（经典课件）人力资源职位薪资体系及职位评价学习课件.pptx

1、2022-8-191职位薪资体系与职位评价职位薪资体系与职位评价job-based pay system and job evaluation2022-8-192 案例：人才价格到底谁说了算？案例：人才价格到底谁说了算？引进洋设备花了引进洋设备花了2000万元，而能够维修此设备的唯一的技术万元，而能够维修此设备的唯一的技术人员的全年的月平均工资才人员的全年的月平均工资才436元，比当地的最低工资标准仅仅元，比当地的最低工资标准仅仅高出高出26元。当地媒体将此事引发的现象称为元。当地媒体将此事引发的现象称为“周国灿现象周国灿现象”。事。事情的经过到底是怎样的？人才的价值该如何判断？为此，记者将情

2、的经过到底是怎样的？人才的价值该如何判断？为此，记者将电话打到了上虞市劳动局的劳动争议仲裁部门，该部门负责人朱电话打到了上虞市劳动局的劳动争议仲裁部门，该部门负责人朱文龙向记者介绍了事情的经过。文龙向记者介绍了事情的经过。据介绍，该企业是浙江省上虞市的一家大型企业。为了加快据介绍，该企业是浙江省上虞市的一家大型企业。为了加快企业技术改造。该企业从美国进口了一条折合人民币价值企业技术改造。该企业从美国进口了一条折合人民币价值2000万万元的生产线，又特地从美国公司驻上海办事处请来了三位专家调元的生产线，又特地从美国公司驻上海办事处请来了三位专家调试，该企业仅调试和培训费就花去了试，该企业仅调试和

3、培训费就花去了70多万元。但是负责这么高多万元。但是负责这么高价值的流水线的技术人员周国灿的工资仅与普通工人的工资相当。价值的流水线的技术人员周国灿的工资仅与普通工人的工资相当。2022-8-193 周国灿对此深感不满，他认为作为一个既有理论知识又有周国灿对此深感不满，他认为作为一个既有理论知识又有实践经验的技术人才，这样的薪酬不能体现自身的价值。故而，实践经验的技术人才，这样的薪酬不能体现自身的价值。故而，周国灿与单位就此进行协商，希望能够提高工资水平，但未果。周国灿与单位就此进行协商，希望能够提高工资水平，但未果。在此情况下，周国灿向上虞市劳动争议仲裁部门提请了劳动仲在此情况下，周国灿向上

4、虞市劳动争议仲裁部门提请了劳动仲裁，要求解除与单位的劳动合同。裁，要求解除与单位的劳动合同。据上虞市劳动争议仲裁部门负责人朱文龙介绍，周国灿的据上虞市劳动争议仲裁部门负责人朱文龙介绍，周国灿的工资水平确实未能体现人才的价值。而周国灿所在的企业则认工资水平确实未能体现人才的价值。而周国灿所在的企业则认为，只要不低于当地的最低工资标准，维修岗位上的职工能拿为，只要不低于当地的最低工资标准，维修岗位上的职工能拿到这样的工资已经不错了。到这样的工资已经不错了。2022-8-194内容提要内容提要 第一节第一节 职位薪资体系职位薪资体系 第二节第二节 职位评价职位评价2022-8-195学习目标与要求学

5、习目标与要求 掌握职位薪资体系的概念、特点，职位评价掌握职位薪资体系的概念、特点，职位评价的含义，常用的职位评价方法。的含义，常用的职位评价方法。熟悉职位薪资体系的实施条件和操作流程。熟悉职位薪资体系的实施条件和操作流程。了解职位评价的意义和作用，职位评价的最了解职位评价的意义和作用，职位评价的最新发展趋势及其成因。新发展趋势及其成因。2022-8-196关键术语关键术语 职位薪资职位薪资(job-based pay)职位分析职位分析(job analysis)职位描述职位描述(job description 职位规范职位规范(job specification)职位评价职位评价(job ev

