卡。阿里目标导向的公司会用KPI

13、，绩效管理每家公司是不一样的，一定要选择一套适合的绩效管理的工具，这由由公司不同的战略，不同的业态，还有不同的文化价值观决定的。举个例子，阿里曾经有一年引进了一个HRVP专门来做平衡积分卡，他是中国平衡积分卡的专家，想在整个集团内部去推行平衡计分卡。但是三个月不到项目就废掉了，因为平衡积分特别适合比较单一的大型的不太变化的业务，我们是天天变，体系没建完都变了，根本就来不及。另外，平衡积分卡的习得比较困难，我们的管理者可能要学半年才能学会。马总说这不行，这东西弄完，自己就崩溃了。所以不同绩效管理方式选择的背后，还有非常核心的东西，是老板价值观的选择。举个例子，同样文化大家都在说很重要，为什么只有

14、马总把文化价值观作为50%的考评分数，因为他知道任何事情都要矫枉过正，他心目中文化是排第一的，所以必须以这种极端的方式。文化必须占到50%的考核，第2他深度相信一个价值观好的人业绩一定是好的，他不认为考核价值观会阻碍业绩的发展，这是他内心的价值观选择。比如华为也很重视文化，但它所有的考核都是沿着大项目的业务考核，说明任总背后还是业务第一的。华为价值观也会落地，但并不计入考核分数，他用一个管理委员会的方式去解决这个问题。大家都知道腾讯以产品线为考核的，说明马化腾背后的核心就是产品第一。所以你们知道不同的价值观选择的背后，核心有两条，一条是我们不同的业务要用不同的考核方式，第二，是由我的价值观决定

15、的。OKR在美国硅谷非常流行，为什么中国能够用OKR的特别少，因为谷歌的员工都是精英，都是自我驱动的，中国大部分的员工没有到这个程度的。如果变成OKR啥也不考核，打卡也不弄，肯定是不行。像PBC的是个人业绩承诺，一定适用于大客户业务的，所以整个项目负责人就要承担整个业务，像华为这样的一个case500亿800亿的特别适合。所以绩效系统都是不同的业务和不同的价值观决定。绩效管理体系的建立程序161.公司共同目标商业运营的衡量标准2.部门特定目标部门绩效的衡量标准3.上司为下属制定目标和衡量标准3.员工为自己制定目标和衡量标准4.上司与员工达成共识目标和衡量标准一致5.追踪进度、月度回顾6.季度/

16、年度考核7.复盘公司的绩效情况Top-DownBottom-Up公司战略组织绩效个人绩效绩效目标追踪改进绩效考核考核应用人才盘点（晋升淘汰）激励（奖金，期权）2-7-1组织和个人矩阵管理绩效管理体系的建立程序17 建立自己的绩效的管理体系，首先公司应该有个共同的目标，大家知道的公司战略到绩效，公司的愿景、使命导出了战略以后，战略就落地到公司的商业计划书。所以第一个部分，就是目标的设置。目标设置完了，应该落到各个部门，部门下去后落到每个员工，这个时候特别重要，有两个维度，一个维度是老板为下属制定目标，第二不要忘记员工为自己制定目标。我们刚才说了文化的引擎是双向的，如果你只是一个目标给了员工，员工

17、没有自发的想要一个目标的时候，你们俩是串不到一起去的，这个目标是你的不是我的，所以在这个地方一旦是变成个人的目标的时候特别重要，是需要经过这么两个过程的，自上而下，自下而上的融合，最后要达成一个共识。达成共识是特别重要的第四步，否则绩效是根本落不下去的，老板的目标没有员工发自内心的认同是落不下去的。那么到了这一步以后，追踪体系是非常重要，我把最重要的步骤全标黄了。最终体系就是我们在目标执行落地的时候，我要每天、每周、每个月、分别用到什么机制去最终，这就是业务老大要干的事儿。追踪，改进和辅导，很重要。那么最后通过辅导追踪以后，季度或者半年度的考评就出来了。hr在哪里？在这个目标落地的过程当中，h

