人力资源测评误差分析(级人力.)课件.ppt

1、2022-8-10人力资源测评理论与方法1 2022-8-10人力资源测评理论与方法2本章主要内容本章主要内容v人力资源测评误差人力资源测评误差v人力资源测评误差分析人力资源测评误差分析v人力资源测评误差控制人力资源测评误差控制2022-8-10人力资源测评理论与方法3第一节第一节 人力资源测评误差人力资源测评误差v什么是误差什么是误差v人力资源测评误差人力资源测评误差2022-8-10人力资源测评理论与方法4一、什么是误差一、什么是误差v误差是在测量中与目的无误差是在测量中与目的无关的变因所引起的不准确关的变因所引起的不准确或不一致的效应。或不一致的效应。2022-8-10人力资源测评理论与

2、方法5误差包括两层含义误差包括两层含义 v一是由与测量目的无关一是由与测量目的无关的变因引起的的变因引起的 v二是不准确或不一致的二是不准确或不一致的测量结果测量结果 2022-8-10人力资源测评理论与方法6两种主要的误差形式两种主要的误差形式v一种是随机误差，又叫可变误差，是由与测量目一种是随机误差，又叫可变误差，是由与测量目的无关的偶然因素引起而不易控制的误差，它使的无关的偶然因素引起而不易控制的误差，它使多次测量产生不一致的结果。这类误差的方向和多次测量产生不一致的结果。这类误差的方向和大小的变化完全是随机的，无规律可循。大小的变化完全是随机的，无规律可循。v另一种是系统误差，又称常定

3、误差，是由与测量另一种是系统误差，又称常定误差，是由与测量目的无关的变因引起的一种恒定而有规律的效应，目的无关的变因引起的一种恒定而有规律的效应，稳定地存在于每一次测量中，此时虽然测量值一稳定地存在于每一次测量中，此时虽然测量值一致，但不正确。致，但不正确。v系统误差只影响测量值的准确性，而随机误差既系统误差只影响测量值的准确性，而随机误差既影响准确性又影响一致性。影响准确性又影响一致性。2022-8-10人力资源测评理论与方法7二、人力资源测评误差二、人力资源测评误差v人力资源测评误差是指与测评目的人力资源测评误差是指与测评目的无关的因素对测评结果干扰而产生无关的因素对测评结果干扰而产生的测

4、评结果与实际水平的偏离。的测评结果与实际水平的偏离。v人力资源测评误差的大小直接决定人力资源测评误差的大小直接决定人力资源测评信度和效度的高低。人力资源测评信度和效度的高低。2022-8-10人力资源测评理论与方法8第二节第二节 人力资源测评误差分析人力资源测评误差分析v测评工具和方法引起的误差测评工具和方法引起的误差 v测评实施过程中的误差测评实施过程中的误差v测评实施者因素造成的误差测评实施者因素造成的误差 v被测评者因素导致的误差被测评者因素导致的误差2022-8-10人力资源测评理论与方法9一、测评工具和方法引起的误差一、测评工具和方法引起的误差 v测评工具所测评的行为和特性与目标测评

5、工具所测评的行为和特性与目标上欲测评的行为和特性之间的不一致；上欲测评的行为和特性之间的不一致；v测评指标不能完全代表测评目标，测测评指标不能完全代表测评目标，测题抽样不能完全代表测题总体；题抽样不能完全代表测题总体；v测题的格式具有可猜测性和主观性，测题的格式具有可猜测性和主观性，用词有歧义或不是很准确等。用词有歧义或不是很准确等。2022-8-10人力资源测评理论与方法10心理测验心理测验v测验题型测验题型v行为样组行为样组v测验难度测验难度v测验长度测验长度2022-8-10人力资源测评理论与方法11测验题型测验题型v是非题是非题v单选题单选题v多选题多选题2022-8-10人力资源测评

