薪酬支付的管理分解课件.ppt

1、刘洪主编刘洪主编薪酬管理薪酬管理，北京师范大学出版社，北京师范大学出版社，2007年年1月月第第1111章章 薪酬支付的管理薪酬支付的管理第1页，共35页。刘洪主编刘洪主编薪酬管理薪酬管理，北京师范大学出版社，北京师范大学出版社，2007年年1月月第十一章第十一章 薪酬支付的管理薪酬支付的管理2【本章结构图本章结构图】第2页，共35页。刘洪主编刘洪主编薪酬管理薪酬管理，北京师范大学出版社，北京师范大学出版社，2007年年1月月第十一章第十一章 薪酬支付的管理薪酬支付的管理3【本章学习目标本章学习目标】本章中您将学到：o薪酬总额的影响因素o薪酬总额的确定方法o薪酬总额的预算及动态调整o薪酬支付的

2、策略第3页，共35页。刘洪主编刘洪主编薪酬管理薪酬管理，北京师范大学出版社，北京师范大学出版社，2007年年1月月第十一章第十一章 薪酬支付的管理薪酬支付的管理411.1 薪酬总额的确定与调整薪酬总额的确定与调整 薪酬总额是企业在员工方面投入的总体支出。薪酬总额一旦确定，就会对企业在行业中的薪酬总体水平产生影响。受薪酬总额的控制，相应岗位的薪酬水平也会受影响：若一部分岗位薪酬水平高，必有一部分岗位薪酬相对较低。薪酬总额是企业经营成本的一部分，对企业的经营收益也会产生影响，在产品价格和劳动效率既定的情况下，薪酬总额支付越多，企业利润越少。因此，薪酬总额既对企业吸引、留住和激励员工产生影响，又在很

3、大程度上影响成本水平因而影响收益。11.1.1 影响薪酬总额的因素影响薪酬总额的因素 在进行薪酬总额决策时，除了要清晰薪酬总额对企业的影响，还必须了解影响薪酬总额的因素和影响方式。1.影响薪酬总额的外部因素影响薪酬总额的外部因素 影响薪酬总额的外部因素主要有：第4页，共35页。刘洪主编刘洪主编薪酬管理薪酬管理，北京师范大学出版社，北京师范大学出版社，2007年年1月月第十一章第十一章 薪酬支付的管理薪酬支付的管理5 （1）国民经济增长率 国民经济增长率是国家在过去一年中国民生产总值的增长速度，反映了经济发展状况，是国家宏观经济状况的指向标。宏观经济状况影响企业发展的经济环境，因而影响企业的经营

4、状况，进一步影响企业薪酬支付能力从而影响企业薪酬总额。（2）通货膨胀率 通货膨胀率是衡量通货膨胀程度的指标。一般可以通过消费物价指数（CPI）来衡量。如果员工的名义收入不变，当年通货膨胀率为正增长，扣除物价上涨因素，意味着员工的实际收入降低。在企业人力资源状况不变和存在通货膨胀的情况下，如果要保证员工的生活质量，企业的薪酬总额通常应该随着通货膨胀的增加而增加。（3）行业和地区的薪酬水平 行业和地区的薪酬水平在很大程度上影响薪酬总额。若行业的薪酬水平比整个国家或地区的平均水平高，企业的薪酬总额就会比较高。同一行业同样规模的企业，处于偏远地区通常较之处于发达地区所支付的薪酬总额要低。第5页，共35

5、页。刘洪主编刘洪主编薪酬管理薪酬管理，北京师范大学出版社，北京师范大学出版社，2007年年1月月第十一章第十一章 薪酬支付的管理薪酬支付的管理6 （4）劳动力市场的供求状况 劳动力市场的供求状况影响劳动力市场价格，从而影响企业薪酬总额。例如在2001年以前，通信及IT业高速发展，各IT企业为了争夺人才，不惜出高价将所需人才招至麾下，造成IT行业劳动力市场处于紧张状态，劳动力求大于供。这样的劳动力市场供求态势，直接导致当时通信及IT业企业薪酬总额的上升。2.影响薪酬总额的内部因素影响薪酬总额的内部因素 （1）企业经营效益 企业经营效益关系企业的薪酬支付能力，从而影响薪酬总额。（2）企业往年的薪酬

6、总额 企业新的一年的薪酬总额往往要基于往年的薪酬总额之上，结合企业经营状况做出调整。（3）年度人力资源计划 年度人力资源计划会影响企业人力资源结构和数量，因而对企业薪酬总额形成影响。例如，企业人员增加或高级人才数量增加可能会导致薪酬总额上升。第6页，共35页。刘洪主编刘洪主编薪酬管理薪酬管理，北京师范大学出版社，北京师范大学出版社，2007年年1月月第十一章第十一章 薪酬支付的管理薪酬支付的管理711.1.2 薪酬总额的确定方法薪酬总额的确定方法 1.以企业经济能力为主导的薪酬总额确定方法以企业经济能力为主导的薪酬总额确定方法 以企业经济能力为主导确定薪酬总额，主要从企业经营状况出发，结合市场