6、aluation)报酬要素报酬要素(compensable factor)排序法排序法(ranking method)分类法分类法(classification method)要素计点法要素计点法(point-factor method)要素比较法要素比较法(factor comparison method)职位结构职位结构(job structure)2022-8-197第一节第一节 职位薪资体系职位薪资体系一、职位薪资体系的概念一、职位薪资体系的概念二、职位薪资体系的优缺点二、职位薪资体系的优缺点三、职位薪资体系的实施条件三、职位薪资体系的实施条件四、职位结构的设计流程四、职位结构的设计流

7、程五、职位薪资体系设计的基本框架五、职位薪资体系设计的基本框架2022-8-198一、职位薪资体系的概念一、职位薪资体系的概念job-based pay system 职位薪资体系（职位薪资体系（job-based pay system)对职位本身的价值作出客观评价后，根据这种对职位本身的价值作出客观评价后，根据这种评价结果赋予承担这一职位的人与该职位的价评价结果赋予承担这一职位的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。2022-8-199二、职位薪资体系的优缺点二、职位薪资体系的优缺点 优点：优点：真正意义上的同工同酬，真正的按劳分配体制。真

8、正意义上的同工同酬，真正的按劳分配体制。操作简单，管理成本低。操作简单，管理成本低。促进员工提高自身技能和能力。促进员工提高自身技能和能力。缺点：缺点：激励作用有限。激励作用有限。灵活性不强。灵活性不强。2022-8-1910三、职位薪资体系的实施条件三、职位薪资体系的实施条件 职位内容明确化、规范化和标准化职位内容明确化、规范化和标准化 职位内容基本稳定职位内容基本稳定 具有按个人能力安排职位的机制具有按个人能力安排职位的机制 有相对较多的职级有相对较多的职级 薪酬水平较高薪酬水平较高2022-8-1911四、职位结构的设计流程四、职位结构的设计流程进行职位分析编写职位说明书进行职位评价建立

9、职位结构组织结构分析2022-8-1912五、职位薪资体系设计的基本框架五、职位薪资体系设计的基本框架职位分析职位分析薪酬调查薪酬调查职位评价职位评价薪酬水平定位薪酬水平定位职位薪资体系职位薪资体系2022-8-1913第二节第二节 职位分析与职位说明书职位分析与职位说明书一、职位的含义及相关概念一、职位的含义及相关概念二、职位分析的含义、内容及其重要性二、职位分析的含义、内容及其重要性三、职位分析的程序和方法三、职位分析的程序和方法四、职位说明书的编写四、职位说明书的编写2022-8-1914一、职位的含义及相关概念一、职位的含义及相关概念 任务要素任务要素(element)工作任务工作任务

10、(task)职责职责(responsibility)职位职位(position/job)职位族职位族(job family)职业职业(occupation)职业生涯职业生涯(career)2022-8-1915二、职位分析的含义、内容及重要二、职位分析的含义、内容及重要性性 1、职位分析的含义、职位分析的含义 职位分析职位分析(job analysis)是指了解一个职位并是指了解一个职位并以一种格式把这种信息描述出来，从而使以一种格式把这种信息描述出来，从而使其他人能了解这个职位的过程。其他人能了解这个职位的过程。2022-8-19162、职位分析的内容、职位分析的内容任务权限责任能力技能知识

11、职位分析职位规范职位描述应该做什么？怎么做？为什么要做？什么样的人做最合适？job descriptionjob specification2022-8-19173、职位分析的重要性、职位分析的重要性 职位调整和职位再设计职位调整和职位再设计 协助招聘与选拔协助招聘与选拔 有助于企业制定培训开发计划有助于企业制定培训开发计划 绩效考核绩效考核 提供薪酬评价标准提供薪酬评价标准 有助于组织总体目标的实现有助于组织总体目标的实现2022-8-1918三、职位分析的程序和方法三、职位分析的程序和方法1 1、职位分析的程序、职位分析的程序 准备阶段准备阶段:熟悉情况、建立联系、确定分析样本。熟悉情况、

