国际职位评估标准美世课件.ppt

1、2022-8-11国际职位评估标准美世国际职位评估标准国际职位评估标准-美世美世国际职位评估标准美世职位评估的意义职位评估的过程职位评估系统的使用方法职位评估系统手册目录国际职位评估标准美世职位评估是 衡量一个组织中不同岗位之间相对价值，并在尽可能一致的条件下，系统地决定企业岗位相对排序的过程 把这些岗位放入恰当的级别或层次的过程职位评估的重点是职位评估的重点是“岗位岗位”，而不是岗位上的，而不是岗位上的“人怎样人怎样”或或“做得怎做得怎么样么样”国际职位评估标准美世职位评估的主要方法岗位与标准比较岗位与标准比较岗位间相互比较岗位间相互比较岗位分类法排序法岗位分类法岗位分类法定性法定性法定量法

2、定量法从整体上评价一个岗位从各个因素来评价一个岗位国际职位评估标准美世职位评估的主要方法及特点特点优势局限根据公司通常的价值标准对岗位进行排序(如:重要性、工作复杂性等）根据工作内容进行分类和定级，再将岗位放入不同的类别和级别将标准岗位与市场数据建立等级体系，非标准岗位参照放入系统选择普遍使用的因素和权重，对岗位进行每个因素的衡量和打分根据公司的特点选择衡量因素，定义每个因素的级别和分数点简单易维护 易解释 易修改 适用于工作序列 与岗位市场价值紧密相关 可信度高 迅速比较不同组织，不同职能间的岗位价值 与市场价值有关 比较不同职能部门间的岗位 客观、连续性 潜在的偏见 可能过分强调某一特定的

3、因素 不常见的岗位被“强迫”分类 潜在的偏见 非标准岗位的放入需要解释 市场数据缺乏或变动很大时会带来困难 不稳定 稍欠灵活 管理复杂 需通过研究确定因素 管理和实施复杂简单复杂排序法排序法岗位分类法岗位分类法市场定价法市场定价法标准因素计分法标准因素计分法定制因素计分法定制因素计分法国际职位评估系统国际职位评估系统国际职位评估标准美世职位评估与3P付薪理念职位说明职位评估目标设定绩效考核薪酬政策人才能力发展职位管理职位管理能力管理体系能力管理体系绩效管理体系绩效管理体系根据职位付薪根据业绩付薪根据能力付薪国际职位评估标准美世1.1.明确分出岗位的级别国际职位评估标准美世评估前评估后GM总经理

4、总经理Director总监总监Manager经理经理总分数610590485470445410380330260岗位级别636258575655545249通过岗位评估确定岗位价值通过岗位评估确定岗位价值国际职位评估标准美世900008000070000600005000040000300002000010000044 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 无薪资结构薪资为随意的决定明显的内部不公平作为一个公平的工资等级的基础国际职位评估标准美世9000080000700006000050000400003000020000100000

5、44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 有薪资结构 根据实际情况更新 根据市场情况，薪资范围随级别升高而增加基于职位等级的薪酬结构 国际职位评估标准美世15，00010，0005，000 50 51 52 53 54 55 职位等级 浮动幅度薪酬曲线设计与级别相联的薪资结构浮动幅度：原则上为该职位薪酬的50%级差：原则上为该职位薪酬的15-30%国际职位评估标准美世等级任职者职位职位与任职者比较 衍生出新的职责，并重新评估 找不到称职者的前提下，可适当撤分职责 适当的压力促使其能力提高国际职位评估标准美世宏观了解岗位间的互相关系国际

6、职位评估标准美世作为岗位发展和继任者计划的参照依据 290 220 170130 100 被认可的被认可的挑战性的挑战性的有风险的有风险的不现实的不现实的职位级数职位级数参考工资参考工资提升的步伐依照公司等级标准工资跟随公司等级提升需考虑技能和业绩国际职位评估标准美世职位评估系统的应用职位评估的过程职位评估系统的使用方法职位评估系统手册目录国际职位评估标准美世职位评估将按如下顺序展开成立职位评估委员会职位评估职位评估方法培训选定典型职位收集数据结果确认内容内容 成立职位评估委员会，XX4人、美世3人 XX参加职位评估的人员应由对公司业务非常了解，具有跨部门经验、正直公正的中层经理及以上人员组成

