员工招聘与录用(人力资源开发与管理西南财大精品课件.ppt

1、HRM第三章 员工招聘与录用第一节第一节 工作分析工作分析 第二节第二节 员工招聘与录用员工招聘与录用第1页，共31页。HRM第一节 工作分析一个企业要有效地进行人力资源开发与管理，一个重要的前提就是要了解各种工作的特点以及能胜任各种工作的人员的特点，这就是工作分析的主要内容。进一步讲，工作分析是对组织中各工作职务的特征、规范、要求、流程以及对完成此工作员工的素质、知识、技能要求进行描述的过程，它的结果是产生工作描述和任职说明（工作说明书、职务要求）。第2页，共31页。HRM一、工作分析的基本术语 工作要素 任务 责任 职位 职务 职业 工作族 第3页，共31页。HRM二、工作分析的内容与作用

2、（一）工作描述 工作描述具体说明了工作的物质特点和环境特点 1、职务名称 2、工作活动和工作程序 3、工作条件和物理环境 4、社会环境 5、聘用条件 第4页，共31页。HRM（二）工作说明书工作说明书又叫职务要求，主要说明从事某项工作的人员必须具备的生理要求和心理要求 1、一般要求 2、生理要求 3、心理要求 第5页，共31页。HRM（三）工作分析的程序1、准备阶段。主要任务是了解情况，确定样本，建立关系，组成工作小组。具体工作有：明确工作分析的意义、目的、方法、步骤；向有关人员宣传、解释；组成小组，以精干高效为原则；确定调查和分析对象的样本，同时考虑样本的代表性；把各项工作分解成若干工作元素

3、和环节，确定工作的基本难度。第6页，共31页。HRM2、调查阶段。主要任务是对整个工作过程、工作环境、工作内容和工作人员等主要方面作一个全面的调查。编制各种调查问卷和提纲；灵活运用各种调查方法，如面谈法、问卷法、观察法、参与法、实验法、关键事件法等；广泛收集有关工作的特征以及必须的特征信息；要求被调查的员工对各种工作特征和工作人员的重要性和发生频率等做出等级评定。第7页，共31页。HRM3、分析阶段。主要任务是对有关工作特征和工作人员特征的调查结果进行深入全面的分析。仔细审核已收集到的各种信息；创造性地分析、发现有关工作和工作人员的关键成分；归纳、总结出工作分析的必须材料和要素。第8页，共31

4、页。HRM4、完成阶段。前三个阶段的工作都是为了达到此阶段的目标。此阶段的主要任务就是根据规范和信息编制“工作描述”和“工作说明书”。第9页，共31页。HRM（三）工作分析的作用1、为人事决策奠定基础 2、避免人力资源的浪费 3、科学评价员工实际业绩 4、人尽其才 5、有效的激励员工 第10页，共31页。HRM工作分析的方法主要有工作实践 观察 访问 典型事例法 结构化调查表 第11页，共31页。HRM第二节 员工招聘与录用一、员工招聘的程序一、员工招聘的程序人力资源吸收在企业中又称为员工招聘，是人力资源开发与管理的重要一环。员工招聘是指企业为了发展的需要，向外吸收具有劳动能力的个体的全过程。

5、即使人力资源计划表明有追加员工或替换员工方面的需求，企业也可能不会急切地投入到招聘工作中去。招聘成本、培训费用、时间、以及招聘后不适用的退回难题等，都使企业在从事招聘工作之前应认真考虑其他备选方案。一般包括：加班、转包、应急工和租赁员工等。第12页，共31页。HRM招聘过程的起点是人力资源的需求（数量、技术组合、等级、时间限制），这是工作分析和人力资源计划活动的一般结果。在招募开始之前，人们首先要明确：所需的人力资源是什么，什么时候需要？为了保证生产工作的需要，人力资源管理部门还要根据招募过程所需时间，提前开始工作。其次要明确：员工招聘的来源和方法，是向企业组织内部招聘，还是向企业组织外部招聘

6、？内部招聘包括：内部提升；工作调换（工作平调）；工作轮换；内部人员重新聘用。外部招聘的来源与方法很多，有：广告；学校；就业媒体（人才交流中心、职业介绍所、猎头公司等）；信息网络招聘与求职；特色招聘（电话热线、接待日等）。第13页，共31页。HRM员工增加的规划方式：招聘网页、人才市场、猎头公司、推荐、自荐、机构、海外学生、广告预算：人员增加后的总开支增加金额估计（薪资、福利、奖金、管理费、税金等）效益：人员增加后的集体生产力增加的效益情况（量化）；可能造成的负面效应，如功能冲突、重叠现象、组织发展空间减少等等第14页，共31页。HRM员工减少的规划员工招聘的另一极是员工过剩，需要减少员工。方式