12、建立联系、确定分析样本。调查阶段调查阶段:运用职位分析方法，广泛收集资料。运用职位分析方法，广泛收集资料。分析总结阶段分析总结阶段:书面记录，职位说明书。书面记录，职位说明书。2022-8-19192、职位分析的主要方法、职位分析的主要方法（1 1）访谈法访谈法 要得到被访者的充分合作要得到被访者的充分合作 依照具有指导性的问卷或提纲提问依照具有指导性的问卷或提纲提问 确保每个被访者都有机会回答问题确保每个被访者都有机会回答问题 注意修正偏差注意修正偏差2022-8-1920（2）问卷法问卷法 结构性问卷、非结构性问卷结构性问卷、非结构性问卷 规范化、数量化，获取信息量大规范化、数量化，获取信

13、息量大 事前准备工作量大，受答卷人素质影响大事前准备工作量大，受答卷人素质影响大2022-8-1921（3）观察法观察法 最简单的一种职位分析方法。最简单的一种职位分析方法。适合工作过程和工作结果容易观察的职位适合工作过程和工作结果容易观察的职位 流水线上的作业工人、门卫、流水线上的作业工人、门卫、设计工程师设计工程师2022-8-1922（4）工作日记法工作日记法 详细的工作日记提供较多工作细节详细的工作日记提供较多工作细节 主观性强，信息整理量大主观性强，信息整理量大2022-8-1923（5 5）职位分析问卷法职位分析问卷法(position analysis questionaire,

14、PAQ)标准化的工作分析问卷，包括标准化的工作分析问卷，包括194194个项目个项目（6 6）美国劳工部工作分析程序美国劳工部工作分析程序 对不同工作进行量化等级划分对不同工作进行量化等级划分（7 7）弗莱希曼工作分析系统弗莱希曼工作分析系统 基于能力分类法，建立了基于能力分类法，建立了52种能力分类。种能力分类。2022-8-1924四、职位说明书的编写四、职位说明书的编写包括要素 职位标识职位标识 职位目的或概要职位目的或概要 主要职责主要职责 关键业绩衡量标准关键业绩衡量标准 工作范围工作范围 工作联系工作联系 工作环境和工作条件工作环境和工作条件 任职资格要求任职资格要求 其他有关信息

15、其他有关信息2022-8-1925第二节第二节 职位评价职位评价一、职位评价的内涵一、职位评价的内涵二、职位评价的方法二、职位评价的方法三、排序法三、排序法四、分类法四、分类法五、要素计点法五、要素计点法六、要素比较法六、要素比较法七、职位评价的方法比较及其发展趋势七、职位评价的方法比较及其发展趋势2022-8-1926一、职位评价的内涵一、职位评价的内涵 职位评价职位评价(job evaluation)系统地确定各职位之间的相对价值来为组织建立系统地确定各职位之间的相对价值来为组织建立职位结构的过程。职位结构的过程。相对价值相对价值 针对职位而非职位上的人针对职位而非职位上的人 考虑组织发展

16、策略考虑组织发展策略2022-8-1927 职位评价工作的主要步骤：职位评价工作的主要步骤：挑选典型职位挑选典型职位 确定职位评价方法确定职位评价方法 建立职位评价委员会建立职位评价委员会 对职位评价人员进行培训对职位评价人员进行培训 进行职位评价进行职位评价 与员工交流，建立申诉机制与员工交流，建立申诉机制2022-8-1928二、职位评价的方法二、职位评价的方法2022-8-1929三、排序法三、排序法(ranking method)1.排序法的内涵及其分类排序法的内涵及其分类 排序法：排序法：最简单的职位评价方法，是指根据总体最简单的职位评价方法，是指根据总体上界定的职位的重要性或者对组

17、织的贡献来将职位上界定的职位的重要性或者对组织的贡献来将职位依次进行排列。依次进行排列。直接排序法直接排序法 交替排序法交替排序法 配对比较排序法配对比较排序法2022-8-1930直接排序法举例直接排序法举例重要性高重要性高重要性低重要性低总裁总裁首席建筑师首席建筑师设计师设计师高级技师高级技师技师技师接待员接待员2022-8-1931交替排序法举例交替排序法举例排列顺序排列顺序职位价值高低程度职位价值高低程度职位名称职位名称1最高最高市场部部长市场部部长2高高人力资源部部长人力资源部部长3较高较高财务审计主管财务审计主管.3较低较低安全生产主管安全生产主管2低低行政采购主管行政采购主管1最

