员工的绩效考评.课件.ppt

1、第八章 员工的绩效考评青岛理工大学工业工程教研室1第1页，共47页。n该章的基本要求与基本知识点：该章的基本要求与基本知识点：n绩效考评的含义、性质、目的，人力资绩效考评的含义、性质、目的，人力资源管理部门对考绩的责任；理解绩效考源管理部门对考绩的责任；理解绩效考评的程序、内容、标准及实施过程；掌评的程序、内容、标准及实施过程；掌握绩效考评方法和技术。握绩效考评方法和技术。n教学重点与难点教学重点与难点n重点：绩效考评的程序、内容、标准及重点：绩效考评的程序、内容、标准及实施过程，绩效考评的方法和技术。实施过程，绩效考评的方法和技术。n难点：绩效考评方法和技术。难点：绩效考评方法和技术。2第2

2、页，共47页。第一节 绩效考评概述 一、绩效的含义与性质员工的工作绩效，是指他们那些经过考评的工作行为、表现及其结果。对组织而言：绩效就是任务在数量、质量及效率等方面的完成情况；对个人而言：绩效是上级和同事对自己工作状况的评价。3第3页，共47页。n绩效的性质：n绩效的多因性nP：绩效，S：技能；O：机会；M：激励；E：环境),(EMOSfP 技能技能激励激励环境环境社会社会绩效绩效4第4页，共47页。n绩效的多维性n指绩效的考评需要从多种维度或方面去分析与考评。n如一个工人：产量、质量、原料消耗、能耗、出勤、团结、纪律等5第5页，共47页。绩效的动态性员工的绩效是可以变化的。6第6页，共47

3、页。n二、绩效考评的策略性决定n1）确定绩效考评的目的和作用n2）采用正式或非正式的绩效考评程序n3）采用主观或客观的方法n4）绩效考评的密度n5）进行绩效考评的人选7第7页，共47页。n三、绩效考评的目的n1）订立绩效目标的依据n2）评估过往绩效n3）帮助改善现时绩效n4）员工任用的依据n5）员工调配和升降的依据n6）评估培训和发展需要n7）检验员工招聘和培训的效果n8）确定薪酬的依据n9）激励员工n10）协助决定员工职业发展规划n11）收集管理信息 8第8页，共47页。n四、绩效考评的一般程序n绩效考评绩效考评：企业根据员工的职务描述职务描述对员工的工作业绩、工作行为和工作技能定期进行的考

4、察与评估。n横向程序n制定考绩标准实施考绩考绩结果的分析与评定结果反馈与实施纠正 n纵向程序n基层部门的考绩中层部门的考绩公司最高层次考绩9第9页，共47页。n五、五、健全有效考绩制度的要求健全有效考绩制度的要求 nl）全面性与完整性n2）相关性与有效性n3）明确性与具体性n4）可操作性与精确性n5）原则一致性与可靠性n6）公正性与客观性n7）民主性与透明度n8）相对稳定的原则n9）考评项目数量恰当原则n10）可接受性原则10第10页，共47页。n六、人力资源管理部门对考绩的责任 n尽管考绩的实施主要是领导与各级直线管理人员的职责，但专职人力资源管理部门对考绩也负有重要责任：11第11页，共4

5、7页。n1）设计、试验、改进和完善考绩制度，并向有关直线部门建议推广。n2）在自己部门认真执行既定考绩制度以作表率。n3）宣传既定考绩制度的意义、目的、方法与要求。n4）督促、检查、帮助、培训本企业各部门贯彻现有考绩制度。n5）收集反馈信息，包括存在的问题、难处、批评与建议，记录和积累有关资料，提出改进措施和方案。n6）根据考绩的结果，制定相应的人力资源开发计划和进行相应的人力资源管理决策。12第12页，共47页。第二节 绩效考评的内容与标准n一、绩效考评的内容n多方面，我国目前多用如下内容：n德：员工的品德素质；n能：员工的能力素质；n勤：员工的勤奋敬业的精神；积极性、创造性、主动性、纪律性