18、r的作用是什么？就是跟业务老大一起来追踪，一个追踪业务一个追踪人，就一起来配合。最后考核完了以后，我们会得出分流2-7-1人才盘点，有的人会晋升，有的人会淘汰，有的人会转岗，有的人会调离，那么同样跟个人最相关的信息部分，奖金、晋升、未来全都出来了。所以为什么说绩效管理是每个员工底层的引擎，因为你不点燃到这一层，不跟员工的个人利益息息相关挂钩，没有用，你的引擎是点不起来的。这个做完之后，要去复盘整个公司的全年度绩效考评，而且用矩阵的方式去复盘，因为那么多部门要正态分布，正态分布完了之后，再回到整个公司年初的目标去对照，这是一个完整的循环。绩效管理流程图18绩效考核反馈面谈辅导改进目标设定在我们各

19、个业务部门落地的时候，我们就把它画成了一个流程图，就是这四个流程图。先设立目标、考评考核，然后反馈、提升。目标设定从组织到个人19从愿景使命到战略意义和方向寻找关键因子关键对策团队构建KPI设定任务分解Business Plan组织和资源保障组织绩效和个人绩效第一个目标设置，从愿景使命价值观设立到战略，战略涉及到整个公司的盈利目标，营运目标再层层落到部门，再落到个人，尤其要注意落到个人的时候，一定要双向达成共识，否则是落不下去的。那么在落地的时候一定要有组织保障，组织保障就是业务老板和hr这套体系都要跟上，否则你就落不了这套制度。绩效考核20绩效考核反馈面谈辅导改进目标设定考核不是秋后算账，目

20、的是辅导和发展员工。反馈面谈21绩效考核反馈面谈辅导改进目标设定为什么要面谈反馈是被证明最有效的提高绩效的方法两种反馈阶段日常反馈；正式Review三种反馈类型正面反馈；负面反馈；建设性反馈面谈的基本原则221.立场要坚定，今天的最好表现是明天的最低要求2.你是绩效管理的Owner3.丑话当先，永远No Surprise！4.不要轻易被不重要的事情所左右5.公正、真诚、善意反馈面谈23绩效面谈是实的的事要虚干。绩效里虚的就是两个部分，一个部分是绩效管理背后的意义，第二个部分是绩效面谈，就是怎么去跟踪辅导这些员工，这个不做就一点都做不好。如果只是打分有什么意义呢？每一次绩效面谈都是最重要的辅导员

21、工的机会，因为实践证明，反馈才是提效的方式，没有反馈是不会进步的。第二，反馈分两个阶段，一个阶段的平常工作日常给他反馈，还有是我们一个月或者一个季度正式的反馈了。第三，反馈包括三种，正向的反馈，负面的反馈，建设性反馈会吗？我观察到你有个问题，这个问题未来可能会比较重要，所以我给你三点建议，这叫建设性反馈。绩效面谈是有些基本性原则，第一个老板在谈绩效的时候一定要立场坚定。今天最好的表现是明天最低的要求，是不变的一个立场。第二，绩效管理，你是最终的主导，很重要。第三，丑话当先，永远不要有意外。最怕的绩效管理是什么？员工在进来跟你讲话之前，他觉得自己是朵花，老板今天找我，肯定有好事儿，要晋升我给我加

22、工资？当进去的时候发现，老板说你表现不好，你可能要被调离或者降级，或者甚至要走人，这个时候员工会掀桌子就走了。因为他觉得特别意外。因为你没有提前告诉他说你哪里做的不好，你没有之前就给他一种负面的反馈和建设性意见，告诉他这里出问题了，要赶快改进。绩效管理很重要的基本原则是不要轻易被不重要的事情所左右，你跟一个员工谈，这个员工是管理者的时候，我们看管理者三个维度，带团队的能力，管业务的能力，自身价值观。跟他谈什么，肯定要挑出，对他来说最重要的。比如说A管理者，他最大的问题可能是业务管理能力不行，我跟他重点反馈，B管理者什么能力都很OK，就是心胸不够宽广，所以可能是价值观的辅导。这就是辅导的重心，所