7、：劝退、调动、缩短工时、裁员、重组、分流。预算：人员减少后的总开支减少金额估计。效益：评估人力精简后1年以内的正面效益与负面影响。第15页，共31页。HRM二、招聘过程的管理、评价与控制从管理的角度讲，招聘工作是最容易发生失误的工作之一。招聘工作中的失误有损企业形象。评价 为了提高今后招聘工作的效率，要对过去和现在的招聘过程进行评价。第16页，共31页。HRM（一）员工选拔与录用员工选拔的方法主要有面试与测试。面试是企业最常用的选拔工具。主要工作包括：确定面试主考官。对面试进行设计，尽量采用让考生必须阐述回答，而不是“是”或“不是”的答题。确定面试方式。个人面试（一个申请人面对考官）小组面试（

8、较多的应征者分成小组，就一些 问题展开讨论）结构化面试（主考官准备好问题清单并将问题顺序排好，面试时按问题清单提问并记录求职者的回答）第17页，共31页。HRM面试过程中应避免的问题第一印象效应晕轮效应强调负面影响（主考官容易受到负面资料的影响）权重置错（不恰当地强调某些方面）对比效应（求职者顺序的影响）第18页，共31页。HRM提问的技巧听的技巧学会观察第19页，共31页。HRM测试测试一般为笔试，是一种用以测量应试者心理素质和能力的工具，一般通过标准试卷的形式进行。测试可分为：能力测试：智力、语言能力、数学、记忆力、逻辑归纳等操作与身体技能的测试个性与兴趣测试视觉测试第20页，共31页。H

9、RM（二）招聘质量要求(6R)1、适当的时间（right timeright time)2、适当的来源（right sourceright source)3、适当的成本（right costright cost)4、适当的人选（right peopleright people)5、适当的任务工作分析（right jobright job)6、合理的留人率（retention rateretention rate)第21页，共31页。HRM招聘金字塔求职申请求职申请测试和面试测试和面试试用试用录用录用 3 518 25第22页，共31页。HRM招聘评价l全部申请人中合格人所占的比率l实际录用数与

10、计划招聘数的比率l新员工的绩效水平l新员工的辞职率第23页，共31页。HRM有人对离职者的心态进行的如下4种归纳：1、喜。工作多年之后终于可以转换一个新环境，拥抱一个新希望。长江后浪推前浪，为企业培养好了第二代人，自身的价值已不如从前，是到外面再搏一回的时候了。离开不愉快、不满意的工作岗位去选择比较满意的雇主和工种。在企业接受了能力训练与培养，受到外部雇主的高薪聘用（诱惑）。第24页，共31页。HRM2、怒对上司极为不满。对个人报酬极不满意。对同事的升职、加薪,心理反应极不平衡。对组织的成员怀有强烈的敌意。对自己的评价极不满意。对企业的内部与外部环境极不满意。过度的工作表现引起同事抵制、排挤。

11、违纪受到处分，心怀强烈不满。第25页，共31页。HRM3、哀对企业的发展失去信心对管理层失去信心。对个人的前途感到渺茫对企业的体制、系统、运作失去信心对企业的组织感到灰心对个人的贡献和回报感到灰心缺乏可倾谈的朋友感到身心疲惫需要短期休息疾病缠身，无法再干下去了众叛亲离，悄然离去家庭不幸，应召回去第26页，共31页。HRM4、乐转换工作已成为个人的打工模式，因而乐此不疲企业内人浮于事，自己的离去也为同事也为自己扩展了发展空间待人处事的成功，离职后受到同事的怀念在企业受到的培养令自己具有极强的竞争力，不愁找不到好工作已找到更为理想的工作或雇主 第27页，共31页。HRM从企业的角度，可以把离职者分

12、为4种形态：1、企业期望的离职者生理不适于工作者心理不适于工作者层次太低又提不高者知识技能不符合工作要求者工作马虎又斤斤计较者习惯搬弄是非讲人坏话者经常向外寻找机会者 第28页，共31页。HRM2、企业鼓励的离职者业绩持续低下者经常抱怨及泄私愤者热衷在外兼职者心态极度不平衡者工作态度恶劣者志趣不合者企业对其另有正当意图者 第29页，共31页。HRM3、企业不可避免的离职者个人不可控制的原因而离职者家庭特殊原因非离职不可者政治、社会原因离职者身涉法律纠纷或违反法律者负有刑事责任者身心健康严重损害无法继续工作者 第30页，共31页。HRM4、企业不期望的离职者绩效优异者具有创新精神者集体性的离职有亲和凝聚力，善于积极调动，协作完成集体重大任务者受猎头公司狙击者由企业方过失造成的无辜者掌握一定的机密者能为公司利益任劳任怨且忠心耿耿者 第31页，共31页。