薪酬水平及薪酬调查（理论、准备、方法和分析）.ppt

1、薪酬的市场调查,内容： 薪酬市场调查的必要性 薪酬市场调查的理论依据 薪酬市场调查的准备 薪酬市场调查的方法 如何分析薪酬调查 薪酬市场调查结果的综合分析及应用,1 薪酬市场调查概述 ,薪酬调查薪酬调查是企业采集、分析竞争对手所支付薪酬水平的系统过程。,1 薪酬市场调查概述,真实的薪酬信息是非常宝贵的： 企业能够获得劳动力市场上的，特别是直接竞争对手的详细的薪酬资料，是企业制定外部薪酬政策的最宝贵依据。 真实的市场薪酬信息是难以获得的：其一，薪酬具有保密的特点；其二，即时特点；其三，法律限制。 企业获取薪酬信息的渠道： （1）无偿信息的获得：政府提供的企业平均工资和劳动力市场的职位价格；社会其

2、他部门和团体提供的劳动力市场职位价格;非正式沟通. （2）有偿信息的获得：通过咨询公司获得企业薪酬信息（会员制）；公司自己做薪酬调查（自己调查，或委托调查）。,薪酬调查公司提供一些相关的服务,1.1 薪酬市场调查的必要性,调整薪酬水平的需要 调整薪酬结构的需要 可以评估相对竞争地位 了解其他企业薪酬管理实践的最新发展和变化趋势,1.2 薪酬市场调查的理论前提,1. 市场化:是指薪酬水平是由劳动力市场上的供求因素决定的。,0,工程师的工资（元）,B,C,工程师的数量,E,5000,500,A,D,200,2000,8000,800,短期内工程师的供给与需求,S,D,1.2 薪酬市场调查的理论前提

3、,2. 劳动力市场价格的标准,N=1 2 3 4 50 51 75 76 99 100,由低到高排列 图：劳动力市场价格,翰威特公司的调查（2001）显示，尽管大多数公司按照中位值确定薪酬水平，但越来越多的知名企业开始采用P75制。,一般情况下做数据分析时要求计算25分位(下四分位)，50分位(中位)，75分位(上四分位)值。注：分位值说明： Pn为n分位值。表示被调查群体中有n%的数据小于此数值。n的大小反应市场的不同水平，通常使用P10、P25、P50、P75、P90来表示市场的不同水平。 10分位值：表示有10%的数据小于此数值，反映市场的低端水平。 25分位值：表示有25%的数据小于此

4、数值，反映市场的较低端水平。 50分位值：表示有50%的数据小于此数值，反映市场的中等水平。 75分位值：表示有75%的数据小于此数值，反映市场的较高端水平。 90分位值：表示有90%的数据小于此数值，反映市场的高端水平。,1.2 薪酬市场调查的理论前提,3. 可比性：是指被调查公司与本企业的可比性。 （1）同地区薪酬调查 （2）同行业薪酬调查 （3）同地区同行业薪酬调查 （4）同目标市场的薪酬调查,地区薪酬调查,地区薪酬调研报告是采集各地区各城市的薪酬数据，形成薪酬数据汇总、分位值展示的市场调研报告。是企业衡量自身报酬水平外部竞争性的重要地域性参考依据。 地区薪酬调研报告从年度基本薪酬、年度

5、固定薪酬、年度总现金、年度整体薪酬四个薪酬概念出发，分等级、职类、岗位三大部分，展现与分析本地区各行业的薪酬水平与结构占比，以及与周边地区的薪酬比对等。 地区薪酬调研报告不仅体现企业在本地区的竞争性，也为企业薪酬调整作为一个外部标准和主要参考依据。地区薪酬调研报告能够使企业精准把控区域定位，形成强有力的薪酬竞争态势，能够为区域性招聘、岗位价值定位，成功吸引地域优秀人才，防止人才流失提供准确的数据支持。,行业薪酬调查,行业薪酬调研报告是采集行业薪酬数据的，形成薪酬数据汇总、分位值展示的市场调研报告。是企业在所处行业的薪酬风向标，体现行业近一年内的薪酬变化。 行业薪酬调研报告从年度基本薪酬、年度固

6、定薪酬、年度总现金、年度整体薪酬四个薪酬概念出发，分等级、职类、岗位三大部分，展现于分析本行业的薪酬水平与结构占比等。 行业薪酬调研报告是企业在本行业内衡量自身报酬水平外部竞争性的重要参考依据，能够使薪酬制定与市场接轨，有助于薪酬战略承接企业整体行业定位，根据市场变化平衡与调整薪酬水平与结构，有效地吸引行业内优秀人才，保留和激励人才。 行业薪酬调研报告的附录部分，行业地区系数更是一大特色，指导企业如何根据不同地区的系数，调整使用行业薪酬调研报告，使一个地区的报告能适用于其他地区。,2 薪酬市场调查的方法,2.1 薪酬市场调查类型 1. 政府部门薪酬调查 2. 专业薪酬调查公司调查 3. “半官