23、以不要轻易被不重要的事情所左右。反馈面谈24 比如说进来一查考勤，员工迟到了一次，后面再也没迟到过，然后你就拍着桌子说你为什么迟到？然后通篇都在跟他扯迟到的事情，这就是非常忌讳的事，因为你跟他复盘的时候，你是盲人摸象，你并没有抓到他的整个情况，然后把重要级给排出来。所以在谈绩效原则的时候，第一，要的是一张全貌，全部。第二个，你要跟他谈之前要排优先级。第三，每个你要跟他谈的重心可以记一下，一定要把案例放上去。没有案例，人家是不会信服的，一定要把案例放上去，这样有理有据，人家才能够得到反馈和学习。最后最重要的事情，每一个做绩效面谈的人，就是去评估跟员工谈话的管理者，或者hr，最重要的是永远要本着一

24、个公正、真诚善意的态度。没有公平就没有权威，自己都不真诚不坦诚的时候，别人怎么能够放开心扉跟你聊，比如说你问他，你为什么迟到？这段时间什么不好？员工不会告诉你说我跟我老婆离婚了。你只有很真诚的时候，他会告诉你老板，我有困难，你能不能帮帮我，所以你要足够的真诚。善意是考评的出发点不是为了开掉他，也不是为了找小鞋给他穿，出发点是为了你好，是来帮你的。这个点一定要非常正确。我看到很多员工跟领导之间的冲突，我听他们谈话就知道，老板的出发点就不对，就是为了让员工走人，然后不停的给他挖坑，员工也不傻，他也感觉到了，这个时候他会反抗，最后就是两个人不欢而散。面谈流程25准备工作：确认谈话基调 业绩结果：结果

25、、过程 工作案例 问题及改进计划（三好一改进）谈话前 员工自我总结评价 管理者评价、辅导 达成共识并确认结果谈话中 跟踪进度 在岗辅导 天/周/月谈话后面谈流程26 绩效面谈的流程也分谈话前、谈话中、谈话后。这个很简单，谈话前一定要充分准备好。首先跟他确认，第一我这次跟他谈话主要是为了表扬他，还是为了批评他，绩效的基调。第二，要准备他跟业务相关所有的数据，你要分析这个员工到底是结果不好，还是过程不好，还是方法不对。第三，你要去看他个人价值观和管团队的时候，这些问题全部都给它列下来，但是不要忘记三好一改进，我们去批评一个人的时候，我说你123456全是缺点，那个人会崩溃了。老板我不改了，我反正是

26、烂泥扶不上墙，我也不想改了。所以你只有告诉他三好一改进的时候，他会有动力，你看我有优点，我就这缺点我再改改。这是沟通的非常重要的技巧。所以在谈话中的时候，首先要开放的谈，让员工自己去评价自己。第二，我来评价你，但我更多的是以辅导的方式、引导的方式给你很多案例，最后要达成共识，要确认这个结果。管理者最大的工作在谈话以后，要根据我们达成的共识，去跟踪，在平常工作的过程中辅导，每天干嘛、每周干嘛，每月干嘛，是有计划的，那么这样等到下个月再跟他沟通的时候，上个月跟他反馈的问题，他是不是会有改进？因为不断的强调重复的时候他就会去做，你去奖励他的时候，表扬他的时候，他就会不断的去重复的去干。所以对于管理者

