员工管理企业人力资源管理解决之道：迎人”而解精品课件.ppt

1、企业人力资源管理解决之道 迎迎“人人”而解而解非人力资源主管的非人力资源主管的9 9大人力资源管理方略大人力资源管理方略课程内容课程内容一、网人之渠一、网人之渠你找人才，不如让人才找你你找人才，不如让人才找你内部招募法内部招募法外部招募法外部招募法二、识人之眼二、识人之眼慧眼也有走神的时候，只有工具不会慧眼也有走神的时候，只有工具不会三、选人之方三、选人之方选人，只有标准不会徇私选人，只有标准不会徇私四、用人之道四、用人之道是亲不亲，唯优至亲是亲不亲，唯优至亲五、励人之智五、励人之智激励要公正透明，不要激励要公正透明，不要“暗箱操作暗箱操作”六、育人之法六、育人之法培育培育1 1个，复制个，复

2、制100100个个七、留人之策七、留人之策让人把心留下，不如让心把人留下让人把心留下，不如让心把人留下八、汰人之绳八、汰人之绳该不该该不该“炒炒”，让机制说话，让机制说话九、举人之量九、举人之量让员工向里跳不向外跳让员工向里跳不向外跳内部招募法内部招募法推荐法推荐法布告法布告法档案法档案法外部招募法外部招募法发布广告发布广告借助中介借助中介校园招聘校园招聘网络招聘网络招聘熟人推荐熟人推荐课程内容课程内容 一、网人之渠一、网人之渠你找人才，不如让人才找你你找人才，不如让人才找你 二、识人之眼二、识人之眼慧眼也有走神的时候，只有工具不会慧眼也有走神的时候，只有工具不会识人基础识人基础5D5D性格性

3、格穿着识人穿着识人外貌识人外貌识人行动识人行动识人语言识人语言识人辨真假辨真假 三、选人之方三、选人之方选人，只有标准不会徇私选人，只有标准不会徇私 四、用人之道四、用人之道是亲不亲，唯优至亲是亲不亲，唯优至亲 五、励人之智五、励人之智激励要公正透明，不要激励要公正透明，不要“暗箱操作暗箱操作”六、育人之法六、育人之法培育培育1 1个，复制个，复制100100个个 七、留人之策七、留人之策让人把心留下，不如让心把人留下让人把心留下，不如让心把人留下 八、汰人之绳八、汰人之绳该不该该不该“炒炒”，让机制说话，让机制说话 九、举人之量九、举人之量让员工向里跳不向外跳让员工向里跳不向外跳5D5D性格

4、模型性格模型“5D“5D模型模型”是是“五类性格模型五类性格模型”（Five Disposition ModelFive Disposition Model）的简称。的简称。“5D5D性格性格”俗称俗称“我的性格我的性格”、“五行性格五行性格”。通过两个维度划分出五种性格类型。通过两个维度划分出五种性格类型。两个维度：两个维度：感性感性理性；内倾理性；内倾外倾外倾五类性格：五类性格：金；木；水；火；土金；木；水；火；土5D5D性格测试性格测试每题都有每题都有5 5组描述性的词语（每列为一题），请从组描述性的词语（每列为一题），请从中选出一个最接近您的答案。如果发现难以选中选出一个最接近您的答案

5、。如果发现难以选择时，只需凭直觉回答即可。择时，只需凭直觉回答即可。回答完毕后，请统计各选项的数量。回答完毕后，请统计各选项的数量。5D5D性格测试性格测试1 12 23 34 45 5A A热情奔放热情奔放感情丰富感情丰富关注自我关注自我冲动急躁冲动急躁充满幻想充满幻想B B充满活力充满活力刚毅果断刚毅果断自信心强自信心强勇敢无畏勇敢无畏理性分析理性分析CC温顺和群温顺和群谦虚腼腆谦虚腼腆固执坚持固执坚持脾气随和脾气随和实际现实实际现实D D沉默寡言沉默寡言从容不迫从容不迫放松稳定放松稳定自我控制自我控制善于分析善于分析E E温和平静温和平静缓慢谨慎缓慢谨慎容忍挫折容忍挫折容易紧张容易紧张不