7、方”专业调查 4. 人才服务机构调查 5. 企业薪酬调查,企业所选用的调查类型的投资回报比较： Easy to conduct 实施的难易度 Data quality 数据的质量 Cost 成本 Turn over time 周期,薪酬调查数据查寻地址,1. 政府部门薪酬调查,劳动力市场工资指导线制度 劳动力市场工资指导线:是在市场经济体制下,政府依据经济发展水平和城镇居民消费者物价指数以及其他社会经济指标确定工资增长水平,指导企业工资分配的一种宏观调控形式。 根据试点地区工资指导线制度试行办法（1997）规定，工资指导线应在每年月底以前颁布，执行时间为一个日历年度（月日至月日）。 2007年

8、上海市企业工资增长基准线为9%，预警线为12%，增长下线为3%(上海市劳动局,2007.3.21)。,1. 政府部门薪酬调查,劳动力市场工资指导价位制度 劳动力市场工资指导价位制度是劳动保障行政部门按照国家统一规定和制度要求，定期对各类企业中的不同职业（工种）的工资水平进行调查、分析、汇总、加工，形成各类职业（工种）的工资价位，向社会发布，用以指导企业合理确定职工工资水平和工资关系，调节劳动力市场价格。 根据关于建立劳动力市场工资指导价位制度的通知（1999）要求，工资指导价位应在每年6月底以前发布，每年发布一次。 举例：上海市2016年劳动力市场工资指导价位,1. 政府部门薪酬调查,优点：

9、数据信息是免费的，企业可以无偿的使用这些信息，节省企业调查的成本； 这些数据是国家调查得来，故具有较高的权威性和准确性； 由于调查是全国性的，涉及各行各业，调查了员工的工资收入，以及其他与工资直接相关的报酬项目，极大的为企业的薪酬体系的制定提供了丰富的参考信息，使得企业可以全方位、多层次的设计自身有竞争力的薪酬结构 缺点： 其范围大，难度大，使得调查特别耗时，时间上有滞后性； 其覆盖面广使得不可能对行业内的每一种职位都进行详细的薪酬调查，从而不能满足企业对个性化信息的需求,2. 专业薪酬调查,市场上存在着大量的专门从事薪酬调查的咨询公司，他们向企业提供专门的薪酬调查服务，并收取一定的佣金。例如

10、国外专门的咨询机构有德勤、华信惠悦、翰威特等，国内的薪酬调查机构也在兴起。 咨询公司最大的优点在于能为企业提供“量身定做”的薪酬调查。咨询公司在市场薪酬调查方面积累了大量的经验和数据，能准确的按照企业的要求进行相关的岗位薪酬调查，并对企业薪酬结构的设计提供合理化的建议。 作为中介机构，由于和其他企业不存在利害关系，咨询公司更容易从其他公司取得相关的薪酬信息，因而调查结果也更具真实性。 委托专业机构调查还能够减少人力资源部门的工作量，避免企业之间大量的协调工作，同时也拓宽了信息获取的渠道。,5. 企业薪酬调查,企业薪酬调查，即企业根据自身的实际需要，针对性的组织人员对其所在行业内的竞争对手进行全

11、面而细致的调查，为制定自身的薪酬体系提供保障，增强企业在劳动力市场、产品市场上的竞争力。 此类调查的针对性很强，有利于满足企业的个性化需要，能够得到最新的薪酬动态和加强对竞争对手的认识。 但在实际情况中，很多企业不得不因为以下原因放弃自行开发和实施调查： 薪酬调查是一项大工程，需要大量的人力物力，很多企业都没有合适的专业人员和时间从事此类调查； 被调查企业不愿把自己的薪酬信息数据透露给竞争对手； 亲自调查的成本昂贵。由于企业不是专门的薪酬调查机构，缺乏所需的相关资料，这就要求企业设计一套完整的调查方案，也就必然要投入大量的人力物力，增加企业的成本,2 薪酬市场调查的方法,2.2 薪酬市场调查的

12、步骤 1. 薪酬调查准备阶段 2. 薪酬调查实施阶段 3. 薪酬调查分析阶段 4. 薪酬调查应用阶段,2.2 薪酬市场调查的步骤,薪酬调查准备阶段 （1）确定是否进行薪酬调查，选择具体的薪酬调查类型。 统计显示：企业获取薪酬信息的途径：企业直接做薪酬调查（22%），难度大；请咨询公司做（23%），成本高，信息质量很难把握；国外许多企业获取信息的渠道是非正式的交谈（70%）；此外，获得政府提供的薪酬信息（55%）， （英国的一项调查）。质量和可信度成为薪酬资料获得的最大问题。,1. 薪酬调查准备阶段,（2）确定调查的基准企业和基准职位。 基准企业的选择 ： 需要选择最相近、最有比较价值的企业进行

