招聘技巧招聘方法与技巧(来源-方法-渠道-气质和个性管理)课件.pptx

1、招聘方法与技巧招聘方法与技巧 一、招聘过程一、招聘过程 招聘计划：招聘计划：是由用人部门根据业务发展需要制定，然是由用人部门根据业务发展需要制定，然后由人力资源部进行审核，特别是对人员需求量、费用等项后由人力资源部进行审核，特别是对人员需求量、费用等项目进行严格复查，签署意见后交上级领导审批。目进行严格复查，签署意见后交上级领导审批。1 1、确定招聘时间、确定招聘时间具体工作时间收到个人简历到发出面试通知43214765平均天数发出面试通知到面试面试到提供工作提供工作到接受所提供的工作接受工作到实际开始工作总时间2 2、招聘成本、招聘成本 招聘成本招聘成本=招聘总费用招聘总费用/雇佣人数雇佣人

2、数 招聘总费用可以包括以下几项：招聘总费用可以包括以下几项：（1 1）人事费用：招聘工作人员的薪资、福利、旅差费、）人事费用：招聘工作人员的薪资、福利、旅差费、生活补助和加班费等生活补助和加班费等 （2 2）业务费用：通信费、专业咨询与服务费、广告费、）业务费用：通信费、专业咨询与服务费、广告费、体检费、物资用品费等体检费、物资用品费等 （3 3）一般开资：场地、设备租用费、办公用具设备、水）一般开资：场地、设备租用费、办公用具设备、水电及物业管理费等电及物业管理费等3 3、应聘人数的估计、应聘人数的估计 假设某公司的人员招募和选拔过程分为报名、确定选择名单、初步假设某公司的人员招募和选拔过程

3、分为报名、确定选择名单、初步面试、确定候选名单和选拔聘用五个阶段。如果该公司希望在面试、确定候选名单和选拔聘用五个阶段。如果该公司希望在6 6个月内录个月内录用用5050名销售员，候选与录用比例为名销售员，候选与录用比例为2:12:1；则需要；则需要100100名候选人；初步面试名候选人；初步面试与候选人比例为与候选人比例为3:23:2，则参加初步面试的应有，则参加初步面试的应有150150人；依次类推，被列人人；依次类推，被列人选择范围的人与面试的人比例为选择范围的人与面试的人比例为4:34:3，则应有，则应有200200人可供选择；报名者与人可供选择；报名者与选择名单比例为选择名单比例为4

4、:14:1，则至少需要吸引，则至少需要吸引800800人前来应征。人前来应征。一项对一项对500500多家公司的实际调查发现它们采用如下的选择比例：多家公司的实际调查发现它们采用如下的选择比例：7 7的人被列入选择范围，其中的的人被列入选择范围，其中的2626被邀请参加面试，面试者中的被邀请参加面试，面试者中的4040将将被录用。被录用。4 4、确定招聘人员的来源与渠道、确定招聘人员的来源与渠道 首先要明确招募对象是由内部来解决，还由外部来解决。首先要明确招募对象是由内部来解决，还由外部来解决。特别要考虑招募范围、招募的渠道与方法。例如，如果此次招特别要考虑招募范围、招募的渠道与方法。例如，如

5、果此次招 募的是一名人事经理、一名销售主管和若干名文员，那么一般来说，招募的是一名人事经理、一名销售主管和若干名文员，那么一般来说，招募范围和渠道就可以依次定为：委托人才服务公司物色有足够经验、业募范围和渠道就可以依次定为：委托人才服务公司物色有足够经验、业绩良好的资深人员作为人事经理候选人；销售主管到人才市场中设摊招绩良好的资深人员作为人事经理候选人；销售主管到人才市场中设摊招聘，或在人才市场报上刊登招聘广告；文员则到某职业技术学校的聘，或在人才市场报上刊登招聘广告；文员则到某职业技术学校的文秘专业毕业生中选取。文秘专业毕业生中选取。招募渠道并不是凭空想出来的，应该在明确具体目标的前提下，广

6、招募渠道并不是凭空想出来的，应该在明确具体目标的前提下，广泛收集和了解人力资源供求情况，并从招募成本、质量以及时间限制等泛收集和了解人力资源供求情况，并从招募成本、质量以及时间限制等几个方面加以综合考虑后才能决定招募范围多大才合适，选用哪种渠道几个方面加以综合考虑后才能决定招募范围多大才合适，选用哪种渠道，或是同时使用哪几种渠道等。，或是同时使用哪几种渠道等。5 5、招聘人来源与方法、招聘人来源与方法 （1 1）内部招聘来源与方法）内部招聘来源与方法 内部招聘对象的来源：内部招聘对象的来源：w 提升提升w 工作轮换工作轮换w 工作调换工作调换w 返聘或重新聘用返聘或重新聘用 内部招聘的主要方法

