用人主管选才技巧汇编课件.ppt

1、用人主管选才用人主管选才 技巧技巧目目 录录需求与面试须知需求与面试须知履历分析履历分析面试程序面试程序面试技巧面试技巧精英面试方法精英面试方法试用期管理试用期管理订单订单/市场变化多市场变化多业务工作量多业务工作量多应付应付/支持相关部门的工作多支持相关部门的工作多非例行工作多非例行工作多改进改进/创新点多创新点多五多五多部门人手少部门人手少(离职率高离职率高)能人少能人少听话的人少听话的人少岗位稳定的人少岗位稳定的人少一个月加班一个月加班6060小时的人少小时的人少五少五少 老板的烦恼老板的烦恼招聘到不符合的人让我招聘到不符合的人让我损失惨重损失惨重在招聘工作开始以前，有必要花时间分析一下

2、几方面在招聘工作开始以前，有必要花时间分析一下几方面的原因：的原因：1 1、是否新设置一个职位？、是否新设置一个职位？2 2、是否要取代一名在公司中已有多年资历的、是否要取代一名在公司中已有多年资历的 员工？员工？3 3、是否要取代一名进公司不到两年的年轻员、是否要取代一名进公司不到两年的年轻员 工？工？以上能否通过改善提高生产效率的方式以解决以上能否通过改善提高生产效率的方式以解决?1).招聘的原因：招聘的原因：一、需求与面试须知一、需求与面试须知1.需求前须考虑需求前须考虑对外敞开大门招募人才可能会引发什么样的问题(服务精神，进行中的行动)？如何避免？继任者将面对如何的工作氛围？他所面对的

3、第一个挑战会是什么？第二个呢？2).能否对内招聘能否对内招聘?一、需求与面试须知一、需求与面试须知 3)3)资历不足两年的年轻员工辞职资历不足两年的年轻员工辞职他是在什么情况下离去的？对岗位环境的抵制？同事们的他是在什么情况下离去的？对岗位环境的抵制？同事们的排斥？排斥？个人性格方面的冲突？责任不清工作界限上的不明确，自我管理上的模糊？责任不清工作界限上的不明确，自我管理上的模糊？战略、政策上的新方向？无法与企业文化相统一？战略、政策上的新方向？无法与企业文化相统一？工作的减少？工作积极性降低，无法得到激励？工作的减少？工作积极性降低，无法得到激励？薪水定位不合理？薪水定位不合理？对人员引入和

4、教育的情况对人员引入和教育的情况(空投、缺少后续措施空投、缺少后续措施)。对他职业能力的诊断中产生错误？对他职业能力的诊断中产生错误？是否可能重演？这样的话又要如何避免?一、需求与面试须知一、需求与面试须知-原因是什么？原因是什么？-这里是否涉及一个职能技能、行为或是方法上这里是否涉及一个职能技能、行为或是方法上的问题？的问题？-这种局面会否重演？这种局面会否重演？4).解解 雇雇一、需求与面试须知一、需求与面试须知离职面谈是招聘实景诊断中不可缺少的一环，因为通过它我们可离职面谈是招聘实景诊断中不可缺少的一环，因为通过它我们可以做到：以做到：为了企业将来而改进目前存在的一些不足和不良运作：为了

5、企业将来而改进目前存在的一些不足和不良运作：-重新检讨组织结构和岗位设定-检讨薪资制度-发现其他员工的不满-发泄以后，可以开开心心地离去-可以发现公司基层的黑恶势力-对谣言和非正式信息进行解释-避免使用暴力5).离职面谈离职面谈?一、需求与面试须知一、需求与面试须知1).有无接班人计划 一、需求与面试须知一、需求与面试须知2).有无积极、适时的沟通：3).有无预警机制 6).事先应对措施事先应对措施?2、工作分析及职位说明书、工作分析及职位说明书关键词关键词:成功招聘或招聘的前提条件之一成功招聘或招聘的前提条件之一-工作分析工作分析工作分析工作分析职位分析职位分析职位说明书职位说明书通过观察和

6、研究通过观察和研究,确定工作的确切信确定工作的确切信息及执行程序息及执行程序;方方法法:IE:IE、观察法、观察法、问卷调查法、面谈问卷调查法、面谈法、实践法、典型法、实践法、典型事件法、工作日志事件法、工作日志法、材料分析法、法、材料分析法、专家讨论法等。专家讨论法等。该职位各主要工该职位各主要工作分析的总和；作分析的总和；职位的目的；职位的目的；职位的位置、责职位的位置、责任权限的优先级、任权限的优先级、基本资格条件等；基本资格条件等；职位作业的依据职位作业的依据标准标准一、需求与面试须知一、需求与面试须知3、招募时间的计算、招募时间的计算注：注：1 1、培训时间因人而异，内部可适当掌控；