6、喜改变不喜改变5D5D性格测试性格测试6 67 78 89 91010A A喜爱艺术喜爱艺术善于言辞善于言辞猜忌心强猜忌心强彬彬有礼彬彬有礼粗心健忘粗心健忘B B喜欢新奇喜欢新奇愤世嫉俗愤世嫉俗争强好胜争强好胜行动力强行动力强追求成就追求成就CC保守顺从保守顺从乐于助人乐于助人坦诚直接坦诚直接遵守纪律遵守纪律勤奋工作勤奋工作D D埋头实干埋头实干信任他人信任他人精明机智精明机智细心睿智细心睿智有上进心有上进心E E宽宏大量宽宏大量诚恳谦虚诚恳谦虚温厚善良温厚善良严格自律严格自律坚定信仰坚定信仰5D5D测试答案测试答案回答完毕后，请统计各选项的数量到下表：回答完毕后，请统计各选项的数量到下表：选

7、择项目选择项目A-火火B-金金C-木木D-水水E-土土数量数量 5D5D性格模型性格模型火金水木土外倾外倾内倾内倾感性感性理性理性穿着识人穿着识人色彩识人色彩识人暖色调暖色调红色，象征热烈、活泼、兴奋、富有激红色，象征热烈、活泼、兴奋、富有激情；黄色象征明快、鼓舞、希望、富有朝气；橙色情；黄色象征明快、鼓舞、希望、富有朝气；橙色象征开朗、欣喜、活跃。象征开朗、欣喜、活跃。冷色调冷色调黑色象征沉稳、庄重、冷漠、富有神秘黑色象征沉稳、庄重、冷漠、富有神秘感；蓝色象征深远、沉静、安详、清爽、自信而幽感；蓝色象征深远、沉静、安详、清爽、自信而幽远；蓝色象征高傲、神秘。远；蓝色象征高傲、神秘。中间色中间

8、色黄绿色象征安详、活泼、幼嫩；红紫色黄绿色象征安详、活泼、幼嫩；红紫色象征明艳、夺目。紫色象征华丽、高贵。象征明艳、夺目。紫色象征华丽、高贵。过渡色过渡色粉色象征活泼、年轻、明丽而娇美；白粉色象征活泼、年轻、明丽而娇美；白色象征朴素、高雅、明亮、纯洁；淡绿色象征生命、色象征朴素、高雅、明亮、纯洁；淡绿色象征生命、鲜嫩、愉快和青春等等。鲜嫩、愉快和青春等等。面相面相表情表情眼神眼神首相首相外貌识人外貌识人行动识人行动识人走姿走姿站姿站姿坐姿坐姿手势手势语言识人语言识人口头禅口头禅语气语气 辨真假辨真假语言方式辨真假语言方式辨真假微表情辨真假微表情辨真假行为辨真假行为辨真假课程内容课程内容一、网人

9、之渠一、网人之渠你找人才，不如让人才找你你找人才，不如让人才找你二、识人之眼二、识人之眼慧眼也有走神的时候，只有工具不会慧眼也有走神的时候，只有工具不会三、选人之方三、选人之方选人，只有标准不会徇私选人，只有标准不会徇私胜任力模型胜任力模型构建胜任力模型构建胜任力模型胜任力辞典法胜任力辞典法四、用人之道四、用人之道是亲不亲，唯优至亲是亲不亲，唯优至亲五、励人之智五、励人之智激励要公正透明，不要激励要公正透明，不要“暗箱操作暗箱操作”六、育人之法六、育人之法培育培育1 1个，复制个，复制100100个个七、留人之策七、留人之策让人把心留下，不如让心把人留下让人把心留下，不如让心把人留下八、汰人之

10、绳八、汰人之绳该不该该不该“炒炒”，让机制说话，让机制说话九、举人之量九、举人之量让员工向里跳不向外跳让员工向里跳不向外跳胜任能力模型胜任能力模型胜任力模型是指达成某以绩效目标的一系列胜任力模型是指达成某以绩效目标的一系列不同胜任力要素结构化组合，对胜任力的内不同胜任力要素结构化组合，对胜任力的内容、水平高低及等级有明确的描述和界定。容、水平高低及等级有明确的描述和界定。构建胜任力模型构建胜任力模型确定确定战略绩效标准战略绩效标准1 1选择选择标准样本标准样本2 2收集收集数据信息数据信息3 3分析分析数据信息数据信息4 4建立建立Competency Competency 模型模型5 5验证