7、：内部招聘的主要方法：w 布告法布告法w 人才储备法人才储备法w 推荐法（自荐或推荐）推荐法（自荐或推荐）（2 2）外部招聘的主要方法）外部招聘的主要方法w 员工举荐员工举荐w 广告广告w 校园招聘校园招聘 w 外包外包 6 6、招聘效果评估、招聘效果评估 （1 1）一般评价指标）一般评价指标n 补充空缺的数量或百分比补充空缺的数量或百分比n 及时补充空缺的数量或百分比及时补充空缺的数量或百分比n 平均每位新员工的招聘成本平均每位新员工的招聘成本n 业绩优良的新员工的数量或百分比业绩优良的新员工的数量或百分比n 留职至少一年以上的新员工的数量或百分比留职至少一年以上的新员工的数量或百分比n 对

8、新工作满意的新员工的数量或百分比对新工作满意的新员工的数量或百分比 招聘指标评价体系招聘指标评价体系 （2 2）基于招聘者的评价标准）基于招聘者的评价标准n 被面试者对面试质量的评级被面试者对面试质量的评级n 职业前景介绍的数量和质量等级职业前景介绍的数量和质量等级n 推荐的候选人被录用的比例推荐的候选人被录用的比例n 推荐的候选人被录用，而且业绩突出的员工的比例推荐的候选人被录用，而且业绩突出的员工的比例n 平均每次面试成本平均每次面试成本（3 3）基于招聘方法的评价指标）基于招聘方法的评价指标n 引发的申请人的数量引发的申请人的数量n 引发的合格申请人的数量引发的合格申请人的数量n 平均每

9、个申请的成本平均每个申请的成本n 招聘员工的质量招聘员工的质量 四种发布信息的中介比较四种发布信息的中介比较中介种类中介种类优优 势势缺缺 陷陷广告电视广告电视1、招聘信息让人难以忽略2、可传达到并不很想找工作的人3、创造余地大，有利于增强吸引力4、自我形象宣传1、昂贵2、只能传送简短的信息3、缺乏永久性4、为无用的传播付钱互联网互联网杂杂 志志1、广告大小弹性可变2、传播周期短3、可以限定特定的招募区域4、分类广告为求职者与供职者提供方便5、有专门的人才市场报报报 纸纸1、竞争较激烈2、容易被人忽略3、没有特定的读者群4、印刷质量不理想1、印刷质量好2、保存期长，可不断重读3、广告大小弹性可

10、变4、有许多专业性杂志，可将信息传递到 特定职业领域1、广告制作效果好2、信息容量大，传递速度快3、可统计浏览人数4、可单独发布招聘信息，也可集中发布1、传播周期较长2、难以在短时间里达到招聘效果3、地域传播较广1、地域传播广2、信息过多容易被忽视3、有些人不具备上网条件，或 没有计算机及使用能力各种招聘来源有效性评价各种招聘来源有效性评价有效性有效性行政办公行政办公经经 理理第第 一一报纸招聘（84）第第 四四第第 三三第第 二二生产作业生产作业专业技术专业技术销销 售售报纸招聘（77）报纸招聘（94）报纸招聘（84）内部晋升（95）内部晋升（86）申请人自荐（87）内部晋升（89）申请人自

11、荐（64）校园招聘（81）就业机构（44）内部晋升（75）员工推荐（76）员工推荐（64）猎头公司（63）报纸招聘（85）就业机构（60）申请人自荐（84）内部晋升（94）员工推荐（83）员工推荐（87）政府就业机构（66）第第 五五员工推荐（78）政府就业机构（68）申请人自荐（52）注：括号内数字时调查样本组织中采取该种招聘渠道的百分比招聘招聘的主要的主要步骤步骤制定招聘计划，包括明确招聘的人力制定招聘计划，包括明确招聘的人力需求，对招聘时间、成本和应聘人数需求，对招聘时间、成本和应聘人数的估计等；的估计等；执行招聘计划，包括发布消息，应征执行招聘计划，包括发布消息，应征者受理、初步筛选等

12、；者受理、初步筛选等；对招聘效果的评价与控制。对招聘效果的评价与控制。一个一个招聘招聘计划计划实例实例 (一一)招聘计划招聘计划 根据根据”20042004年年1 1月月3 3曰第二次董事会决议，向社会公开招聘曰第二次董事会决议，向社会公开招聘负责国际贸易的副总经理负责国际贸易的副总经理1 1名，生产部经理名，生产部经理1 1名，销售部经理名，销售部经理1 1名。名。由人力资源开发管理部张一觉经理在分管副总经理周伟的由人力资源开发管理部张一觉经理在分管副总经理周伟的直接领导下具体负责。直接领导下具体负责。招聘测试工作全权委托复兴管理咨询公司人力资源部实施。招聘测试工作全权委托复兴管理咨询公司人

13、力资源部实施。(二二)招聘进程招聘进程 2 2月月1 1曰，解放日报和新民晚报刊登招聘广告。曰，解放日报和新民晚报刊登招聘广告。2 2月月1515曰至曰至2 2月月2020日报名登记。日报名登记。2 2月月2020日至日至2 2月月2828日，初步筛选，笔试，面试。日，初步筛选，笔试，面试。人力资源开发管理部经理人力资源开发管理部经理 签名签名招聘招聘应注意应注意的问题的问题（1 1）歧视问题。包括性别、年龄、学历、）歧视问题。包括性别、年龄、学历、区域、籍贯等歧视区域、籍贯等歧视（2 2）报酬问题。在广告中报酬含糊不清）报酬问题。在广告中报酬含糊不清（3 3）资料问题。）资料问题。“资料恕不