6、理论与方法12行为样组行为样组行为样本必须具备两个条件行为样本必须具备两个条件 v一是行为样本要有足够的数量一是行为样本要有足够的数量 v二是行为样本的代表性和典型性二是行为样本的代表性和典型性 2022-8-10人力资源测评理论与方法13测验难度测验难度v如果测验的项目过分容易如果测验的项目过分容易,绝大多数人绝大多数人都能成功的通过所有项目都能成功的通过所有项目,测验成绩会测验成绩会向满分段集中向满分段集中,出现出现“天花板效应天花板效应”,大部分人得分普遍偏高。大部分人得分普遍偏高。v如果测验的项目难度太大如果测验的项目难度太大,绝大多数人绝大多数人无法通过大多数项目无法通过大多数项目,

7、测验成绩会向零测验成绩会向零分段集中分段集中,出现出现“地板效应地板效应”,大多数大多数人得分普遍偏低。人得分普遍偏低。2022-8-10人力资源测评理论与方法14测验长度测验长度v在一个测验中增加同质的题在一个测验中增加同质的题目，可以提高这个测验的信目，可以提高这个测验的信度，即提高了这个测验的稳度，即提高了这个测验的稳定性系数。定性系数。2022-8-10人力资源测评理论与方法15XXKKKK1)Y-(K1KYY斯皮尔曼斯皮尔曼布朗公式布朗公式 公式中：公式中：K K为改变后的长度与原长度的比例，为改变后的长度与原长度的比例，YXXYXX为原测验的信度估计，为原测验的信度估计，YKKYK

8、K为新为新测验的信度估计。测验的信度估计。2022-8-10人力资源测评理论与方法16面试面试v面试项目的设计面试项目的设计v面试方法的选择面试方法的选择v题目难度的编排题目难度的编排2022-8-10人力资源测评理论与方法17二、测评实施过程中的误差二、测评实施过程中的误差v物理环境不适物理环境不适 v测评的纪律控制不好测评的纪律控制不好 v错误操作错误操作 2022-8-10人力资源测评理论与方法18三、测评实施者因素造成的误差三、测评实施者因素造成的误差 2022-8-10人力资源测评理论与方法19v心理测验心理测验v心理测验实施者的资格心理测验实施者的资格v实验者效应实验者效应v测验实

9、施者与应试者之间的关系测验实施者与应试者之间的关系2022-8-10人力资源测评理论与方法20心理测验实施者的资格心理测验实施者的资格v不具备资格的实施者来进行测评，不具备资格的实施者来进行测评，可能由于非专业的行为导致误差可能由于非专业的行为导致误差的产生。的产生。v测验的选择、施测、计分和解释测验的选择、施测、计分和解释都必须由受过专门训练的专业人都必须由受过专门训练的专业人员来进行。员来进行。v测验的实施者既要具备一定的能测验的实施者既要具备一定的能力，又要恪守一定的职业道德。力，又要恪守一定的职业道德。2022-8-10人力资源测评理论与方法21实验者效应实验者效应v在心理测验中，测验

10、的实施者在心理测验中，测验的实施者可能以某种方式，如他的表情、可能以某种方式，如他的表情、手势、语气等有意无意地影响手势、语气等有意无意地影响应试者，使应试者的反应符合应试者，使应试者的反应符合实施者的期望的现象，称为实实施者的期望的现象，称为实验者效应。验者效应。2022-8-10人力资源测评理论与方法22测验实施者与应试者之间的关系测验实施者与应试者之间的关系v建立协调的关系：协调的关系建立协调的关系：协调的关系是指测验实施者与应试者之间是指测验实施者与应试者之间的一种友好的、合作的，能促的一种友好的、合作的，能促使应试者最大限度地完成好测使应试者最大限度地完成好测验的一种关系。验的一种关

11、系。2022-8-10人力资源测评理论与方法23面试面试 v以貌取人以貌取人 v对被测评者有偏见对被测评者有偏见 v测评实施者不良的言行举止对被试的测评实施者不良的言行举止对被试的心理干扰、暗示、误导心理干扰、暗示、误导v测评实施者评分的标准不一致，先紧测评实施者评分的标准不一致，先紧后松、忽高忽低，或有意无意地修改后松、忽高忽低，或有意无意地修改评分标准，对某些人特别照顾评分标准，对某些人特别照顾2022-8-10人力资源测评理论与方法24v首因效应首因效应 v近因效应近因效应 v共鸣效应共鸣效应 v晕轮效应晕轮效应2022-8-10人力资源测评理论与方法25四、被测评者因素导致的误差四、被