11、验证Competency Competency 模型模型6 6根据愿景确定根据愿景确定战略战略/商业目标商业目标定义绩效标准定义绩效标准一般经理一般经理优秀经理优秀经理一般员工一般员工优秀员工优秀员工BEIBEI问卷调查问卷调查评价中心评价中心专家评议组专家评议组访谈结果编码访谈结果编码调查问卷分析调查问卷分析确定确定competencycompetency项项目目确定等级确定等级描述等级描述等级BEIBEI问卷调查问卷调查评价中心评价中心专家评议组专家评议组分析和确定分析和确定competencycompetency的过程的过程胜任力辞典法胜任力辞典法自自19891989年起，美国心理学家麦

12、克利兰年起，美国心理学家麦克利兰（McClellandMcClelland）开始对）开始对200200项工作所涉及的胜项工作所涉及的胜任力进行研究，通过观察从事某项工作的绩优人任力进行研究，通过观察从事某项工作的绩优人员的行为及其结果，发掘导致其绩优的明显特征。员的行为及其结果，发掘导致其绩优的明显特征。总共提练并形成了总共提练并形成了2121项通用胜任力要项，构成项通用胜任力要项，构成了胜任力辞典的基本内容。记录了大约了胜任力辞典的基本内容。记录了大约760760种行种行为特征。其中与为特征。其中与360360种行为特征相关的种行为特征相关的2121项素质，项素质，能够解释每个领域工作中能够

13、解释每个领域工作中80%80%以上的行为及结果。以上的行为及结果。因此，由这因此，由这2121项素质便构成了胜任力辞典的基项素质便构成了胜任力辞典的基本内容，并且每项胜任力都会由对应的各种行为本内容，并且每项胜任力都会由对应的各种行为特征来加以阐释。特征来加以阐释。课程内容课程内容一、网人之渠一、网人之渠你找人才，不如让人才找你你找人才，不如让人才找你二、识人之眼二、识人之眼慧眼也有走神的时候，只有工具不会慧眼也有走神的时候，只有工具不会三、选人之方三、选人之方选人，只有标准不会徇私选人，只有标准不会徇私四、用人之道四、用人之道是亲不亲，唯优至亲是亲不亲，唯优至亲实干者实干者协调者协调者推进者

14、推进者创新者创新者信息者信息者监督者监督者凝聚者凝聚者完善者完善者五、励人之智五、励人之智激励要公正透明，不要激励要公正透明，不要“暗箱操作暗箱操作”六、育人之法六、育人之法培育培育1 1个，复制个，复制100100个个七、留人之策七、留人之策让人把心留下，不如让心把人留下让人把心留下，不如让心把人留下八、汰人之绳八、汰人之绳该不该该不该“炒炒”，让机制说话，让机制说话九、举人之量九、举人之量让员工向里跳不向外跳让员工向里跳不向外跳完善者完善者FI FI凝聚者凝聚者TWTW监督者监督者MEME信息者信息者RIRI创新者创新者PLPL推进者推进者SHSH协调者协调者CHCH实干者实干者CWCW定

15、位团队角色定位团队角色贝尔滨教授的团队角色贝尔滨教授的团队角色八种角色八种角色实干者实干者协调者协调者推进者推进者完善者完善者凝聚者凝聚者创新者创新者监督者监督者信息者信息者5D5D性格擅长扮演的团队角色性格擅长扮演的团队角色实干者：木、水实干者：木、水协调者：土协调者：土推进者：火推进者：火创新者：金创新者：金信息者：火、金信息者：火、金监督者：水监督者：水凝聚者：土凝聚者：土完善者：水完善者：水课程内容课程内容一、网人之渠一、网人之渠你找人才，不如让人才找你你找人才，不如让人才找你二、识人之眼二、识人之眼慧眼也有走神的时候，只有工具不会慧眼也有走神的时候，只有工具不会三、选人之方三、选人之

16、方选人，只有标准不会徇私选人，只有标准不会徇私四、用人之道四、用人之道是亲不亲，唯优至亲是亲不亲，唯优至亲五、励人之智五、励人之智激励要公正透明，不要激励要公正透明，不要“暗箱操作暗箱操作”“名名”激励方法激励方法“利利”激励方法激励方法“爱爱”激励方法激励方法“权权”激励方法激励方法“信信”激励方法激励方法六、育人之法六、育人之法培育培育1 1个，复制个，复制100100个个七、留人之策七、留人之策让人把心留下，不如让心把人留下让人把心留下，不如让心把人留下八、汰人之绳八、汰人之绳该不该该不该“炒炒”，让机制说话，让机制说话九、举人之量九、举人之量让员工向里跳不向外跳让员工向里跳不向外跳5D