7、 选择时需考虑管理、销售、生产类别人员间的平衡搭配 美世对参加职位评估的人员，就国际职位评估方法进行培训 职位评估委员会共同选定典型职位 收集/整理职位评估所需相关资料 评估委员会对典型职位进行评估 比照确定非典型职位 对评估结果进行调整 XX高层确认评估结果国际职位评估标准美世典型职位选择的三个基本原则够用适用好用典型职位选择数量够用，过密就不能起到框定的作用，原则上职位越高，越具独特性，选择的比例越大，典型职位大致占职位总数的1530%典型职位选择数量够用，过密就不能起任职者与岗位要求基本一致所选职位具有横向可比性国际职位评估标准美世根据不同系列、层级职位特点，选出进行职位评估的典型职位L

8、 LL-1L-1L-2L-2L-3L-3L-4L-4L-5L-5典型职位选择比例典型职位选择比例职位数量职位数量典型职位数量典型职位数量高管层高级经理经理/专家主管/专员领工/组长操作者100%100%80%80%60%60%40%40%20%20%10%10%5 5202075751501502502505005005 5161645456060505050501000100022622625%25%示意示意国际职位评估标准美世收集数据数据收集数据收集-审核公司材料-审核现有职位描述-与关键人员面谈确认职位确认职位-使用现有的职位描述-使用分析问卷-修正职位描述-写出新的职位描述国际职位评估

9、标准美世职位评估系统的应用职位评估的过程职位评估系统的使用方法职位评估系统手册目录国际职位评估标准美世 影响影响沟通沟通创新创新知识知识沟通对象创新复杂性知识团队 贡献影响组织 应用范围国际职位评估系统采用四因素、十维度进行评估国际职位评估标准美世总计1210分 贡献影响组织 5705115101301026010影响影响沟通沟通创新创新知识知识沟通对象创新复杂性 知识团队应用范围国际职位评估标准美世影响影响1 1（1 1）：组织规模的决定因素）：组织规模的决定因素国际职位评估标准美世如何决定公司的乘数？实例：贸易公司实例：贸易公司销售额：千万美金乘数：累计销售额：亿美金组织类型表级别：（至）

10、审核价值链确定公司系数审核价值链确定公司系数产品开发应用装配市场销售分区服务国际职位评估标准美世员工规模表员工规模表员工数目正式员工人数:185人系数=5经济规模表经济规模表根据不同的组织类型调整营业额范围累计销售额：2亿美金系数平均值.组织规模：根据系数确定级别根据系数确定级别单位：百万USD平均值不为整数时，按经济规模方向取整国际职位评估标准美世影响的范围影响的范围=怎样影响怎样影响+单一工作范围若干工作范围公司层面集团层面交付性根据特定的标准和说明交付在操作目标和服务标准范围内工作根据组织的远见，建立和实施着眼于长远的经营策略领导一个组织发展和达到它的使命、远见和价值业务单位/部门层面根

11、据组织策略,明确新产品,工艺和标准,或制定运作计划。因素（）：影响的性质因素（）：影响的性质 勤杂、保安、工人、初级业务员 一般管理人员、领工、科长 部门主管、高级业务员 副总、总监 总经理参照标志参照标志国际职位评估标准美世贡献贡献难于辨别对最终结果的贡献对最终结果的取得有间接的影响对结果的取得有直接的影响对结果的取得有显著的贡献对结果的取得有决定性的影响30%因素因素1（3）：贡献大小）：贡献大小参照标参照标志一：志一：能全权决定业务范围内的所有事 采用非常少 独立性：不需上司过多确认 唯一性：结果以个人努力为主 结果取得的主导者 有一定的下属或辅助人员参照标参照标志二：志二：与别人协同取