12、测评者因素导致的误差v应试动机应试动机v测验焦虑测验焦虑v有关经验有关经验v练习效应练习效应v反应定势反应定势v生理因素生理因素2022-8-10人力资源测评理论与方法26应试动机应试动机v应试动机就是指向应试目的行为动机。应试动机就是指向应试目的行为动机。v动机的功能之一是激励作用，对测验行为动机的功能之一是激励作用，对测验行为具有维持和加强化活动以达成目的。具有维持和加强化活动以达成目的。v心理测量中，由于应试者应试动机的不同，心理测量中，由于应试者应试动机的不同，会影响其答题态度、注意力、持久性、反会影响其答题态度、注意力、持久性、反应速度等，从而影响测验结果。应速度等，从而影响测验结果

13、。2022-8-10人力资源测评理论与方法27测验焦虑测验焦虑v测验焦虑是指应试者因接受测测验焦虑是指应试者因接受测验而产生的一种紧张的、不愉验而产生的一种紧张的、不愉快的情绪，它会直接影响应试快的情绪，它会直接影响应试者水平的发挥。者水平的发挥。2022-8-10人力资源测评理论与方法28心理学研究结果心理学研究结果 v能力与测验焦虑成负相关；能力与测验焦虑成负相关；v抱负水平与焦虑成正相关；抱负水平与焦虑成正相关；v竞争性测验导致测验焦虑高，当然这取决于个人的成竞争性测验导致测验焦虑高，当然这取决于个人的成就动机水平和测验经验等因素；就动机水平和测验经验等因素；v经常接受测验的人焦虑水平较

14、低；对测验程序不熟悉经常接受测验的人焦虑水平较低；对测验程序不熟悉的人焦虑水平较高；的人焦虑水平较高；v轻微的测验焦虑会增进测验效果，但焦虑太高或毫无轻微的测验焦虑会增进测验效果，但焦虑太高或毫无测验焦虑，则会降低测验效果；测验焦虑，则会降低测验效果；v患得患失、缺乏自信、情绪不稳、顺应不良的人容易患得患失、缺乏自信、情绪不稳、顺应不良的人容易产生测验焦虑；产生测验焦虑；v应试者不了解测验目的，指导语不清楚，采用了新的应试者不了解测验目的，指导语不清楚，采用了新的题目形式或施测程序，或者有严格时间限制等，也会题目形式或施测程序，或者有严格时间限制等，也会增加应试者的测验焦虑。增加应试者的测验焦

15、虑。2022-8-10人力资源测评理论与方法29有关经验有关经验v具有多次同类测验经验，具备应具有多次同类测验经验，具备应试技能的人，能够根据答案之间试技能的人，能够根据答案之间的排列顺序、相似性等细微的差的排列顺序、相似性等细微的差别，运用时间策略、答题技巧来别，运用时间策略、答题技巧来超越个人能力完成测验，从而使超越个人能力完成测验，从而使测验结果产生误差。测验结果产生误差。2022-8-10人力资源测评理论与方法30练习效应练习效应 心理学研究证实，在能力测验方面：心理学研究证实，在能力测验方面：v对于受教育经验少的人，练习有比较明显的正效果。对于受教育经验少的人，练习有比较明显的正效果

16、。v练习对于智力较高者，练习效果较为显著。练习对于智力较高者，练习效果较为显著。v着重速度的测验，练习效果比较明显。着重速度的测验，练习效果比较明显。v再做同一个测验比做复本的练习效果显著。再做同一个测验比做复本的练习效果显著。v两次测验之间的时间间隔越大，练习效果越小，相两次测验之间的时间间隔越大，练习效果越小，相距三个月以上，练习效果可以忽略不计。距三个月以上，练习效果可以忽略不计。v一般的平均练习效果，大约在一般的平均练习效果，大约在1/51/5标准差以下，但标准差以下，但第二次再测后，练习效果接近于零。第二次再测后，练习效果接近于零。2022-8-10人力资源测评理论与方法31反应定势