13、调查。 选择直接对手企业，考虑它们的性质、工作类型、管理模式与本企业是否相近，是否对企业有参考价值等。 选择调查企业的数量。两个原则：样本量和成本。采取领先薪酬的企业仅调查几个高薪企业即可；平均水平可参考一些统计资料。 选择企业调查区域，确定员工寻找工作的可能区域范围，一般以最远的距离或达到该区域的最长时间为最大范围。 （不同层次员工，地域界定不同）,1. 薪酬调查准备阶段,（2）确定调查的基准企业和基准职位。 基准职位的选择： 基准职位(benchmark job)是指那些在所有的企业中，其特征和性质相似，供求相对稳定，近期变化不大的职位。这些工作能代表当前所研究的完整的职位结构；有相对大量

14、的劳动力被雇佣，一般占企业全部工作岗位的1/3左右。这些工作性质明确、固定，分布在企业各相关部门，具有一定的代表性。 需要注意的问题： 对每一个职位都要定义清楚，以便让负责调查的公司能够确定它们的工作性质，并且可以与其他基准职位相匹配。,1. 薪酬调查准备阶段,（3）确定所要收集的薪酬信息内容： 基本薪酬结构：年薪、月薪、小时工资；最低值、最高值、中间值。 年度奖金和其他年度收入 股票期权 补充福利计划 其他信息：试用期工资，新员工起薪、兼职员工工资。,1. 薪酬调查准备阶段,（4）设计、编制薪酬调查问卷 薪酬调查一般采用问卷调查法，由企业直接发放问卷，或者委托有关部门进行调查。 调查问卷的内

15、容： 企业信息：如企业名称、企业规模、所在行业、销售额或销售收入，员工人数等。 职位信息：职位描述 薪酬信息：基本薪资、奖励薪酬、红利、加班费、养老金、员工股息、医药补助等各种福利和保险待遇等。 薪酬调查问卷举例：,练习,a公司是一家全球性的信息公司的广州分公司，现在珠海并没有任何分支机构。现要在珠海建立一个研发中心，筹建处要求你帮助建立研发中心的薪酬福利体系，鉴于你在珠海没有任何联系，你希望咨询公司可以帮助你拿到一些资料 请练习提出服务申请,提示：服务申请的提出,Purpose of the survey 调研目的 Target market 目标市场 Target jobs 目标职位种类

16、Information required 所需要的信息 Data of delivery expected 所需要的时间 Contents of report required/Format 所需要的内容形式 Additional request,if any 其他要求等,2. 薪酬调查实施阶段：数据收集方法,电话访谈。优点：调查范围广，不用调查人填写，数据完整。缺点：耗时。 邮寄/email问卷。优点：快速、安全、真实。缺点：耗时，回收率不高。 面谈。优点：数据准确。缺点：人工成本高。 会议。优点：在较短时间内采集到高质量的数据。缺点：时间上的限制。,3. 薪酬调查分析阶段：数据分析方法,举

17、例：现调查1000名HR经理的月度薪酬，其中100人为4000/月，300人为4500/月，500人为5000/月，100人为5500/月。 频率分布：把一组数据由高至低排序，计算每组数据出现的次数便构成了频率分布图。,3. 薪酬调查分析阶段：数据分析方法,集中趋势：算术平均值、加权平均值、中位数。 算数平均值=样本总和/样本数量。加权平均数。 举例：现调查1000名HR经理的月度薪酬，其中100人为4000/月，300人为4500/月，500人为5000/月，100人为5500/月。 中位数：当数据按照大小顺序排列时，出现在中间位置数据的值。 中位数位置：N+1/2 位置的度量：四分位数用于

18、描述一个数值在数列中的位置。,25%,25%,25%,25%,25P 50P 75P,4. 薪酬调查应用阶段,薪酬调查报告： 规范的薪酬调查报告包括以下两个主要内容： （1）基本资料概述：所调查企业的常规数据、人事聘用制度、薪酬和福利保险政策。 （2）职位薪酬水平：调查职位的数量及简要的职位说明、薪酬范围即薪酬最高值、最低值和平均值、中位值、四分位数等。,4. 薪酬调查应用阶段,薪酬调查报告的应用： 计算薪酬总额标准 制定薪酬政策的依据 调查资料与企业情况的匹配性,薪酬调查流程回顾：,调 查 准备阶段,调 查 实施阶段,调 查 分析阶段,调 查 应用阶段,是否需要 基准企业与职位 薪酬信息内容

