（经典课件）某某大学人力资源管理经典课件.pptx

1、1 2l考试的重点：基本概念；基本理论；考试的重点：基本概念；基本理论；基本方法和基本应用。基本方法和基本应用。l复习的重点应放在所讲的内容和串复习的重点应放在所讲的内容和串讲中对各章提出的重点和难点上。讲中对各章提出的重点和难点上。l注意重要理论概念的应用和对案例注意重要理论概念的应用和对案例的分析。案例以指定教材和参考书的分析。案例以指定教材和参考书为主要内容。为主要内容。l考试方式参考模拟试卷及练习内容考试方式参考模拟试卷及练习内容3第一讲第一讲 人力资源管理概论人力资源管理概论第二讲第二讲 人力资源理论基础与特征分析人力资源理论基础与特征分析第三讲第三讲 中国人力资源管理现状分析中国人

2、力资源管理现状分析第四讲第四讲 人力资源管理的工作分析人力资源管理的工作分析第五讲第五讲 人力资源规划人力资源规划第六讲第六讲 人力资源的开发人力资源的开发 第七讲第七讲 人力资源管理人力资源管理第八讲第八讲 人力资源管理的方法人力资源管理的方法第九讲第九讲 人力资源开发的必经之路人力资源开发的必经之路第十讲第十讲 跨文化的人力资源管理跨文化的人力资源管理第十一讲第十一讲 案例分析案例分析4l前言中需要掌握以下要点：前言中需要掌握以下要点：l人力资源素质是发展的根本原因人力资源素质是发展的根本原因l人力资源决定了经济的增长人力资源决定了经济的增长l目前国际竞争力的考核指标目前国际竞争力的考核指

3、标l人力资源管理的重要性人力资源管理的重要性5 前言中涉及到的概念前言中涉及到的概念现代经济理论认为，经济增长的主要途径现代经济理论认为，经济增长的主要途径取决于以下四个方面的因素：取决于以下四个方面的因素：l新的资本资源的投入；新的资本资源的投入；l新的可利用自然资源的发现；新的可利用自然资源的发现；l劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高；劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高；l科学的、技术的和社会的知识储备的增加；科学的、技术的和社会的知识储备的增加；6 国际竞争力的考核指标是：国际竞争力的考核指标是：v 经济增长速度；经济增长速度；v 劳动生产率水平；劳动生产率水平；v 贸易开放程度；贸

4、易开放程度；v 政府宏观经济政策效果；政府宏观经济政策效果；v 国际收支状况；国际收支状况；v 国民教育水平。国民教育水平。71.HRM对所有的企业管理人员都很重要对所有的企业管理人员都很重要用人得当用人得当降低员工的流动率降低员工的流动率使员工努力工作使员工努力工作有效率的面试可以节省时间和投入有效率的面试可以节省时间和投入使员工认为自己的薪酬公平合理使员工认为自己的薪酬公平合理对员工进行适当的训练对员工进行适当的训练 2.企业经理人员是通过别人来实现自己的工作目标的，企业经理人员是通过别人来实现自己的工作目标的，这就使人力资源管理同其他类别管理相比显得特别重要。这就使人力资源管理同其他类别

5、管理相比显得特别重要。8 人力资源概述人力资源概述 资源的划分资源的划分 人力资源的产人力资源的产 生与演变生与演变 力资本理论力资本理论 人力资源管理人力资源管理 模式模式l人力资源的基本概念：什人力资源的基本概念：什么是人力资源、资源的划分、么是人力资源、资源的划分、人力资源管理人力资源管理管理的基本管理的基本职能、人力资源管理的目标。职能、人力资源管理的目标。l基本理论、人力资本理论、基本理论、人力资本理论、管理模式。管理模式。l本讲的重点本讲的重点是人力资源的是人力资源的基本概念、基本理论、管理基本概念、基本理论、管理模式。模式。l本讲难点本讲难点是人力资本理论是人力资本理论和人力资源

6、概念与演变的联和人力资源概念与演变的联系及人力资源管理的重要性。系及人力资源管理的重要性。9l人力资源是指能够推动整个经济和社会人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的依附于劳动者身上的各种能力和发展的依附于劳动者身上的各种能力和素质的总和。素质的总和。l企业的人力资源是指企业发展，实现企企业的人力资源是指企业发展，实现企业经营目标的企业内部员工的综合能力业经营目标的企业内部员工的综合能力和素质。和素质。基本概念基本概念10l 自然资源：自然资源：一般是指用于生产活动的一切未经一般是指用于生产活动的一切未经过人们加工的自然物。如未经开发的土地、山川、过人们加工的自然物。如未经开发的土地、山川、