12、得结果 辅助别人取得结果国际职位评估标准美世或直接从定义中选取或直接从定义中选取贡献贡献建立和实施业务策略，对淤事业/职能部门结果有重大影响国际职位评估标准美世本因素着眼于职位所需要的沟通技巧。首先，决定任职者所需的沟通的类型，然后再选定对职位最困难和具挑战性的沟通的描述后决定。衡量的因素：衡量的因素：沟通的性质沟通的对象因素因素2：沟通：沟通原则：原则：某种沟通方式使用频率大于25%就可认为是必须的沟通技能国际职位评估标准美世=+性质性质期望的结果期望的结果通过表达、建议、手势或外表来沟通通过灵活和折衷的办法达成一致通过讨论和妥协控制沟通，达成协议在一个综合的具有长期意味的构架内，控制非常重

13、要的沟通未直接控制运作而引起变化接受原则/操作和方法了解信息理解事实/操作和政策通过折衷和谈判的方法达成一致接受策略性的协定因素因素2（1）：沟通的性质和方式）：沟通的性质和方式 毫无改变地传递 对原有规则进行解释 以对方理解为目标 劝说对方接受新的概念、方法 以对方接受为目标 通过讨论和妥协，使对方接受整个计划或方案 与不同观点、愿望的人或组织达成战略性的共识 例如：并购、与不通利益主体的董事会成员之间的沟通参照标志参照标志国际职位评估标准美世职位在组织内、外的沟通职责：职位在组织内、外的沟通职责：-首先决定是内部沟通还是外部沟通-其次决定沟通双方是共享利益还是分歧利益结构内部共享外部共享内

14、部分歧外部分歧因素因素2（2）沟通的背景）沟通的背景参照标志参照标志 内部支持性职能的职位大多为内部共享 与沟通对像有本质意愿上的一致 组织以外的对像 例如：采购员 与沟通对像有本质意愿上的分歧 组织以外的对像 例如：销售员 与沟通对像有本质意愿上的分歧 组织内部的对像 例如：人力资源总监、财务经理、隶属关系非车间的现场QA国际职位评估标准美世确定、开发和改进新的概念、技术、程序步骤、服务或产品衡量标准：衡量标准：创新的本质复杂性因素因素3：创新：创新国际职位评估标准美世因素因素3：创新的本质：创新的本质-6个层次个层次创新的不同程度没有变化有限的变化日常的局部改进显著的提高新技术、新方法的创

15、造重大突破、革命性的进步描述描述国际职位评估标准美世创新程度的解释1.跟从跟从2.检查检查3.改进改进4.提高提高5.创造创造/概念化概念化6.科学科学/技术突技术突破破示意示意参照标志参照标志 依循现有程序不作任何改动 明确的，重新回归现有程序及方法 在现有程序和方法的基础上进行改善 对现有程序和方法进行根本性的改变 从抽象的想法到全新的趋势/方法 形成全新的概念和方法,并将之带进新系统 引发革命性变革的创新以前现在以前现在国际职位评估标准美世决定创新的复杂性决定创新的复杂性困难易于解决的问题不是容易解决的涉及业务、财务和人事三方面中的任意两个方面涉及到业务的所有方面：业务，财务和人事描述描

16、述参照标志参照标志问题及有关事宜已被明确界定，不需调查问题及有关事宜只是含糊地被界定，需要调查需要在众多领域内分析广泛的问题解决跨部门的问题需要涉及商业的方方面面才能获得满意的答案国际职位评估标准美世或者就根据定义来选取或者就根据定义来选取复杂性复杂性分析复杂的事情，改进或更新方法和技术国际职位评估标准美世因素因素4 4：知识：知识本因素是关淤职位所要求的知识的性质，以完成目标和创造价值。衡量以下方面：衡量以下方面：知识的深度团队角色知识应用的宽度国际职位评估标准美世因素因素4 4（1 1）：知识的深度）：知识的深度参照标志参照标志 基础教育水平，如：高中及职高 中专、专科教育水平或与之相当的

