（经典课件）企业招聘管理课件.pptx

1、 RECRUITING AND SELECTING 人力资源计划职务说明书招聘计划招聘计划 时间 岗位 人数 任职资格招招 募募 了解市场 发布信息 接受申请选选 拔拔 初步筛选 笔试 面试 其他测试录录 用用 作出决策 发出通知评评 价价 程序 技能 效率招聘的程序招聘的程序内部招聘外 部 招 聘J了解全面，准确性高J可鼓舞士气，激励员工J可更快适应工作J使组织培训投资得到回报J选择费用低J来源广，余地大，利于召到一流人才J带来新思想、新方法J可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾J人才现成，节省培训投资L来源局限、水平有限L“近亲繁殖”L可能造成内部矛盾L进入角色慢L了解少L可能影响内部员工积极

2、性招聘途径招聘途径招聘途径招聘途径n内部招聘内部招聘内部提拔横向调动轮岗重新雇佣或召回以前的雇员张贴海报人才储备 来源来源 方法方法招聘途径招聘途径n外部招聘外部招聘F推荐F未经预约而来的人F就业机构F行业协会和联合会F学校F其他公司F广告（媒体选择与设计）AIDA：吸引注意、激发兴趣、创造愿望、促使行动F借助中介机构F上门招聘来源来源方法方法M把工作和组织的信息完整、准确、真实地传达给求职者M扩大组织内的职业机会M公司能提供可供选择的工作安排M提供就业安全感M有效的同化n如何成功地招聘、雇佣并留住优秀的求职者作如何成功地招聘、雇佣并留住优秀的求职者作雇员雇员技巧技巧10 tactics th

3、at can help you make your organization an employer of choicel Hire those with a development mind-setl Communicate expectationsl Assess gapsl Provide motivationl Offer frequent developmental experiencesl Provide ongoing feedbackl Reward progressl Set an examplel Hold leaders accountable for developin

4、g their peoplel Develop effective coachesJ 知识、技能和能力知识、技能和能力J 人格、兴趣和偏好人格、兴趣和偏好n依据：求职者信息依据：求职者信息J 外向外向J 稳重稳重J 随和随和J 真诚真诚J 对经历的坦率对经历的坦率五种主要的品格类型五种主要的品格类型录用录用甄选甄选n收集求职者信息的技术收集求职者信息的技术l 申请表l 书面考试l 工作模拟l 评价中心l 面试l 体格检查录用录用甄选甄选l 作用作用：初始阶段筛选工具。l 内容内容：过去和现在的 工作经历、教育水平、教育内容、培训等l 要求要求：只能要求申请人填写与工作内容有关的 情况l 问题问

5、题：精确性l 注意注意：避免非法的或不适宜的问题n申请表申请表信息收集技术信息收集技术申请表和个人简历的优缺点申请表和个人简历的优缺点申 请 表J直接了当J结构完整J限制了不必要的内容J易于评估L封闭式，限制创造性L制定和分发费用较贵个人简历J 开放式：有助创新J 允许申请人强调他认为重要的东西J 允许申请人点缀自己J 费用较小，容易做到L允许申请人略去某些东西L可以添油加醋L难以评估申请表申请表实实 例例l 你认为你最适合的职业道路是怎样的？为什么？你认为你目前最理想的工作是什么？为什么？l 请按自己的喜好程度给下列各事业发展途径打分（1代表最喜欢的途径）：市场和销售/配送和供给/信息处理和

6、计算机/财务会计/人力资源l 你是否原意去国内的任何地方工作？如果不能，请写出你不愿意去工作的地区。l 如果需要你开始工作，你还需要什么具体的协助、采取什么具体的措施？申请表申请表审查申请表的指导性问题审查申请表的指导性问题l 他（或她）目前的成就说明什么？l 记录中有无明显或未说明的差别？l 背景材料中有哪些可供评估专业、学历、经验？l 有哪些线索说明他（或她）能胜任此工作？l 工作经历的记录有无进步趋势？l 有无才智、精力或进取精神？l 在哪些方面有兴趣智力？实际操作？体能？社交？l 如何评估在学校、大学以及工作上已取得的成就？l 他（或她）知道什么或不知道什么？l 有无不属实的情况是否需

7、要检查学历和工作经验？申请表申请表认知能力测试：认知能力测试：语言理解、数字才能、推理、理解速度 记忆等能力l 一般能力测验一般能力测验 语文测验语文测验常识、理解、推理、记忆跨度、字意 操作测验操作测验完成图画、图片排列、实物拼接、方块设计、形数交替l 特殊能力测验特殊能力测验 区别性测验区别性测验语文推理、数学能力、推理能力、空间关系、机械推理、文书速度 明尼苏达空间关系测验明尼苏达空间关系测验n书面考试书面考试信息收集技术信息收集技术n下面前两方格里的数字是按一定规律相联系的，请在第三个方格里填入一个数字。n“勇士只死一次，懦夫死前已死多次”，这句谚语意思是：A“双鸟在林不如一鸟在手”；