7、、培训时间因人而异，内部可适当掌控；2 2、招募时间受地区、季节、资源等外部市场因素限制。、招募时间受地区、季节、资源等外部市场因素限制。到岗工作时间到岗工作时间人员招募时间人员招募时间必要的培训时间必要的培训时间一、需求与面试须知一、需求与面试须知4、请给我招几个人？、请给我招几个人？审批手续不全（口头、电话、邮件等）审批手续不全（口头、电话、邮件等）填写不完整（缺项、叙述不全、甚至无联络方式）填写不完整（缺项、叙述不全、甚至无联络方式）主管审核不严，增加了后续招募主管审核不严，增加了后续招募/沟通的难度沟通的难度认为招募人员应该知道（知己不知彼）认为招募人员应该知道（知己不知彼）招募计划应

8、坚持的原则：少而精、宁缺勿滥、先内后外招募计划应坚持的原则：少而精、宁缺勿滥、先内后外一、需求与面试须知一、需求与面试须知5、重视而不迷恋分数、重视而不迷恋分数分数高者分数高者毕业不久毕业不久一直从事与笔试相近似工作一直从事与笔试相近似工作（翻译、科研）（翻译、科研）有爱好倾向者有爱好倾向者（外语、算数）（外语、算数）不能唯分数万岁不能唯分数万岁（如：眼前与发展（如：眼前与发展-维修员与设计师）维修员与设计师）与出题风格与出题风格（选择、填空、语法、计算）（选择、填空、语法、计算）不适应不适应与笔试环境与笔试环境（气候、紧张、休息、心情、噪音、匆忙）（气候、紧张、休息、心情、噪音、匆忙）相关相

9、关与真实程度有关与真实程度有关（左顾右盼、多次考核、漏题）（左顾右盼、多次考核、漏题）一、需求与面试须知一、需求与面试须知6、成功面试沟通的原则、成功面试沟通的原则 无论我是否同意无论我是否同意你的观点，我都尊重你的观点，我都尊重你，给你说话的权利，你，给你说话的权利，并且尽量以对方的观并且尽量以对方的观点去理解谈话的内容，点去理解谈话的内容，同时将自己的观点有同时将自己的观点有效地与对方交流。效地与对方交流。一、需求与面试须知一、需求与面试须知履历分析要注意（履历分析要注意（1 1）.对培训的描述：对培训的描述：学校，年级，文凭，研讨会，培训证明，旅学校，年级，文凭，研讨会，培训证明，旅 行

10、研讨会，企业实习行研讨会，企业实习如果简历中的这一部分很长，这如果简历中的这一部分很长，这 表明候选人对自己的资格可能有些不自信，也表明他在自表明候选人对自己的资格可能有些不自信，也表明他在自 己职业经历方面没有很多的信息要提供给我们。己职业经历方面没有很多的信息要提供给我们。履历中时间上的漏洞：履历中时间上的漏洞：可以试着通过一些方法来加以填补。可以试着通过一些方法来加以填补。在面试要把漏洞弄清楚，因为否则不可能事先知道其原在面试要把漏洞弄清楚，因为否则不可能事先知道其原 因。但是也不要去胡乱猜测因。但是也不要去胡乱猜测 许许多多的爱好，个人的兴趣，爱好。许许多多的爱好，个人的兴趣，爱好。而

11、所写到的职业上的而所写到的职业上的 关注，兴趣可能就会比它短了。关注，兴趣可能就会比它短了。二、二、履历分析履历分析 过多的资质方面的不精确表述过多的资质方面的不精确表述，例如：例如：具有具有方面的知方面的知 识识，参与了参与了，与与一同工作一同工作，曾与曾与 合作合作，与与保持良好关系保持良好关系，在在方面方面。一份新奇好玩的简历一份新奇好玩的简历(色彩丰富，配有插图，书法，绘画，讲色彩丰富，配有插图，书法，绘画，讲 究文笔，纸质考究究文笔，纸质考究)，无疑候选人想通过它来吸引招聘，无疑候选人想通过它来吸引招聘 者的注意力。对于简历的过份包装只会显出他对于其内容者的注意力。对于简历的过份包装

12、只会显出他对于其内容 真实价值的不自信。真实价值的不自信。一份过时的，草率的，涂改过的，一份过时的，草率的，涂改过的，到处适用缺乏针对性的，到处适用缺乏针对性的，结构不清的简历。结构不清的简历。履历分析要注意（履历分析要注意（2）.二、二、履历分析履历分析已往的成绩，表现和成果已往的成绩，表现和成果候选人做过什么？在哪些方面成功了？候选人做过什么？在哪些方面成功了？以往职业经历的稳定性和方向以往职业经历的稳定性和方向他的职业经历是否表现出一些逻辑性？他的职业经历是否表现出一些逻辑性？他职业经历的发展过程中有没有过什么中断？他职业经历的发展过程中有没有过什么中断？职业经历是分散在许多领域，行业，