27、来讲，基本上所有的时间都是在谈话以后。你会发现绩效管理10%的时间是在考评，90%时间是不在考评而在天天观察员工，辅导员工，培养员工跟员工沟通，解决他心里的疙瘩，都是管理的事情。员工发展的理念27成长与发展是员工自己的事情，公司会提供平台。第一条成长与发展的机会是平等的，但机会是自己挣来的。第二条上课并不等于成长，成长是不断超越期望。第三条提升改进，除了公司管理者要花这么多的时间以外，我们也特别提倡员工要自发自觉，成长是你自个儿的事儿，但是公司会提供平台。绩效管理如何落地28 首先第一个部分是整个绩效管理体系的设计，体系管理的设计包括了目标KPI的设置，包括了考核的原则，包括了考核的制度，文化

28、怎么通过绩效考评落下去。第二是必须要有组织保障。首先业务管理者得盯着这个目标，一直追踪。hrbp要跟着业务老大一起追踪人的发展和变化，是双向组织保障。最后，做一次绩效管理不够，得每个季度都做循环往复做，才有可能变成一个正向的，螺旋式上升的循环，就能往前往上发展。目标及KPI设置291.方向性强：突出本季/本年度重点。2.全面：反映员工的主要工作领域。3.目标具体：有明确的衡量指标，能量化的量化，不能量化的，有清晰的描述。4.权重设置合理：能代表员工在不同的目标的工作投入度，低于10%几乎没用。5.KPI设定的时间及时。6.KPI设定不能和日常的管理工作脱节，设定要及时和员工达成共识；评估合理；

29、日常交流和正式review的交流一致。7.书面描述清晰，标题：方向性明确；描述：对实现方向,有详细的工作计划或描述；对衡量有明确的说明，对3分，3.5分，4分的获得，标准清晰；顺序。KPI设置中的常见问题30 目标设置的KPI设置是有标准的，方向要强要全面，权重要适宜，要及时对等等。KPI设置中常见的问题：滞后，一个季度过去了，刚刚开始设置。第二，找不到关键指标，什么叫关键指标？你整个业务流程当中最重要的环节，可能没找到。第三，过分业绩导向，忽略了团队管理和文化，那么你培养出来的人都是低分的，都是单能，只有一块能力。管理者如果没有管理团队的能力，查一下的考核，你的考核中一定没有对他团队管理能力

30、的考核。我看过多少，KPI永远只有业绩那一条，永远没有对人的发展培养有考的，他怎么可能会长起来，因为你老板就考核我业绩，我别的能力肯定不发展。你的管理者都不会培养人，不会带人。不会做文化，公司能发展吗？这是你对他没有考核导致的，考核的目标极其单一，这是很重要的一个问题。组织保障31追踪绩效九字真言追踪绩效工作方法组织保障。业务管理者和hrbp怎么双线的去配合整个绩效过程？业务管理者叫做追踪绩效，有九个字特别经典，叫做盯目标，追过程，拿结果。我一旦设置绩效目标和KPI，第一件做的事情是盯着，天天盯着、每周盯着、每个月盯着，第二，要去追踪这个目标，完成中间的核心环节关键指标，这叫追过程。第三，拿结

31、果，我要去盯他的方法，万一他的方法错的时候，就是南辕北辙的。所以一个管理者在追踪绩效落地的时候，他最重要的是要盯目标、追过程，结果。怎么样让你能够追踪到绩效，绩效是有方法的。总结一下，第一叫做情境辅导，第二叫PDCA，第三叫16字辅导方针（见下一章），这三个东西要同时用，辅导才会有效。我们在定目标、追过程、拿结果的时候，我们去盯的时候，你回到团队，你面对的是一个个人，个体，每个人是处于不同的情境当中，有的人属于特别成熟，有的人属于特别不成熟，所以每个人的情境是不一样的，所以第一个你要放到情境管理里面。然后第二，要不断的去做PDCA的循环。第三个你要做16字辅导方针，这三个方针都是同时用，才能做

