旅游企业劳动关系管理课件.pptx

1、旅游企业人力资源管理项目八 旅游企业劳动关系管理项目目录CONTENTS任务1任务2劳动关系管理概述任务3劳动标准的制定与实施任务4劳动争议的协商与调解劳动合同的管理旅游企业人力资源管理知识目标理解：国家有关劳动关系的法律法规，劳动关系管理的含义和特征，劳动关系管理在企业人力资源管理中的作用，旅游企业劳动标准的制定与实施。熟知：劳动关系的内容，现在旅游企业劳动关系管理中的职责分工，劳动合同管理的相关知识，劳动争议的处理程序。技能目标能够利用所学知识制定并修改企业劳动关系管理的相关内容。素质目标通过本项目的学习，能够培养学生对现代服务型企业劳动关系管理的基本认识，会辨别劳动关系管理中相关和相近概

2、念的区别，注意提高自身劳动权益的保护能力，养成良好的责任感和工作态度。旅游企业劳动关系管理旅游企业人力资源管理一、劳动关系的含义、构成及特征（一）劳动关系的含义劳动关系是人们为实现生产劳动过程而形成的一种社会关系，是人类社会活动中最基本的社会关系。在企业的劳动关系管理中，广义地讲，劳动关系是指企业、经营管理者、职工及其职工组织（工会、职工代表大会等）之间在企业的生产经营活动中形成的各种权、责、利关系。狭义地讲，企业的劳动关系是指企业作为用人单位（雇主）与职工（雇员）及其组织之间依据劳动法律法规形成和调整的劳动法律关系。（二）劳动关系的构成要素1.劳动关系的主体劳动关系的主体即劳动法律关系的参与

3、者，主要包括劳动者、劳动者的组织（工会、职代会）和用人单位。劳动者包括所有具有劳动权利能力和劳动行为能力的受雇于用人单位的人，用人单位包括企业、事业单位、国家机关、社会团体及个体经营单位等，但本书主要集中在企业劳动关系的分析和讨论上。任务一 劳动关系管理概述旅游企业人力资源管理一、劳动关系的含义、构成及特征2.劳动关系的客体劳动关系的客体是指劳动法律关系主体双方的劳动权利和劳动义务共同指向的事物，如劳动时间、劳动报酬、安全卫生、劳动纪律、福利保险、教育培训、劳动环境。同时，在市场经济条件下，随着企业管理理念的变化和劳动者主体意识的进一步增强，劳动关系客体的内涵和外延也将不断地发生新变化。3.劳

4、动关系的内容劳动关系的内容是指劳动法律关系主体双方依法享有的权利和承担的义务。根据我国劳动法的规定，劳动者依法享有的主要权利有劳动权、民主管理权休息权、劳动报酬权、劳动保护权、职业培训权、社会保险权、劳动争议提请处理权。劳动者承担的义务有：保质保量地完成生产任务和工作内容；学习政治、文化、科学、技术和业务知识；遵守劳动纪律和规章制度；执行劳动安全和卫生规程；保守国家和企业的机密等。任务一 劳动关系管理概述旅游企业人力资源管理一、劳动关系的含义、构成及特征（三）劳动关系的特征1.劳动关系主体双方具有平等性和隶属性劳动关系主体一方是劳动者，另一方是用人单位。劳动者与用人单位是平等的主体。2.劳动关

5、系具有国家意志为主导、当事人意志为主体的属性劳动关系是按照劳动法律规范和劳动合同约定形成的，既体现了国家意志，又体现了双方当事人的共同意志。3.劳动关系具有在社会劳动过程中形成和实现的特征劳动法律关系的基础是劳动者提供的劳动和用人单位提供的劳动条件相结合，才能依据劳动法律规范形成双方的权利义务关系。任务一 劳动关系管理概述旅游企业人力资源管理导游与旅行社劳动关系管理的不规范，直接伤害了导游的利益，导致其工资无保障，社保无着落，工伤难鉴定，间接也给游客的利益带来了损害，不利于旅游业的健康发展，同时也增加了监管的难度。据新华每日电讯5月4日报道，今年“五一”小长假期间，云南一位女导游辱骂游客事件再