17、反应定势v反应定势是指应试者以某种反应定势是指应试者以某种习惯的方式对测验项目做出习惯的方式对测验项目做出反应，使得我们无法正确判反应，使得我们无法正确判别应试者的真实能力水平。别应试者的真实能力水平。2022-8-10人力资源测评理论与方法32v速度与准确性定势：有的人倾向于慢而细致地答题，速度与准确性定势：有的人倾向于慢而细致地答题，另一些人常常快而粗略地做出反应；另一些人常常快而粗略地做出反应；v认可定势：对正误或是否题不肯定时，倾向于选择认可定势：对正误或是否题不肯定时，倾向于选择“正确正确”或或“是是”的答案；的答案；v位置参照定势：有的人对等距量表的某些位置比较位置参照定势：有的人

18、对等距量表的某些位置比较偏爱，另一些人则倾向于每题变换一种量表位置；偏爱，另一些人则倾向于每题变换一种量表位置；v投机定势：也是一种猜测定势，倾向于探究题中线投机定势：也是一种猜测定势，倾向于探究题中线索，猜测答案。索，猜测答案。v社会认知和评定中的各种消极效也会产生各种主观社会认知和评定中的各种消极效也会产生各种主观倾向，比如趋中效应、宽大效应和晕轮效应等。倾向，比如趋中效应、宽大效应和晕轮效应等。2022-8-10人力资源测评理论与方法33生理变因生理变因v生病、疲劳、失眠生病、疲劳、失眠2022-8-10人力资源测评理论与方法34第三节第三节 人力资源测评误差控制人力资源测评误差控制v控

19、制测评工具和方法的误差控制测评工具和方法的误差v控制测评实施过程的误差控制测评实施过程的误差v控制测评实施者的误差控制测评实施者的误差v控制测评被测评者的误差控制测评被测评者的误差2022-8-10人力资源测评理论与方法35一、一、控制测评工具和方法的误差控制测评工具和方法的误差（1 1）测评形式的选择）测评形式的选择v标准化的纸笔测验多采用选择题形式，单项标准化的纸笔测验多采用选择题形式，单项选择以四选项为主。选择以四选项为主。v观察类测评，要针对观察情境的选择、观察观察类测评，要针对观察情境的选择、观察时机的选取、观察时间的长度以及观察指标时机的选取、观察时间的长度以及观察指标的采用作充分

20、准备，若条件允许，应尽量采的采用作充分准备，若条件允许，应尽量采用客观的仪器。客观记录的观察资料要反复用客观的仪器。客观记录的观察资料要反复对比，或请多个专家独立评判。对比，或请多个专家独立评判。2022-8-10人力资源测评理论与方法36（2 2）综合考虑测评指标的特点）综合考虑测评指标的特点测评指标必须具备两个条件测评指标必须具备两个条件 v一是行为样本要有足够的数量一是行为样本要有足够的数量 v二是行为样本的代表性和典型性二是行为样本的代表性和典型性 2022-8-10人力资源测评理论与方法37（3 3）适当安排测评难度）适当安排测评难度v如果测评的项目过分容易如果测评的项目过分容易,绝

21、大多数人绝大多数人都能成功的通过所有项目都能成功的通过所有项目,测验成绩会测验成绩会向满分段集中向满分段集中,出现出现“天花板效应天花板效应”,大部分人得分普遍偏高。大部分人得分普遍偏高。v如果测评的项目难度太大如果测评的项目难度太大,绝大多数人绝大多数人无法通过大多数项目无法通过大多数项目,测验成绩会向零测验成绩会向零分段集中分段集中,出现出现“地板效应地板效应”,大多数大多数人得分普遍偏低。人得分普遍偏低。2022-8-10人力资源测评理论与方法38（4 4）适当安排测验长度）适当安排测验长度v在一个测验中增加同质的题在一个测验中增加同质的题目，可以提高这个测验的信目，可以提高这个测验的信