32、得到，这是方法和工具。情境辅导你的员工在哪个发展阶段情境辅导：辅导的有效性331.寻找辅导的机会（走动式管理）2.确认被辅导者的意愿3.识别被辅导者的情境4.十六字辅导方针5.PDCA的不断循环（C是最重要的）情境辅导：辅导的有效性34 先讲辅导的有效性，举个例子，比如说今天要去辅导唐总，唐总心里从来不认为自己不好。你觉得你的辅导有效吗？所以你知道辅导的有效性只存在于，你看到一个人真的看不下去，你觉得这个人很烂，但是你千万要憋住气，万一那个人没有觉得自己很烂，他觉得自己是朵花，你跟他说什么他都听不进去，这个时候辅导是没有效果的，所以选择做辅导时候，要去选择那些有辅导意愿的人，有配合度的人，你一

33、定要去选，觉得自己有问题，或者说我特别渴望老板你来帮帮我。然后通过你的辅导和帮助，他的结果会好的，这叫做树榜样。第一，你要寻找辅导的机会，你要看看谁有问题，并且他意识到他的问题，他愿意被你辅导，很重要。第二，识别辅导者现在处于哪个阶段，就跟我们企业发展是有阶段的，每个员工它也处于不同的阶段。我们来看看员工的情境，假设一个员工，他今天刚刚坐上经理，对他来说这个工作他从来没有做过，他原来做销售的时候可能是个业务的高非常厉害的Top Sales，然后他做主管的时候可能带十个人的团队也带得特别好，他今天做了北京城市总经理，他管一百个人，这个时候总经理岗位，他是个菜鸟，他没管过。只要是这个事他没做过，他

34、马上进入这个循环这个循环叫做员工发展的情境的一个循环。情境辅导：员工发展阶段35能 力意愿16字辅导方针，手把手教；师傅带徒弟；分享氛围；明确的工作目标，工作计划，工作优先级以及时间管理辅导；及时给予工作结果的反馈。明确的职业规划；明确的短期目标和心灵扳机；业务上流程和系统的辅导；告诉他原因；有讨论员工顾虑的机会；大量的鼓励。建立信任和朋友关系；找出其发展的瓶颈问题，找出独特的解决方式并达成共识；胡萝卜和大棒一起使用。授权，信任；给更大的舞台，培养成为自己的接班人；让其承担更多的责任，扩大其在大部门的影响力。生死期（03个月）黑暗期（36个月）迷茫期（69个月）爆发期（912个月）情境辅导：员

35、工发展阶段 循环以12个月为例，纵坐标是员工有多愿意干这个事，横坐标是员工干这个事情的能力。一个刚刚当上总经理的人，在第一个阶段，他的意愿在四个阶段里是最强的。刚晋升的时候叫做新官上任三把火，特别想干出成绩来，所以这个时候意愿特别强，能力是最弱的，所以这个点员工在第一个象限，这个点应该在左上角。0到3个月往往是生死期。因为他有满腔热血又不会干，最麻烦的是乱放炮，新官上任三把火把自己给烧死。那么如果你识别员工在这个地方，这个时候他最缺的是工作的方法，所以这个时候你需要手把手的教他，方法是最重要的。过了3个月以后，逐步开始适应工作环境，他的意愿热情下降了一些，因为他遇到了巨多困难。能力因为时间还是

36、短，没有巨大的提升，所以第二个期就挺黑暗的。这个时候他最需要的是鼓励，他的意愿已经下来，另外你要把他的方法做个总结，因为他以前的方法都是点的，12345678，这个时候你要告诉他，作为一个总经理，你一天最重要的三件事，一个礼拜最重要的三件事，一个月最重要的三件事儿是什么。告诉他体系化的知识，所以A点和B点在辅导业务的时候是不同的，A点每天告诉他123456你该干什么，B点的时候是要告诉他体系，做好总经理核心的三点，人性该怎么抓，团队该怎么带，业务体系该怎么抓，业务体系里面三条：第一条建立数据仪表盘，第二条分析你的战略和策略，第三挑，定目标追过程拿结果，然后工作习惯，开始辅导体系了。到6到9个月