7、薪酬数据进行调整。企业对劳动力的需求来源于产品市场上消费者对产品的需求。产品需求的价格弹性对企业薪酬水平影响很大。产品需求的价格弹性越大，企业越注意与竞争对手采取一致的价格策略，对产品成本进行控制，从而需要对薪酬总额进行严格控制。基于企业经济能力的薪酬总额确定方法主要有：（1）薪酬比率推算法 薪酬比率推算法是分析薪酬总额最基本的方法之一。经营绩效良好的企业，可以经营绩效为基础推算本企业薪酬比率，并以此预算新的一年企业的薪酬总额。反之，则主要参照行业平均薪酬水平确定薪酬比率，之后再推算薪酬总额。第7页，共35页。刘洪主编刘洪主编薪酬管理薪酬管理，北京师范大学出版社，北京师范大学出版社，2007年

8、年1月月第十一章第十一章 薪酬支付的管理薪酬支付的管理8 薪酬比率的计算公式为：由公式可以看出，要想增加薪酬总额，同时维持一个比较合理的薪酬比率，就必须增加销售额，也就是说薪酬总额的上涨速度不能够超过销售额的增加速度。根据一般经验，薪酬比率的数值大约在14%左右。其具体的合理数值又与企业规模大小、行业特点等有关。企业规模比较大的情况下，由于规模效应，可能使得企业的薪酬比率较之规模较小的企业低；又比如资本密集型行业的薪酬比率可能就要比劳动密集型行业的薪酬比率要低。（2）盈亏平衡分析法 所谓盈亏平衡分析法又叫量本利分析法，是企业根据产量、成本、利润三者之间的相互关系，进行综合分析、预测利润、控制成

9、本的一种数学分析方法。利用盈亏平衡分析可以计算出企业的盈亏平衡点（又称保本点、盈亏临界点、损益分歧点、收益转折点等），如下图所示的A点。第8页，共35页。刘洪主编刘洪主编薪酬管理薪酬管理，北京师范大学出版社，北京师范大学出版社，2007年年1月月第十一章第十一章 薪酬支付的管理薪酬支付的管理9成本、收入与销售额关系图成本、收入与销售额关系图 由盈亏平衡分析可知：其中，安全赢利点销售额是指在确保股东权益的情况下，还能应付可能遭受的经营风险或危机时的销售额。因此，企业此时薪酬比率的范围为：安全薪酬比率合理薪酬比率最高薪酬比率 结合薪酬比率推算法可计算此时企业的合理薪酬总额。第9页，共35页。刘洪主

10、编刘洪主编薪酬管理薪酬管理，北京师范大学出版社，北京师范大学出版社，2007年年1月月第十一章第十一章 薪酬支付的管理薪酬支付的管理10 （3）劳动分配率推算法 表示企业在一定时期内新创造的价值中有多少比例用于支付人工成本，反映分配关系和人工成本要素的投入产出关系。劳动分配率的计算公式如下：附加价值是企业创造的，是销售额扣除外部委托购买和委托加工费用之后，附加在企业上的价值。它是劳动和资本之间进行分配的基础，可以作为企业计算薪酬总额的依据之一。企业劳动分配率可从企业财务报表中的借贷平衡表中推算，即先算出附加价值中资本分配的部分，然后得出劳动分配率。其计算方法为：劳动分配率=1-资本分配率 在本

11、质上，劳动分配律反映的是人工成本作为一种投入的效益。由于是相对数指标，有利于国际、国内企业的人工成本水平的相互比较。但在不同行业的企业之间，由于资本有机构成或劳动装备水平不同，附加价值率和利润率不同，劳动分配率存在明显差异。劳动分配率指标还适合于同行业的企业之间进行比较。第10页，共35页。刘洪主编刘洪主编薪酬管理薪酬管理，北京师范大学出版社，北京师范大学出版社，2007年年1月月第十一章第十一章 薪酬支付的管理薪酬支付的管理11 发达国家的调查资料显示，在企业附加价值中，大企业的劳动分配率约40.9%，中小企业约54.5%。从绝对数的角度来说，大企业的劳动使用量为资本使用量的0.9倍，中小企

12、业约为0.5倍。2.以市场薪酬水平为主导的薪酬总额确定方法以市场薪酬水平为主导的薪酬总额确定方法 该方法考虑的是由于薪酬的市场竞争性对于企业吸引和留住员工影响很大，因而先确定依据外部薪酬水平决定的企业薪酬总额，然后再以企业经济承受能力进行调节。以市场薪酬水平为主导确定本企业薪酬总额，最主要的是对同行业竞争对手的薪酬水平进行摸底。同行业是指向市场提供类似产品或替代产品的竞争对手，使用类似生产技术、具有相似的成本结构和人才定位的其他企业，只有这样的企业薪酬水平才具有可比性。通过对市场薪酬数据的调查与分析，依据市场调查数据，决定企业薪酬水平竞争策略，测算企业每个岗位薪酬水平，从而计算企业薪酬总额，再