6、次将导游这一职业推向风口浪尖。不少评论认为，在新旅游法明确规定旅行社和导游不得强迫游客购物的背景下，女导游因游客不购物而辱骂游客，暴露出这一行业广受诟病的问题并没有得到根本遏制，影响导游职业健康发展的深层次原因并没有解决。这些问题不解决，舒心旅游就难以实现。同步案例规范劳动关系管理倒逼旅游市场规划旅游企业人力资源管理导游强迫或变相强迫游客购物，长期以来一直是旅游业的顽疾。有关部门对此不断强化管理，但问题仍然存在。监管严一些，问题会少一些；监管松一些，问题就多一些。在对旅行社罚款、吊销导游证并计入诚信档案等多重打压下，公开的违规行为少了，而变相的违规并不少。为了规避处罚，一些旅行社打起了“擦边球

7、”。比如，旅游法规定，旅行社不得以不合理的低价组织旅游活动，诱骗旅游者，并通过安排购物或者另行付费旅游项目获取回扣等不正当利益。旅行社组织、接待旅游者，不得指定具体购物场所，不得安排另行付费菔游项目。但是，经双方协商一致或者旅游者要求，且不影响其他旅游者行程安排的除外。于是，“双方协商一致”就成了变相购物的挡箭牌。再如，旅游法规定，旅行社应当与其聘用的导游依法订立劳动合同，支付劳动报酬，缴纳社会保险费用。但现实情况是，签了劳动合同的旅行社给导游发放小时工资，多数没有缴纳社会保险，旺季时工资问题不明显，淡季时导游工资往往低于最低工资标准。同步案例规范劳动关系管理倒逼旅游市场规划旅游企业人力资源管

8、理因此，强迫游客购物，表面看是“低团费”“零团费”等经营模式惹的祸，往深层分析，一个重要原因是旅行社与导游间的劳动关系管理不规范，旅行社为降低成本，想方设法压低雇用导游的支出，最终将矛盾推向导游与游客之间。假如旅行社与导游的劳动关系是规范的，工资发放是合法的，导游不再为无底薪烦恼，而旅行社要将导游的工资、社会保险纳入成本，也不会设计出“零团费”的经营模式。遏制一再发生的导游违规行为，让游客舒心旅游，旅游业才能健康发展。要从多方位加强监管，其中不容忽视的一个环节即规范旅行社和导游的劳动关系，由这一环节发力，理顺矛盾，进而促使侵害游客利益问题的化解。强化监管就是不给违规旅行社打“擦边球”的机会，倒

9、逼旅行社不断改善经营管理，摒弃低水平经营模式。至于那些违规违法从游客身上“揩油”的旅行社和导游，相应的处罚必须跟上，如纳入诚信黑名单，给予经济处罚，甚至逐出旅游行业。同步案例规范劳动关系管理倒逼旅游市场规划旅游企业人力资源管理一、劳动标准的制定（一）工作时间又称法定工作时间，是指劳动者为履行劳动义务，在法定限度内应当从事劳动或工作的时间。其表现形式有工作小时、工作日和工作周三种。1.标准工时制度也称为标准工作制度，是由立法确定一昼夜中工作时间长度，一周中工作日天数，并要求各用人单位和一般职工普遍执行的基本工时制度。2.不定时工作制不定时工作制是用人单位在特殊条件下实行的，针对因生产特点、工作性

10、质特殊需要或职责范围的关系需要连续上班或难以按时上下班，无法适用标准工作时间或需要机动作业的职工而采用的一种工作时间制度。3.综合计算工时工作制是针对因工作性质特殊，需要连续作业或受季节及自然条件限制的企业的部分职工，采用以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的一种工时制度，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。任务二 劳动标准的制定与实施旅游企业人力资源管理一、劳动标准的制定（二）休息休假劳动法赋予了劳动者休息休假的权利。休息休假，即劳动者带薪休息和休假。1.一个工作日内的休息2.两个工作日内的休息3.公休假日休息4.法定节假日5.带薪年休假6.探亲假7.婚丧假8

11、.产假9.病假10.事假任务二 劳动标准的制定与实施旅游企业人力资源管理一、劳动标准的制定（三）劳动报酬劳动报酬是指劳动者为用人单位提供劳动而获得的各种报酬，简称工资。1.工资的构成（1）计时工资（2）计件工资（3）奖金（4）津贴和补贴2.最低工资标准是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。任务二 劳动标准的制定与实施旅游企业人力资源管理二、劳动标准的实施（一）规章制度的内容设计1.规章制度涉及的范围2.规章制度设计的注意要点（二）规章制度的制定程序1.尊重和建立现代职代会制度2.设计规章制度告知程序3.规章制度应及