37、的时候，工作经验强起来了，处于迷茫期，他的意愿是最弱的。所以这个时候要告诉他，我一定是会支持你的，他有个瓶颈，你要给他找出来，再加油，就走出这个循环了。员工走完最后一个阶段就很光明，到了爆发期，到Q4的时候一个聪明的人用心的人，他就找到了方法，然后拿到了结果，这个时候他的状态就变成了最高。刚刚做这个事的时候，是纯粹的激动，咱们开始当官了，这个时候他找到了这个事情的成就感，包括他能驾驭这个事情是发自内心的真正的高意愿。他的意愿是最高的，能力也是最强的，这个时候要给他更高的目标，给他更高的舞台。所以最优秀的员工基本上一年都会晋升，因为他完成了循环，有的人是两年做完有，三年做完，一般来说最优秀的一年

38、做完。所以管理系统的工具第一个就是情境辅导，你要知道你的员工到底在哪里，在哪个阶段，才能抓到重心。你如果对一个已经到了爆发期的员工，还天天跟大家讲方法，他肯定不想要这个，我想知道我明年干嘛，我想看看我这个经验能不能到全国去推广，要的东西是不一样的。十六字辅导方针37事：我做你看，我说你听，你做我看，你说我听人：晓之以理，动之以情，诱之以利，绳之以法 辅导的有效性。我们让员工学会的一件事，永远是通过这16个辅导方针，做事情上面：我做你看，我说你听，你做我看，你说我听。这16个辅导方针，就是学习路径。举个非常简单的例子，一个新员工要学会如何做电话销售，第一件事情他希望老板跟他讲道理，还是说老板先打

39、个电话给我听一下？你要培养个Top Sales去见客户，他希望老板说你不要怕，还是带你去一遍。所以辅导的第一件事永远是我做你看，第二件事，我来跟你讲讲道理，为什么我这么干，第三个事，我们做管理的人最大的错误就是，我说你听以后认为辅导已经结束了，他不再关心说你做一边给我看，你再总结一遍给我听。所以我们经常会跟员工讲，我都跟你说十遍了，为什么你还不会，好累，你怎么这么笨。背后的原因是因为你没有让他做，你没有看，你没有让他去做总结。对人的辅导也是这样的，晓之以理，你要先以真情去打动她，又跟他讲道理，然后又告诉他好处，如果他不行，还得绳之以法。所以这个也是对一个员工的辅导的流程。最后PDCA告诉大家，

40、在所有的盯目标、追过程、拿结果中最重要的，P是plan计划，D就是do，C就是check，A是action，在所有的追踪过程当中，C是最重要的。没有追踪就永远不会拿到你要的结果，所以追踪是我们所有的过程当中最需要花时间的。HRBP在绩效管理中的角色和行动38 不要传递错误信息；不要幸存侥幸心理或者胆怯；不要逃避责任；不要没有变化。四不要 清楚团队的目标和方向；要善于观察并立即行动；熟悉公司的制度和业务；以身作则。四要HRBP在绩效管理中的角色和行动39 做的最好的公司，hr是有一票否决权的，比如，招聘中老板说这个人要招，我面完了，我是hr，我说这个人不能招。当我们意见不一致，谁也说服不了谁的时

41、候，否决权在哪里？在HR。一个特别好的公司，一定是hr具有战略地位，并且跟老板是在工作职能上是三权分立的，还有财务。没有做到三权分立，凡是一切以老板为中心的公司，都是不太具备组织能力的。从结构设计上都是有缺陷的，这叫结构性缺陷和系统性风险。所以hr需要做一些事儿和不做一些事情。最后一条，绩效管理是一个循环的过程。Q1做完了，持续跟踪到Q2，直到QX一直在跟踪，背后就是所有人的能力，通通的通过绩效管理，年复一年，日复一日地发展了。最重要的是组织原则。One over One plus HR 一个员工在公司中最重要的生命周期，无非就是他在公司中的几个重要的事情，第1入职，第2转正，第3晋升，第4可