13、还是很好地集职业经历是分散在许多领域，行业，还是很好地集中在一个地方呢？中在一个地方呢？履历分析要注意（履历分析要注意（3）.二、二、履历分析履历分析对于每个问题并没有唯一的解释，但通过面试会进一步弄清楚这些对于每个问题并没有唯一的解释，但通过面试会进一步弄清楚这些要点。要点。过去所担任的职能过去所担任的职能“部门负责人部门负责人”是指哪个部门？是指哪个部门？所扮演的角色是什么？部门内有多少人？所扮演的角色是什么？部门内有多少人？任务是什么？任务是什么？有何成绩？有何成绩？激励工作的动机激励工作的动机如果候选人主要就是在显示自己的头衔，身份，介绍信，在单位中如果候选人主要就是在显示自己的头衔，

14、身份，介绍信，在单位中的地位，自己的各种关系的地位，自己的各种关系；如果对于自己以往职务的介绍很贫乏，空泛如果对于自己以往职务的介绍很贫乏，空泛那在面试中就需要好那在面试中就需要好好地利用动机测试；来进行考核了。好地利用动机测试；来进行考核了。履历分析要注意（履历分析要注意（4）.二、二、履历分析履历分析1 1、面试五大目的、面试五大目的1)评估应聘者的能力；评估应聘者的能力；2)评估应聘者是否适合该职位要求（职位、评估应聘者是否适合该职位要求（职位、能力、兴趣、价值观相匹配）；能力、兴趣、价值观相匹配）；3)让应聘者明白职位工作内容；让应聘者明白职位工作内容；4)宣传公司；宣传公司；5)了解

15、应聘者的整体情况并对整个招聘活了解应聘者的整体情况并对整个招聘活动进行评价。动进行评价。三、面试程序三、面试程序2 2、面试的特点、面试的特点利用谈话和观察进行筛选：内容、表利用谈话和观察进行筛选：内容、表情、肢体语言等情、肢体语言等是一种双向沟通过程：双向选择是一种双向沟通过程：双向选择考察的内容相当灵活考察的内容相当灵活工作量大、花费时间较多工作量大、花费时间较多行为行为语言语言 行为行为非语言非语言 行为行为行为行为 语言语言仪表、风度、手势、体位变仪表、风度、手势、体位变化、眼神、面部表情等化、眼神、面部表情等从应聘者的面部表情中从应聘者的面部表情中可获得可获得50%50%的信息的信息

16、三、面试程序三、面试程序面试准备面试准备建立和谐的气氛建立和谐的气氛提问提问结束结束录用决策及通知录用决策及通知时间、地点、人数、应聘职位、职位要求；应聘资料、面时间、地点、人数、应聘职位、职位要求；应聘资料、面试方式、异常对策试方式、异常对策等等友好、友好、礼貌礼貌、注意公司形象、谈一些、注意公司形象、谈一些轻松话题轻松话题等等问题内容、面试时间的掌握，语言及行为语言的观察，聆问题内容、面试时间的掌握，语言及行为语言的观察，聆听、回答、职位说明等听、回答、职位说明等回答回答应征应征者者问题问题、对应聘者评价对应聘者评价、下一步、下一步工作或工作或委婉拒绝委婉拒绝等等检查面试记录检查面试记录、

17、填写面试填写面试表、表、录用决策、结果通知录用决策、结果通知等等3 3、有效的面试步骤、有效的面试步骤三、面试程序三、面试程序4 4、面试准备、面试准备 1 1确定面试信息：时间、人数、职位确定面试信息：时间、人数、职位 2 2确认面试标准：职位要求、发展、环境等确认面试标准：职位要求、发展、环境等 3 3熟悉应征者资料熟悉应征者资料：简历、重要求职者：简历、重要求职者（年龄、（年龄、职职 位、急需）位、急需）、异常求职者、异常求职者（路远、推荐）（路远、推荐）；应聘表单；应聘表单 4 4确定面试地点确定面试地点：环境、影响：环境、影响（避免对同事（避免对同事/过程电过程电 话、汇报打挠）话、

18、汇报打挠）、设备、设备、5S5S、服装等、服装等 5 5、确认面试协同者：一起面试、下一面试、面、确认面试协同者：一起面试、下一面试、面 试协助、面试替代等人员试协助、面试替代等人员 6 6、面试方式：面试方式：结构化、非结构化；情景面试、结构化、非结构化；情景面试、小组面试等小组面试等 7 7、其他：公司宣传、集团信息安全保密、其他：公司宣传、集团信息安全保密三、面试程序三、面试程序5 5、面试准备原则、面试准备原则1 1、准时原则、准时原则计划确定前：与招募沟通确定，不能朝令夕改计划确定前：与招募沟通确定，不能朝令夕改计划确定后：坚持准时面试计划确定后：坚持准时面试（替代面试者）（替代面试

19、者），不，不 能让求职者长等、多次来。能让求职者长等、多次来。2 2、重视原则、重视原则不能随便打发应聘者不能随便打发应聘者（面试资格）（面试资格）时间不能过短时间不能过短（不重视）（不重视）、更不能过长、更不能过长（2H2H、4H4H、8H8H；多个主管面试同层次同问题考察）多个主管面试同层次同问题考察）关心体谅：路途、午餐、等待、回程乘车、下雨关心体谅：路途、午餐、等待、回程乘车、下雨三、面试程序三、面试程序6 6、面试过程控制、面试过程控制事项事项举举 例例避避 免免建立建立气氛气氛微笑、介绍、握手、问天气路途情况微笑、介绍、握手、问天气路途情况威严、不理睬；套近乎威严、不理睬；套近乎转