13、以企业经济能力进行验算。第11页，共35页。刘洪主编刘洪主编薪酬管理薪酬管理，北京师范大学出版社，北京师范大学出版社，2007年年1月月第十一章第十一章 薪酬支付的管理薪酬支付的管理1211.1.3 薪酬总额的预算及动态调整薪酬总额的预算及动态调整 1.薪酬总额的预算薪酬总额的预算 预算，就是特定主体决定实现怎样的目标及以何种成本或代价实现该目标的过程。对经济活动而言，通过预算进行成本控制是必需的环节。由于薪酬问题在经济上的敏感性及其对企业财务状况的重要影响，薪酬总额预算成为企业战略决策过程中的一个关键问题。它要求管理者预算薪酬总额及决策时，必须把企业财务状况、市场竞争压力与薪酬总额预算、薪酬

14、控制等问题综合考虑。在决定更新企业的薪酬结构、为员工加薪或实施收益分享计划时，薪酬总额预算也是确保薪酬成本不超出承受能力的重要措施。例如，在新的财务年度，管理者需要综合考虑外部市场的薪酬水平、员工的工作绩效、企业的经营绩效及生活成本的变动情况等要素。为了保证薪酬成本不会大幅度上升，企业需要权衡这些要素在加薪中所占比重以及长期奖金和短期奖金、绩效加薪和根据资历加薪、直接货币报酬和间接福利支出。此外，还要考虑以薪酬作为激励手段还是用其他人力资源管理手段激励员工。第12页，共35页。刘洪主编刘洪主编薪酬管理薪酬管理，北京师范大学出版社，北京师范大学出版社，2007年年1月月第十一章第十一章 薪酬支付

15、的管理薪酬支付的管理13 2.薪酬总额的动态调整薪酬总额的动态调整 企业的薪酬总额随着企业、行业和劳动力市场的变化进行动态的调整。薪酬总额的动态调整包括两种：一种是常规调整，如年度薪酬总额调整；另一种是非常规调整，主要是当企业发生重大变革或市场发生重大变化时所进行的调整。常规的薪酬总额调整在每年年末进行，基于对上一年度的薪酬状况的分析和评估、员工薪酬满意度的调查和对上一年度的薪酬体系在运行过程中存在问题的了解。这种调整通常与薪酬预算一起进行。非常规的薪酬总额调整则是指企业在战略和组织结构、行业内主要竞争对手的薪酬策略或劳动力市场的薪酬水平发生重大变化时所进行的调整。其中企业战略、组织结构的调整

16、会导致薪酬总额预算发生变化，企业内关键岗位的相对价值发生变化时，就应该进行相应的调整。一般而言，企业的薪酬总额不宜变动频繁，因此企业应该建立薪酬总额及薪酬策略调整的促发机制，确定较高的促发条件，并且促发机制应该更加关注企业内部的促发因素。第13页，共35页。刘洪主编刘洪主编薪酬管理薪酬管理，北京师范大学出版社，北京师范大学出版社，2007年年1月月第十一章第十一章 薪酬支付的管理薪酬支付的管理1411.2 薪酬给付的策略薪酬给付的策略 如何实现薪酬激励的最大化需要管理者在薪酬给付的时机、方式、给付对象、薪酬沟通、途径、频率等方面采取合适的策略。11.2.1 企业成长周期与薪酬福利结构企业成长周

17、期与薪酬福利结构 低工资、高奖金、低福利是目前很多企业的薪酬理念。现实中，因工资低、福利项目不如意导致员工队伍不稳定、企业凝聚力不强的例子很多。低报酬、高福利的情况同样问题重重。现金报酬包括工资、奖金与福利如何搭配才能使薪酬更具有激励作用的问题主要和企业发展阶段有关。1.创业期创业期 企业在创业期，为了减轻财务负担，总体薪酬刚性应尽量小。根据工资刚性定律，人们对工资的下降非常敏感，工资只涨不跌才能使员工满意。为了使薪酬体系灵活性更强，在创业阶段的企业一般采取低工资、高奖励的薪酬策略。第14页，共35页。刘洪主编刘洪主编薪酬管理薪酬管理，北京师范大学出版社，北京师范大学出版社，2007年年1月月

18、第十一章第十一章 薪酬支付的管理薪酬支付的管理15 福利的特点之一是缺乏弹性，一旦提供便难以收回。而且福利是非现金形式的，会随着通货膨胀率上升，使企业负担沉重。因此在创业期，宜采用低福利的薪酬策略，以增加成本控制的灵活性。2.成长期成长期 成长期企业的主要特征是，产品和服务的销售量猛增，市场占有率大幅度提高，企业及产品和服务具有一定知名度。由于市场销售形势良好，资金流速加快，企业可能出现净现金流入的现象，现金存量较为宽裕。这时，企业可适当提高基本工资和福利，以增加员工忠诚、降低人员流失率；同时，企业正处于积极扩张状态，鼓励个人贡献，因此以个人绩效为基础支付的奖金在薪酬体系中占很大比重。在成长期