42、能是转岗，第5可能是淘汰。这些重要的环节都是一个员工在一个公司里面最重要的生命周期。在这个周期里面，如果hr都不参与的话，有没有起到价值？我们hr跟业务的分工，业务是盯人那条线，hr这条线其实也是管理者要盯的，只是你太忙了，我再帮你盯一盯。所以最后的意见都是两个人结合在一起，只有老板和hr连在一起，这个事情才能做的好。所以在HR在这里头角色和定位特别重要，所有在员工的重要的节点中，一定要参与。如何辅导“挑战权威型”业务骨干板 报 侠板 报 侠业务管理者，在跟踪辅导所有的员工，在追踪过程的时候，第一个追踪的工具叫做情境管理，第二个叫PDCA，第三个叫什么16字辅导方针。情境管理挺难的，而且这个东

43、西特别重要，只要没有识别到这个，可能你的辅导都无效。辅导案例之一42 第一个案例是我做主管的时候，人生第一次做管理者，我有了十个最基层的下属，到现在为止印象很深刻，是有个员工叫桃花，这个员工是顶尖的销售Top Sales，但这个人桀骜不驯。她怎么签单的？跟客户就是背诗。她原来是艺术系的，学表演、导演的，后来又做DJ，声音特别好听。她到我部门来以后永远都是全国二、三名。她每天就唱歌，跟客户背诗，然后订单哗啦哗啦就来了，我们销售想跟学习，发现学得会吗？学不会。第2，她特别傲气，别人跟她说话他也懒得理。我作为她的主管跟她讲，她也不理我的。她当时的业绩非常好，但不是个明星，因为她的价值观距离公司的还是

44、挺遥远的。这个员工技能很高，但是她的工作意愿不可琢磨。她也不服从领导和分配，这样的员工应该怎么去鼓励呢？事实上这个员工真的太有个性了，智商比你还高，怎么办？后来我就想了个办法。我当时有十个员工，我就把它分成271了，在培养什么样的员工变成明星的时候，是老板最能出权威的？一定是那种执行力很强的，看上去不是那么聪明的。所以我当时就选了两个案例，两个案例都是执行力特别强的，很愿意上进很勤奋的小孩，但真的是不聪明，在桃花眼里这两个人她是绝对看不上的。我就花了三个月时间把这两个小孩给拔起来了，一下业绩一飞冲天。在这三个月当中，我对桃花进行了冷处理，你有事你找我，我回答你，没事我坚决不找你。3个月以后，她

45、自尊心特强，她突然发现那两个小孩，突然超过她了，她受不了了。有一天走过来跟我说，老板，我受不了了，你怎么这么不爱我？一点都不关注。我说我哪里不关注你了，她说你看你光管他们不管我，我说那是因为你不要我管嫌烦，她说那我请你吃个饭，咱俩就算抹清了，你管我呗，就这样。从那以后我们就成为了一辈子的朋友，她生活中的困难，都会来跟你说。那个时候是我做管理的第一个阶段，我记得她是最难管的一个员工。辅导案例之一43 你说她真的贪钱，也不是，她就是那种底层特别缺乏安全感，他们家全部都是靠她的，所以他找了几个男朋友，全是以钱为出发点的，结果每次都失败的特别惨。我就跟她聊了很久，后来她说老板，我下次找男朋友，你帮我看