20、入转入正题正题确认应聘职位、请其自我介绍、应聘渠道确认应聘职位、请其自我介绍、应聘渠道录用倾向表达录用倾向表达尊重尊重心态心态郑重人格、价值观、经历；委婉，不纠缠郑重人格、价值观、经历；委婉，不纠缠盛气、讥讽；武断、争执盛气、讥讽；武断、争执发问发问按计划（程序、清单）进行，围绕主题按计划（程序、清单）进行，围绕主题扩展、漫无边际、无头绪扩展、漫无边际、无头绪聆听聆听表达、思路、层次；不随意打断表达、思路、层次；不随意打断表叙性少、不耐烦或专注表叙性少、不耐烦或专注观察观察表情、眼神、手势、姿势、精神面貌表情、眼神、手势、姿势、精神面貌眼睛看资料、无感受眼睛看资料、无感受互动互动点头、附和、眼

21、光接触、提示、询问清楚点头、附和、眼光接触、提示、询问清楚死板、独白、报告死板、独白、报告宣传宣传职位特点及环境、公司发展、文化特点职位特点及环境、公司发展、文化特点自以为是、求我心理自以为是、求我心理记录记录在清单、笔记本上、简历上；重点在清单、笔记本上、简历上；重点重复重复/忘记问题忘记问题时间时间一般：一般：15-30M15-30M，重要，重要/高级：高级：30-60M30-60M少于少于5M5M，长于，长于60M60M三、面试程序三、面试程序7 7、面试结束注意事项、面试结束注意事项 了解对方需要询问的问题了解对方需要询问的问题 感谢对方来面试感谢对方来面试 告诉对方后面的程序告诉对方

22、后面的程序（进一步面试、等待（进一步面试、等待 通知、体检等）通知、体检等）安排人员送离安排人员送离 填写面试表填写面试表 将资料或面试意见传于面试组织者或将资料或面试意见传于面试组织者或 招聘人员招聘人员三、面试程序三、面试程序1、甄选方式、甄选方式背景调查背景调查心理测评心理测评面试筛选面试筛选笔试考核笔试考核实作考核实作考核证件查验证件查验简历筛选简历筛选电话沟通电话沟通应征初选应征初选录用抉择录用抉择 健康检查健康检查 培训试用培训试用（资格筛选（资格筛选-符合性）符合性）（知识技能查核（知识技能查核-基础性）基础性）（个性、心理考核（个性、心理考核-素质性）素质性）（录用判定（录用判

23、定-适应性）适应性）100755025个人资料表个人资料表电话筛选电话筛选评估中心评估中心文字文字/数字测验数字测验性格问卷性格问卷能力能力/性向测验性向测验简历表简历表申请表申请表面谈面谈所有类型工作部分类型工作使用筛选方式的使用筛选方式的应征者百分比应征者百分比四、面试技巧四、面试技巧 100,00016,00040002、面试方式、面试方式结构化面试结构化面试非结构化面试非结构化面试评价方法评价方法压力面试压力面试情景情景/行为面试行为面试STAR角色扮演、小组讨论、管理游戏1、现场测评：结果是否符合标准2、隐蔽测评：倾向、表现、素质事前准备问题及答案，按清单发问、记录、评判根据情况提问

24、、随意交谈提一连串问题，使之无法回答甚至激怒四、面试技巧四、面试技巧1.1.个性及内在特质个性及内在特质2.2.工作意愿工作意愿3.3.三心三心(责任心、上进心、企图心责任心、上进心、企图心)4.4.努力程度努力程度5.5.工作历练工作历练6.6.专业技能专业技能7.7.教育背景教育背景3、集团选才标准、集团选才标准四、面试技巧四、面试技巧4、面试注意事项、面试注意事项 先入为主，轻率判断先入为主，轻率判断 过早下结论，草草结束过早下结论，草草结束 鲁莽插话，显得不耐烦；鲁莽插话，显得不耐烦；注意力不集中，不能形成互动；注意力不集中，不能形成互动；思维简单，不能理解应聘者的谈话思维简单，不能理

25、解应聘者的谈话 盲目猜测，未把握重点；盲目猜测，未把握重点；思想僵化、个性固执、局面尴尬；思想僵化、个性固执、局面尴尬；心存偏见。心存偏见。四、面试技巧四、面试技巧5 5、常见的三种结构化面试、常见的三种结构化面试自传式自传式回顾式回顾式前瞻式前瞻式从应聘者从应聘者简历开始，简历开始，了解其经了解其经历、工作历、工作转换或重转换或重大决定的大决定的动机，以动机，以及他们的及他们的愿望。愿望。让应聘者让应聘者回顾过去回顾过去的事件的事件/行行为来判断为来判断其是否具其是否具有所需要有所需要的能力或的能力或素质。此素质。此法有效性法有效性较高。较高。以假设事以假设事件件/行为让行为让应聘者回应聘者