7、森林、矿藏等，它们有待人们去开发利用。森林、矿藏等，它们有待人们去开发利用。l 资本资源：资本资源：一般是指用于生产活动的一些经过一般是指用于生产活动的一些经过人们加工的自然资源。如资金、机器、厂房、设备。人们加工的自然资源。如资金、机器、厂房、设备。人们并不直接消费资本本身，而是利用它去生产和人们并不直接消费资本本身，而是利用它去生产和创造新的产品与新的价值。创造新的产品与新的价值。l 信息资源：信息资源：是指对生产活动及与其有关的一些是指对生产活动及与其有关的一些活动、事物描述的符号集合。信息是对客观事物的活动、事物描述的符号集合。信息是对客观事物的一种描述，与前两种资源不同的是，前两种资

8、源具一种描述，与前两种资源不同的是，前两种资源具有明显的独占性，而信息资源则具有共享性。有明显的独占性，而信息资源则具有共享性。l 人力资源：人力资源：它是生产活动中最活跃的因素，也它是生产活动中最活跃的因素，也是一切资源中最重要的资源，由于该资源的特殊性是一切资源中最重要的资源，由于该资源的特殊性和重要性，它被经济学家称为第一资源。和重要性，它被经济学家称为第一资源。11:通过不断地获得人力资源，把得到的人通过不断地获得人力资源，把得到的人力整合到组织中并融为一体，保持和激励他们对力整合到组织中并融为一体，保持和激励他们对组织的忠诚与积极性，控制他们的工作绩效并作组织的忠诚与积极性，控制他们

9、的工作绩效并作相应的调整，尽量开发他们的潜能，以支持组织相应的调整，尽量开发他们的潜能，以支持组织目标的实现，这样的一些活动、职能、责任和过目标的实现，这样的一些活动、职能、责任和过程就是微观人力资源管理程就是微观人力资源管理.:获取、整合；保持与激励；控制与调整；开发获取、整合；保持与激励；控制与调整；开发.这四个方面是互相关联的，并且都是为实现组织这四个方面是互相关联的，并且都是为实现组织的既定目标与使命而服务的。的既定目标与使命而服务的。12l广义目标是充分利广义目标是充分利用组织中的所有资用组织中的所有资源源,使组织的生产率使组织的生产率水平达到最高水平达到最高;l 狭义目标是帮狭义目

10、标是帮助各个部门的直线助各个部门的直线经理更加有效地管经理更加有效地管理员工理员工,具体而言就具体而言就是人事部门通过人是人事部门通过人事政策的制定和解事政策的制定和解释释,通过忠告和服务通过忠告和服务来完成这两个目标。来完成这两个目标。基本理论基本理论l早期人力资本早期人力资本l现代人力资本现代人力资本 舒尔次的人力资本理论舒尔次的人力资本理论;贝克尔的人力资本理论贝克尔的人力资本理论;丹尼森的人力资本分析理论丹尼森的人力资本分析理论l当代人力资本当代人力资本 哈比森的哈比森的经济学理论经济学理论 人力资源会计学人力资源会计学13 60年代诺贝尔经济学奖获得者舒尔次提出了人力资年代诺贝尔经济

11、学奖获得者舒尔次提出了人力资本的理论，他用这种理论成功地解决了古典经济学家本的理论，他用这种理论成功地解决了古典经济学家长期以来未曾解决的经济增长源泉之难题长期以来未曾解决的经济增长源泉之难题,解开了当解开了当代富裕之谜。代富裕之谜。他认为土地、厂房、机器、资金等他认为土地、厂房、机器、资金等已不再是国家、地区和企业致富的源泉，惟独人力资已不再是国家、地区和企业致富的源泉，惟独人力资源才是企业和国家的富余之泉。人力资本是通过对人源才是企业和国家的富余之泉。人力资本是通过对人力资源投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能力资源投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能，它是另一种形态的资本，与物质

12、资本共同构成了国，它是另一种形态的资本，与物质资本共同构成了国民财富，而这种资本的有形形态就是人力资源。这种民财富，而这种资本的有形形态就是人力资源。这种资源是企业、和国家生产和发展之根本。资源是企业、和国家生产和发展之根本。舒尔次曾经说过舒尔次曾经说过“人的知识、能力、健康等人力资人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质、劳动力数量的本的提高对经济增长的贡献远比物质、劳动力数量的增加重要得多增加重要得多”。14l综合各学者的观点，把人力资本作如下综合各学者的观点，把人力资本作如下的定义：人力资本是指特定行为主体通的定义：人力资本是指特定行为主体通过投入一定费用可以获得的，