14、退还资料恕不退还”是不对的是不对的（4 4）上门问题。）上门问题。“谢绝来电来访谢绝来电来访”是不恰当的是不恰当的二、人员选拔方法二、人员选拔方法 （一）关于笔试（一）关于笔试 笔试是对被试者的知识广度、知识深度和知识结构了解笔试是对被试者的知识广度、知识深度和知识结构了解的一种方法。它可进行团体测试，效率较高，但是笔试最薄的一种方法。它可进行团体测试，效率较高，但是笔试最薄弱的环节是命题技术。弱的环节是命题技术。主要表现为命题的随意性，试题质量不高。因此，笔试主要表现为命题的随意性，试题质量不高。因此，笔试一定要有命题计划，即根据工作分析得出的有关岗位工作人一定要有命题计划，即根据工作分析得

15、出的有关岗位工作人员所需要的知识结构，设计出具体的测试内容、范围、题量员所需要的知识结构，设计出具体的测试内容、范围、题量、题型等。、题型等。家用电热、电动器具维修工招聘笔试双向细目家用电热、电动器具维修工招聘笔试双向细目测试内容电子基础与电子技术 识记理解应用分析与综合小计电动机 脉冲数字电路微波原理与器件 单片机与接口电路 仪器与仪表测量新工艺、新技术 合 计 机械原理 10 5 55 10 510 5 10 10 20 45 35 15 20 100 15 20 15 15 10 10 5 题型：正误题、填空题、选择题、简答题、案例题、分析题等。题型：正误题、填空题、选择题、简答题、案例

16、题、分析题等。不同题型有不同的结构与功能，编制上有不同要求，应不同题型有不同的结构与功能，编制上有不同要求，应遵循下列原则：遵循下列原则：(1)(1)试题的形式必须符合考试的目的，应能测出欲测的试题的形式必须符合考试的目的，应能测出欲测的知识和能力。知识和能力。(2)(2)试题内容所涉范围及不同内容所占的比重，应以编试题内容所涉范围及不同内容所占的比重，应以编 题计划题计划(双向细目表双向细目表)为准，不得随意扩大或缩小范围，增减为准，不得随意扩大或缩小范围，增减 份量。份量。(3)(3)在同一试卷中，同类试题的编写格式应该统一，不在同一试卷中，同类试题的编写格式应该统一，不能因试题的格式有异

17、而导致考生审题的误解。能因试题的格式有异而导致考生审题的误解。(4)(4)试题内容必须具有实际意义，不能违背科学，或夹试题内容必须具有实际意义，不能违背科学，或夹杂不健康的成分，以致失去教育性、产生不良影响。杂不健康的成分，以致失去教育性、产生不良影响。(5)(5)试题内容的取材要有公平性，不能出刁、尖、钻、试题内容的取材要有公平性，不能出刁、尖、钻、怪的试题。怪的试题。(6)(6)试题内容的表述，必须用词恰当、文字简练、所表达试题内容的表述，必须用词恰当、文字简练、所表达意思确切明了。做到与解题无关的字词一个不留，与解题相关意思确切明了。做到与解题无关的字词一个不留，与解题相关的字词一个不漏

18、。的字词一个不漏。(7)(7)试题的作答要求和指导语，要言简意明，不致使考生试题的作答要求和指导语，要言简意明，不致使考生费解或误解。凡需以特殊方式解答的试题，应在指导语中提出费解或误解。凡需以特殊方式解答的试题，应在指导语中提出明确要求，并举出范例。明确要求，并举出范例。(8)(8)所编试题应相互独立，各试题之间不得互有关联。所编试题应相互独立，各试题之间不得互有关联。(9)(9)试题内容取样要有代表性。试题内容取样要有代表性。(10)(10)试题应有不致引起争论的明确答案。试题应有不致引起争论的明确答案。(11)(11)试题中不能含有暗示本题或其他题正确答案的线索。试题中不能含有暗示本题或

19、其他题正确答案的线索。(12)(12)试题应便于测试、作答，阅卷评分省时省力，抗干扰试题应便于测试、作答，阅卷评分省时省力，抗干扰性强。性强。（二）关于气质（二）关于气质 气质是人的个性特征之一，气质是人的个性特征之一，“性情性情”、“脾气脾气”是气质是气质的通俗说法。气质是指个体心理过程的强度、心理过程的速的通俗说法。气质是指个体心理过程的强度、心理过程的速度和稳定性以及心理活动的指向特点方面所表现出的动力方度和稳定性以及心理活动的指向特点方面所表现出的动力方向的特点。向的特点。心理过程的强度：心理过程的强度：指情绪的强弱、意志努力的程度等；指情绪的强弱、意志努力的程度等；心理过程的速度和稳