6、和出勤n绩：员工的工作成果13第13页，共47页。n二、绩效考核的标准n工作业绩考核标准、工作行为考核标准、工作能力考核标准、工作态度考核标准n工作业绩考评n人员担当工作的结果或履行职务工作结果的考核。n在企业中，主要指能够用具体数量或金额表示的工作成果利润、销售额、产量、质量、成本、费用、市场份额等。14第14页，共47页。n工作行为考评n对员工工作中表现出的相关行为进行考核和评价，衡量其行为是否符合企业规范和要求，是否有成效。n出勤率、事故率、表彰率、违纪违规次数、访问客户次数、客户满意度、员工投诉率等。n工作能力考评n考评员工在职务工作中发挥出来的能力。n主要体现四个方面：专业知识和相关

7、知识；相关技能、技术和技巧；相关工作经验；所需体能和体力。15第15页，共47页。n相关技能相关技能包括相关专业技能和相关基本技能。n相关基本技能人际技能、沟通技能、协调技能、公关技能、组织技能、分析和判断技能、分析和解决问题的技能等等。16第16页，共47页。n工作态度的考评n对员工在工作中的努力程度的评价n主要指标：n主动精神；敬业精神；自主精神；忠诚感；责任感；团队精神；进取精神；事业心；自信心等。n注意：工作态度很大程度上受内、外部条件影响的。17第17页，共47页。n三、绩效考评标准的制定n考评标准编制的一般程序 n建立标准编制小组，提出工作计划n标准编制的工作计划内容：n编制标准的

8、目的和要点；n国内外同类绩效考评标准的现有水平；n工作步骤、计划进度和分阶段目标；n编制标准可能出现的问题和相应措施；n编制标准的效果预测；18第18页，共47页。n编制考评标准草案n调查研究，试点验证。n起草征求意见稿，广泛听取意见。n绩效考评标准草案的审定n人力资源部门专家鉴定上级批准生效。19第19页，共47页。n建立绩效考评的指标体系n一组能较完整地表达绩效考评要求的考评标准就组成了考评指标体系。管理人员绩效考评的指标体系管理人员绩效考评的指标体系（各指标意义可参考P200201）20第20页，共47页。n四、考评指标的权重 权重的概念 权重是一个相对的概念，某一指标的权重是指该项指标

9、在整体绩效考评中的相对重要程度。可用“V”表示21第21页，共47页。n一级指标和二级指标权重的确定n若某一评价的一级指标体系：若某一评价的一级指标体系：nWi|i=1,2,3,nn对应权重：nVi|i=1,2,3,nn0Vi1 i=1,2,3,n nVi1n若该评价的二级指标体系：若该评价的二级指标体系：nWij|i=1,2,3,n，j=1,2,3,n n对应权重：nVi|i=1,2,3,nn0Vij1nVij1nViVij122第22页，共47页。n权重的作用n突出重点目标n确定单项指标的评分值 指标人员A权重0.8B权重0.2得分甲工人857.4乙工人5106n课本P203为厦门某公司人

10、事考核表（调整级别用）23第23页，共47页。第三节 绩效考评的方法n一、绩效考评方法的基本类型及特点 n综合型（总体型）n对员工行为的整体评价与鉴定。n粗线条的、轮廓性的、定型的描述n往往涉及人的道德品质、作风、基本能力、智力等。24第24页，共47页。n品质基础型n作维度分解，但内容仍是较抽象的、虚而软的人的基本品质。n忠诚、可靠、主动、有创造性、愿合作等。n行为基础型n多维，并有一定的尺度n如：优异、优良、一般、合格及不合格n主要用于绩效难以量化，脑力劳动为主的人员。n效果基础型n着重考核产出和贡献。25第25页，共47页。n二、考绩技术的分类n客观考绩法n主要是对两类硬性业绩指标的考核

11、：工作效益指标：产量、销售额、材料消耗率、能耗等。工作效益指标：产量、销售额、材料消耗率、能耗等。个人工作绩效指标：出勤率、事故率等。个人工作绩效指标：出勤率、事故率等。n主观考绩法n主要凭考评者的主观判断。工作行为、工作能力、工作态度等工作行为、工作能力、工作态度等26第26页，共47页。n三、常用的考绩技术n排序法n（1）简单排序法。n（2）交替排序法。n（3）范例对比法。n通常从五个维度考评：品德、智力、能力、贡献和体格；n每一维度分五个等级：优、良、中、差、劣27第27页，共47页。n（4）强制正态分布法。n（5）逐一配对比较法。甲乙丙丁甲-+-乙+丙-丁+-+得分203128第28页