19、，企业宜采用高工资、高奖金、高福利的薪酬策略。3.成熟期成熟期 成熟期的企业规模、产品销量和利润、产品市场占有率都达到了最佳状态。企业的营销能力、生产能力以及研发能力也处于鼎盛时期，企业及其产品的社会知名度很高。第15页，共35页。刘洪主编刘洪主编薪酬管理薪酬管理，北京师范大学出版社，北京师范大学出版社，2007年年1月月第十一章第十一章 薪酬支付的管理薪酬支付的管理16 由于成熟期企业品牌和影响力有助于巩固企业对人力资源的竞争能力，因此在这个阶段，基本工资可以保持行业一般水平；为了增加员工激励、鼓励产品创新、管理创新和服务创新，企业应在加大奖金激励力度的基础上，充分利用非经济性报酬的激励作用

20、，把薪酬范畴扩展到包括基本工资、绩效奖金、福利、股权、培训计划、职业生涯开发、员工沟通与参与、员工满意度的提高等方面。4.衰退期衰退期 衰退并不意味着灭亡，更多时候是企业发展阶段中的一个低谷。在衰退期，由于企业经营状况不佳，会出现员工离职率增加、土气低落、组织承诺度下降、员工不公平感提高等现象。此时的企业有两种选择：坐以待毙或采取收缩战略，控制成本，剥离亏损业务，有计划地培育新的增长点，使企业有效地蜕变。但是企业的蜕变需要一个过程，在此阶段企业需要稳定员工队伍，留住核心和关键员工，为企业突破困境、再造生命力提供人力资源保证，因此需要强调薪酬的外部竞争性，向核心和关键员工支付较高的基本工资和较高

21、的福利，同时奖金也应该富有激励性。第16页，共35页。刘洪主编刘洪主编薪酬管理薪酬管理，北京师范大学出版社，北京师范大学出版社，2007年年1月月第十一章第十一章 薪酬支付的管理薪酬支付的管理1711.2.2 员工职业生涯与企业薪酬策略员工职业生涯与企业薪酬策略 为了迅速实现人员结构调整，企业制订一系列的人才引进措施，如在原有工资体系之外增设学历津贴以提高高学历人员的收入水平；建立人才储备制度，大规模招聘大学生等等。这些政策增强了企业的吸引力，吸引了大批大学毕业生。但是这些毕业生工作一段时期后大量离职的现象，表明企业虽然对外部人才已具备了一定的吸引力，但对内部人才却缺乏足够的向心力、凝聚力，难

22、以留住人才。与此同时，学历津贴实行的结果，使企业内的工资差别变得明显的不合理。新进入企业的硕士毕业生，虽然还不能独立承担工作，但其工资普遍高于己有多年工作经验但学历较低的大专、本科同岗位其他人员，而这些人员目前仍然是企业各方面工作的骨干力量。员工职业生涯的不同阶段，其能力不同，人力资本存量及发挥优势不同，对企业的贡献也不同。而企业要吸引和留住高能力、高绩效的员工，就必须考虑员工职业生涯不同阶段的需要。一般认为，人的职业生涯可划分为四个阶段：成长期、成熟期、鼎盛期和衰退期。第17页，共35页。刘洪主编刘洪主编薪酬管理薪酬管理，北京师范大学出版社，北京师范大学出版社，2007年年1月月第十一章第十

23、一章 薪酬支付的管理薪酬支付的管理18 在成长期，员工的职业能力较低，还不能独立承担工作，但其工作热情很高，职业能力以加速度提高，积累经验和技能的速度很快，但对企业贡献不大。到了成熟期后，员工具备了从事本专业工 作的能力，能独立承担工作并逐步成为所在单位的业务骨干，其职业工作能力继续提高，但速度有所减缓；到了鼎盛期，员工职业工作能力较强，已成为所从事工作的组织者或主要负责人，职业工作能力达到了个人职业生涯的最高水平，继续提高的余地已比较小，处于相对稳定状态；进入衰退期后，员工仍然具有较强的职业工作能力，在工作中发挥重要作用，但其能力逐渐降低，直到职业生涯结束。与员工职业生涯发展的四个阶段相对应

24、，可以采用两种薪酬策略：高起点、低增长的策略。在职业生涯开始，给予高于其他企业的薪酬，在职业生涯发展的前三个阶段，薪酬缓慢、均匀增长。与员工衰退期的稳定或下降阶段相对应，工资水平基本保持不变或略微有所降低。这种策略较少考虑员工职业能力的变化，与员工职业能力差异关联性比较低，因而对员工的动态激励作用有限。第18页，共35页。刘洪主编刘洪主编薪酬管理薪酬管理，北京师范大学出版社，北京师范大学出版社，2007年年1月月第十一章第十一章 薪酬支付的管理薪酬支付的管理19 低起点、高增长的策略。在职业生涯开始时，给予较低的薪酬，随着员工职业生涯的发展，薪酬加速增长。对应于员工衰退期的稳定或下降阶段，工资