13、并能够实过投入一定费用可以获得的，并能够实现价值增值的，依附于某个人身上的价现价值增值的，依附于某个人身上的价值存量。值存量。l这一定义综合了判定人力资本的三大标这一定义综合了判定人力资本的三大标准：可投资性、增值性和依附性。准：可投资性、增值性和依附性。l简单地说，人力资源是依附于人的身上，简单地说，人力资源是依附于人的身上，具有可投资性和增殖性的价值存量。具有可投资性和增殖性的价值存量。15劳动市场劳动市场;经济环境因经济环境因 素素;科学技术因素科学技术因素;文化因素文化因素;政治因素政治因素.工作性质工作性质;工作群体工作群体;领导者与监督者领导者与监督者;员工员工;人事政策人事政策;

14、组织文化组织文化.人力资源规划人力资源规划;工作分析工作分析;个体差异分析个体差异分析;招聘与选拔招聘与选拔;培训与开发培训与开发;绩绩效考核效考核;激励与报酬激励与报酬;沟通与交往沟通与交往.1617l企业人力资源管理的理论基础企业人力资源管理的理论基础 经济学理论与人力资源管理经济学理论与人力资源管理 科学管理理论与人力资源管理科学管理理论与人力资源管理 行为科学理论与人力资源管理行为科学理论与人力资源管理 管理科学与企业人力资源管理管理科学与企业人力资源管理l人本管理人本管理l人力资源管理的主要特征分析人力资源管理的主要特征分析l人力资源管理创新人力资源管理创新18第二讲第二讲 人力资源

15、管理的理论基础与特点分析人力资源管理的理论基础与特点分析 l本讲的重点本讲的重点是经济学理论、科学管理理论、是经济学理论、科学管理理论、行为科学理论、管理科学与企业人力资源管行为科学理论、管理科学与企业人力资源管理的关系，人力资源管理的主要特征和创新。理的关系，人力资源管理的主要特征和创新。l本讲的难点本讲的难点是经济学理论、人力资本和人本是经济学理论、人力资本和人本管理，人力资源管理的特征和创新。管理，人力资源管理的特征和创新。l经济学理论、科学管理理论、行为科学理论经济学理论、科学管理理论、行为科学理论管理科学、人力资本和人本管理是企业人力管理科学、人力资本和人本管理是企业人力资源管理的理

16、论基础资源管理的理论基础。l认识人力资源管理的主要特征，才能理解认识人力资源管理的主要特征，才能理解人力资源管理的概念与人力资源管理创新。人力资源管理的概念与人力资源管理创新。19l 现代经济学的两个重要分支学科：劳动经济现代经济学的两个重要分支学科：劳动经济学和新制度经济学对现代人力资源管理创新学和新制度经济学对现代人力资源管理创新有着非常大的影响。有着非常大的影响。l 前者在传统人事管理向现代企业人力资源开前者在传统人事管理向现代企业人力资源开发管理的转变中起到了重要的作用；发管理的转变中起到了重要的作用；l 后者从组织管理的角度为人力资源开发提供后者从组织管理的角度为人力资源开发提供了科

17、学的理论依据；了科学的理论依据；l劳动经济学与企业人力资源创新劳动经济学与企业人力资源创新劳动经济学劳动经济学包括两大研究领域：宏观劳动经济研究和微包括两大研究领域：宏观劳动经济研究和微观劳动经济学，与企业人力资源管理关系较观劳动经济学，与企业人力资源管理关系较为密切的是微观劳动经济学为密切的是微观劳动经济学.20 新制度经济学是企业创新的重要理新制度经济学是企业创新的重要理论分析工具论分析工具,它不仅将社会、文化、政治它不仅将社会、文化、政治等作为企业重要的外部环境等作为企业重要的外部环境,而且还将有而且还将有关人们经济活动中的制度、规则和原则关人们经济活动中的制度、规则和原则等用于组织内部

18、的管理中等用于组织内部的管理中.它揭示了企业它揭示了企业中制约人们之间关系的一些基本原则，中制约人们之间关系的一些基本原则，对企业人力资源管理创新有很好的指导对企业人力资源管理创新有很好的指导意义。意义。21l 人力资源开发管理，离不开这两大理论人力资源开发管理，离不开这两大理论所起到的重要作用，一是以泰罗为代表的所起到的重要作用，一是以泰罗为代表的科学管理理论；其二是以梅奥为代表的科学管理理论；其二是以梅奥为代表的“社会人社会人”理论。理论。l 这两大学说分别在现代企业管理学和组这两大学说分别在现代企业管理学和组织行为学中担当着奠基石的作用。前者将织行为学中担当着奠基石的作用。前者将企业人力

19、资源开发管理从经验引向了科学，企业人力资源开发管理从经验引向了科学，后者确立了以现代人本主义为核心的人力后者确立了以现代人本主义为核心的人力资源开发管理理念在企业中的地位。资源开发管理理念在企业中的地位。22 一、管理心理学与企业人类资源开发管理一、管理心理学与企业人类资源开发管理 二、人性假说理论与企业人力资源开发管理二、人性假说理论与企业人力资源开发管理 1.XY理论的贡献主要有三点：承认员工理论的贡献主要有三点：承认员工潜能开发的可能性；指出员工个人目标与组潜能开发的可能性；指出员工个人目标与组织目标的一致性；提出了人性化管理，即以织目标的一致性；提出了人性化管理，即以激励为主的人本主义