17、5D激励术激励术火金水木土外倾外倾内倾内倾感性感性理性理性名名权权爱爱利利信信用用“名名”激励有什么技巧？激励有什么技巧？正式认可正式认可 领导出面领导出面 公开赞誉公开赞誉用用“利利”激励有什么技巧？激励有什么技巧？事先承诺事先承诺 公平回报公平回报 小恩小惠小恩小惠用用“爱爱”激励有什么技巧？激励有什么技巧？适时沟通适时沟通 关心生活关心生活 创造感动创造感动用用“权权”激励有什么技巧？激励有什么技巧？采纳意见采纳意见 晋升职位晋升职位 授权负责授权负责用用“信信”激励有什么技巧？激励有什么技巧？设立目标设立目标 树立榜样树立榜样 强化归属强化归属课程内容课程内容一、网人之渠一、网人之渠你

18、找人才，不如让人才找你你找人才，不如让人才找你二、识人之眼二、识人之眼慧眼也有走神的时候，只有工具不会慧眼也有走神的时候，只有工具不会三、选人之方三、选人之方选人，只有标准不会徇私选人，只有标准不会徇私四、用人之道四、用人之道是亲不亲，唯优至亲是亲不亲，唯优至亲五、励人之智五、励人之智激励要公正透明，不要激励要公正透明，不要“暗箱操作暗箱操作”六、育人之法六、育人之法培育培育1 1个，复制个，复制100100个个学习理论学习理论培训分类培训分类培训形式培训形式七、留人之策七、留人之策让人把心留下，不如让心把人留下让人把心留下，不如让心把人留下八、汰人之绳八、汰人之绳该不该该不该“炒炒”，让机制

19、说话，让机制说话九、举人之量九、举人之量让员工向里跳不向外跳让员工向里跳不向外跳5D5D学习理论学习理论正强化正强化负强化负强化消退消退惩罚惩罚刺激刺激增加奖励增加奖励刺激刺激减少厌恶刺减少厌恶刺激激不施与不施与呈现厌恶呈现厌恶刺激刺激目的目的增加反应增加反应概率概率增加反应概增加反应概率率减少反应减少反应概率概率减少反应减少反应概率概率应用应用塑造良好塑造良好行为行为塑造良好行塑造良好行为为消除不良消除不良行为行为消除不良消除不良行为行为特有效人特有效人群群金火金火木水木水水金水金火木火木培训分类培训分类1 1、岗前培训、岗前培训2 2、在岗培训、在岗培训3 3、脱产培训、脱产培训培训形式培

20、训形式1 1、课堂培训、课堂培训2 2、现场培训、现场培训3 3、自学、自学1 1、课堂培训方法、课堂培训方法讲授法讲授法研讨法研讨法案例分析法案例分析法专题讲座法专题讲座法2 2、现场培训方法、现场培训方法工作指导法工作指导法工作轮换法工作轮换法特别任务法特别任务法个别指导法个别指导法3 3、自学的方式、自学的方式指定学习资料指定学习资料网上学习网上学习电视教育电视教育课程内容课程内容一、网人之渠一、网人之渠你找人才，不如让人才找你你找人才，不如让人才找你二、识人之眼二、识人之眼慧眼也有走神的时候，只有工具不会慧眼也有走神的时候，只有工具不会三、选人之方三、选人之方选人，只有标准不会徇私选人

21、，只有标准不会徇私四、用人之道四、用人之道是亲不亲，唯优至亲是亲不亲，唯优至亲五、励人之智五、励人之智激励要公正透明，不要激励要公正透明，不要“暗箱操作暗箱操作”六、育人之法六、育人之法培育培育1 1个，复制个，复制100100个个七、留人之策七、留人之策让人把心留下，不如让心把人留下让人把心留下，不如让心把人留下留住人才留住人才1212大策略大策略八、汰人之绳八、汰人之绳该不该该不该“炒炒”，让机制说话，让机制说话九、举人之量九、举人之量让员工向里跳不向外跳让员工向里跳不向外跳留住人才留住人才1212大策略大策略使命留人、制度留人、利益留人、薪酬留人、使命留人、制度留人、利益留人、薪酬留人、