25、水平基本保持不变或略有降低。这种策略由于与员工的职业能力紧密相关，对员工有较强的动态激励作用，缺陷是不利于吸纳新员工，稳定年轻员工队伍。11.2.3 让薪酬反映绩效让薪酬反映绩效 随着知识经济时代的到来，企业间的竞争格局发生了很大的变化，人才在企业竞争中的作用越来越大。让薪酬更好地对员工的能力和绩效表现做出反应是薪酬的一个重要任务。要让薪酬能够反映绩效，需要管理者在薪酬体系的设计中，遵循以下一些原则：（1）针对个体制定适当的计划。作为奖金基础的员工绩效必须能够与个体相关，而且，这些个体要能认为他们也能够影响产出。如果奖金以整体绩效为基础，那么，奖金对任何一个较小的附属部门的个体工作影响就很小。

26、第19页，共35页。刘洪主编刘洪主编薪酬管理薪酬管理，北京师范大学出版社，北京师范大学出版社，2007年年1月月第十一章第十一章 薪酬支付的管理薪酬支付的管理20 为了使员工能够真正从一个绩效奖金文化中获益，所要达到的目标必须分解为不同部门、单位和个体的绩效目标，才能看到他们个人的投入所带来的差异。（2）与绩效相关的薪酬规模与价值。若管理者期望一种薪酬计划能够影响员工绩效，那么与绩效相联系的薪酬通常要达到一定规模并对员工具有一定价值，薪酬计划才会有意义。薪酬必须使人们以目标导向的方式进行工作，从而创造一定的成效并能够获得确定的奖金回报。一般认为，如果希望个体将个人目标与组织期望目标相结合，就必

27、须在实现这些目标或至少实现目标90的情况下，将至少相当于薪酬的10甚至20的数额作为可能的奖金激励。（3）计划的合理性，特别是在时间进程上的合理性。对高层管理者来说，需要构建按照时间支付奖金的计划，比如在一个单一的绩效评价周期内，很难评价一个工作小组的绩效。鉴于此，许多企业采用一种累积系统、选择性的评价或者其它方法来衡量在3年内增加的生产率或利润。这样的评价结果是定期支付奖金，每期支付的比率按照个人行为而非整体目标，参与的团队成员都能得到奖金回报。第20页，共35页。刘洪主编刘洪主编薪酬管理薪酬管理，北京师范大学出版社，北京师范大学出版社，2007年年1月月第十一章第十一章 薪酬支付的管理薪酬

28、支付的管理21 （4）与绩效相关的奖金形式。出于多种原因，许多企业在支付奖金时，往往采用股票或者期权的方式。这些奖金计划多以股票长期选择权、限制性股票、优先认股、股票保留计划或者员工认股计划为主，所有这些方式具有一个共同目标：按照企业股票的形式支付一部分奖金，从而使员工感到自己是组织的一员。（5）绩效薪酬计划应当涵盖所有员工，避免有所区别。绩效薪酬计划的问题之一，是许多职能部门的员工由于在成本中心而非利润中心工作，被排除在计划安排之外。通常导致支持性部门或信息部门士气低落。无论为行政管理部门和技术部门的员工确立目标多么困难，将与绩效相关的薪酬计划涵盖所有部门至关重要。若非如此，这些职能部门的士

29、气就会受挫并影响其绩效。在企业中，采用与绩效相关的薪酬计划日益增多。到目前为止，还很难证实这种薪酬计划效果多大，但事实是多数实施与绩效相关的薪酬计划的企业比不实施这一计划的企业创造了更高水平的绩效，同时这种方法还意味着在经营业绩下滑的时期，企业不必承担很高的固定薪酬成本。第21页，共35页。刘洪主编刘洪主编薪酬管理薪酬管理，北京师范大学出版社，北京师范大学出版社，2007年年1月月第十一章第十一章 薪酬支付的管理薪酬支付的管理2211.2.4 薪酬公开与保密薪酬公开与保密 1.薪酬保密制度薪酬保密制度 近年来在企业界流行一种叫“保密薪酬制”的薪酬制度，是由以往一些企业在发放薪酬时的“红包”办法

30、演变而来的。薪酬公开与否对目前许多企业来说还是难题。因为从人力资源管理方面来看，薪酬是与员工利益直接相关的、员工最能感受到公平与否的问题，若处理不当，就会影响企业形象和企业文化。劳资两方存在着这样一对矛盾：任何老板都希望用最低的薪酬吸引最有能力的合适员工，员工则希望得到最高的薪酬以体现自身的劳动力价值。其结果是老板对员工特别是高薪员工的期望值越来越高，最终采取“减员增效”措施；而员工对老板加薪及提高待遇的期望值同样越来越高，产生永无止境的“人才大流动”。因此，很多认为竞争力不强的企业明文规定员工薪酬是企业的秘密，员工不得打听别人的工资，也不能任意公开自己的工资。有的企业还要求员工在承认薪酬保密