20、管理思想，这些都是人激励为主的人本主义管理思想，这些都是人力资源管理创新的基本指导理论。力资源管理创新的基本指导理论。2.“决策人决策人”假设假设 3.“复杂人复杂人”假说假说 三、需求理论与企业人力资源管理三、需求理论与企业人力资源管理 1.需求层次理论需求层次理论 2.激励激励保健双因素理论保健双因素理论231.现代管理科学的发展的主要特征：现代管理科学的发展的主要特征：2.研究方法研究方法 的多样性和高技能化的多样性和高技能化3.研究模式的多元化研究模式的多元化4.企业组织理论的创新企业组织理论的创新l(1)学习型组织理论学习型组织理论l(2)流程再造理论流程再造理论l(3)加速度学习组

21、织加速度学习组织24l人本管理的定义：人本管理的定义：人本管理是一种把人本管理是一种把“人人”作为管理活动作为管理活动的核心和组织最站最重要的资源，把组的核心和组织最站最重要的资源，把组织全体成员作为管理的主体，围绕着如织全体成员作为管理的主体，围绕着如何充分利用和开发组织的人力资源，服何充分利用和开发组织的人力资源，服务于组织内外利益的相关者，从而同时务于组织内外利益的相关者，从而同时实现组织目标和组织成员个人目标的管实现组织目标和组织成员个人目标的管理理论和管理实践活动的总称理理论和管理实践活动的总称l研究人本管理的现实意义：研究人本管理的现实意义：知识经济呼唤人本管理；知识经济时的知识经

22、济呼唤人本管理；知识经济时的到来，知识经济对企业管理的影响到来，知识经济对企业管理的影响 人本管理与中国企业改革人本管理与中国企业改革25 生产过程的时代性生产过程的时代性 开发对象的能动性开发对象的能动性 使用过程的时效性使用过程的时效性 开发过程的持续性开发过程的持续性 闲置过程的消耗性闲置过程的消耗性 组织过程的社会性组织过程的社会性 不但要求掌握人力资源的特征，不但要求掌握人力资源的特征，而且要求掌握每个特征的内涵而且要求掌握每个特征的内涵26企业人力资源管理创新企业人力资源管理创新是指在一个企业组织内，是指在一个企业组织内，为适应时代发展和客观的要求，创造出一种高成为适应时代发展和客

23、观的要求，创造出一种高成效地培育、开发、调动组织成员工作能力和工作效地培育、开发、调动组织成员工作能力和工作积极性、自觉性、创造性，以及处理、配置、协积极性、自觉性、创造性，以及处理、配置、协调、整合企业与人、人与事关系的新理念、新的调、整合企业与人、人与事关系的新理念、新的开发管理范式，以更高地实现组织目标为目的的开发管理范式，以更高地实现组织目标为目的的一系列创造性的人力资源开发管理活动。一系列创造性的人力资源开发管理活动。v人力资源开发管理创新人力资源开发管理创新在企业创新中是首要的、第一位在企业创新中是首要的、第一位的创新的创新v企业人力资源开发管理企业人力资源开发管理创新是将管理创新

24、的主、客体要创新是将管理创新的主、客体要素一体化素一体化v人力资源开发管理创新人力资源开发管理创新使其客体对象自我学习、自我革使其客体对象自我学习、自我革新和自我发展过程新和自我发展过程v企业人力资源开发管理企业人力资源开发管理创新具有复杂性、多变性创新具有复杂性、多变性27 中国国有企业人事制中国国有企业人事制度的沿革与展望度的沿革与展望中国人力资源的现状中国人力资源的现状国有企业人力资源管国有企业人力资源管理存在的问题理存在的问题民营企业人力资源管民营企业人力资源管理现状分析理现状分析人力资源管理面临的人力资源管理面临的挑战挑战28l1978年前人事制度发展的四个阶段：年前人事制度发展的四

25、个阶段：年份年份人事管理阶段人事管理阶段特征特征19491952萌芽期萌芽期统包统配，固定工制度统包统配，固定工制度19521957起步期起步期“一长制一长制”的苏联模式，按劳分的苏联模式，按劳分配、计件工资，奖励制度配、计件工资，奖励制度19571966发展期发展期厂长负责制、职工代表大会制、厂长负责制、职工代表大会制、职工参与的民主管理职工参与的民主管理19661978停滞期停滞期强化强化“铁饭碗、铁工资铁饭碗、铁工资”l 1978年后人事制度的变革年后人事制度的变革（1）1978-1983年企业人事制度改革实行放权让利和强化物质激年企业人事制度改革实行放权让利和强化物质激励为主线的企业改