18、低最低总经办行政秘书总经办行政秘书2022-8-1932配对比较排序法举例配对比较排序法举例总裁总裁首席建筑首席建筑师师高级技师高级技师技师技师秘书秘书评估师评估师设计师设计师总计总计总裁总裁o+6首席建筑首席建筑师师-o+4高级技师高级技师-o+-0技师技师-o+-4秘书秘书-o-6评估师评估师-+o-2设计师设计师-+o22022-8-19332.排序法的优缺点排序法的优缺点 优点优点 快速、简单，费用低快速、简单，费用低 缺点缺点 主观性强，缺乏评价标准主观性强，缺乏评价标准 很难说明不同等级职位之间的价值差距很难说明不同等级职位之间的价值差距 不适用于职位数量太多不适用于职位数量太多2

19、022-8-1934四、分类法四、分类法(classification method)1.分类法的含义分类法的含义 分类法分类法是指按照一定的标准将各种职位归是指按照一定的标准将各种职位归入事先确定好的职位等级中的一种职位评入事先确定好的职位等级中的一种职位评价方法。价方法。关键：关键：定义职位等级；编写职位说明书定义职位等级；编写职位说明书 2022-8-19352.分类法的操作步骤分类法的操作步骤1、确定合适的职位等级数量、确定合适的职位等级数量2、编写每一职位等级的定义、编写每一职位等级的定义3、根据职位等级定义对职位进行等级分类、根据职位等级定义对职位进行等级分类2022-8-1936

20、美国联邦政府对美国联邦政府对GS-2的定义的定义GS-2 包括以下特征的职位包括以下特征的职位1.在直接监督下，从事需要有限的独立判断能力的工在直接监督下，从事需要有限的独立判断能力的工作，如办公室、业务、财务等例行工作；在专业、作，如办公室、业务、财务等例行工作；在专业、科研、技术等领域中需在有限范围内进行稍具技术科研、技术等领域中需在有限范围内进行稍具技术特征的工作，要略做些需要经验或经过培训的工作。特征的工作，要略做些需要经验或经过培训的工作。2.从事具有同等重要性、难度、责任以及要求资格相从事具有同等重要性、难度、责任以及要求资格相近的工作。近的工作。2022-8-1937 优点优点

21、简单、快速、容易实施简单、快速、容易实施 缺点缺点 职位等级描述自由发挥空间太大，主观性太强职位等级描述自由发挥空间太大，主观性太强 存在有人操纵职位描述的可能存在有人操纵职位描述的可能 对职位要求的说明可能比较复杂，缺乏灵活性对职位要求的说明可能比较复杂，缺乏灵活性 很难说明不同等级职位之间的价值差距很难说明不同等级职位之间的价值差距3 3.分类法的优缺点分类法的优缺点2022-8-1938五、要素计点法五、要素计点法(point-factor method)1.要素计点法的三大要素要素计点法的三大要素 报酬要素报酬要素(compensable factors)每一报酬要素的权重每一报酬要素

22、的权重 数量化的报酬要素衡量尺度数量化的报酬要素衡量尺度2022-8-1939 报酬要素报酬要素(compensable factors)：是指企业是指企业的各个职位都具有的对职位价值起影响作用的各个职位都具有的对职位价值起影响作用的因素，企业正是基于这些因素才给予职位的因素，企业正是基于这些因素才给予职位相应的报酬。相应的报酬。2022-8-19402.要素计点法的操作步骤要素计点法的操作步骤1、选取报酬要素、选取报酬要素2、对报酬要素进行等级划分和含义界定、对报酬要素进行等级划分和含义界定3、确定不同报酬要素的权重（经验法、统计法、确定不同报酬要素的权重（经验法、统计法）4、确定每一报酬要