31、条款的制度表格上签字，若泄露导致企业内部的混乱，将会被开除。第22页，共35页。刘洪主编刘洪主编薪酬管理薪酬管理，北京师范大学出版社，北京师范大学出版社，2007年年1月月第十一章第十一章 薪酬支付的管理薪酬支付的管理23 2.实行薪酬保密制度的优点实行薪酬保密制度的优点 员工薪酬保密制度有多方面的好处：能给管理者更大的自由度，不必解释所有的工资差异。尽管员工有了解企业薪酬情况的知情权，并不意味着对企业所有情况都能了解和掌握。每个员工仅知道自己的薪酬使企业既可以按照员工的能力和绩效付酬，又能避免类似同一岗位薪酬待遇不同引起的不公平感，让员工安心工作，减少攀比行为及其副作用；管理者可以在不引起内

32、部员工不公平感的情况下，给予从外部聘请的专家以高额报酬；诸如许多员工的工作绩效因各种因素很难准确衡量，或不同销售区域的经理，由于当地消费水平、销售基础的差异，销售绩效很难成为衡量其工作能力和努力程度的依据的情况下，很难确保薪酬的公平性，而保密的薪酬制度可以回避这个敏感问题；一个公平公开的薪酬制度首先要求有一个科学的绩效评估体系的支持，而有的企业的绩效评估体系本身就不科学，如果再把这种评估体系的结果引入薪酬体系中，必然导致员工对薪酬的不满。在这样的情况下，若企业不科学的绩效评估体系短时期内难以改善，那么薪酬保密制度不失为一种好办法。第23页，共35页。刘洪主编刘洪主编薪酬管理薪酬管理，北京师范大

33、学出版社，北京师范大学出版社，2007年年1月月第十一章第十一章 薪酬支付的管理薪酬支付的管理24 3.不同的看法不同的看法公开才能公平公开才能公平 从原则上讲，一个公平合理的薪酬体系和制度应该是公开的，因为一个有效的薪酬制度不仅要反映每个员工的绩效和员工岗位的价值，还应该让每个员工明确自己在企业内部的发展方向。由于薪酬的上升通道反映员工的职业上升通道，因而公开的薪酬能够使企业内的每个员工都能够明确自己可能的发展目标，员工也正是在不同系列的薪酬上升通道的比较和选择过程中，根据自身的情况，确定自己的职业发展目标。根据激励理论中的期望理论，当员工认为努力会带来良好的绩效评价从而带来更多的收入（或其

34、他奖励）时，就会受到激励而付出更大的努力。同时，激励不仅受到绝对公平的影响，还受到相对公平的影响。因此，为使薪酬对员工激励水平最大化，员工应该了解组织是如何定义和评估绩效的，了解与不同绩效水平相联系的报酬水平。保密的薪酬制度割断了收入信息与绩效信息的直接联系，员工容易产生错误的感觉，这些错误的感觉会妨碍激励水平的提高。第24页，共35页。刘洪主编刘洪主编薪酬管理薪酬管理，北京师范大学出版社，北京师范大学出版社，2007年年1月月第十一章第十一章 薪酬支付的管理薪酬支付的管理25 此外，公开的薪酬制度有利于组织内部的沟通和培养员工的信任感。尽管一些企业实施了薪酬保密制度，但从来没有完全杜绝员工私

35、下讨论薪酬的问题，而这种讨论和交流得到的信息往往是失真的。在员工之间相互博弈的过程中，错误信息在组织内部传播，员工的信任感消失殆尽。4.薪酬公开还是保密要视企业具体情况而定薪酬公开还是保密要视企业具体情况而定 在分析了薪酬保密和薪酬公开两种情况后可看出，关键在于企业适合采用薪酬保密还是薪酬公开的形式。一般来说，规模较小、管理规范化程度低、专制色彩浓厚、强调个人奋斗、以员工之间竞争作为主要激励手段的企业，宜采用薪酬保密制度；而规模相对较大、组织形式比较清晰、企业文化崇尚合作沟通的企业宜采用薪酬公开的形式。但薪酬保密或者薪酬公开不能一概而论。即使在一个企业内，不同部门应根据实际情况采用薪酬保密还是

36、薪酬公开方式。同样薪酬公开或保密还要就薪酬结构内的具体组成部分讨论，换言之，薪酬的有些部分可以公开，比如薪酬政策，有些部分是须保密，比如有的总经理特别奖。公开与否由其目的决定。有利于倡导企业价值观的内容，就应该公开，易引起不必要的争论，就可以保密。第25页，共35页。刘洪主编刘洪主编薪酬管理薪酬管理，北京师范大学出版社，北京师范大学出版社，2007年年1月月第十一章第十一章 薪酬支付的管理薪酬支付的管理26 奖金对员工来说是一种物质奖励。如果员工的绩效优良，工作成绩突出，并且为企业的发展做出了很大的贡献，就应该受到奖励，既是对员工过去努力的认同，又可以激励员工在以后的工作中再接再厉。但是奖励时