22、福利留人、前途留人、文化留人、培训留人、福利留人、前途留人、文化留人、培训留人、机会留人、成就留人、荣誉留人、感情留人机会留人、成就留人、荣誉留人、感情留人 5D5D留人策略留人策略火金水木土外倾外倾内倾内倾感性感性理性理性使命留人、使命留人、制度留人制度留人利益留人、薪酬留人利益留人、薪酬留人福利留人、前途留人福利留人、前途留人文化留人、培训留人文化留人、培训留人机会留人、机会留人、成就留人成就留人荣誉留人荣誉留人、感情留人、感情留人使命留人、使命留人、制度留人制度留人利益留人、薪酬留人利益留人、薪酬留人福利留人、前途留人福利留人、前途留人文化留人、培训留人文化留人、培训留人机会留人、成就留

23、人机会留人、成就留人荣誉留人、荣誉留人、感情留人感情留人使命留人、制度留人使命留人、制度留人利益留人利益留人、薪酬留人、薪酬留人福利留人、福利留人、前途留人前途留人文化留人、文化留人、培训留人培训留人机会留人、成就留人机会留人、成就留人荣誉留人、感情留人荣誉留人、感情留人使命留人、制度留人使命留人、制度留人利益留人、利益留人、薪酬留人薪酬留人福利留人福利留人、前途留人、前途留人文化留人、培训留人文化留人、培训留人机会留人机会留人、成就留人、成就留人荣誉留人、感情留人荣誉留人、感情留人使命留人使命留人、制度留人、制度留人利益留人、薪酬留人利益留人、薪酬留人福利留人、前途留人福利留人、前途留人文化

24、留人文化留人、培训留人、培训留人机会留人、成就留人机会留人、成就留人荣誉留人、感情留人荣誉留人、感情留人课程内容课程内容一、网人之渠一、网人之渠你找人才，不如让人才找你你找人才，不如让人才找你二、识人之眼二、识人之眼慧眼也有走神的时候，只有工具不会慧眼也有走神的时候，只有工具不会三、选人之方三、选人之方选人，只有标准不会徇私选人，只有标准不会徇私四、用人之道四、用人之道是亲不亲，唯优至亲是亲不亲，唯优至亲五、励人之智五、励人之智激励要公正透明，不要激励要公正透明，不要“暗箱操作暗箱操作”六、育人之法六、育人之法培育培育1 1个，复制个，复制100100个个七、留人之策七、留人之策让人把心留下，

25、不如让心把人留下让人把心留下，不如让心把人留下员工淘汰员工淘汰7 7大尺度大尺度辞退员工应注意问题辞退员工应注意问题八、汰人之绳八、汰人之绳该不该该不该“炒炒”，让机制说话，让机制说话九、举人之量九、举人之量让员工向里跳不向外跳让员工向里跳不向外跳员工淘汰员工淘汰7 7大尺度大尺度毒性、态度、业绩、能力、悟性、形象、忠毒性、态度、业绩、能力、悟性、形象、忠诚度诚度你最痛恨哪一个？你最痛恨哪一个？辞退员工应注意问题辞退员工应注意问题符合法律法规符合法律法规关注员工情绪关注员工情绪宽容一些宽容一些课程内容课程内容一、网人之渠一、网人之渠你找人才，不如让人才找你你找人才，不如让人才找你二、识人之眼二

26、、识人之眼慧眼也有走神的时候，只有工具不会慧眼也有走神的时候，只有工具不会三、选人之方三、选人之方选人，只有标准不会徇私选人，只有标准不会徇私四、用人之道四、用人之道是亲不亲，唯优至亲是亲不亲，唯优至亲五、励人之智五、励人之智激励要公正透明，不要激励要公正透明，不要“暗箱操作暗箱操作”六、育人之法六、育人之法培育培育1 1个，复制个，复制100100个个七、留人之策七、留人之策让人把心留下，不如让心把人留下让人把心留下，不如让心把人留下八、汰人之绳八、汰人之绳该不该该不该“炒炒”，让机制说话，让机制说话九、举人之量九、举人之量让员工向里跳不向外跳让员工向里跳不向外跳职业发展诊断职业发展诊断职业

27、发展目标与标准职业发展目标与标准职业发展策略职业发展策略职业发展实施管理职业发展实施管理职业生涯：是一个人一生的工作经历，特别是职业、职位的职业生涯：是一个人一生的工作经历，特别是职业、职位的变动及工作理想实现的整个过程。变动及工作理想实现的整个过程。职业生涯规划：组织或者个人把个人发展同组织发展相结合，职业生涯规划：组织或者个人把个人发展同组织发展相结合，从个人、组织、社会层面进行分析，制订个人在职业发展上从个人、组织、社会层面进行分析，制订个人在职业发展上的战略设计和计划安排。的战略设计和计划安排。职业生涯管理：组织、上级管理人员以及员工本身通过一定职业生涯管理：组织、上级管理人员以及员工