23、素不同等级的点值、确定每一报酬要素不同等级的点值5、运用报酬要素分析评价某职位、运用报酬要素分析评价某职位6、根据点数排序，建立职位结构（、根据点数排序，建立职位结构（P113）2022-8-1941（1）常见的职位评价报酬要素定义表）常见的职位评价报酬要素定义表报酬要素名称报酬要素名称报酬要素定义报酬要素定义相关子要素相关子要素责任责任(responsibility)组织对于员工按照预期组织对于员工按照预期要求完成工作的依赖程要求完成工作的依赖程度。度。决策权、控制的组织范围、影响的组织范围、决策权、控制的组织范围、影响的组织范围、与其他工作的一体化程度、失败的影响、工与其他工作的一体化程度

24、、失败的影响、工作的风险性、在没有监督状况下完成工作的作的风险性、在没有监督状况下完成工作的能力能力技能技能(skill)完成某种职位的工作所完成某种职位的工作所需具备的经验、培训、需具备的经验、培训、能力以及教育水平等。能力以及教育水平等。技术能力、专业知识、组织知晓能力、教育技术能力、专业知识、组织知晓能力、教育水平、专门培训、工作资历、人际关系技能、水平、专门培训、工作资历、人际关系技能、监督技能监督技能努力努力(effort)完成某种职位上的工作完成某种职位上的工作所需发挥的体力或脑力所需发挥的体力或脑力程度所进行的衡量。程度所进行的衡量。任务的多样性、任务的复杂性、思考的创造任务的多

25、样性、任务的复杂性、思考的创造性、分析性的问题解决要求、技能的体力运性、分析性的问题解决要求、技能的体力运用已经得到协助的程度用已经得到协助的程度工作条件工作条件(working conditions)职位上的人所从事工作职位上的人所从事工作的伤害性以及工作的物的伤害性以及工作的物理环境。理环境。工作的潜在伤害性、受到别人伤害的威胁程工作的潜在伤害性、受到别人伤害的威胁程度、特定的运动神经、注意力集中性技术所度、特定的运动神经、注意力集中性技术所产生的影响、工作过程的不舒服感、暴露性产生的影响、工作过程的不舒服感、暴露性或肮脏程度或肮脏程度2022-8-1942（2）报酬要素的选择标准）报酬要

26、素的选择标准 报酬要素应当与总体上的职位价值具有某种逻辑上的报酬要素应当与总体上的职位价值具有某种逻辑上的关系关系 报酬要素必须能够衡量和界定报酬要素必须能够衡量和界定 报酬要素必须具有共通性报酬要素必须具有共通性 报酬要素必须全面报酬要素必须全面 报酬要素之间不能交叉和重叠报酬要素之间不能交叉和重叠 报酬要素的数量应当便于管理报酬要素的数量应当便于管理2022-8-1943指导监督责任的等级划分和含义界定指导监督责任的等级划分和含义界定要素名称：指导监督责任要素名称：指导监督责任要素定义：指任职者在正常的权力范围内所承担的正式指导、监督、要素定义：指任职者在正常的权力范围内所承担的正式指导、

27、监督、评价等方面的责任。责任的大小根据任职者直接指导和监督的人员评价等方面的责任。责任的大小根据任职者直接指导和监督的人员数量及其层次进行判断。数量及其层次进行判断。等级等级等级说明等级说明1不指导监督任何人，只对自己的工作负责。不指导监督任何人，只对自己的工作负责。2指导、监督指导、监督2名以下普通员工（含名以下普通员工（含2名）。名）。3指导、监督指导、监督3-6名普通员工或名普通员工或1-2名基层管理人员名基层管理人员4指导、监督指导、监督7名以上普通员工或名以上普通员工或3-4名基层管理人员。名基层管理人员。5指导、监督指导、监督5名（含名（含5名）基层管理人员。名）基层管理人员。20

28、22-8-1944报酬要素及其权重分布举例报酬要素及其权重分布举例报酬要素报酬要素报酬要素权重报酬要素权重（%）知识知识20技能技能5监督责任监督责任25决策决策25预算影响预算影响10沟通沟通10工作条件工作条件5合计合计1002022-8-1945 职位评价体系的总点数各报酬要素的总点数每一报酬要素不同等级的点数权重几何法、算术法（P111)2022-8-1946报酬要素的点数确定报酬要素的点数确定报酬要素报酬要素报酬要素权重报酬要素权重（%）报酬要素总点数报酬要素总点数知识知识20200技能技能550监督责任监督责任25250决策决策25250预算影响预算影响10100沟通沟通10100