12、，共47页。n考核清单法 n简单清单法 n通常只考核员工总体状况，不再分维度考核。如：n工作中显现出厌倦懈怠神态与行为n工作可靠，总能按时完成任务n与同事合作协调，相处融洽n掌握工作中一定方面的技能有困难n要求多少就干多少，从不做额外奉献n脾气很好，从不与人争吵29第29页，共47页。n加权总计评分清单法n不同维度给予不同权重n每一维度按四至九级中的某一尺度给分。青岛理工大学精品课程评价标准 评价等级(K1)一级 指标 二级 指标 评价标准 分值(M1)A 1.0 B 0.8 C 0.6 D 0.4 1-1 指 导 思 想与定位 符合教学研究性大学课程的地位、培养目标、授课对象的实际。3 分

13、课 程 建 设 方 案 6 分 1-2 建 设 目 标与思路 课程建设目标明确、思路清晰、具有显著的优势和特色。3 分 21 课程负 责 人 与主讲教师 课程负责人与主讲教师师德修养好，学术水平高，教学能力强，经验丰富，教学特色鲜明，长期从事本科教学和科研活动 6 分 22 教 学 队 伍结 构 及 整体素质 教学团队中的教师责任感强、团结协作精神好；有合理的知识结构和年龄结构，并根据课程需要配备辅导教师；有青年教师的培养计划和措施；青年教师能做到教学、科研相结合。4 分 教 学 队 伍 18 分 23 教 师教 学 改 革与 教 学 研究 教学思想活跃，教学改革有创意；教研活动能为教学改革服

14、务，成效显著，受过校级以上教学成果奖励和教学表彰；发表过高质量的教改教研论文。8 分 3-1 课 程 内 容设计 教学内容是有效的基础性知识，信息量大；课程设计能及时把教学改革成果或学科最新发展成果引入教学，重视学生创新精神、实践能力的培养；课程内容的基础性与先进性关系处理得当；课程内容适合科学发展和专业需要，课程体系合理、科学，具有先进性。14 分 教 学 内 容 20 分 32 实践教学 设计出的各类实践活动能满足培养目标的要求；实践教学在培养学生发现问题、分析问题和解决问题的能力方面有成效。能开出综合性、设计性实验等。学生科研论文能反映实践教学成果。6 分 30第30页，共47页。n量表

15、考绩法n通常作维度分解，并沿各维度划分等级，设置量表本质上与加权总计评分清单法接近，但无行为描述句n课本P207-209以考评工作质量为例的10种较典型的形式。31第31页，共47页。n强制选择法n强制选择法原是从美国部队为考察军官的绩效设计的，后被引入企业界。主要着眼于尽量避免考评心理因素掺入所造成的偏差。n强制选择测评量表是许多组根据统计特性而分组集中的描述句列表。强制选择法要求定级者必须从一对陈述关于员工级别情况的语句中选择出一个最具描述某一员工特性的语句。即从成对的描述中找出与被考核员工行为最接近的描述。通常一对陈述要么都是积极肯定，要么都是消极否定的。n但这种方法与具体工作联系不紧，

16、限制了它改进员工表现的作用。n采用此方法，考评者不知道每一组描述句哪些会最终导致较高（或较低的）测评，所以无法对某个人的测评表示偏袒或贬低。n员工在一组中只选择一项，会感到有的方面被轻视。n因为提供不了许多有益的反馈，定级者和被定级者都不太喜欢这种方法。32第32页，共47页。n关键事件法n为每一位被考评员工准备一本“考绩日记”或“绩效纪录”，由考察人或知情人（通常为直属上级）随时记录。n记录具体事件与行为。n评语法n书面鉴定n优点、缺点；成绩、不足；潜在能力；改进的建议；培养方法等。n难以相互对比33第33页，共47页。n行为锚定评分法n目标确定法n目标管理法和工作标准法n直接指标法34第3