26、回答如何处答如何处理，又叫理，又叫情景面试情景面试法。能有法。能有效检验其效检验其经验积累经验积累情况。情况。四、面试技巧四、面试技巧工作分析工作分析评价工作职责评价工作职责制订面试问题制订面试问题确定问题基准答确定问题基准答案案任命面试委员会任命面试委员会并进行面试并进行面试6 6、结构化面试准备流程、结构化面试准备流程四、面试技巧四、面试技巧考察方向考察方向提问题目举例提问题目举例考察要点考察要点表达能力表达能力请介绍学习、成长或工作简历请介绍学习、成长或工作简历你工作职责是什么？你工作职责是什么？表达的流畅性、清晰程度表达的流畅性、清晰程度总结归纳能力总结归纳能力前后顺序及因果关系前后顺

27、序及因果关系计划组织计划组织能力能力请叙述（可书写）学校或公司活动、请叙述（可书写）学校或公司活动、管理项目的规划及实施过程管理项目的规划及实施过程对突发事件的处理过程对突发事件的处理过程分析、构架、计划思路分析、构架、计划思路实施过程实施过程异常问题处理异常问题处理责任心责任心上级安排一工作，你一般如何去完成？上级安排一工作，你一般如何去完成？对部门管理不足的看法？对部门管理不足的看法？对加班、协作、工作细致化如何理解？对加班、协作、工作细致化如何理解？工作习惯、方法工作习惯、方法自我认知自我认知评价自己的优缺点评价自己的优缺点对原来单位对原来单位/领导的看法等领导的看法等客观、适度客观、适

28、度稳定或适稳定或适应性应性应聘目的、对公司的看法、家庭情况应聘目的、对公司的看法、家庭情况业余爱好等业余爱好等动机、目的动机、目的7 7、结构化面试清单举例结构化面试清单举例四、面试技巧四、面试技巧8 8、提问方式提问方式种类种类提问目的提问目的举例举例开放式开放式提供事实及资讯，表达意见提供事实及资讯，表达意见及看法及看法你目前的职责是什么？你目前的职责是什么？在公共场合如何应付愤怒的客户？在公共场合如何应付愤怒的客户？封闭式封闭式回答是与否，用以确定事实回答是与否，用以确定事实（但无法使其坦白）（但无法使其坦白）你喜欢目前的工作吗？你喜欢目前的工作吗？你与上司相处融洽吗？你与上司相处融洽吗

29、？多重性多重性一次问一次问23个问题（了解思个问题（了解思路、重点、技巧）路、重点、技巧）为什么考虑这份工作？未来为什么考虑这份工作？未来5年规划年规划是什么？为何想离开现有工作？是什么？为何想离开现有工作？引导式引导式通常答案在问题中，作了解通常答案在问题中，作了解其它信息的开端其它信息的开端最后一刻得分的感觉是否棒极了？最后一刻得分的感觉是否棒极了？上网作业需一天完成，有何看法？上网作业需一天完成，有何看法？假设性假设性描述某个情景让其回答描述某个情景让其回答正谈话正谈话+主管来主管来+电话响，咋处理？电话响，咋处理？选择性选择性让其多选或单选让其多选或单选在在XX XX XX等中，你喜欢

30、等中，你喜欢XX？四、面试技巧四、面试技巧项目开放式封闭式数据可靠性低高深度和广度大小时间使用的有效性低高对面谈主管技能的要求高要求低要求资料的准确性低高分析的难易度困难容易8开放式/封闭式问题比较四、面试技巧四、面试技巧9 9、技巧之一：、技巧之一：着装打扮着装打扮要点要点个性倾向个性倾向稳重（内向）稳重（内向）实用（内外兼备）实用（内外兼备）活泼（外向）活泼（外向）固执（与时不合）固执（与时不合）先先生生服装服装西装革履西装革履整洁的便装整洁的便装便装便装/对比色对比色不注重搭配不注重搭配头式头式新近理发新近理发平头平头有发式有发式与平常一样与平常一样面部面部清洁清洁清洁清洁护理护理未理胡

31、须未理胡须饰物饰物深黑色深黑色浅灰色浅灰色鲜艳色鲜艳色无无鞋子鞋子黑色（新）黑色（新）黑色（平常）黑色（平常）其它颜色其它颜色普通普通小小姐姐服装服装套装套装职业装职业装新式的裙装新式的裙装便装便装头式头式披肩长发披肩长发中长中长/发夹发夹段发段发/卷发卷发自然发型自然发型面部面部素妆素妆/口红口红素妆素妆浅妆浅妆自然自然饰物饰物小小/暗花暗花普通普通鲜艳鲜艳少少手袋手袋偏大偏大适中适中小小无无鞋子鞋子新新干净干净有款式有款式老式老式对应聘者的考核从一进门开始对应聘者的考核从一进门开始四、面试技巧四、面试技巧1010、技巧之二：、技巧之二：行为语言（行为语言（1 1）部位部位现象现象表现意向表