29、工作条件工作条件550合计合计10010002022-8-1947报酬要素不同等级的点值确定报酬要素不同等级的点值确定报酬要素报酬要素报酬要素等级报酬要素等级不同等级点值不同等级点值知识知识1402803120416052002022-8-1948职位职位A的评价过程及其结果举例的评价过程及其结果举例报酬要素报酬要素报酬要素等级报酬要素等级点值点值知识知识280技能技能330监督责任监督责任4200决策决策5250预算影响预算影响480沟通沟通240工作条件工作条件110合计合计6902022-8-19493.要素计点法的优缺点要素计点法的优缺点 优点优点 相对精确，有说服力相对精确，有说服力

30、 评价范围较为宽泛评价范围较为宽泛 指出评价基础，强化组织文化指出评价基础，强化组织文化 缺点缺点 复杂费时复杂费时 存在一定的主观性存在一定的主观性 多人参与时会出现意见不一致的现象多人参与时会出现意见不一致的现象2022-8-1950六、要素比较法六、要素比较法(factor comparison method)（一）要素比较法的操作步骤（一）要素比较法的操作步骤1、获取职位信息，确、获取职位信息，确定报酬要素定报酬要素2、确定典型职位及其基准薪资水平、确定典型职位及其基准薪资水平3、根据报酬要素分别排序、根据报酬要素分别排序4、分配基准薪资到每个报酬要素并排序、分配基准薪资到每个报酬要素

31、并排序5、将两序相比后确定不便于利用的典型职位、将两序相比后确定不便于利用的典型职位6、建立典型职位报酬要素等级基准表、建立典型职位报酬要素等级基准表(p128)7、确定其他职位的薪资水平、确定其他职位的薪资水平2022-8-1951对典型职位的报酬要素进行排序对典型职位的报酬要素进行排序心理要求心理要求 生理要求生理要求 技术要求技术要求 承担责任承担责任 工作条件工作条件职位职位A14112职位职位B31344职位职位C23223职位职位D424312022-8-1952对职位对职位D内部的每一种报酬要素的定价过程内部的每一种报酬要素的定价过程心理心理要求要求生理生理要求要求技术技术要求要

32、求承担承担责任责任工作工作条件条件合计合计评价者甲评价者甲10%￥0.4020%￥0.8015%￥0.6025%￥1.0030%￥1.20100%￥4.00评价者乙评价者乙15%￥0.6010%￥0.4015%￥0.6040%￥1.6020%￥0.80100%￥4.00评价者丙评价者丙5%￥0.2025%￥1.0015%￥0.6035%￥1.4020%￥0.80100%￥4.00平均平均（甲（甲+乙乙+丙）丙）/31.21.40.40.40.64.02022-8-1953根据每一种报酬要素对职位进行的多次排序根据每一种报酬要素对职位进行的多次排序 单位：元单位：元小时小时工资工资心理要心理要求

33、求生理生理要求要求技术技术要求要求承担承担责任责任工作工作条件条件职位职位A A9.809.804.004.00（1 1）0.400.40（4 4）3.003.00（1 1）2.002.00（1 1）0.400.40（2 2）职位职位B B5.605.601.401.40（3 3）2.002.00（1 1）1.801.80（3 3）0.200.20（4 4）0.200.20（4 4）职位职位C C6.006.001.601.60（2 2）1.301.30（3 3）2.002.00（2 2）0.800.80（2 2）0.300.30（3 3）职位职位D D4.004.001.201.20（4 4

34、）1.401.40（2 2）0.400.40（4 4）0.400.40（3 3）0.600.60（1 1）2022-8-1954两次评价结果比较两次评价结果比较心理要求心理要求生理要求生理要求技术要求技术要求承担责任承担责任工作条件工作条件A1￥2A1￥2A1￥2A1￥2A1￥2职位职位A A1144111122职位职位B B3311334444职位职位C C2233222233职位职位D D44224433112022-8-1955（二）要素比较法的优缺点（二）要素比较法的优缺点 优点优点 较精确、系统较精确、系统 有助于评价人员作出正确的判断，也比较容有助于评价人员作出正确的判断，也比较容