22、度，即提高了这个测验的稳度，即提高了这个测验的稳定性系数。定性系数。2022-8-10人力资源测评理论与方法39二、控制测评实施过程中的误差二、控制测评实施过程中的误差v如果在测评实施过程中未能作好如果在测评实施过程中未能作好相应的准备（如实施中未能采用相应的准备（如实施中未能采用能够标准化的指导语，未能控制能够标准化的指导语，未能控制好测验时限，未能进行标准化的好测验时限，未能进行标准化的评分计分，未能对测验环境进行评分计分，未能对测验环境进行控制），必然会造成源于施测过控制），必然会造成源于施测过程的误差。程的误差。2022-8-10人力资源测评理论与方法40（1 1）做好施测前的准备工作

23、）做好施测前的准备工作 v在施测前测验实施者要熟读测在施测前测验实施者要熟读测验指导手册，熟悉整个测验程验指导手册，熟悉整个测验程序、测验材料、测验器具、测序、测验材料、测验器具、测验场地等，以减少施测过程的验场地等，以减少施测过程的误差。误差。2022-8-10人力资源测评理论与方法41（2 2）设计标准化指导语）设计标准化指导语v指导语是在测量实施时说明测指导语是在测量实施时说明测量进行方式以及如何回答问题量进行方式以及如何回答问题的指导性语言。的指导性语言。v指导语属于测验刺激的一部分。指导语属于测验刺激的一部分。通常，指导语有两种：一种是通常，指导语有两种：一种是对受测者的；另一种是给

24、测验对受测者的；另一种是给测验实施者的。实施者的。2022-8-10人力资源测评理论与方法42对受测者的指导语包括：对受测者的指导语包括：v如何选择反应方式（画圈、画勾、填数字、口答、如何选择反应方式（画圈、画勾、填数字、口答、书写等）；书写等）；v如何记录这些反应（答卷纸、录音、录像等）；如何记录这些反应（答卷纸、录音、录像等）；v时间限制；时间限制；v如何确定正确反应，该如何去做（是否允许猜测如何确定正确反应，该如何去做（是否允许猜测等）以及计分的方法；等）以及计分的方法；v例题，当题目形式比较生疏时，应该给出附有正例题，当题目形式比较生疏时，应该给出附有正确答案的例题；确答案的例题；v某

25、些情况下告知受测者测验目的。某些情况下告知受测者测验目的。2022-8-10人力资源测评理论与方法43指导语示例指导语示例v“请拿起答卷纸请拿起答卷纸”（举起一个样（举起一个样本，检查是否每一个受测者都有本，检查是否每一个受测者都有了答卷纸）；了答卷纸）；“翻开第一页翻开第一页”（演示翻到第一页，并等每一位（演示翻到第一页，并等每一位受测者做完）；受测者做完）；“在第一行写上在第一行写上你的名字你的名字”（显示给受测者样本，（显示给受测者样本，等待受测者完成）。等待受测者完成）。2022-8-10人力资源测评理论与方法44（3 3）确定测验时限）确定测验时限v大多数测验既要考察反应的速度，也要

26、考大多数测验既要考察反应的速度，也要考察解决有较大难度题目的能力。察解决有较大难度题目的能力。v人格测验中，应试者的反应速度并不十分人格测验中，应试者的反应速度并不十分重要，所以一般不限定被试完成测验的时重要，所以一般不限定被试完成测验的时间。但是为了避免应试者对题目作无谓的间。但是为了避免应试者对题目作无谓的反复推敲，从而给测验结果带来偏差，人反复推敲，从而给测验结果带来偏差，人格测验还是会有一定的时间限制。格测验还是会有一定的时间限制。v能力测验中，速度是需要考虑的重要因素能力测验中，速度是需要考虑的重要因素之一之一。2022-8-10人力资源测评理论与方法45“速度速度准确性权衡准确性权