32、现意向面部面部皱起眉头皱起眉头不相信某事不相信某事眼睛躲闪眼睛躲闪心有所思或担忧，想回避心有所思或担忧，想回避用手指磨擦鼻子用手指磨擦鼻子不知所措不知所措问之而苦笑问之而苦笑茫然或默人茫然或默人面无表情面无表情表示有所不满表示有所不满上身上身耸耸肩头耸耸肩头表示无所谓表示无所谓偏头听别人说话偏头听别人说话热情，富有同情心热情，富有同情心端坐端坐完美，严密，富有实际精神，做事有准备，但缺乏创造性完美，严密，富有实际精神，做事有准备，但缺乏创造性侧坐侧坐外向性人，表明心理感觉舒服外向性人，表明心理感觉舒服缩坐缩坐缺乏自信，过于谦逊乐于服从别人缺乏自信，过于谦逊乐于服从别人手足手足双手放膝盖双手放膝

33、盖听人说话有耐心，没有心理负担听人说话有耐心，没有心理负担叉腿而坐叉腿而坐占很大地方，有控制人的偏好，或有领导潜质，可能是一个占很大地方，有控制人的偏好，或有领导潜质，可能是一个外向型的人外向型的人手或脚摇动手或脚摇动在控制情绪或提神在控制情绪或提神四、面试技巧四、面试技巧1010、技巧之二：、技巧之二：行为语言（行为语言（2 2）行为要点行为要点表现意向表现意向谈谈吐吐回答时作手势回答时作手势自我表现强烈自我表现强烈附和、不申辩附和、不申辩温和、有耐力及服从性温和、有耐力及服从性不吱声不吱声内向或不好回答内向或不好回答喜欢笑喜欢笑活泼、开朗活泼、开朗喜欢表达喜欢表达外向、自我意识强外向、自我

34、意识强眼眼睛睛睁大眼睛睁大眼睛疑惑或不太明白疑惑或不太明白眼睛挤看眼睛挤看眼睛近视或看远处东西眼睛近视或看远处东西东张西望东张西望想了解环境想了解环境/灵活灵活看时间看时间心里有事心里有事/想结束谈话想结束谈话行行为为很殷勤很殷勤有成功意识有成功意识/希望得到注意希望得到注意摆弄手指摆弄手指/其它其它想稳定情绪想稳定情绪/打发时间打发时间坐立不安坐立不安太寂寞太寂寞/心中有事心中有事动作快捷动作快捷实干实干/讲究效率讲究效率/心急心急四、面试技巧四、面试技巧1010、技巧之三：、技巧之三：血型与性格血型与性格类型类型主要倾向主要倾向适合职位适合职位A A内向、有毅力、内向、有毅力、固执固执研发

35、人员、技术人员、研发人员、技术人员、作家、独立工作者作家、独立工作者B B外向、爱好广泛、外向、爱好广泛、不深入不深入导游、教师、行政导游、教师、行政O O外向、有气魄、外向、有气魄、有目标、排外有目标、排外组织者、导演、项目管组织者、导演、项目管理理ABAB双重性格、实用、双重性格、实用、理智、怪异理智、怪异律师、协调工作律师、协调工作四、面试技巧四、面试技巧1010、技巧之四：、技巧之四：心理认知能力心理认知能力类别类别对象对象表现表现判断判断自我认知自我认知年轻年轻活力、实干、谦虚活力、实干、谦虚优秀优秀固执、自大、不能吃苦固执、自大、不能吃苦欠佳欠佳3-83-8年经验者年经验者精明强干

36、、毅力、勇气精明强干、毅力、勇气优秀优秀高待遇、目空一切、牢骚高待遇、目空一切、牢骚欠佳欠佳1010年以上经验者年以上经验者诚实、稳重、具魄力诚实、稳重、具魄力优秀优秀多变、难协调、无专长多变、难协调、无专长欠佳欠佳认知他人认知他人面试者面试者自我表现强烈自我表现强烈个人主义个人主义不适合从事不适合从事沟通性的工沟通性的工作作对别人感受无反应对别人感受无反应反应迟钝、理解力低反应迟钝、理解力低四、面试技巧四、面试技巧1 1、优秀人才的秘密、优秀人才的秘密1 1、不会面试、不会面试：最优秀的人才往往不是最：最优秀的人才往往不是最 优秀的面试者优秀的面试者（技巧、情绪、行为语言等）（技巧、情绪、行

37、为语言等）；2 2、不会找工作、不会找工作：最优人才：最优人才（前（前10%10%）不通过不通过 普通渠道来发现工作机会；普通渠道来发现工作机会；3 3、不会轻易来、不会轻易来：决策考虑；：决策考虑；4 4、不是全才：、不是全才：不具备职位描述不具备职位描述 的全部要求。的全部要求。五、精英面试方法五、精英面试方法2 2、招聘经理存在七个问题、招聘经理存在七个问题 不擅长面试而认为自己在行不擅长面试而认为自己在行：相信直觉或固：相信直觉或固 定模式，不相信甄选系统的设计及其它成员定模式，不相信甄选系统的设计及其它成员 的评价；的评价；不了解实际情况而拥有表决权不了解实际情况而拥有表决权：根据应