20、定性：心理过程的速度和稳定性：指知觉的速度、思维的灵活指知觉的速度、思维的灵活程度、注意力集中时间的长短等；程度、注意力集中时间的长短等；气质具有极大的稳定性，气质具有极大的稳定性，虽然在环境和教育的影响下，虽然在环境和教育的影响下，气质也会发生某种变化，但同其它心理特征相比，其变化要气质也会发生某种变化，但同其它心理特征相比，其变化要迟缓的多。迟缓的多。气质类型分类气质类型分类 （1 1）胆汁质）胆汁质(兴奋型兴奋型)具有这种气质的人精力旺盛，行动迅速，易于激动，性具有这种气质的人精力旺盛，行动迅速，易于激动，性情直率，进取心强，大胆倔强，敏捷果断。但自制力差，性情直率，进取心强，大胆倔强，

21、敏捷果断。但自制力差，性情急躁，主观任性，易于冲动，办事粗心，有时会刚愎自用情急躁，主观任性，易于冲动，办事粗心，有时会刚愎自用 （2 2）多血质）多血质(活泼型活泼型)具有这种气质的人灵活机智。思想敏锐，善于交际，适具有这种气质的人灵活机智。思想敏锐，善于交际，适应性强，活泼好动，情感外露。富于创造精神。但往往粗心应性强，活泼好动，情感外露。富于创造精神。但往往粗心大意，情绪多变，富于幻想，生活散漫，缺乏忍耐力和毅力大意，情绪多变，富于幻想，生活散漫，缺乏忍耐力和毅力 （3 3）粘液质）粘液质(安静型安静型)具有这种气质的人坚定顽强，沉着踏实，耐心谨慎，自具有这种气质的人坚定顽强，沉着踏实，

22、耐心谨慎，自信心足，自制力强，善于克制忍让，生活有规律，心境平和信心足，自制力强，善于克制忍让，生活有规律，心境平和，沉默少语。但往往不够灵活，固执拘谨，因循守旧，沉默少语。但往往不够灵活，固执拘谨，因循守旧 （4 4）抑郁质）抑郁质(抑制型抑制型)具有这种气质的人对事物敏感，做事谨慎细心，感受能具有这种气质的人对事物敏感，做事谨慎细心，感受能力强，沉静含蓄，办事稳妥可靠，感情深沉持久，但遇事往力强，沉静含蓄，办事稳妥可靠，感情深沉持久，但遇事往往缺乏果断和信心，多疑、孤僻、拘谨、自卑往缺乏果断和信心，多疑、孤僻、拘谨、自卑 气质在管理中的作用气质在管理中的作用 气质是个性的重要组成部分，它影

23、响人的外部表现，而气质是个性的重要组成部分，它影响人的外部表现，而且贯穿到心理活动的所有方面。气质类型对人的兴趣、爱好且贯穿到心理活动的所有方面。气质类型对人的兴趣、爱好等都有重要影响，是人能力发展的自然前提。等都有重要影响，是人能力发展的自然前提。气质类型无所谓好坏，任何一种气质类型在一种情况下气质类型无所谓好坏，任何一种气质类型在一种情况下都可能具有积极的意义，而在另一种情况下，可能具有消极都可能具有积极的意义，而在另一种情况下，可能具有消极意义。意义。气质虽然对人的实践活动不起决定性作用，但也有一定气质虽然对人的实践活动不起决定性作用，但也有一定的影响，气质影响着活动的性质和效率。的影响

24、，气质影响着活动的性质和效率。（1 1）根据员工的气质类型，安排适当的工作。根据员工的气质类型，安排适当的工作。（2 2）注意气质的互补性。）注意气质的互补性。（3 3）从员工的气质类型出发，施用不同的管理手段与）从员工的气质类型出发，施用不同的管理手段与方法。方法。个体差异与管理个体差异与管理 性格特征开朗直爽 肯定成绩，避开锋芒经常鼓励，多交方法表扬为主，防微杜渐气质类型行为表象管理方法倔强刚毅 坦白、直爽、兴趣广泛、爱发牢骚、不拘小节、其言行有时易被人误解 多血质沉默寡言 傲慢自负 粗暴急躁 胆汁质 多血胆汁质 能吃苦、办事有始有终、但缺乏灵活性、与领导意见不一致时，不冷静、容易产生抗衡

25、，求胜心切 胆汁质 好冲动，心中容不得不公平之事，好提意见，不太注意方式方法、事后常后悔 反应快、聪明能干、过分自信、好出风头、爱发议论、听不进不同意见、虚荣心强 少用指责，多用鼓励粘液质 严格要求，谨慎表扬 少言寡语、优柔寡断、任劳任怨、踏实细致、有时工作效率不高 性格特征心胸狭窄 提出闪光 点、及时鼓 励，要求严 开阔视野，正确认识自 己和他人 多加疏导 开阔胸怀 气质类型行为表象管理方法自尊心强 小心眼儿，遇到不顺心或涉及个人利益的事，往往患得患失，难以摆脱抑郁质疲疲塌塌 各种气质类 型都有 上进心强、严于律己、争强好胜、听不得批评、情绪忽高忽低 各种气质类 型都有 大错不犯，小错不断，