12、时修改、补充任务二 劳动标准的制定与实施旅游企业人力资源管理某旅游开发企业为了尽快完成合同约定的任务，公司领导单方决定全体职工平时每天扣班3个小时，每周六全天加班。对此该企业员工黄某十分不满，但还是坚持了半个多月，并多次向上司提出意见，但均被驳回。黄某等一气之下，自行决定按照原来的工作时间正常下班。为此公司各级领导几次批评黄某等均无效后，便以违反公司管理规定为由做出了对黄某等予以辞退的决定。黄某不服，诉至市劳动争议仲裁委员会劳动争议仲裁委员会经审理裁决该企业对黄某等做出的辞退决定无效。同步案例旅游企业人力资源管理一、劳动合同管理概述（一）劳动合同管理的适用范围公司与员工建立劳动关系，订立、履行

13、、变更、解除和终止劳动合同适用劳动合同管理制度。旅游企业的人力资源部负责劳动政策法规的学习及贯彻落实情况的指导、监督、管理工作，必要时检查督促各部门依法建立劳动合同管理规定及配套措施，自觉遵守和执行各项劳动政策法规。劳动合同的订立、续签、变更、解除、终止应严格按照法律法规规定和相关程序办理。（工会应当帮助、指导员工与公司依法订立和履行劳动合同，维护员工合法权益。）任务三 劳动合同管理旅游企业人力资源管理一、劳动合同管理概述（二）劳动合同的订立公司应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则与员工以书面形式签订劳动合同。劳动合同应采用所在地区社保部门提供的或者符合国家标准与要求的格式样

14、本。公司招用员工时要有具体的书面录用条件及客观的考核标准，并告知应聘者。公司招用员工时，应当如实告知工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及应聘者要求了解的其他情况。公司还应查验其终止、解除劳动合同证明，以及其他能证明该应聘者与任何用人单位不存在劳动关系的证明；应了解应聘者与劳动合同直接相关的工作经历、劳动关系现状、社会保险缴纳情况、户籍、住址、档案状况、家庭婚姻状况、学历、健康状况、职业技能水平等信息。劳动合同应南员工本人签署，签字后并在签字处加印右手食指指印；人力资源部应验证员工签名与身份证是否相一致。劳动合同加盖公司及法定代表人印章。劳动合同书一式二份，由公司

15、及员工本人各保存一份。退休返聘人员不签订劳动合同，但应就其返聘期间有关报酬、福利待遇签订返聘协议。凡各部门违反劳动合同签订规定，擅自用工，造成事实上的劳动关系及发生赔偿等连带问题的，应当追究相关责任人的责任。任务三 劳动合同管理旅游企业人力资源管理一、劳动合同管理概述（三）劳动合同的期限公司应在遵守国家劳动政策法规的前提下，根据自身生产经营特点和需要按下述原则与员工协商确定劳动合同期限，保证管理、业务骨干队伍的相对稳定。引进的高、中级管理人才、专业技术等人才，可协商签订较长期限或无固定期限劳动合同，可不约定试用期。旅游企业主要工作岗位上的劳动者，可协商签订较长期限或订立无固定期限的劳动合同。一

16、般工作岗位上的员工，应订立有固定期限的劳动合同，但符合劳动法劳动合同法签订无固定期限劳动合同规定的，劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，应当签订无固定期限劳动合同。新聘用人员，初次签订劳动合同一般可签23年劳动合同期。合同期满，对经考评符合工作需要的人员，经与本人协商一致，可续订较长期限的劳动合同。劳动合同书中劳动合同期限不得空值，应填写起止年、月、日，或注明无固定期限劳动合同，或注明完成某工作为期限劳动合同。任务三 劳动合同管理旅游企业人力资源管理二、劳动合同的内容劳动合同书具体内容以单位所在地区社保部门提供的格式样本或者国家相关标准与要求为准，应主要包括：合同期限；工作内容；劳动保护和劳动

17、条件；劳动报酬；劳动纪律；劳动合同终止条件；违反劳动合同的责任。任务三 劳动合同管理旅游企业人力资源管理二、劳动合同的内容（一）必备条款也称法定条款，是法律规定的劳动合同必须具备的内容，包括以下几点：1.用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人。2.劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码。3.劳动合同期限。4.工作内容和工作地点。5.工作时间和休息休假。6.劳动报酬：含工资标准、支付日期、地点和方式，奖金、津贴的获得条件及标准。7.社会保险。主要有养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险和生育保险。8.劳动保护、劳动条件和职业危害防护。9.法律、法规规定应当纳入劳动合同的其