38、聘技：根据应聘技 巧、印象及准备充分来判断；巧、印象及准备充分来判断；评价程序缺乏严格规定评价程序缺乏严格规定：没有评价问题的基：没有评价问题的基 本标准，直率或最高主管决定雇用与否；本标准，直率或最高主管决定雇用与否；面试前面试前3030分钟更容易犯错误：分钟更容易犯错误：凭旧习惯作出凭旧习惯作出 评价结果；评价结果；(招聘优秀人才时招聘优秀人才时)四、精英面试方法四、精英面试方法 自认满意时便进入推销模式：自认满意时便进入推销模式：引起求职者引起求职者 对工作价值及前景的兴趣。导致贬低工作对工作价值及前景的兴趣。导致贬低工作 本身且让求职者提出过高的薪资要求；本身且让求职者提出过高的薪资要

39、求；不知道处理法律事务：不知道处理法律事务：说愚蠢话做愚蠢事说愚蠢话做愚蠢事 是公司支付更多的辩护金或罚金；过度担是公司支付更多的辩护金或罚金；过度担 心成本，建立严格规定或程序，丧失优秀心成本，建立严格规定或程序，丧失优秀 人才的雇佣；人才的雇佣；不知道如何谈薪资：不知道如何谈薪资：要有一种兼顾短期及要有一种兼顾短期及 长期职业管理及个人需求的协商机制，不长期职业管理及个人需求的协商机制，不 能当作一种交易去推销或成交。能当作一种交易去推销或成交。2 2、招聘经理存在七个问题、招聘经理存在七个问题(招聘优秀人才时招聘优秀人才时)四、精英面试方法四、精英面试方法3 3、评价工作、评价工作能力能

40、力而非找工作能力而非找工作能力I.被雇用(正确决策)II.被雇用(错误决策-应聘者不符合要求)III.未被雇用(错误决策-本来可以雇用)IV.未被雇用(正确决策)擅长不擅长擅长不擅长找工作做工作四、精英面试方法四、精英面试方法4 4、评价面试（官）专业化程度、评价面试（官）专业化程度有准备程度有准备程度 熟悉职位标准、应聘者简历及询问熟悉职位标准、应聘者简历及询问/评价方案评价方案面试时间的长短面试时间的长短 重要职位超过重要职位超过1 1小时小时基本面试技巧基本面试技巧 如何去问四个核心问题如何去问四个核心问题决策时间决策时间 至少至少3030分钟后分钟后关注成功要素关注成功要素 评价能力、

41、潜力及动力，而不是根据个性、资料评价能力、潜力及动力，而不是根据个性、资料 猜测猜测四、精英面试方法四、精英面试方法5 5、预测应聘者业绩、预测应聘者业绩未来业绩未来业绩=天才天才动力动力2 2+团队领导能力团队领导能力 +过去类似的工作业绩过去类似的工作业绩 +对工作细节问题的解决能力对工作细节问题的解决能力天才天才动力动力2 2基础或潜质最重要因素影响力影响力=动力又称积极主动、工作动力又称积极主动、工作热情、驱动力、雄心抱负热情、驱动力、雄心抱负团队领导能力团队领导能力组织组织能力能力激励激励能力能力协作能力协作能力四、精英面试方法四、精英面试方法6 6、成功面试及评价、成功面试及评价表

42、现表现品质品质性格性格基于工作业基于工作业绩的能力及绩的能力及要求要求个人价值个人价值体系及对体系及对工作影响工作影响情商及人际情商及人际关系融合度关系融合度四、精英面试方法四、精英面试方法7 7、优秀人才选聘方法、优秀人才选聘方法(POWERPOWER-5-5步法步法)步骤步骤要义要义内容描述内容描述1 1业绩描述业绩描述（Performance Profiles)Performance Profiles)除技能、经验、专业、能力及个性外，还要工除技能、经验、专业、能力及个性外，还要工作职责及义务，即对个人的要求。要确定基于作职责及义务，即对个人的要求。要确定基于工作能力的行为标准。工作能力

43、的行为标准。2 2客观评价客观评价（Objective Evaluations)Objective Evaluations)简单易学、准确评价；过去的优秀表现是将来简单易学、准确评价；过去的优秀表现是将来工作表现的最佳依据。工作表现的最佳依据。3 3广泛收集广泛收集（Wide Ranging Wide Ranging Sourcing)Sourcing)建立搜寻和聘用人才策略；是开拓市场行为，建立搜寻和聘用人才策略；是开拓市场行为，而不是做广告。而不是做广告。4 4情绪控制情绪控制（Emotional Control)Emotional Control)学习如何克服直觉与情绪化的雇佣倾向；要衡