26、工作拈轻怕重，漠视规章制度、生活懒散 （三）关于性格（三）关于性格 性格是个性中的重要心理特征，人与人之间的个体差异性格是个性中的重要心理特征，人与人之间的个体差异首先表现在性格上。首先表现在性格上。性格，是指一个人对客观现实的态度和在习惯化了的行性格，是指一个人对客观现实的态度和在习惯化了的行为方式中所表现出来的较稳定的心理特征。人的性格受一定为方式中所表现出来的较稳定的心理特征。人的性格受一定的思想、意识、信仰、世界观的影响和制约。气质没有好坏的思想、意识、信仰、世界观的影响和制约。气质没有好坏之分，而性格有好坏之分。之分，而性格有好坏之分。人的性格个体差异是很大的。例如，有的人活泼、外人

27、的性格个体差异是很大的。例如，有的人活泼、外向，有的人孤僻、内向；在待人方面，有的诚实、和善，有向，有的人孤僻、内向；在待人方面，有的诚实、和善，有的虚伪、狡诈；在对待生活的态度上，有的乐观进取，有的的虚伪、狡诈；在对待生活的态度上，有的乐观进取，有的悲观失望；在情绪上，有的稳定持久，有的忽高忽低；在行悲观失望；在情绪上，有的稳定持久，有的忽高忽低；在行动上，有的坚毅、果断，有的谨慎、怯懦，等等。动上，有的坚毅、果断，有的谨慎、怯懦，等等。性格与管理性格与管理 美国心理学家阿吉里斯长期从事工业组织的研究，以确美国心理学家阿吉里斯长期从事工业组织的研究，以确定管理方式对个人行为及其在工作环境中成

28、长的影响力。他定管理方式对个人行为及其在工作环境中成长的影响力。他的研究结果表明，一个人在由不成熟向成熟的转变过程中，的研究结果表明，一个人在由不成熟向成熟的转变过程中，性格会发生性格会发生7 7种变化下如表所示。种变化下如表所示。不成熟1被动 主动2依赖 独立 3少量的行为 能产生多种行为 4错误而浅薄的兴趣 较深与较强的兴趣 5时间知觉短 时间知觉性较长 6附属的地位 同等或优越的地位7不明白自我 明白自我、控制自我成 熟性格的发展过程性格的发展过程 阿吉里斯认为这些改变是持续的，而健全的性格便因此阿吉里斯认为这些改变是持续的，而健全的性格便因此由不成熟趋于成熟。随着年龄的增长，人的性格总

29、是有日趋由不成熟趋于成熟。随着年龄的增长，人的性格总是有日趋成熟的倾向。成熟的倾向。阿吉里斯认为，传统的管理组织具有先天性抑制人们成阿吉里斯认为，传统的管理组织具有先天性抑制人们成熟的熟的“功能功能”。因为组织的成立是为了使其达到某种既定目。因为组织的成立是为了使其达到某种既定目标，因此阿吉里斯要求管理者给员工提供一种可以成长成熟标，因此阿吉里斯要求管理者给员工提供一种可以成长成熟的环境，使其在致力于组织成功的过程中亦可能获得需要的的环境，使其在致力于组织成功的过程中亦可能获得需要的满足。应当相信：如果受到适当的激励，人们可能自觉地工满足。应当相信：如果受到适当的激励，人们可能自觉地工作并具有

30、创造力。作并具有创造力。性格与工作的搭配性格与工作的搭配霍兰德的六种性格类型与相应的职业兴趣类型职 业实际型：有攻击性，身体活动有技术性、力量、协调性 研究型：善思考、组织、理解等智力活动，情感与直觉较少 社交型：好交际，不好心智或体力活动 传统型：喜从事有规章制度的活动，有奉献精神，尊奉权威企业型：擅辞令，以影响他人，攫取权利、地位 艺术型：爱自我表达、艺术性创造或情感活动林业，农业，建筑业 生物学，数学，新闻报道 服务业，社会工作，临床心理学 会计，财务，企业管理 法律，公共关系，中小企业管理 绘画，音乐，写作 （四）笔迹测验（四）笔迹测验 通过笔迹来测试人的心理，这种方法在国外大量的企业

31、通过笔迹来测试人的心理，这种方法在国外大量的企业中得到了应用。中得到了应用。笔迹测试法是以书写字迹分析为基础，来判断应试者笔迹测试法是以书写字迹分析为基础，来判断应试者个性，预测其未来业绩的一种方法。个性，预测其未来业绩的一种方法。笔迹学家一般需要根据应试者至少一整页一气呵成的笔迹学家一般需要根据应试者至少一整页一气呵成的字迹，最好是用钢笔或圆珠笔写在未画线的纸上。字迹的内字迹，最好是用钢笔或圆珠笔写在未画线的纸上。字迹的内容并不重要，但一般不希望应试者照抄一段落文字，因为这容并不重要，但一般不希望应试者照抄一段落文字，因为这样会影响书写速度。接下来要遵循一套严格的规定测定字迹样会影响书写速度