26、革。企业调整了工资并恢复了奖励制度励为主线的企业改革。企业调整了工资并恢复了奖励制度（2）1984-1994年企业人事制度进行了全方位的改革，实施年企业人事制度进行了全方位的改革，实施“工工效挂钩效挂钩”工资制度，下放企业用人和人事管理权，实行劳动合同工资制度，下放企业用人和人事管理权，实行劳动合同制。制。（3）1994年以后企业人事制度改革的焦点主要集中在对企业的高年以后企业人事制度改革的焦点主要集中在对企业的高层经理，尤其是层经理，尤其是“第一把手第一把手”的行为激励和约束上的行为激励和约束上29从从职能导向职能导向内部重点内部重点被动反应被动反应行政管理行政管理受活动驱动受活动驱动以活动

27、为重点以活动为重点视野狭小视野狭小传统方法传统方法互不信任互不信任决策权力集中决策权力集中行为型行为型到到战略导向战略导向顾客重点顾客重点主动出击主动出击咨询者咨询者受价值驱动受价值驱动以有效性为重点以有效性为重点视野广阔视野广阔思考非传统方法思考非传统方法合作伙伴合作伙伴决策权力分散决策权力分散解决问题型解决问题型从人事管理职能转变为人力资源管理职能从人事管理职能转变为人力资源管理职能30职能职能直线经理责任直线经理责任人事经理责任人事经理责任录用录用提供工作分析、工作说明书和最低提供工作分析、工作说明书和最低合格要求的资料，使各个部门的人合格要求的资料，使各个部门的人事计划与战略计划相一致

28、。对工作事计划与战略计划相一致。对工作申请人进行面试，综合人事部门收申请人进行面试，综合人事部门收集的资料，做最终的录用决定。集的资料，做最终的录用决定。工作分析、人力资源计划、工作分析、人力资源计划、招聘、准备申请表、组织笔招聘、准备申请表、组织笔试、核查背景情况和推荐资试、核查背景情况和推荐资料、身体检查。料、身体检查。保持保持公平对待员工、沟通、当面解决抱公平对待员工、沟通、当面解决抱怨和争端、提倡协作、尊重人格、怨和争端、提倡协作、尊重人格、按照贡献评价按照贡献评价薪酬和福利政策、劳工关系、薪酬和福利政策、劳工关系、健康与安全、员工服务。健康与安全、员工服务。发展发展在职培训、工作丰富

29、化、应用激励在职培训、工作丰富化、应用激励方法、向员工反馈信息。方法、向员工反馈信息。技术培训、管理发展与组织技术培训、管理发展与组织发展、职业前程规划、咨询发展、职业前程规划、咨询服务、人力资源管理研究。服务、人力资源管理研究。调整调整执行纪律、解雇、提升、调动。执行纪律、解雇、提升、调动。调查员工抱怨、下岗再就业调查员工抱怨、下岗再就业服务、退休政策咨询。服务、退休政策咨询。表表2：直线经理与人事经理的分工：直线经理与人事经理的分工31l总体环境方面问题总体环境方面问题：（1）历史包袱和社会负担过重。）历史包袱和社会负担过重。（2）原有的人才福利待遇随着济体制改革而消失。）原有的人才福利待

30、遇随着济体制改革而消失。（3）缺乏企业家。缺乏企业家。（4）人才市场人才流动滞后于其他生产要素流动。）人才市场人才流动滞后于其他生产要素流动。（5）社会保障制度不完善，人才流动风险大。）社会保障制度不完善，人才流动风险大。（6）政府职能转变缓慢，人才配置宏观调控乏力。）政府职能转变缓慢，人才配置宏观调控乏力。（7）人才市场壁垒太高，人才尚难得到有效配置。）人才市场壁垒太高，人才尚难得到有效配置。32l企业管理方面的问题：企业管理方面的问题：（1）人才留不住、招不进。）人才留不住、招不进。（2）人力资源投资不足。）人力资源投资不足。（3）企业内部人力资源结构不合理。）企业内部人力资源结构不合理。

31、（4）既人满为患，又人才稀缺。）既人满为患，又人才稀缺。（5）经营者缺乏经营紧迫感。）经营者缺乏经营紧迫感。l原因分析：原因分析：l（1）人力资源管理观念落后。国有）人力资源管理观念落后。国有企业在人力资源管理与开发上认识不企业在人力资源管理与开发上认识不足，缺乏相关的理念。足，缺乏相关的理念。（2）没有建立起符合现代企业制度）没有建立起符合现代企业制度要求的企业家选拔机制。要求的企业家选拔机制。33（1）缺乏人力资源战略规划）缺乏人力资源战略规划 （2）人员流失快，人才稳定难）人员流失快，人才稳定难 （3）管理人员素质偏低）管理人员素质偏低 （4）重使用轻开发，重组织轻个人）重使用轻开发，重