37、间要根据企业具体情况而定。若企业刚扭亏为盈，元气尚未恢复，主张推迟发放年终奖金而把有限的资金运用到企业发展最需要的地方的意见有一定道理，但如果考虑到企业在全员努力下扭亏为盈，员工对年终奖金的发放预期很高，此时推迟年终奖金的发放则会打击员工的积极性，对企业的后续发展极为不利。相反，如果企业及时发放年终奖金，则会极大地鼓舞士气，激励员工为企业多做贡献。作为企业的高层主管一定要认识到，员工的工作积极性带来的奉献精神是企业发展的动力源泉，而员工的工作积极性需要不同层次的激励来维持和加强。其中一个主要的手段就是对他们良好的工作绩效及时给予肯定并给予物质奖励。把握住薪酬支付的恰当的时机，是维持员工工作热情

38、的关键。第26页，共35页。刘洪主编刘洪主编薪酬管理薪酬管理，北京师范大学出版社，北京师范大学出版社，2007年年1月月第十一章第十一章 薪酬支付的管理薪酬支付的管理27 年终奖金的推迟发放，的确能为企业节省一笔资金。可以用来扩大投资规模，增加原材料购买量，引进技术或新设备来增强企业竞争优势。但使企业获得发展的是人，而非设备、机器等自身并不创造价值的物，只有通过人来操作、管理才能实现企业正常的生产，如果人的积极性调动不起来，效率低下消费严重，企业将无法发展。11.2.6 用现金支付用现金支付 资讯业的发达，使得企业薪酬支付手段呈现多样化趋势。企业可以直接将薪酬打入员工账户或信用卡中。这些支付手

39、段特别方便，在企业整个支付过程中看不到现金。但这些种支付手段与用现金支付对员工的激励效果有一定的差别。支付现金特别是大额奖金时，对员工的冲击力很强，将钱打入员工个人账户中，就缺少一种令员工心动的效果。薪酬支付是一个很敏感的话题，牵涉到员工心理因素。所以，在运用薪酬支付时，要运用一定的技巧方能更好地激励员工。11.2.7 获得员工的信任获得员工的信任第27页，共35页。刘洪主编刘洪主编薪酬管理薪酬管理，北京师范大学出版社，北京师范大学出版社，2007年年1月月第十一章第十一章 薪酬支付的管理薪酬支付的管理28 无论采用哪种薪酬方式，要想使薪酬制度顺利执行，最关键的就是要员工满意，首先要获得员工的

40、信任。在制定薪酬支付方案时，管理者与员工代表可以充分交换意见，积极采纳员工提出的合理建议，充分体现员工意见的薪酬支付方案将会很顺利地实施。方案实施前，要向员工解释清楚企业实施该方案的原因及方案的具体内容，争取员工的理解。制定薪酬支付方案后，先不要急于否定现有的薪酬支付方案，新的方案应前后衔接。要做的第一件事是召开全体员工大会，由方案的设计者负责对方案的细节问题进行解释，允许员工畅所欲言，争取在员工与企业的管理者之间充分沟通，然后将支付方案印发给各部门并力图做到每个员工人手一份。这样，在民主的氛围里形成的支付方案将获得绝大多数员工的认可与支持。当员工对将要推行的薪酬支付方案已十分了解，最后的工作

41、就是实施薪酬支付方案，可以规定试行期。另外，在实施过程中，需要做好信息的反馈工作，及时调整出现的新现象新问题。第28页，共35页。刘洪主编刘洪主编薪酬管理薪酬管理，北京师范大学出版社，北京师范大学出版社，2007年年1月月第十一章第十一章 薪酬支付的管理薪酬支付的管理2911.2.8 经济性报酬与非经济性报酬的结合经济性报酬与非经济性报酬的结合 员工具有很好的薪酬福利待遇，但未创出一流业绩的原因是优厚的薪酬、有薪假期甚至加薪，只能使员工对任职的企业产生良好感觉，并不能不断提高业绩水平。1.激发员工的自我激励激发员工的自我激励 要使员工长久地保持高昂的工作热情，需要来自员工自身的不断的自我激励。

42、而自我激励是不能够通过薪酬手段来实现的，员工的自我激励是一种本能。要激励员工，首先要去除企业中阻碍员工自我激励能力的负面因素，然后在企业中开发真正的激励因素，引导所有员工受激励。以下是阻碍员工实现自我激励的10大要素：企业氛围中充满政治把戏；对员工业绩没有明确期望值；设立许多不必要的条例让员工遵循；让员工参加拖沓的会议；在员工中推行内部竞争；第29页，共35页。刘洪主编刘洪主编薪酬管理薪酬管理，北京师范大学出版社，北京师范大学出版社，2007年年1月月第十一章第十一章 薪酬支付的管理薪酬支付的管理30 没有为员工提供关键数据，以完成工作；提供批评性意见而非建设性的反馈意见；容忍差业绩的存在，使

43、业绩好的员工觉得不公平；对待员工不公正；未能充分发挥员工能力。要利用员工自我激励的本能，不仅要摒弃以上不利于自我激励的做法，而且要发掘真正的激励因素。以下这些激励因素有助于利用员工自我激励的本能。如果员工的工作单调，试试给工作添加些乐趣和花样；对于如何做工作，只给出一些提议，由员工自己选择怎样去做；在企业里提倡并鼓励责任感和带头精神；鼓励员工之间的互动与协作；允许在学习中犯错，避免粗暴批评；为所有员工建立目标和挑战；多加鼓励，日常闲谈中多表示赞赏；第30页，共35页。刘洪主编刘洪主编薪酬管理薪酬管理，北京师范大学出版社，北京师范大学出版社，2007年年1月月第十一章第十一章 薪酬支付的管理薪酬