28、本身通过一定的机制，相互作用、共同完成任务（实现职业目标）的互动的机制，相互作用、共同完成任务（实现职业目标）的互动过程。过程。职业发展是组织用来帮助员工获取目前及将来工作所需的技职业发展是组织用来帮助员工获取目前及将来工作所需的技能、知识的一种方法。实际上，职业发展是组织对企业人力能、知识的一种方法。实际上，职业发展是组织对企业人力资源进行的知识、能力和技术的发展性培训、教育等活动。资源进行的知识、能力和技术的发展性培训、教育等活动。职业发展就是在自己选定的领域里，在自己能力所及的范围职业发展就是在自己选定的领域里，在自己能力所及的范围内，成为最好的专家。专家是在某一领域有深入和广泛的经内，

29、成为最好的专家。专家是在某一领域有深入和广泛的经验，对该领域有深刻而独到的认知的人。验，对该领域有深刻而独到的认知的人。职业发展的流程职业发展的流程职业发展诊断职业发展诊断职业发展目职业发展目标与标准标与标准职业发展策略职业发展策略职业发展职业发展实施管理实施管理1、个人分析、个人分析2、环境分析、环境分析3、关键成功、关键成功因素分析因素分析4、关键问题、关键问题分析分析1、职业发展、职业发展周期周期2、职业发展、职业发展目标目标3、职业发展、职业发展成功标准成功标准1、职业发展、职业发展途径途径2、职业发展、职业发展角色转换角色转换3、职业发展、职业发展能力转换能力转换1、职业发展、职业发

30、展方案方案2、职业发展、职业发展文件文件PPDF一、职业发展诊断一、职业发展诊断1 1、个人分析、个人分析2 2、环境分析、环境分析3 3、关键成就因素分析、关键成就因素分析4 4、关键问题分析、关键问题分析二、职业发展目标与标准二、职业发展目标与标准1 1、职业发展周期、职业发展周期2 2、职业发展目标、职业发展目标3 3、职业发展成功标准、职业发展成功标准评价方式评价者评价内容评价标准自我自我评价评价本人本人1.自己的才能是否充分施展；自己的才能是否充分施展；2.对自己在企业发展、社会进步中所做的贡献是否满意；对自己在企业发展、社会进步中所做的贡献是否满意；3.对自己的职称、职务、工资待遇

31、等方面的变化是否满对自己的职称、职务、工资待遇等方面的变化是否满意；意；4.对处理职业生涯发展与其他人生活动的关系的结果是对处理职业生涯发展与其他人生活动的关系的结果是否满意。否满意。根据个人的价值观根据个人的价值观念及个人的知识、念及个人的知识、水平、能力水平、能力家庭家庭评价评价父母、配偶、父母、配偶、子女等家庭子女等家庭成员成员1.是否能够理解和肯定是否能够理解和肯定2.是否能够给予支持和帮助是否能够给予支持和帮助根据家庭文化根据家庭文化企业企业评价评价上级、平级、上级、平级、下级下级1.是否有下级、平级同事的赞赏是否有下级、平级同事的赞赏2.是否有上级的肯定和表彰是否有上级的肯定和表彰

32、3.是否有职称、职务的晋升或相同职务责权利范围的扩是否有职称、职务的晋升或相同职务责权利范围的扩大大4.是否有工资待遇的提高是否有工资待遇的提高根据企业文化及其根据企业文化及其总体经营结果总体经营结果社会社会评价评价社会舆论社社会舆论社会组织会组织1.是否有社会舆论的支持和好评是否有社会舆论的支持和好评2.是否有社会组织的承认和奖励是否有社会组织的承认和奖励根据社会文明程度、根据社会文明程度、社会历史进程社会历史进程职业生涯成功评价体系职业生涯成功评价体系可以将其职业生涯成功标准分为自我评价、家庭评价、企业可以将其职业生涯成功标准分为自我评价、家庭评价、企业评价和社会评价四类评价体系。如果一个