32、。接下来要遵循一套严格的规定测定字迹的大小、斜度、页面安排、字体宽度及书写力度。的大小、斜度、页面安排、字体宽度及书写力度。书写力度反映了书写者的精力是否旺盛、字体大书写力度反映了书写者的精力是否旺盛、字体大小也可反映人的个性。小也可反映人的个性。字体巨大表明此人自信心很强，喜欢冒险，个性字体巨大表明此人自信心很强，喜欢冒险，个性强，为人公正无私，光明磊落，做事积极，且大刀阔强，为人公正无私，光明磊落，做事积极，且大刀阔斧。斧。字体细小则表明此人缺乏信心，做事谨慎，思考字体细小则表明此人缺乏信心，做事谨慎，思考细致，警觉性、忍耐力、观察力强，但气量狭小，有细致，警觉性、忍耐力、观察力强，但气量

33、狭小，有时贪图小利。时贪图小利。字体不大不小，说明此人适应能力强，遇事能随字体不大不小，说明此人适应能力强，遇事能随机应变，待人接物举止大方，但有时做事容易反悔。机应变，待人接物举止大方，但有时做事容易反悔。字体大小不一，则此人喜怒易形于色，甚至喜怒字体大小不一，则此人喜怒易形于色，甚至喜怒无常，头脑灵活，但缺乏自制力。无常，头脑灵活，但缺乏自制力。（五）无领导小组讨论（五）无领导小组讨论 无领导小组讨论的目的主要是考察被评价者的组无领导小组讨论的目的主要是考察被评价者的组织协调能力、领导能力、人际交往能力、想像能力、织协调能力、领导能力、人际交往能力、想像能力、对资料的利用能力、辩论说服能力

34、以及非言语沟通能对资料的利用能力、辩论说服能力以及非言语沟通能力等。同时也考察被评价者的自信心、进取心、责任力等。同时也考察被评价者的自信心、进取心、责任感、灵活性以及团队精神等个性方面的特点及风格。感、灵活性以及团队精神等个性方面的特点及风格。示例示例 对于评价者来说，重要的是善于观察。观察可以对于评价者来说，重要的是善于观察。观察可以从以下几个方面进行：从以下几个方面进行：每个候选人或被评价者提出了哪些观点每个候选人或被评价者提出了哪些观点?当别人的观点与自己的观点不符时是怎样处理的当别人的观点与自己的观点不符时是怎样处理的?被评价者是否坚持自己认为正确的提议被评价者是否坚持自己认为正确的

35、提议?被评价者提出的观点是否有新意被评价者提出的观点是否有新意?被评价者是怎样说服别人接受自己的观点的被评价者是怎样说服别人接受自己的观点的?被评价者是怎样处理与他人的关系的，是否善于赢得他人的支持被评价者是怎样处理与他人的关系的，是否善于赢得他人的支持?是否善于倾听别人的意见，是否一味只顾自己讲或常常打断别人的讲话是否善于倾听别人的意见，是否一味只顾自己讲或常常打断别人的讲话?是否尊重别人，是否侵犯别人的发言权是否尊重别人，是否侵犯别人的发言权?当个人的利益与小组的利益发生冲突时，被评价者是如何处理的当个人的利益与小组的利益发生冲突时，被评价者是如何处理的?是谁在引导着讨论的进程是谁在引导着

36、讨论的进程?是谁经常进行阶段性的总结是谁经常进行阶段性的总结?每个人在陈述自己观点时，语言组织如何，语调、语速及手势是否得体每个人在陈述自己观点时，语言组织如何，语调、语速及手势是否得体?（六）（六）公文处理公文处理（七）关于面试（七）关于面试 1 1、面试的基本步骤、面试的基本步骤（1 1）准备）准备 主试者：主试者：将下一个面试者的材料敖在案头并浏览；回顾面试计划并将下一个面试者的材料敖在案头并浏览；回顾面试计划并对某些问题作一些必要的记号对某些问题作一些必要的记号 被试者：被试者：注意穿着形象，早早到面试处报到，等待面试并回顾自己注意穿着形象，早早到面试处报到，等待面试并回顾自己答问题的

37、要点答问题的要点 主要作用：主要作用：双方都给对方以好印象，表示相互尊重双方都给对方以好印象，表示相互尊重（2 2）接触）接触 主试者：主试者：握手欢迎，自我介绍，请面试者坐下，并适当寒喧握手欢迎，自我介绍，请面试者坐下，并适当寒喧 被试者：被试者：握手，在请坐时坐下，用简短语言概括介绍自己握手，在请坐时坐下，用简短语言概括介绍自己(开场白开场白)自述自述 主要作用：主要作用：消除应聘者的紧张恐惧感消除应聘者的紧张恐惧感(应聘者给主试者留下鲜明印象应聘者给主试者留下鲜明印象)（3 3）了解背景）了解背景 主试者：主试者：询问面试者个人、家庭和社会背景，包括受教育情况询问面试者个人、家庭和社会背