44、支付的管理31 设立衡量标准，以反映出绩效和效率的提高。通过去除非激励因素，增加非经济的激励因素，企业就可以促使员工实现最大的激励度和生产率。需要提醒管理者：应该努力改变企业的管理，减少不利于激励的消极因素，充分调动员工的本能实现自我激励。2.如何激励知识型员工如何激励知识型员工 企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体知识型员工来实现。美国学者彼得.德鲁克发明“知识型员工”这个术语时，指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”在今天，知识型员工已经被扩大到大多数白领。知识型员工的特点，用一句话概括就是：作为追求自主性、个体化、多样化和创新

45、精神的员工群体，激励他们的动力更多来自工作的内在报酬本身。知识管理专家玛汉坦姆仆（Tampoe）经大量研究后认为，激励知识型员工的前四个因素分别是：个体成长（约占总量的34）、工作自主（约占31）、业务成就（约占28）、金钱财富（约占7）。第31页，共35页。刘洪主编刘洪主编薪酬管理薪酬管理，北京师范大学出版社，北京师范大学出版社，2007年年1月月第十一章第十一章 薪酬支付的管理薪酬支付的管理32 其他类型的员工相比，知识型员工更重视能够促进自我发展的、有挑战性的工作，他们对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追求；要求给予自主权，使之能够以自己认为有效的方式进行工作，并完成企业交给他们的

46、任务；获得一份与自己贡献相称的报酬并使得自己能够分享自己创造的财富。因此，对知识型员工的激励，不能以金钱刺激为主，而应以其发展、成就和成长为主。在激励方式上，现代企业强调的是个人激励、团队激励和组织激励的有机结合；在激励的时间效应上，把对知识型员工的短期激励和长期激励结合起来，强调激励手段对员工的长期正效应；在激励报酬设计上，当今企业已经突破了传统的事后奖酬模式，转变为从价值创造、价值评价、价值分配的事前、事中、事后三个环节出发设计奖酬机制。面向未来的人力资源投资机制，知识型员工不可能对企业永远忠诚，而企业对他们要求更多的是在服务期内保持忠诚。因此企业向合同期内的知识型员工的投资是获得忠诚的最

47、好手段，只有这样才能实现企业和员工的“双赢”。第32页，共35页。刘洪主编刘洪主编薪酬管理薪酬管理，北京师范大学出版社，北京师范大学出版社，2007年年1月月第十一章第十一章 薪酬支付的管理薪酬支付的管理33 3.善用精神激励善用精神激励 精神激励的确能够鼓舞员工士气、刺激员工取得更好的绩效。从经济的角度而言，精神激励在企业付出很小成本的情况下就能够收到可观的经济效益，因此，精明的会有效运用精神激励，措施主要有以下几点。一是荣誉奖励。在国外，不少先进企业对荣誉奖励推崇备至，如美国著名化妆品企业玫琳凯；在国内，海尔集团也在不断探索各种荣誉激励措施。二是榜样激励。榜样激励也是精神激励的重要形式。企

48、业通过树立模范人物激励员工，促使他们达到企业所要求的行为。许多国家的企业对树立榜样的人物十分重视。西方企业把榜样人物称为“英雄人物”，但这些“英雄人物”并非可望而不可及，他们认为通过努力，人人都可以达到。三是企业精神鼓励。企业精神指企业群体的共同心理优势和价值取向，是实施精神激励的重要手段，反映了全体员工的共同追求和共同认识。其作用在于凝聚力、吸引力、幅射力，能鼓舞、激发员工向既定目标前进。因此，众多企业都积极塑造企业精神，寻找企业发展的动力。第33页，共35页。刘洪主编刘洪主编薪酬管理薪酬管理，北京师范大学出版社，北京师范大学出版社，2007年年1月月第十一章第十一章 薪酬支付的管理薪酬支付

49、的管理34 四是情感激励。情感激励是最有效的激励方式。管理者要针对员工的心理需求，进行感情“投资”，多给员工以温暖和关怀，激励员工与企业建立感情，使员工与企业配合默契。第34页，共35页。刘洪主编刘洪主编薪酬管理薪酬管理，北京师范大学出版社，北京师范大学出版社，2007年年1月月第十一章第十一章 薪酬支付的管理薪酬支付的管理35【本章思考题本章思考题】1.影响企业薪酬总额的确定的因素中，您认为哪些因素的影响较大？哪些因素的影响要小一些？有没有可能对它们进行排序？2.企业薪酬总额的确定如何更好地同时反映市场竞争需要和企业经济能力基础？请您就这个问题提出看法。3.结合您所熟识的一个企业的薪酬管理实践活动，分析该企业采用了哪些薪酬支付策略，效果如何，以及应该怎样改进。第35页，共35页。