35、易向员工解释易向员工解释 缺点缺点 复杂费时复杂费时 难度大，成本高难度大，成本高2022-8-1956七、七、职位评价方法比较及其最新发展趋势职位评价方法比较及其最新发展趋势（一）几种主要的职位评价方法比较（一）几种主要的职位评价方法比较排序法排序法分类法分类法要素计点法要素计点法客观性客观性差差差差中等中等精确性精确性低低低低-中中中中-高高信度信度低低中等中等中中-高高自我辩护性自我辩护性差差差差-中中中中-高高管理负担管理负担轻轻轻轻中中沟通难易沟通难易容易容易容易容易较容易较容易操作成本操作成本低低低低-中中中中-高高复杂性复杂性简单简单较简单较简单较复杂较复杂组织适应性组织适应性强

36、强强强强强2022-8-1957（二）职位评价的最新发展趋势（二）职位评价的最新发展趋势 由注重内部公平性转向外部公平性由注重内部公平性转向外部公平性 强调职位的战略导向性强调职位的战略导向性2022-8-1958案例分析：泰斗网络公司的三种岗位薪酬体系案例分析：泰斗网络公司的三种岗位薪酬体系薪酬水平和构成是需要考虑的重要因素薪酬水平和构成是需要考虑的重要因素泰斗网络公司是一家网络服务商，成立于泰斗网络公司是一家网络服务商，成立于1998年，现有员工年，现有员工200多人，许多人都是在多人，许多人都是在某一领域富有专长的专家，某一领域富有专长的专家，80%的技术人员都具有博士学位，公司新产品年

37、更新率的技术人员都具有博士学位，公司新产品年更新率达到达到30%。是什么样的利益回报有如此巨大的吸引力，致使大批优秀人才对泰斗网。是什么样的利益回报有如此巨大的吸引力，致使大批优秀人才对泰斗网络公司投入如此大的热情呢络公司投入如此大的热情呢?答案就是泰斗网络公司的薪酬水平和薪酬构成。答案就是泰斗网络公司的薪酬水平和薪酬构成。在泰斗网络公司有三个重要的岗位：项目管理、研发和系统工程。这三种岗位总体在泰斗网络公司有三个重要的岗位：项目管理、研发和系统工程。这三种岗位总体薪酬水平都比较高，年度平均总薪酬都超过薪酬水平都比较高，年度平均总薪酬都超过10万元。公司高利润在这三种从业人员万元。公司高利润在

38、这三种从业人员的薪酬水平上得到充分体现，见表的薪酬水平上得到充分体现，见表1表表1各岗位年薪酬总额各岗位年薪酬总额岗位名称岗位名称 薪酬范围薪酬范围/年年 研究开发经理研究开发经理 23-29万元万元 系统工程经理系统工程经理 15-20万元万元 项目管理经理项目管理经理 11-14万元万元 2022-8-1959从表从表1中可以看出，在薪酬总体水平比较高的基础上，对于不同性质的岗位，薪酬中可以看出，在薪酬总体水平比较高的基础上，对于不同性质的岗位，薪酬水平也存在一些差距。项目管理人员平均薪酬水平最低，系统工程人员收入相对较水平也存在一些差距。项目管理人员平均薪酬水平最低，系统工程人员收入相对

39、较高，研发人员的薪酬最高。这也从侧面反映出了泰斗网络公司对不同岗位人员的重高，研发人员的薪酬最高。这也从侧面反映出了泰斗网络公司对不同岗位人员的重视程度的差异。这种薪酬差异是由该公司系统集成业的行业特点决定的。视程度的差异。这种薪酬差异是由该公司系统集成业的行业特点决定的。泰斗公司主要靠技术服务和提供解决方案获利，因此对岗位技术水平要求的高低对泰斗公司主要靠技术服务和提供解决方案获利，因此对岗位技术水平要求的高低对薪酬有直接影响。对于研发人员，他们对企业的贡献在于通过技术研究和技术实践薪酬有直接影响。对于研发人员，他们对企业的贡献在于通过技术研究和技术实践为公司积累技术资本，是保持企业长期、稳