8、B“带马到河边容易，逼马饮水难”；C“唯勇者早逝”，“直木先砍”；D“不要杞人忧天”，“莫自寻烦恼”；E“老家伙比小家伙怕死”。n依逻辑观点，下面最后一个图形是什么？n下列第五个数字应该是什么？9 12 21 48？1 2 3 9 3 2 3 15 2 3 2?书面考试书面考试一般能力测验一般能力测验语文推理语文推理l_之于黑暗，好象白昼之于_ A.黄昏-黎明 B.夜晚-日光 C.夜晚-光明 D.黄昏-月亮 E.黄昏-太阳l_之于实际，好象抽象之于_ A.实际-空间 B.理论-具体 C.原则-模糊 D.理论-概念 E.基本-象征l_之于李唐，好象李闯之于_ A.黄巢-朱明 B.黄巢-元代 C.

9、战争-朱明 D.战乱-朱明 E.陈胜-元代机械推理机械推理如果要起出已经生锈的螺丝钉套，但寻不到钳子，那么可以这样做：n 用一根铁丝扎住钉套，用力拉n 用剪刀夹出来n 用斧头帮助n 用牙齿咬出来书面考试书面考试例题例题F 文件篓测试法F 无首领小组讨论法F 商业游戏F 角色扮演n工作模拟工作模拟信息收集技术信息收集技术n 评价中心评价中心F 经营管理技巧经营管理技巧：文件篓测试法F 人际关系技巧人际关系技巧：无首领小组讨论法、商业游戏法F 智力状况智力状况：笔试方法F 工作的恒心工作的恒心：文件篓测试、无首领小组讨论、商业游戏F 工作动机工作动机：想象能力测验法、面试、模拟F 职业发展方向职业

10、发展方向：想象能力测验法、面试、性格考查F 依赖他人的程度依赖他人的程度：想象能力测验法信息收集技术信息收集技术n面面 试试信息收集技术信息收集技术z评估应试者干好工作的能力z评估应试者是否适合担任这个工作z实事求是地预先介绍工作情况z宣传工作z完成对应试者的剖析面试的真正目的面试的真正目的n面试的结构化程度面试的结构化程度：F非结构化面试F结构化面试n面试的目的面试的目的：F选择性面谈（压力式面谈）F评估性面谈F离职面谈n面试的内容面试的内容：F情景面谈F与工作相关的面谈（Job-related interview）n对面试的控制对面试的控制：F一对一面试（单独面试）/多对一面试（集体面试）

11、F连续性面试/一次性面试F计算机面试/人工面试分分 类类面面 试试1 一个员工连续三天迟到，你怎么办？1 当我询问一位下属工工作进展如何时，他总是回答说没问题；而事实上他却总把工作搞得一团糟，对这种人该怎么办？1 你的一个好朋友最近工作质量明显下降，让作为上司的你非常难堪，这时你该怎么办？1 如果你的助手已变得很有进取心，但你认为是野心使他变好的，肯定他是想取代你的位置，而现在你还不想让位，你怎么办？1 假如你是饭店某部门经理，如果你的下属向你提了一个公关或业务上的建议，而你仔细考虑后觉得并不实用，你会怎样答复这位职员？1 假如你是个设备较好、但地理位置略为偏僻的新开歌舞厅经理，你打算怎样招揽

12、顾客？1 假如你是饭店总经理助理，一旦饭店发生了紧急以外事件，如发生火灾，你最先将做什么？在救火中，你认为最好扮演一个什么样的角色？情景面谈情景面谈面面 试试面试的影响因素面试的影响因素M 第一印象（首因效应，仓促结论）M 对比效应M 晕轮效应M 负面效应M 面试者缺乏工作的相关知识M 雇佣的压力M 非言语行为的影响面面 试试n我的为人、经历、所从事的工作及我对企业的看法在何种程度上影响了我对侯选人的看法？n面试中有多少时间是我在说话？n问题协调得怎么样？n如果再主持一次这样的面试，我会做哪些变动？面面 试试面试结束后，自问：面试结束后，自问：面面 试试l仅限于与工作有关的内容l面试者经过训练

13、，能够客观地评价行为l按一套具体规则进行l使面试规范化l如果招聘人员只采用一种提问形式，那就是与过去行为有关的问题如何使面试有效如何使面试有效 通过工作分析确定工作要求 只着重了解工作要求的那些知识、技术、能力和其他特点（Knowledge,Skills,Ability and Other characteristics,KSAOs）。审查个人简历和申请表时，主要注意：与工作要求相符的关键词；反映申请者是否满足工作要求的形容词和数量词；在原工作中所掌握的技术和新工作所需的技术之间转换的难易程 严格根据工作分析的结果设计面试问题 在轻松的气氛下进行面试。编制KSAOs的表格，根据KSAOs来评价