32、组织轻个人 （5）强调管理，忽视激励）强调管理，忽视激励 （6）人才高消费与人力的凑合）人才高消费与人力的凑合 （7）注重培训的形式和数量，忽视培训）注重培训的形式和数量，忽视培训的内容和质量的内容和质量 （8）人事法规政策淡漠）人事法规政策淡漠 34（1）转变思想、转变观念）转变思想、转变观念（2）进行合理的组织设计、）进行合理的组织设计、（3）构建科学合理的人力资源管）构建科学合理的人力资源管理开发体系理开发体系（4）强化培训工作）强化培训工作（5）尊重知识，尊重人才）尊重知识，尊重人才35财务、技术与人力资源管理决策环境财务、技术与人力资源管理决策环境发展战略与人力资源管理发展战略与人力

33、资源管理组织的重新设计组织的重新设计人力资源决策与组织结构的相互配合人力资源决策与组织结构的相互配合员工对工作生活质量的要求员工对工作生活质量的要求人力资源管理观念的演变人力资源管理观念的演变36l 全球化的挑战。全球化的挑战。随着中国加入随着中国加入WTO，外国企，外国企业人才本地化与在国外的中国企业人才属地化业人才本地化与在国外的中国企业人才属地化的问题就突出表现在的人力资源管理问题。的问题就突出表现在的人力资源管理问题。l新技术的挑战。新技术的挑战。新技术的挑战主要是指计算机新技术的挑战主要是指计算机技术与网络技术的进步所带来的人力资源管理技术与网络技术的进步所带来的人力资源管理的挑战。

34、的挑战。l抑制成本的挑战。抑制成本的挑战。尤其是劳动成本，包括慎重尤其是劳动成本，包括慎重的招聘、裁员、员工的考核激励、员工合同制的招聘、裁员、员工的考核激励、员工合同制等，这些都直接影响人力资源的政策和实践。等，这些都直接影响人力资源的政策和实践。l管理变化的挑战。管理变化的挑战。为了适应环境，组织的管理为了适应环境，组织的管理要发生一系列的变化。要发生一系列的变化。37 解决内外环境问题的模式解决内外环境问题的模式目标设定现状评估采取行动评价结果38 内容内容l工作分析的工作分析的基本概念与基本概念与术语术语l工作分析的工作分析的内容与作用内容与作用l工作分析的工作分析的程序程序l工作分析

35、的工作分析的方法方法l工作设计工作设计l本讲的重点本讲的重点是了解工作分析是了解工作分析的基本概念、工作分析的内容的基本概念、工作分析的内容与作用，工作分析的方法与工与作用，工作分析的方法与工作设计。明确工作分析的用途、作设计。明确工作分析的用途、作用和目标。理解工作的特定作用和目标。理解工作的特定性质与职责，掌握工作分析的性质与职责，掌握工作分析的基本程序以及工作对员工行为基本程序以及工作对员工行为的要求，为人事决策奠定坚实的要求，为人事决策奠定坚实的基础。的基础。l本讲的难点本讲的难点是对工作分析的是对工作分析的评价和把工作分析的结果用于评价和把工作分析的结果用于工作设计中。工作设计中。3

36、9 工作分析是人力资源管理的第一个工作分析是人力资源管理的第一个主要环节。工作分析是获得对特定性质主要环节。工作分析是获得对特定性质的工作及工作人员的行为提出的工作及工作人员的行为提出职责、目职责、目标和要求。标和要求。管理人员的重要责任包括计划、组管理人员的重要责任包括计划、组织、指导和控制四个方面。人力资源管织、指导和控制四个方面。人力资源管理中的组织功能指的是对工作的组织，理中的组织功能指的是对工作的组织，即将一组任务和责任合理地赋予一项工即将一组任务和责任合理地赋予一项工作。作。40工作分析的定义：工作分析的定义：工作分析是对组织中某个特定工作工作分析是对组织中某个特定工作务职的目的、

37、任务或职责、权力、隶属务职的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析，以便对该职务的工作进行收集与分析，以便对该职务的工作作出明确的规定，并确定完成该工作所作出明确的规定，并确定完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程。需要的行为、条件、人员的过程。41l一、工作分析的内容一、工作分析的内容l1、工作描述的内容：、工作描述的内容：工作名称；工作活动和工作程序；工作名称；工作活动和工作程序；物理环境；社会环境；聘用条件物理环境；社会环境；聘用条件.l2、任职说明书包括：、任职说明书包括：一般要求；任职条件；生理要求；一般要求；