40、定发展的基础，是增强企业市场竞争力为公司积累技术资本，是保持企业长期、稳定发展的基础，是增强企业市场竞争力的前提。对于系统工程人员，主要通过具体的工程实施和技术支持保证工程项目的的前提。对于系统工程人员，主要通过具体的工程实施和技术支持保证工程项目的顺利执行，但往往使用成熟的技术工具，在技术上没有太多研究突破。至于项目管顺利执行，但往往使用成熟的技术工具，在技术上没有太多研究突破。至于项目管理人员，工作中已经包含部分行政管理的成分，技术含量最低，因此薪酬水平低于理人员，工作中已经包含部分行政管理的成分，技术含量最低，因此薪酬水平低于研发和系统工程人员。表研发和系统工程人员。表2揭示了上述三种岗

41、位薪酬构成的成分及其比重。揭示了上述三种岗位薪酬构成的成分及其比重。2022-8-1960表表2 各岗位薪酬构成及其比重各岗位薪酬构成及其比重岗位名称岗位名称 基本现金总额基本现金总额 补贴总额补贴总额 变动收入总额变动收入总额 福利总额福利总额 系统工程经理系统工程经理 71%2%18%9%研究开发经理研究开发经理 81%2%6%11%项目管理经理项目管理经理 80%2%10%8%从薪酬构成比例来讲，不同性质的岗位差异明显。最突出的特点是系统工程人员的从薪酬构成比例来讲，不同性质的岗位差异明显。最突出的特点是系统工程人员的固定现金收入比例明显低于项目管理和研发人员，而变动收入比例却最高。这是

42、由固定现金收入比例明显低于项目管理和研发人员，而变动收入比例却最高。这是由各个岗位所承担的工作任务的不同性质所决定的。各个岗位所承担的工作任务的不同性质所决定的。2022-8-1961系统工程人员的工作任务是完成整个工程的实施，工程周期可能是几周、几个系统工程人员的工作任务是完成整个工程的实施，工程周期可能是几周、几个月，甚至跨年度。在实施过程中可能会出现种种问题，从而导致企业受到损失，月，甚至跨年度。在实施过程中可能会出现种种问题，从而导致企业受到损失，企业的通用做法是减小系统工程人员的固定收入比例，加大奖励作用的变动收企业的通用做法是减小系统工程人员的固定收入比例，加大奖励作用的变动收入比

43、例，用来激励员工通过努力保证工程项目的顺利实施，有效降低项目执行入比例，用来激励员工通过努力保证工程项目的顺利实施，有效降低项目执行的风险性。相反，对于研发和项目管理人员，工作的失败风险性比较小，因此的风险性。相反，对于研发和项目管理人员，工作的失败风险性比较小，因此通过增加固定收入的办法起到保留员工的作用。通过增加固定收入的办法起到保留员工的作用。问题：问题：1.泰斗网络公司的差异化薪酬有什么特别之处？泰斗网络公司的差异化薪酬有什么特别之处？2.泰斗网络公司的薪酬体系和薪酬结构为企业带来了什么？泰斗网络公司的薪酬体系和薪酬结构为企业带来了什么？2022-8-1962本本 章章 小小 结结 职位薪资体系的特点、实施条件和操作职位薪资体系的特点、实施条件和操作流程流程 职位、职位分析与职位说明书职位、职位分析与职位说明书 职位评价简介职位评价简介 职位评价方法职位评价方法排序法、分类法、要素排序法、分类法、要素计点法、要素比较法计点法、要素比较法 职位评价方法比较及其最新发展趋势职位评价方法比较及其最新发展趋势2022-8-1963复习思考题复习思考题1、什么是职位薪资体系？职位薪资体系的、什么是职位薪资体系？职位薪资体系的优点和缺点分别是什么？优点和缺点分别是什么？2、要素计点法职位评价方案的设计步骤是、要素计点法职位评价方案的设计步骤是什么？什么？