38、景，包括受教育情况 被试者：被试者：自述自述 主要作用：主要作用：核实材料中有关内容，考查面试者社交性、集体性是否核实材料中有关内容，考查面试者社交性、集体性是否与将就职的工作团体相适应，考查其灵活变通性与将就职的工作团体相适应，考查其灵活变通性 （4 4）询问有关工作的问题）询问有关工作的问题 主试者：主试者：询问面试者的职业经历、职业计划，以及调换工作的原因询问面试者的职业经历、职业计划，以及调换工作的原因；曾受过的培训；就该职位了解面试者有关的技能和专业知识；曾受过的培训；就该职位了解面试者有关的技能和专业知识 被试者：被试者：提供工作经历、个人技能的有关情况，尽力表达申请此职提供工作经

39、历、个人技能的有关情况，尽力表达申请此职位的动机和信心位的动机和信心 主要作用：主要作用：在主动性、自我评价、主要能力、调换工作的理由、自在主动性、自我评价、主要能力、调换工作的理由、自我发展的愿望等方面得出结论，并校对其书面材料我发展的愿望等方面得出结论，并校对其书面材料 （5 5）向面试者提供某些信息）向面试者提供某些信息 主试者：主试者：向面试者介绍企业组织及其各部门、各工作岗位的情况，向面试者介绍企业组织及其各部门、各工作岗位的情况，并回答面试者的提问并回答面试者的提问 被试者：被试者：询问有关工资福利、提升机会的情况，了解公司背景等询问有关工资福利、提升机会的情况，了解公司背景等 主

40、要作用：主要作用：核实材料中有关内容，考查面试者社交性、集体性是否核实材料中有关内容，考查面试者社交性、集体性是否与将就职的工作团体相适应，考查其灵活变通性与将就职的工作团体相适应，考查其灵活变通性 （6 6）结束）结束 主试者：主试者：询问面试者的职业经历、职业计划，以及调换工作的原因询问面试者的职业经历、职业计划，以及调换工作的原因；曾受过的培训；就该职位了解面试者有关的技能和专业知识；曾受过的培训；就该职位了解面试者有关的技能和专业知识 被试者：被试者：提供工作经历、个人技能的有关情况，尽力表达申请此职提供工作经历、个人技能的有关情况，尽力表达申请此职位的动机和信心位的动机和信心 主要作

41、用：主要作用：让面试者了解组织，避免对未来的工作有误解让面试者了解组织，避免对未来的工作有误解 （7 7）面试评价）面试评价 主试者：主试者：根据面试提纲及评分标准进行评价根据面试提纲及评分标准进行评价 被试者：被试者：主要作用：主要作用：甄选应试者甄选应试者2 2、面试技巧、面试技巧（1 1）面试提问方式）面试提问方式提问方式目 的 1开放式提问：“为什么”、“为何”、“什么”、“哪个”2清单式提问：提 出选择可能性或抉择的问题 3假设式提问：任 别人想像，探求别人的 态度或观点 4重复式提问：返 回信息以检验是否是 对方的真正意图；检验 你得到的信息是否正确获取信息；鼓励；回答避免被动 获

42、取信息；鼓励询问对象陈述优先选择；鼓励询问对象不只看一种选择 举 例你是说如果我理解正确的话，你说的意思是让别人知道你听见了他提供的信息，检验获得信息的准确性 如果你处于这种状况，你会怎样处理这个问题 你认为产品质量下降的主要原因是什么 鼓励人们从不同角度思考问题 你为什么采用这种方式 提问方式目 的 5确认式提问：表 达出对信息的关心和 理解 6封闭式提问：得到具体回答 7追问式提问：请再往下说”让别人知道你听见了他提供的信息，检验获得信息的准确性 获取信息；鼓励询问对象陈述优先选择；鼓励询问对象不只看一种选择 举 例你有什么证据 你将文件打印好了吧?你曾干过秘书工作 鼓励人们从不同角度思考

43、问题 我明白你的意思!这种想法很好 下面是一些是与非之类的简单问题：下面是一些是与非之类的简单问题：您是喜欢挑战性的工作，还是平稳性的工作您是喜欢挑战性的工作，还是平稳性的工作?您大学里学的是心理学专业吗您大学里学的是心理学专业吗?您是否与您的上司合得来您是否与您的上司合得来?您是否愿意克服工作中的困难您是否愿意克服工作中的困难?您是否妒嫉比您取得好成绩的同事您是否妒嫉比您取得好成绩的同事?这些问题应聘者可以用一二个字就可以回答，或是或非，这这些问题应聘者可以用一二个字就可以回答，或是或非，这 样不仅不能好好地了解应聘者，而且可以让其投其所好，美言自样不仅不能好好地了解应聘者，而且可以让其投其

44、所好，美言自 己，所以招聘中必须摒弃之，而采用开放式的问题。己，所以招聘中必须摒弃之，而采用开放式的问题。您怎样看待挑战性的工作您怎样看待挑战性的工作?您为何选择心理学专业您为何选择心理学专业?您认为您的上司有何优缺点您认为您的上司有何优缺点?您怎样克服工作中的困难您怎样克服工作中的困难?您的同事取得了比您好的成绩，您怎么办您的同事取得了比您好的成绩，您怎么办?（2 2）面试问话提纲）面试问话提纲面试项目评价要点仪表与风度工作动机与愿望 工作经验体格外貌，穿着举止，礼节风度，精神状态过去和现在对工作的态度，更换工作与求职的原因，对未来的追求与抱负，本公司所提供的岗位或工作条件能否满足其工作要求