18、他事项。任务三 劳动合同管理旅游企业人力资源管理二、劳动合同的内容（二）约定条款1.保密协议。对掌握经营、管理、技术等保密信息的员工，在其从事该工作第一个工作日前，应与其协商签订保密协议，约定相美保守公司经营生产、技术等秘密内容。2.竞业禁止协议。对在经营、管理、技术重要岗位上工作的员工，应在其入职或工作岗位变动时约定离职竞业禁止内容和期限，签订竞业禁止协议。竞业禁止协议应约定竞业禁止补偿应在解除或终止劳动合同后按月支付，并约定“自甲方第一次支付乙方竞业禁止补偿金时此合同生效”。3.培训服务协议。对公司支付专项培训经费对员工进行专业技术培训的，应在培训前与其签订不少于二年的服务期培训服务协议。

19、培训协议应明确培训目标、内容、形式、期限、双方的权利和义务以及违约责任。培训服务协议应明确培训费包括的具体项目和违约赔偿计算办法。服务期协议约定的违约金最高不超过公司支付的培训费用。4.其他需要签订补充协议的情形。任务三 劳动合同管理旅游企业人力资源管理三、劳动合同的履行和变更因工作（生产）需要，员工职务或岗位或工种等发生变动，公司应与员工协商变更劳动合同。公司提出变更劳动合同或员工提出变更劳动合同时，均应采用书面形式提出申请，并应明确变更劳动合同的提出方。公司与员工协商一致后方可变更劳动合同，变更劳动合同相关内容后的劳动合同文本由公司和员工各持一份。员工变更劳动合同申请签名应亲笔签名并加盖本

20、人右手食指指印，打印的姓名无效。劳动合同期限届满，公司同意与员工续订劳动合同的，应提前30日告知本人，征求意见，劳动合同期限届满时，员工未做出答复的按续签劳动合同办理，并办理续订手续；员工符合签订无固定期限劳动合同规定的条件，而主动提出签订固定期限劳动合同申请的，应由员工出具书面申请，签名并加盖本人食指指印后予以长期倮存。职工在试用期间提出而又必须给予休假的，公司应当向员工发放试用期中止通知书，保证公司对员工试用期限考察的有效性。任务三 劳动合同管理旅游企业人力资源管理四、劳动合同的终止和解除劳动合同期满，劳动合同即行终止，终止时间按劳动合同期限最后一日的24时为准。第一次签订劳动合同到期时，

21、公司应对职工在劳动合同期间工作绩效进行认真考评，应根据考评成绩慎重研究是否续签劳动合同。公司应对员工在试用期内的表现进行客观的记录和评价。员工在试用期内不符合录用条件的，公司应当在试用期内提出，避免在试用期过后以试用期间不符合录用条件而解除劳动合同。员工符合国家有关解除劳动合同规定情形之一的，公司可以与其解除劳动合同，制发解除劳动合同通知书并送达本人。需提前30日下达通知书告知本人的，解除劳动合同通知书应送达员工本人签收，并要求当事人在送达通知书上签字。事前了解当事人有拒绝签字倾向的，应事前安排公证人员一同到场，并由公证人员出具送达证明。无法当面送达本人时，应采用报纸公告等形式送达。员工有下列

22、情形之一的，公司可以解除劳动合同，且可以不支付经济补偿：在试用期内被证明不符合录用条件的；严重违反劳动纪律或公司规章制度的；严重失职、营私舞弊，财公司利益造成重大损害的；被依法追究刑事责任的。任务三 劳动合同管理旅游企业人力资源管理四、劳动合同的终止和解除有下列情形之一的，在征得人力资源部同意和征询职工委员会意见后，公司可以解除劳动合同，但应当提前30日以书面形式通知职工本人：员工患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事由公司另行安排的工作的；员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商

23、不能就变更劳动合同达成一致协议的；员工在医疗期内、女工在孕期、产期、哺乳期内，不得终止劳动合同，应顺延至上述期满。职工因个人原因不能完成工作任务或不能履行担负的岗位职责的，公司应及时下达过失警示告知书，警示并督促职工改进工作。经警示无效的，公司应当解除其劳动合同。员工严重违反劳动纪律及公司的规章制度，公司要及时下达员工违纪警告通知书送达本人并签认，进行教育警告。经教育无效的，公司按照有关程序解除劳动合同。员工提出解除劳动合同的，应当提前30日以书面形式通知公司。如未能提前通知公司，给公司造成经济损失的，应根据国家有关劳动法规定承担违约责任。任务三 劳动合同管理旅游企业人力资源管理五、劳动合同管