33、人能在这四类体系评价和社会评价四类评价体系。如果一个人能在这四类体系中都得到肯定的评价，则其职业生涯必定成功无疑。中都得到肯定的评价，则其职业生涯必定成功无疑。三、职业发展策略三、职业发展策略1 1、职业发展途径、职业发展途径2 2、职业发展角色转换、职业发展角色转换3 3、职业发展能力转换、职业发展能力转换1 1、分析基准、分析基准1 1）我的人生价值是什么？）我的人生价值是什么？2 2）环境是否有利于我的成长？）环境是否有利于我的成长？3 3）成长最大的障碍在哪里？）成长最大的障碍在哪里？4 4）我现有的技能和条件有哪些？）我现有的技能和条件有哪些？2 2、目标与标准、目标与标准1 1）我

34、处于职业生涯哪一阶段，这一阶段特点为何？）我处于职业生涯哪一阶段，这一阶段特点为何？2 2）可行的生涯方向是什么，为什么这个目标对我而言是最可能的目标？）可行的生涯方向是什么，为什么这个目标对我而言是最可能的目标？3 3）如何判断自己的成功？）如何判断自己的成功？3 3、生涯策略、生涯策略1 1）职业生涯发展内部路线与外部路线为何？）职业生涯发展内部路线与外部路线为何？2 2）如何进行相应的角色转换？）如何进行相应的角色转换？3 3）如何进行相应的能力转换？）如何进行相应的能力转换？4 4）对我而言还有什么不能解决的问题呢？）对我而言还有什么不能解决的问题呢？5 5、生涯行动计划、生涯行动计划

35、1 1）执行计划是否做到从长期计划）执行计划是否做到从长期计划-年度计划年度计划-月计划月计划-周计划周计划-日计划的分解？日计划的分解？2 2）我将分别在何时进行上述每一行动计划？）我将分别在何时进行上述每一行动计划？3 3）有哪些人将会）有哪些人将会/应当加入此一行动计划？应当加入此一行动计划？6 6、生涯考核、生涯考核1 1）什么你做得好？什么做得不好？）什么你做得好？什么做得不好？2 2）你还需要什么？是需要学习，需要扩大权力？需要增加经验？）你还需要什么？是需要学习，需要扩大权力？需要增加经验？3 3）怎样应用你的培训成果？你拥有什么资源？）怎样应用你的培训成果？你拥有什么资源？4

36、4）你现在应该停止做什么？开始干什么？培训和准备的时间如何安排？）你现在应该停止做什么？开始干什么？培训和准备的时间如何安排？7 7、生涯修正、生涯修正1 1）职业的重新选择）职业的重新选择2 2）职业生涯路线的重新选择）职业生涯路线的重新选择3 3）人生目标的修正）人生目标的修正4 4）实施措施与计划的变更等）实施措施与计划的变更等51四、职业发展策略四、职业发展策略 1 1、职业发展方案、职业发展方案1 1、PPDF的主要的主要目的目的PPDFPPDF是对员工工作经历的一种连续性的参考。它的设计使员工和他的主管领导，对该员是对员工工作经历的一种连续性的参考。它的设计使员工和他的主管领导，对

37、该员工所取得的成就，以及员工将来想做些什么有一个系统的了解。它既指出员工现时的目工所取得的成就，以及员工将来想做些什么有一个系统的了解。它既指出员工现时的目标，也指出员工将来的目标及可能达到的目标。它标示出，你如果要达到这些目标，在标，也指出员工将来的目标及可能达到的目标。它标示出，你如果要达到这些目标，在某一阶段你应具有什么样的能力、技术及其他条件等等。同时，它还帮助你在实施行动某一阶段你应具有什么样的能力、技术及其他条件等等。同时，它还帮助你在实施行动时进行认真思考，看你是否非常明确这些目标，以及你应具备的能力和条件时进行认真思考，看你是否非常明确这些目标，以及你应具备的能力和条件2 2、

38、怎 样 使 用、怎 样 使 用PPDFPPDFPPDF是两本完整的手册。当你希望去达到某一个目标时，它为你提供了一个非常灵活的是两本完整的手册。当你希望去达到某一个目标时，它为你提供了一个非常灵活的档案。将档案。将PPDF的所有项目都填好后，交给你的直接领导一本，员工自己留下一本。领的所有项目都填好后，交给你的直接领导一本，员工自己留下一本。领导会找你，你要告诉他你想在什么时间内，以什么方式来达到你的目标。他会同你一起导会找你，你要告诉他你想在什么时间内，以什么方式来达到你的目标。他会同你一起研究，分析其中的每一项，给你指出哪一个目标你设计得太远，应该再近一点儿；哪一研究，分析其中的每一项，给