27、衡”v速度和准确性是关于反应时间的两个变量速度和准确性是关于反应时间的两个变量。在。在大多数能力测验中，都会测量反应时间，即对大多数能力测验中，都会测量反应时间，即对这两个变量进行测量，以反映应试者的能力水这两个变量进行测量，以反映应试者的能力水平。因此，反应时间测量中的一个突出问题就平。因此，反应时间测量中的一个突出问题就是反应速度和反应正确性的相互关系。当一个是反应速度和反应正确性的相互关系。当一个人很快去完成某个任务时，他会比慢慢地去完人很快去完成某个任务时，他会比慢慢地去完成这项任务犯更多的错误；反之，如果某个人成这项任务犯更多的错误；反之，如果某个人要尽量减少在完成任务时出错的可能，

28、就会牺要尽量减少在完成任务时出错的可能，就会牺牲速度。心理学家称这种关系为牲速度。心理学家称这种关系为“速度速度准准确性权衡确性权衡”。2022-8-10人力资源测评理论与方法46怎样确定测验标准时限？怎样确定测验标准时限？v确定测验标准时限的方法：确定测验标准时限的方法：尝试法尝试法，即通过，即通过预测来确定。预测来确定。v具体做法具体做法1 1：假设根据第一次测验的经验，我：假设根据第一次测验的经验，我们估计大部分应试者可以在们估计大部分应试者可以在2525分钟完成，在分钟完成，在第二次测验时，可以先规定应试者用黑色的第二次测验时，可以先规定应试者用黑色的笔做笔做2020分钟，然后换成红色

29、的笔作答，再过分钟，然后换成红色的笔作答，再过5 5分钟换成蓝色的笔，这样就可以了解应试者分钟换成蓝色的笔，这样就可以了解应试者在规定时间内完成题目的数量了。在规定时间内完成题目的数量了。v具体做法具体做法2 2：在施测现场报时，如：在施测现场报时，如1515分钟报时分钟报时一次，应试者在试卷上做记号；一次，应试者在试卷上做记号；2020分钟报时分钟报时一次，应试者再在试卷上作另一记号。然后一次，应试者再在试卷上作另一记号。然后根据大家完成情况来确定最合适的时限。根据大家完成情况来确定最合适的时限。2022-8-10人力资源测评理论与方法47（4 4）客观的评分计分）客观的评分计分v评分计分的

30、客观性是指在两个或两个以上评分计分的客观性是指在两个或两个以上有能力的评分者之间有一致性。不同的计有能力的评分者之间有一致性。不同的计分者之间取得完全的一致性是一种理想状分者之间取得完全的一致性是一种理想状态，一般情况下，如果在成对的受过训练态，一般情况下，如果在成对的受过训练的计分者之间的平均一致性达到的计分者之间的平均一致性达到90%90%以上，以上，就认为计分是客观的。就认为计分是客观的。v只有评分计分是客观的前提下，才能把分只有评分计分是客观的前提下，才能把分数的差异理解为是应试者的差异。数的差异理解为是应试者的差异。2022-8-10人力资源测评理论与方法48评分计分的一般原则评分计

31、分的一般原则 v与测量无关的回答不予计分，或者单独与测量无关的回答不予计分，或者单独计分；计分；v确定标准答案；确定标准答案；v评分时最好按照题目顺序进行；评分时最好按照题目顺序进行；v最好在评分时不知道应试者的名字和其最好在评分时不知道应试者的名字和其他个人资料，以减少个人偏见的影响；他个人资料，以减少个人偏见的影响；v安排两个或两个以上的评分者来计分。安排两个或两个以上的评分者来计分。2022-8-10人力资源测评理论与方法49（5 5）安排适宜良好的测验环境）安排适宜良好的测验环境v保持良好的物理环境保持良好的物理环境 v营造适宜的心理环境营造适宜的心理环境（6 6）排除意外干扰）排除意外干扰2022-8-10人力资源测评理论与方法50三、控制测评实施者的误差三、控制测评实施者的误差v避免各种影响测评结果正确性避免各种影响测评结果正确性的效应。的效应。四、控制被测评者的误差四、控制被测评者的误差v建立协调关系建立协调关系