17、技能（2-3年）本科教育水平或与之相当的技能（4-5年）本科或以上教育水平，且具备某一专业的精深知识，原则上5-10年的工作经验 具备某个职能范围内大多数专业领域的精深知识 具备某个职能范围内全部领域的精深知识 具备跨部门业务部门、职能部门的管理经验 组织内某专业领域的专家或权威 具备跨各业务部门和职能部门的管理经验 具备组织内所有职能精深的专业知识和管理经验国际职位评估标准美世知识的深度知识的深度技术专家技术专家管理通才管理通才8具备集团内所有主要职能部门的精深知识7集团内某方面的专家/权威具备跨各业务部门和职能部门的精深知识6职能范围内大多数专业领域的精深知识组织内某职能部门的专家具备一个

18、业务部门和多个职能部门的精深知识54321某一工作范围内的专门知识宽泛的技术知识基础的业务知识狭窄范围内的工作知识国际职位评估标准美世因素因素4(2)：团队角色：团队角色 个人贡献者，对领导他人没有直接的责任指导 在技巧上指导他人，领导、规划、分配并监督工作 至少3个下属（不包括秘书，助理），2个下属时可给1.5分 职能归口部门对相关部门的业务指导不在考虑之列管理 指挥一个以上的团队；决定团队的结构和成员的角色国际职位评估标准美世组织架构举例组织架构举例团队成员多团队经理团队成员团队成员团队成员团队成员团队 领导团队成员团队成员团队成员团队成员团队成员可记1.5分多团队经理团队 领导团队 领导

19、团队成员团队成员团队成员团队成员团队成员团队成员国际职位评估标准美世或者就根据定义来选取或者就根据定义来选取团队团队通过在某一工作范围内运用足够的知识，或在几个相关工作范围内运用基本知识来领导团队国际职位评估标准美世因素因素4(3)：知识应用的宽度：知识应用的宽度知识应的地域范围国际职位评估标准美世确定宽度确定宽度负责制订亚洲地区市场渗透战略国际职位评估标准美世评估结果总结评估结果总结评估的例子影响177沟通50创新50知识105总分总分382总分又意味着什么呢？总分又意味着什么呢？国际职位评估标准美世从总分到职位等级从总分到职位等级54总分根据转换表，得到国际职位评估级别54级国际职位评估标

20、准美世职位评估系统的应用职位评估的过程职位评估系统的使用方法职位评估系统手册目录国际职位评估标准美世IPE四因素 1 1、影响、影响2 2、沟通、沟通3 3、创新、创新4 4、知识、知识沟通对象创新复杂性知识团队贡献影响组织 应用范围国际职位评估标准美世1、影响（1）：组织类型为了确定组织规模的级别，要：为了确定组织规模的级别，要：1、确定本身属于以下那一类别的组织2、用组织类型旁数字乘以组织的销售额、资产或成本/预算3、用经济表所列每个程度的范围，根据组织已调整的销售额或资产选择级别4、根据员工总数选择程度水平，将基于经济表和人员表的级别相加除二来上下调整组织规模（组织规模表另处提供）。如需

21、取整，应向经济表中取得的系数倾斜基于销售额或销售收入基于销售额或销售收入-制造和销售-商业服务-投资银行-组装和销售-保险-销售-零售-贸易基于成本基于成本/预算：预算：-制造业-研究和开发-政府服务基于资产基于资产-零售或商业银行-地产/物业组织类型：组织类型：倍数倍数20202088554倍数倍数20202011国际职位评估标准美世1、影响（2、3）-影响的性质、贡献此因素考虑到职位的影响的性质并以贡献作为修正。首先决定职位影响的性质，然后决定贡献水平是有限、部分、直接、重大还是主要。国际职位评估标准美世2.沟通（1、2）-沟通的类型、架构本因素着眼于所需要的沟通技巧。首先，决定任职者所需的沟通类型，然后再选定对职位最困难和具挑战性的沟通的描述后决定国际职位评估标准美世3.创新（1、2）-创新水平、复杂性本因素着眼于职位所需要的创新水平。首先确定对职位期望的创新水平，然后决定该创新水平的复杂程度国际职位评估标准美世4.知识（1、2、3）-深度、团队角色、应用宽度这因素是关于职位所要求的知识的性质，以完成目标和创造价值。知识的获得可能是通过正规教育和/或工作经验。首先指定应用的知识的深度；然后确定应用的区域；最后指出该职位是属于团队成员、团队领导还是多团队经理。2022-8-11国际职位评估标准美世