39、你指出哪一个目标你设计得太远，应该再近一点儿；哪一个目标设计得太近，可以将它往远处推一推。他也可能告诉你，在什么时候应该和电大、个目标设计得太近，可以将它往远处推一推。他也可能告诉你，在什么时候应该和电大、夜大等业余培训单位联系，他也可能会亲自为你设计一个更适合于你的方案。总之，不夜大等业余培训单位联系，他也可能会亲自为你设计一个更适合于你的方案。总之，不管怎样，你将单独地和你相信的领导一同探讨你该如何发展、奋斗管怎样，你将单独地和你相信的领导一同探讨你该如何发展、奋斗2 2、职业发展文件（、职业发展文件（PPDFPPDF）52PPDFPPDF（Personal Performance Dev

40、elopment Personal Performance Development FileFile）就是个人职业表现发展档案，是一种有效的职）就是个人职业表现发展档案，是一种有效的职业发展的人力资源开发的方法。业发展的人力资源开发的方法。1、个、个人情况人情况A个人简历个人简历包括个人的生日、出生地、部门、职务、现住址等包括个人的生日、出生地、部门、职务、现住址等B文化教育文化教育初中以上的校名、地点、入学时间、主修专题、课题等。所修课程是否拿到学历，在学校负初中以上的校名、地点、入学时间、主修专题、课题等。所修课程是否拿到学历，在学校负责过何种社会活动等责过何种社会活动等C学历情况学历情况

41、填入所有的学历、取得的时间、考试时间、课题以及分数等填入所有的学历、取得的时间、考试时间、课题以及分数等D曾接受过的培训曾接受过的培训曾受过何种与工作有关的培训（如在校、业余还是在职培训）、课题、形式、开始时间等曾受过何种与工作有关的培训（如在校、业余还是在职培训）、课题、形式、开始时间等E工作经历工作经历按顺序填写你以前工作过的单位名称、工种、工作地点等按顺序填写你以前工作过的单位名称、工种、工作地点等F有成果的工作经历有成果的工作经历写上你认为以前有成绩的工作是哪些，不要写现在的写上你认为以前有成绩的工作是哪些，不要写现在的G以前的行为管理论述以前的行为管理论述 写你对工作进行的评价，以及

42、关于行为管理的事情写你对工作进行的评价，以及关于行为管理的事情H，评估小结，评估小结对档案里所列的情况进行自我评估对档案里所列的情况进行自我评估2、现、现在的行在的行为为A现时工作情况现时工作情况应填写你现在的工作岗位、岗位职责等应填写你现在的工作岗位、岗位职责等B现时行为管理文档现时行为管理文档写上你现在的行为管理文档记录，可以在这里加一些注释写上你现在的行为管理文档记录，可以在这里加一些注释C现时目标行为计划现时目标行为计划设计一个目标，同时列出和此目标有关的专业、经历等。这个目标是有时限的，要考虑到成设计一个目标，同时列出和此目标有关的专业、经历等。这个目标是有时限的，要考虑到成本、时间

43、、质量和数量的记录。如果有什么问题，可以立刻同你的上司探讨解决本、时间、质量和数量的记录。如果有什么问题，可以立刻同你的上司探讨解决3、未、未来的发来的发展展A职业目标职业目标在今后的在今后的35年里，你准备在单位里做到什么位置年里，你准备在单位里做到什么位置B所需要的能力、知识所需要的能力、知识 为了达到你的目标，你认为应该拥有哪些新的技术、技巧、能力和经验等为了达到你的目标，你认为应该拥有哪些新的技术、技巧、能力和经验等C发展行动计划发展行动计划为了获得这些能力、知识等，你准备采用哪些方法和实际行动。其中哪一种是最好、最有效为了获得这些能力、知识等，你准备采用哪些方法和实际行动。其中哪一种是最好、最有效的，谁对执行这些行动负责，什么时间能完成的，谁对执行这些行动负责，什么时间能完成D发展行动日志发展行动日志此处填写发展行动计划的具体活动安排，所选用的培训方法。如听课、自学、所需日期、开此处填写发展行动计划的具体活动安排，所选用的培训方法。如听课、自学、所需日期、开始的时间、取得的成果等始的时间、取得的成果等53PPDFPPDF的主要内容的主要内容