19、 问卷,收集信息,分析信息,薪酬水平,3 薪酬市场调查的应用,3.1 应用薪酬调查结果要注意的问题 1. 对职位的描述是否清楚 2. 职位层次是否清晰 3. 调查数据是否最新 4. 劳动力市场是否适合 5. 哪些公司参与了薪酬调查 6. 是否报告了数据处理方法 7. 是否报告了数据收集方法 8. 平均数、25P、50P和75P之间的关系 9. 每年参加调查的对象是否一致,3 薪酬市场调查的应用,3.2 薪酬调查结果的综合分析和应用 分析各职务薪酬状况 绘制市场薪酬水平图 薪酬结构分析 薪酬水平的调整策略,3 薪酬市场调查的应用,3.3 薪酬水平的调整策略 1. 薪酬水平是指组织之间的薪酬关系，

20、组织相对于其竞争对手的薪酬水平高低。 企业薪酬水平关注的目标： 两个目标：控制劳动力成本和吸纳维系员工 目标1：吸纳和维系企业所需要的员工。 目标2：控制劳动力成本,3.2 薪酬水平的调整策略,(1) 薪酬领袖政策 (2) 市场追随政策 (3) 拖后政策 (4) 混合政策,(一)薪酬领袖政策,薪酬领袖政策又称领先型薪酬政策，是指企业的整体薪酬水平远远高于市场平均薪酬水平。 企业特点：规模大，利润高，企业实力比较强。外企和咨询公司基本采取这种模式。 优点： （1）能够最大限度地为组织吸纳优秀人才，同时减少企业在员工筛选方面的费用； （2）较高的薪酬水平提高了员工离职的机会成本，有助于员工改进工作

21、绩效。,(一)薪酬领袖政策（续上）,（3）较高的薪酬水平使得企业不必跟随市场水平经常性地为员工加薪，从而节约了薪酬管理的成本。 （4）较高的薪酬水平将员工对薪酬的不满降至最低水平，减少了因为薪酬问题引发的劳动纠纷，同时有利于提高公司的形象。 缺点： （1）具有行业局限性。如果该行业薪酬成本比较低，或者可以很容易地将工资成本转嫁给消费者，该模式是可取的；而有些行业，许多企业将承受不起高薪政策； （2）高薪对企业造成的财务压力比较大，而且限制了薪酬的弹性化管理。,(二)市场追随政策,市场追随型薪酬政策也叫市场匹配政策，是企业根据市场平均水平确定企业的薪酬定位的做法。 大多数企业都采用这种薪酬政策。

22、 优点：（1）可以吸引到合适的求职者；（2）企业的财务风险较低。 注意事项：（1）企业要坚持做好市场薪酬调查工作；（2）企业必须根据外部市场的变化及时调整薪酬水平，使之与市场薪酬水平保持一致。,拖后政策企业的整体薪酬水平低于市场平均薪酬水平。 企业特征：规模小，利润低，产品价格竞争激烈。 优点：节约人工成本 缺点：影响企业吸纳员工的能力。 注意事项： （1）如果采取该模式的企业能够保证员工将来获得较高收入（期权），负作用将缩小，员工不满意感也会降低。 （2）企业在采取拖后政策的同时，注意应在其他方面处于领先地位（挑战性工作、理想工作场所和和谐的人际关系等），否则员工的阻力会很大。,(三)拖后政

23、策,混合型薪酬策略有两方面含义： （1）企业对不同的员工采取不同的薪酬水平政策，例如关键技术员工高于市场水平，其他人低于或等于市场水平； （2）企业实行不同的薪酬组合形式，例如基本工资低于市场水平，激励薪酬高于市场水平。 优点：这种薪酬策略较好地考虑到外部竞争性和内部差异性的结合。是效率薪酬一种常用的形式。例如微软基本工资低于竞争对手；业绩工资与对手持平；有贡献员工持股则是领先型的；同时还为员工提供了富有挑战型的工作。 注意事项：需要注意薪酬内部公平性与外部竞争性之间的关系。,(四)混合政策,薪酬策略影响薪酬竞争力和企业薪酬目标实现，不同策略其影响效果不同。,(二)企业外部薪酬政策与薪酬目标关系,4 组织内部薪酬满意度调查,组织内部薪酬满意度调查的必要性:内部营销理论。 组织内部薪酬满意度调查的目标：了解员工对薪酬的期望，提高员工的薪酬满意度，维系企业的员工。,4 组织内部薪酬满意度调查,员工薪酬满意度的维度 薪酬水平满意度 薪酬结构满意度 薪酬组合满意度 薪酬政策满意度 员工薪酬满意度调查问卷的设计举例 组织内部薪酬满意度调查的结果应用：薪酬设计。,