38、任职条件；生理要求；心理要求。心理要求。42招聘和选择招聘和选择员工员工发展和评价发展和评价员工员工薪酬政策薪酬政策工作和组织工作和组织设计设计人力资源计划人力资源计划识别内部劳动识别内部劳动力市场力市场招聘招聘选择选择安置安置公平就业机会公平就业机会实际工作预览实际工作预览工作培训和技工作培训和技能发展能发展角色定位角色定位员工前程计划员工前程计划业绩考核业绩考核决定工作的报决定工作的报酬标准酬标准确保同工同酬确保同工同酬确保工作报酬确保工作报酬差距公正合理差距公正合理工作设计工作设计/重新重新设计以提高效设计以提高效率和激励率和激励明确权责关系明确权责关系明确工作群之明确工作群之间的内在联

39、系间的内在联系43工作分析工作分析人力资源人力资源规划规划招聘、甄招聘、甄选、录用选、录用人力资源人力资源开发培训开发培训绩效评估绩效评估薪酬设计薪酬设计薪酬管理薪酬管理职业生涯设职业生涯设计与职业管计与职业管理理激励激励工作设计与工作设计与生产力提高生产力提高组织机构组织机构设计设计以工作分析为核心的人力资源管理整体解决方案以工作分析为核心的人力资源管理整体解决方案44目标工作：关系着组织成败的关键，目标工作：关系着组织成败的关键，工作的重要性、完成难度和工作内容工作的重要性、完成难度和工作内容的变化。的变化。工作分析所需的信息：工作类型；工工作分析所需的信息：工作类型；工作中使用的机器、工

40、具、设备和辅助作中使用的机器、工具、设备和辅助设施；工作条件；对员工的要求。设施；工作条件；对员工的要求。45 工作分析是对工作一个全面的评价过程工作分析是对工作一个全面的评价过程,这个这个过程可以分为四个阶段：准备阶段、调查阶段、过程可以分为四个阶段：准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段。分析阶段、完成阶段。工作分析各阶段的关系工作分析各阶段的关系准备阶段准备阶段分析阶段分析阶段调查阶段调查阶段完成阶段完成阶段发展趋势发展趋势反馈信反馈信息息46l 一、定性的工作分析方法：工作实践一、定性的工作分析方法：工作实践 法法 直接观察法；面谈法；直接观察法；面谈法；问卷法；问卷法；典型事例法。典

41、型事例法。l 二、定量的工作分析方法：职位分析二、定量的工作分析方法：职位分析 问卷问卷 法；管理岗位描述问卷方法；功法；管理岗位描述问卷方法；功 能性工作分析方法；能性工作分析方法；掌握定性、定量方法，注意不要混淆掌握定性、定量方法，注意不要混淆47v目的：明确工作目的：明确工作的内容和方法，明的内容和方法，明确能够满足技术上确能够满足技术上和组织上的所要求和组织上的所要求的工作与员工的社的工作与员工的社会和个人方面所要会和个人方面所要求的工作之间的关求的工作之间的关系。系。v前提：前提：对工作、对工作、人员要求和个人人员要求和个人能力的了解。能力的了解。设计内容设计内容v 工作内容工作内容

42、v 完成工作所需的资格条件完成工作所需的资格条件v完成工作的收益和奖励完成工作的收益和奖励 设计方法设计方法v 科学管理方法科学管理方法v 人际关系方法人际关系方法v 工作特征模型方法工作特征模型方法v 优秀业绩工作体系优秀业绩工作体系（high-performance works system ，简称，简称HP）v 辅助工作设计辅助工作设计48v工作扩大化（工作扩大化（job enlargement）v工作轮调（工作轮调（job rotation）v工作丰富化（工作丰富化（job enrichment）v强调员工与工作之间的心理上的强调员工与工作之间的心理上的相互作用与最好的工作设计能能给相

43、互作用与最好的工作设计能能给员工以内在的激励。员工以内在的激励。优秀业绩工作体系优秀业绩工作体系v它是将科学管理哲学与人际关系它是将科学管理哲学与人际关系方法结合起来的工作设计方法方法结合起来的工作设计方法49 人力资源规划概述人力资源规划概述 人力资源规划的基本程序人力资源规划的基本程序 人力资源需求预测人力资源需求预测 人力资源供给预测人力资源供给预测 人力资源规划的编制人力资源规划的编制 人力资源规划的运用与控制人力资源规划的运用与控制50l本讲的重点本讲的重点是运用人力资源规划是运用人力资源规划的基本程序，进行人力资源需求和的基本程序，进行人力资源需求和供给的预测，掌握人力资源规划的供