44、学习如何克服直觉与情绪化的雇佣倾向；要衡量应聘者的个性及工作业绩并首先要衡量业绩。量应聘者的个性及工作业绩并首先要衡量业绩。5 5正确招聘正确招聘（Recruiting Right)Recruiting Right)使用协商而不是交易的方式进行谈判；以职业使用协商而不是交易的方式进行谈判；以职业咨询的方式而不是一种推销形式进行招聘，应咨询的方式而不是一种推销形式进行招聘，应聘者自然乐意加入公司。聘者自然乐意加入公司。四、精英面试方法四、精英面试方法8 8、业绩描述、业绩描述(P)(P)明确每项工作的重要执行目标明确每项工作的重要执行目标,遵循遵循SMARTeSMARTe原则原则:具体的具体的(

45、Specific)(Specific):具体细节或详细信息具体细节或详细信息可以计量的可以计量的(Measurable)(Measurable):可以数据衡量可以数据衡量以行为为导向的以行为为导向的(Action oriented)(Action oriented):完成目标必要的行动完成目标必要的行动结果明确的结果明确的(Results defined)(Results defined):不能含糊不清不能含糊不清以时间为基础的以时间为基础的(Time based)(Time based):目标的时间性目标的时间性环境说明环境说明(environment described)(environm

46、ent described):企业文化、发展、压力、资源、政策等企业文化、发展、压力、资源、政策等四、精英面试方法四、精英面试方法9 9、识别应聘者致命缺陷识别应聘者致命缺陷表现表现缺陷缺陷预测预测优秀的交流者、自信优秀的交流者、自信心很强心很强职位一直未上升，职位一直未上升，有能力有能力/顾问型顾问型不是一个优秀的经理不是一个优秀的经理人人雄心勃勃雄心勃勃太专断太专断自负或行为生硬，导自负或行为生硬，导致跨部门工作失效致跨部门工作失效性格苛刻性格苛刻消极、无耐心消极、无耐心不能激励他人不能激励他人某行为表现到极致如某行为表现到极致如过于注重分析、太过于注重分析、太专段、太友善或太专段、太友善

47、或太有说服力有说服力缺乏灵活性或平衡能缺乏灵活性或平衡能力力精力旺盛、品质高尚精力旺盛、品质高尚过于笼统或含糊，过于笼统或含糊，不主动提供细节或不主动提供细节或要面试官催促要面试官催促雷声大、雨点小雷声大、雨点小太多的太多的“我我”“”“我们我们”自我为中心自我为中心个人贡献者或自己并个人贡献者或自己并未做太多的工作未做太多的工作四、精英面试方法四、精英面试方法1010、情绪控制、情绪控制(E)(E)对于大多数招聘经理对于大多数招聘经理,面试面试5 5 1010分钟分钟心理的评价程序就基本结束了。心理的评价程序就基本结束了。好（或不好）印象形成后就会不断收好（或不好）印象形成后就会不断收集信息

48、进一步佐证，反面信息便会疏集信息进一步佐证，反面信息便会疏漏或被屏蔽。漏或被屏蔽。有有70%70%的招聘决策是根据这种最初印的招聘决策是根据这种最初印象做出的。象做出的。这种决策大部分都与应聘者外在表这种决策大部分都与应聘者外在表现、文化背景、和蔼可亲的态度及现、文化背景、和蔼可亲的态度及智力因素有关。智力因素有关。推迟推迟3030分钟作出招聘决策，招聘失分钟作出招聘决策，招聘失误将减少误将减少50%50%。四、精英面试方法四、精英面试方法1010、紧张情绪会增加招聘失误率、紧张情绪会增加招聘失误率研究调查显示：研究调查显示：75%75%的应聘者在面试时感的应聘者在面试时感 到紧张。到紧张。这

49、种情绪反应与这种情绪反应与发表公开演说、向别人发表公开演说、向别人 发出约会邀请、要求增加工资发出约会邀请、要求增加工资等反应相等反应相 同：口干舌、声音含混、答案肤浅、健同：口干舌、声音含混、答案肤浅、健 忘、出汗等。忘、出汗等。这是一种暂时现象，在这是一种暂时现象，在1010 2020分钟内消分钟内消 失。失。四、精英面试方法四、精英面试方法1010、克服情绪面试的、克服情绪面试的1010大技巧大技巧1)1)认识你的情绪认识你的情绪2)2)进行进行2020分钟的电话面试分钟的电话面试3)3)推迟面试（组织参观）推迟面试（组织参观）4)4)采用结构化面试方法采用结构化面试方法5)5)3030

50、分钟后再次评价对应聘者的第一印象分钟后再次评价对应聘者的第一印象6)6)改变你的参照标准（怀疑或感兴趣）改变你的参照标准（怀疑或感兴趣）7)7)讲话：倾听讲话：倾听=1=1：4 48)8)把应聘作为咨询顾问（非销售对象）把应聘作为咨询顾问（非销售对象）9)9)讨论实际工作（业绩描述）讨论实际工作（业绩描述）10)10)小组面试小组面试四、精英面试方法四、精英面试方法1111、人才招聘是咨询而非推销、人才招聘是咨询而非推销人才招聘不能急于求成，人才招聘不能急于求成，在在1515分钟内发现一合适者就分钟内发现一合适者就 向其推销职位，结果：向其推销职位，结果：A A、降低职位形象：急于推销职位，贬