14、申请者面试的规范化面试的规范化如何使面试有效如何使面试有效与行为有关的问法与行为有关的问法z 举一个当你的例子。z 讲述一下你的具体例子。z 你有过的经历？讲述一下这样的经历。与行为无关的问法与行为无关的问法M你对有何看法？M如果你会怎样做？M。如果是你，你也许会怎样做？”n假设：一个人的过去行为最能预示其未来的行为n提出的问题应该让应聘者必须用其言行实例来回答n避免提出引导性的问题与过去行为有关的问题与过去行为有关的问题如何使面试有效如何使面试有效n与行为有关的回答一定要包括背景、行动以及行动的结果理论性问题、引导型问题和行为性问题理论性问题、引导型问题和行为性问题才能理论性问题引导性问题行

15、为性问题协作能力你将如何对付难缠的雇员你善于化解矛盾吗告诉我，作为监管人员，你曾如何对付难缠的雇员销售能力你认为你能卖出商品的原因是什么我 们 的 销 售 目 标 很高，你能应付这种挑战吗谈谈过去一年中你成交的最大一次销售。你是如何做成的解决问题能力你将如何处理生产中出现的问题你能排除机器设备的故障吗请你说说你最近遇到的一个（有关仪器的，加工的或质量的）问题。你是如何解决的安全意识你感到工作中的安全问题有多重要听起来你是个小心谨慎的员工，是吗请你谈谈所发现的你认为是不安全的情况。具体情景是什么样的？你做了些什么应变能力如果你不得不改变自己的工作安排以适应变化中的要求，你将有何感想一个月内你先后

16、干四种不同的工作，你不会烦吧请谈谈你工作中不得不适应变化的经历。是怎样的变化？结果如何？如何使面试有效如何使面试有效方法使用方法使用l 多级障碍式l 补偿式l 结合式信息收集技术信息收集技术测试的可靠性和有效性测试的可靠性和有效性l 可靠性可靠性：一次又一次的测试总是得出同样的结论。试验再试验可靠性 内部评分人可靠性l 有效性有效性 内容有效性：能真正测出想测的内容。标准相关有效性：测试分数与标准分数的关系。信息收集技术信息收集技术v 招聘信息发布v 填写申请表，初步筛选v 笔试v 面试（第一次、第二次）v 其他测试v 录用决策v 通知录取者和落选者人员招聘的一般程序人员招聘的一般程序程序设计

17、程序设计l 致信给未接到面试通知的可能入选和不太可能入选的求职者，告诉他们正在分析他们的申请表l 致信给落选的求职者，使他们感到被充分考虑过了l 确认刊登招聘广告时确定的面试日期l 如果有两个以上的求职者同一天面试，确定先后顺序，统一的内容以及对各位面试人所进行的个别内容l 面试地点，在面试人办公室或公司内部某一特定的地点（预定下来），或在当地某一饭店（预定房间，并向饭店经理说明特别要求）l 分配给每位候选人面试日期、时间、面试所用时间以及面试顺序。安排路程近的侯选人先面试。注意考虑当地的交通条件，给面试人充足时间做记录。面试面试/笔试前的行政安排笔试前的行政安排程序设计程序设计l 如果面试人

18、不止一位，提前发给他们每人一份面试时间表、简介和申请表l 给接待员一份印有候选人姓名、面试时间和面试人姓名的表格l 可提供茶、咖啡或快餐l 安排费用l 如可能至少提前一星期通知每位候选人面试的具体日期、地点以及面试可能占用的时间l 通知侯选人他们将与谁见面l 告诉他们去公司的乘车路线，发给每人一张印有公司位置的地图以及发生意外情况的处理方法，可节省他们的时间，也能节省你的时间程序设计程序设计n人员招录程序的设计（区别不同人员）n申请表设计n笔试题库建设n面试题目的储备和设计n面试人员的培训n人才库建设n招聘网络的开发与维护n相关文件设计（面试评分表、书面通知、登记表等）人员招聘的管理工作人员招聘的管理工作招聘管理招聘管理人员招聘的后续工作人员招聘的后续工作新雇员的到来应通知哪些人（其他部门、同事、工作联系人、下属等）由谁负责办公设备的到位？由谁接待和照顾新雇员？由谁负责把他/她介绍给同事和重要联系人？是否有必要安排培训？包括对企业及其产品、政策和制度的了解。能否提供培训课程？如果能的话，在什么时候、由谁安排？有无最新的岗位描述？它能否作为初级指导？如果必须修改，新雇员如何参与修改？责任明确吗？如何制定工作目标？什么时候由谁制定？由谁在此后几个星期追踪调查进展情况？直接管理者、选拔人还是其他什么人？招聘管理招聘管理