46、看，我说好的。所以她现在的老公就是我帮她挑的。从她感情稳定以后，这个女人就一飞冲天，后来做到了主管做到了经理，后来做到了一家公司的hr head，她一辈子都很感谢。其实我也没帮她什么，就是帮她处理了这个问题，老板对员工的辅导重要不重要？但是辅导的东西，首先第一个，你要确定他有没有被你辅导的意愿。第二个你要排出员工的优先级，很多时候优先级不一定是业绩。第二个员工也很奇葩，我们也是此生的好朋友，作为一个管理者还是很有成就感。这个小姑娘也是业绩非常棒，非常要求上进，家庭条件也挺差，但非常漂亮。她怎么签单的？那个时候根本没有视频，我们是电话销售。她弄一个视频架在自己的电脑上，跟客户聊聊天的时候，化个口

47、红就把单子给签了，也是非常神奇的一个姑娘。这个姑娘的前任老板跟我讲，这个姑娘就是心性不太稳定，但是资质实在是太好了。后来我第一次见到她的时候，我就跟她聊天，发现这个姑娘最大的困境是在于说她的恋爱观，因为她家里太困难了，所以她找男朋友的时候永远是把钱放在第一位。辅导案例之二44 我在去接这个部门之前，前任经理是非常老的，99年到工到阿里巴巴，相当于创始人那一批，个人威信很高。我去的时候，这三个人在老主管的带领下给了我个下马威。他们集体跑到当时的副总裁那边，去告诉他说我们集体抵制一个新的经理来管我们，因为我们的老经理很厉害，我们听说新经理是不行的，而且刚刚上任管不了我们，所以我们集体抵制我去上任。

48、厉害不厉害？厉害，进去之后我想肯定要单个击破，我就跟他们都聊了聊。老主管极其不配合，他觉得为什么这个经理应该是我不是你，你凭什么？他永远是不配合的。第二个经理是摇摆的，这个姑娘其实我发现她的资质特别好，而且对自我的要求特别高。小的主管确实资质也没那么好，刚刚起步，也没什么基础，属于懵懵懂懂的，所以他也不会那么强烈的去反对你。这就是三个主管的情况。请问大家怎么在三个月之内摆平这三个主管？我再给大家举第二个案例，是我刚刚做区域经理的时候，我接了一个老经理的班，这个经理下面有三个主管，三个主管里面一个主管特别老，老主管在全国50个主管里面排名第三，你想他是不是很骄傲。第二个主管是一个中主管，做了差不

49、多半年左右，还不到一年的时间，业绩在全国差不多排二三十名。那么第三个主管是刚刚晋升的主管，什么都不会，刚刚晋升上来的主管，满脸热情，但是不会干，就这三个主管。辅导案例之二45你看这些员工处于什么阶段？从中主管下手，因为她最具拉升的潜力，她又是不上不下的那种，因为老主管的话你很难解决他的思想问题，新主管的话，解决了他的问题，也不会有那么明显的提升，所以展现不了领导能力，拿不到阶段性成果，所以要从中主管下属。我就是这么处理的就因为老主管天天跟你唱反调，所以你知道为什么我给你们总结的辅导的第一条是先确认对方愿意被你辅导，要记住对方不愿意被你辅导，是绝对无效的，所以那个主管我根本就不理你。你爱找我找我

50、，不爱找，我不找你。你的团队我也不管，你管。我在未来的三个月把所有的时间都花在了中间那个主管，我告诉她，我们定个阶段性目标，我来帮助你，三个月之内从25名变到前3名。她说我跟你玩，那我有要求，1234我都给她提了最高的要求。我说你们团队只要做到了，我也会不断的去扶植大家，所以她们整个团队我也是经常在大会上去表扬，她有成绩的时候。第三个组，就是最新的主管组，我也给他设了一个目标，我说现在你是新主管，排名49名。我说我给你一个目标三个月，你做到全公司的15名以内，他说我跟你玩，但我说因为你什么都不会，所以回到第一个象限，你都听我的，每天我告诉你怎么做，然后你早上我们来过工作计划，晚上我们复盘一遍工