44、给的预测，掌握人力资源规划的编制和人力资源规划的运用与控制。编制和人力资源规划的运用与控制。l本讲的难点本讲的难点是人力资源需求和供是人力资源需求和供给的预测方法与评价，人力资源规给的预测方法与评价，人力资源规划编制的科学适用性和人力资源规划编制的科学适用性和人力资源规划的运用与控制。划的运用与控制。51l问题问题1：现在我们的情况怎样？：现在我们的情况怎样？l问题问题2：我们的目标是什么？：我们的目标是什么？l问题问题3：我们怎样才能实现目标？：我们怎样才能实现目标？l问题问题4：我们作的如何？：我们作的如何？l人力资源决策要考虑目标、各种替人力资源决策要考虑目标、各种替代方法、各种替代方法

45、的作用和评代方法、各种替代方法的作用和评价标准。人力资源计划（规划）则价标准。人力资源计划（规划）则是具体选择某种人力资源管理方法是具体选择某种人力资源管理方法并明确结果评价标准的过程。并明确结果评价标准的过程。52 人力资源规划的概念人力资源规划的概念 人力资源规划是根据组织的战略人力资源规划是根据组织的战略目标，预测未来的组织任务和环境变目标，预测未来的组织任务和环境变化对组织的要求，预测组织在未来环化对组织的要求，预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织对人力

46、资源持和开发策略，确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得不断的发展。个人获得不断的发展。人力资源规划的内容人力资源规划的内容 人力资源规划包括两个层次，即总体人力资源规划包括两个层次，即总体规划与各项业务计划。规划与各项业务计划。53 人力资源规划的目标，是通过人力资源规划的目标，是通过规划企业人力资管理的各项活动，努力使规划企业人力资管理的各项活动，努力使员工需要与员工需要与组织组织需要相吻合，形成高效率需要相吻合，形成高效率-高士气高士气-高效率的良性循环，确保高效率的良性循环，确保企业企业总体目标和战略的实现总体目标和战略的实现。人力资

47、源规划的任务是：预人力资源规划的任务是：预测企业人力资源供求状况，制定供求平衡测企业人力资源供求状况，制定供求平衡的措施的措施填补空缺；及时招聘；稳填补空缺；及时招聘；稳定劳动力水平；减少未来的不确定性。定劳动力水平；减少未来的不确定性。54三、人力资源规划的内容三、人力资源规划的内容 人力资源规划包括两个层次，即总体规划人力资源规划包括两个层次，即总体规划与各项业务计划。与各项业务计划。总体规划是关于计划期内人力资源开发利用总体规划是关于计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排。的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排。各项业务计划包括人员补充计划、人员使用各项业务计

48、划包括人员补充计划、人员使用计划、提升计划、教育培训计划、薪资计划、计划、提升计划、教育培训计划、薪资计划、退休计划、劳动关系计划等。详细内容参见下退休计划、劳动关系计划等。详细内容参见下表。表。55制定战略规划制定战略规划（长期）（长期）组织的环境与组织的环境与 实力研究实力研究组织的宗旨组织的宗旨战略战略目标目标制定经营计划制定经营计划（中长期）（中长期）规划方案所需的规划方案所需的 资源资源组织策划组织策划新项目开发新项目开发收买和放弃规划收买和放弃规划编制预算编制预算（短期）（短期）预算预算组织与个人的组织与个人的 工作目标工作目标项目计划与安排项目计划与安排监督与控制监督与控制分析问

49、题分析问题需求分析需求分析外部因素外部因素内部供给分析内部供给分析预测需求预测需求雇员数量雇员数量雇员结构雇员结构（定性分析）（定性分析）可供与所需资源可供与所需资源净需求净需求制定行动方案制定行动方案人员审核人员审核招聘招聘提升与调动提升与调动组织变革组织变革培训与发展培训与发展工资与福利工资与福利劳工关系劳工关系企业规划程序企业规划程序人力资源规划程序人力资源规划程序三个层次的组织规划与人力资源规划的关系三个层次的组织规划与人力资源规划的关系56规划的主要过程分为四个阶段：规划的主要过程分为四个阶段：57外在环境外在环境经济、法律、经济、法律、人口，交通、人口，交通、文化、教育、文化、教育

50、、市场竞争、劳市场竞争、劳动力市场，政动力市场，政策，劳动力择策，劳动力择业期望与倾向业期望与倾向经营战略经营战略目标任务，产目标任务，产品组合，市场品组合，市场组合，经营区组合，经营区域，生产技术域，生产技术竞争重点，财竞争重点，财务及利润目标务及利润目标等等组织环境组织环境组织结构，管组织结构，管理机制，管理理机制，管理风格，组织氛风格，组织氛围，薪酬方案围，薪酬方案企业文化等企业文化等人力资源现状人力资源现状素质结构，损素质结构，损耗与流动，人耗与流动，人力成本，聘用力成本，聘用升迁、退休等升迁、退休等人力政策，员人力政策，员工价值观，员工价值观，员工潜力等工潜力等人力资源需求预测人力资