24、理劳动合同管理工作政策性强，涉及企业、职工的利益。公司要加强领导，规范管理，依法办事，避免劳动争议。公司应严格劳动合同签订纪律，设立过错追究制度，严格禁止随意用工，禁止或防范员工不与公司签订劳动合同，避免公司与员工形成事实劳动关系。公司（或者子公司）应指定专职人员或者兼职人员负责公司劳动合同的日常管理工作。劳动合同管理人员要熟悉和掌握有关法律、法规，不断提高管理水平，做到依法管理劳动合同。各级公司人力资源部应建立劳动合同管理信息档案，实行动态管理。公司与员工建立劳动关系，订立、履行、变更、解除和终止劳动合同的通知、回执、存根、申请等文件应当由相关负责部门（人力资源部）长期妥善保留。合同过程中的

25、任何劳动纠纷，职员可通过申诉程序向上级负责人或责任机构（职工委员会、人力资源部、劳动仲裁调解委员会）申诉，公司不能解决时可向当地劳动局劳动仲裁机构申请仲裁。任务三 劳动合同管理旅游企业人力资源管理2001年8月，年近30岁的徐女士持复旦大学信息和旅游管理专业双学位，到上海市的一家国际旅游公司谋到了一份人事经理兼总裁助理的工作。每月工资为9 000元。此后在公司工作的六年内，徐女士的工资又逐步增加到13 000元。2007年2月，公司与徐女士提前解除劳动关系，双方签订了解除劳动合同的协议。公司为此支付了徐女士相当于4个月工资标准的经济补偿金和1个月代通知金共计65 000元作为补偿。同年9月4日

26、，公司向复旦大学核实，才知道徐女士根本不是复旦的双学士，该校的本科、专科甚至成人教育学院学生名单中均查无此人。公司遂向法院提起诉讼，要求确认劳动合同无效，徐女士返还上述补偿金并赔偿公司的经济损失等。上海市第一中级人民法阮终审认为，本案主要的争议焦点在于徐女士提供虚假学历的行为，是否导致其与公司签订的劳动合同及解除劳动合同协议无效。徐女士主张公司看重的是其工作经历和人脉资源，并没有学历要求。但是根据查明的事实，徐女士在员工信息登记表的教育履历栏目中，填写了其在复旦大学获得学士文凭等内容。因此，可以认定学历是公司与徐女士建立劳动关系的必备条件。徐女士向公司提供了虚假的学历证明，在此基础上双方订立劳

27、动合同，故劳动合同应属无效。由于劳动合同的无效，解除劳动合同协议也为无效合同，徐女士理应返还据此收取的补偿金。据此，法院做出终审判决，徐女士被判返还经济补偿金等近70 000元。同步案例旅游企业人力资源管理一、劳动争议概述（一）劳动争议的概念劳动争议又称劳动纠纷，指用人单位和劳动者之间因劳动权利和劳动义务所发生的纠纷。（二）劳动争议的处理原则着重调解，及时处理；在查清事实的基础上，依法处理；当事人在适用法律上一律平等。任务四 劳动争议的协商与调解旅游企业人力资源管理二、劳动争议的处理（一）劳动争议的处理程序1.协商。发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协

28、商，达成和解协议。2.调解。发生劳动争议，当事人不愿协商、协裔不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解。3.仲裁。发生劳动争议，当事人不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。4.诉讼。当事人对仲裁裁决不服的，可以在规定期限内向人民法院提起诉讼。人民法院审理劳动争议案件适用的是民事诉讼程序，采取两审终审制，之后即使当事人对判决不服，也只能通过审判监督程序进行申诉，但申诉并不影响判决的执行。任务四 劳动争议的协商与调解旅游企业人力资源管理二、劳动争议的处理（二）劳动争议调解的程序1.申请和受理2.调查和调解3.制作调解协议书4.调解协议的履行任

29、务四 劳动争议的协商与调解旅游企业人力资源管理2006年1月，售票员章某与某旅游设施公司签订了为期两年的劳动合同从事旅游车辆票务管理工作。合同中有一条约定：如果员工违反公司的劳动纪律（如藏匿票款等），公司在拟定违纪通知书并发送本人后，有权辞退该员工。劳动合同履行期间，该公司在未拟定和未发送违纪通知书的情况下，单方面通知章某，因其多次故意不收票款，违反了公司纪律，按照劳动纪律的规定，决定予以辞退。章某以自己从未故意不收票款为由向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司撤销辞退决定。该公司认为章某是在狡辩，并认为是章某在主张权利，应由其负责举证，故未提交任何证据。最终，劳动争议仲裁委员会支持了章某的申诉请求，以公交公司辞退章某证据不足为由，裁决撤销其辞退章某的决定。同步案例