17、4页，共47页。第四节 绩效考评的实施n一、考绩的执行者n条件：n了解被考评者的职务n熟悉考评者的工作表现n公正客观，无偏见n直接上级、同级同事、本人、直接下属、外界专家35第35页，共47页。n直接上级考评n公正性上不太可靠；n同级同事考评n公正性上也不太可靠竞争n被考评人本人自我考评n本人对考评维度极其权重的理解可能与上级不一致。n直属下级考评n也有一些问题n外界考绩专家或顾问n成本高，实际情况的了解？36第36页，共47页。n计算机系统考评n西方做法，被严厉批评n应注意：n提供可靠的反馈；n提供即时的反馈；n订立建设性的期望；n减低不明朗因素；n改善训练课程；n设立客观档案；n提高工作安

18、排的灵活性37第37页，共47页。n360绩效考评n扩大考绩者人数与类型，使各类考绩者优势互补，结论公正而全面。n常见360考评模型：38第38页，共47页。n二、考绩时间n季、半年、年n三、考绩的信度和效度n信度：信度：考绩的一致性、稳定性n在考绩中对同一维度采用多种方法和角度。n效度：效度：考绩中所获信息与待测评的真正工作绩效间的相关程度。n如：考核教师检查借阅文献归还状况。39第39页，共47页。n四、考绩面谈结果反馈n技巧：n1）对事不对人，焦点置于以硬的数据为基础的绩效结果上 n2）谈具体，避一般n3）不仅找出缺陷，更要诊断出原因n4）要保持双向沟通n5）落实行动计划40第40页，共

19、47页。n6）几种典型面谈情况的处理n（1）对优秀的下级n（2）与前几次相比未明显进步的下级n（3）对绩效差的下级n（4）对年龄大的、工龄长的下级n（5）对过分雄心勃勃的下级n（6）对沉默内向的下级n（7）对发火的下级41第41页，共47页。第五节 绩效考评的新进展n一、绩效考评与绩效管理n绩效管理与绩效考评的区别 n绩效考评是对员工个人或部门的绩效的评价，而绩效管理是把对组织绩效的管理和对员工绩效的管理结合在一起的体系，是从战略高度对绩效进行管理，着眼于组织绩效和长远发展。42第42页，共47页。n绩效考评是事后考评工作的结果,而绩效管理包括事前计划、事中管理、事后考评，所以绩效考评仅是绩效

20、管理中的一个环节。n绩效考评侧重于判断和评估，而绩效管理侧重于信息沟通和员工个人及组织整体绩效的提高。n绩效考评往往只出现在特定的时期，如月末、季末或年末，绩效管理则伴随着管理活动的全过程。43第43页，共47页。n绩效管理的过程 PDSFn绩效计划的制订（Plan）n绩效计划的实施与执行（Do）n绩效考评（See）n四是绩效反馈（Feedback）nP219图6-644第44页，共47页。n二、MBO与KPIn解决如何将组织的总体战略和经营战略转化为具体目标和衡量指标，以实现绩效管理。n MBO（目标管理）n MBO就是以目标为中心的PDSF循环的管理过程，是以实现组织的整体目标为目的的全面

21、管理体系。45第45页，共47页。nKPI（关键绩效指标）n KPI是通过对组织运作过程的关键成功因素进行开发、分析、提炼和归纳，用以衡量绩效的一种目标式量化管理指标。nKPI的SMART原则n具体的（Specific）、切中目标的、随环境而变化的；n可测量的（Measurable）、量化或行为化的、数据是可获得的；n可实现的（Attainable）、只要付出努力便能达成的；n现实的（Realistic）、可观察、而不是假设的；n有时限的（Time-bounded）。46第46页，共47页。n三、BSC（平衡记分卡）n从如下四个维度确立绩效评价体系：n财务方面：主要指企业的财务绩效。n顾客方面：主要指顾客对企业产品及服务的满意度。n业务流程：主要指企业的运营效率。n学习与成长：主要指企业通过学习和创新不断提升其竞争能力。47第47页，共47页。