45、和期望 提问要点 你大学毕业后的第一个职业 是什么？在这家企业里，你担任什么 职务？你在这家企业里做出了哪些 你自己认为是值得骄傲的成 就？你在主管部门中，遇到过什 么困难?你是怎样处理和应 付的？请你谈谈职务的升迁和工资 变化情况 请谈谈你现在的工作情况，包括待遇、工作性质、工作 满意度。你为何希望来本公司工作？你在工作中追求什么?个人 有什么打算？你想怎样实现你的理 想和 抱负？从事所聘职位的工作经验丰富程度，职位的升迁状况和变化情况，从其所述工作经历中判断其工作责任心、组织领导力、创新意识你为什么采用这种方式？面试项目评价要点经营意识知识水平专业特长精力、活力兴趣、爱好 判断应聘者是否具

46、有商品概念、效率观念、竞争意识以及是否具备基本的商品知识应聘者是否具有应聘岗位所需要的专业知识和专业技能 提问要点你喜欢什么运动?你 会跳舞吗？你怎样消磨闲暇时间？你经常，参加体育锻炼吗？你大学学的什么专业？或接 受过哪些特殊培训？你在大学对哪些课程 最感兴趣?哪些课程学得最好?询问专业术语和有关专业领域 的问题询问一些专业领域的案例，要 求其进行分析判断应聘者是否精力充沛、充满活力，其兴趣和爱好是否符合应聘岗位的要求 通过经营小案例来判 断其是否有这方面的观念和意识 面试项目评价要点思维力、分析力、语言表达力 反映力与应变力工作态度、诚实性、纪律性对主试所提问题是否能够通过分析判断，抓住事物

47、本质，并且说明透彻，分析全面，条理清晰，是否能顺畅地将自己的思想、观点、意见用语言表达出来头脑的机敏程度，对突发事件的应急处理能力，对主试提出的问题能否迅速、准确地理解，并尽快做出相应的回答 提问要点你目前所在单位管得严吗?在工作中看到别人违反制度和规定，你怎么办？你经常向领导提合理化建议吗？除本工作外，你还在其他单位 兼职吗？你在处理各类问题时经常向领 导汇报吗？你在领导与被领导之间喜欢哪 种关系？你认为成功和失败有没什么 区别?你认为富和贫、美和丑有什 么区别?如果让你筹建一部门，你将 从何入手？提一些小案例，要求其分析、判断 工作态度如何，谈吐是否实在、诚实，是否热爱工作、奋发向上 询问

48、一些小案例或提出某些问题要求其回答 面试项目评价要点自知力与控制力应聘者是否能够通过经常性的自我检查，发现自己的优缺点，同时在遇到批评、遭受挫折以及工作有压力时，能够克服、容忍、理智地对待 提问要点你认为你自己的长处在哪里？你觉得你个性上最大的优点 是什么？领导和同事批评你时，你如 何对待？你准备如何改正自己的缺点一般问题 为何要到本公司来？你以往做过哪些工作？为何要离开原单位？你认为原单位有哪些缺点？你认为你对本公司会做出什么 贡献？你认为你有何缺点?如有,请举例别人批评你时，你一般会如何 应付?你喜欢和哪些人交往？同学、同事、邻居 （3 3）面试中应该注意的问题）面试中应该注意的问题 应该

49、注意：最初的见面应该注意：最初的见面 当你第一次同应聘者会面的时候，默问自己列出的当你第一次同应聘者会面的时候，默问自己列出的如下问题。你回答的如下问题。你回答的“是是”越多，你面对的应聘者就越越多，你面对的应聘者就越有可能泰然自若、充满自信。有可能泰然自若、充满自信。n 应征者是否坚定地紧握你的手，既不是拼命用力仿佛要捏碎应征者是否坚定地紧握你的手，既不是拼命用力仿佛要捏碎 你的骨头一般，也不是满手潮乎乎的、令人极不舒服你的骨头一般，也不是满手潮乎乎的、令人极不舒服?n 应征者同你握手时是否落落大方应征者同你握手时是否落落大方?n 应征者握手持续的时间是否恰当，既不是太长，又不是太短应征者握

50、手持续的时间是否恰当，既不是太长，又不是太短?n 应征者是不是只用一只手握手应征者是不是只用一只手握手?(?(人们通常认为双手式的握手人们通常认为双手式的握手 对第一次见面而言有点亲热过度，尽管有时可能某些地区特对第一次见面而言有点亲热过度，尽管有时可能某些地区特 性或文化背景不包括在内。性或文化背景不包括在内。)n 应征者是否直视你的双眼应征者是否直视你的双眼?n 应征者面带微笑吗应征者面带微笑吗?应该注意：肢体语言应该注意：肢体语言n 应征者是否不时跟你的眼神相接触应征者是否不时跟你的眼神相接触但既不是一直盯着你但既不是一直盯着你 看，也不是躲避你的视线看，也不是躲避你的视线?n 眼神的接