人员配备-(1)(ppt)课件.ppt

1、第六章第六章 人员配备人员配备作业：作业：当一回人力资源部经理当一回人力资源部经理：设计一份公司的招聘广：设计一份公司的招聘广告，当一次主考官。告，当一次主考官。试参加一次模拟应聘试参加一次模拟应聘：认真准备欲应聘内容，充：认真准备欲应聘内容，充分体现个人特长。限每人应聘时间不得超过分体现个人特长。限每人应聘时间不得超过1515分钟。分钟。学习目标学习目标n人员配备的主要任务人员配备的主要任务n人员配置的基本原则人员配置的基本原则n选聘管理人员的标准选聘管理人员的标准n员工培训员工培训第六章结构框图第六章结构框图人人 员员 配配 备备人员配备人员配备概述概述管理人员管理人员的选聘的选聘管理人管

2、理人员绩效员绩效人人 员员培培 训训人员配备的任务人员配备的任务人员配备工作的人员配备工作的内容内容人员配备的基本人员配备的基本原则原则职务描述与职务职务描述与职务规范规范人才储备人才储备管理人员需要量管理人员需要量预测预测组织选聘管理人组织选聘管理人员来源员来源管理人员选聘标管理人员选聘标准准绩效评估的目的绩效评估的目的绩效评估的工作绩效评估的工作程序、方法程序、方法人员培训目的人员培训目的人员培训目标人员培训目标人员培训的方法人员培训的方法培训工作注意问培训工作注意问题题 “垃 圾 是 放 错 地 方 的 人垃 圾 是 放 错 地 方 的 人才才”，企业不会没有，企业不会没有“人才人才”，

3、而只是没有好的人才而只是没有好的人才“机制机制”。一、人员配备概述一、人员配备概述n人员配备的人员配备的概念概念 是根据组织结构中所规定的职务的是根据组织结构中所规定的职务的数量和要求，对所需要的各类人员进数量和要求，对所需要的各类人员进行恰当而有效的行恰当而有效的选择、使用、考评和选择、使用、考评和培训培训的职能活动。的职能活动。满足满足组织需要组织需要为每个人为每个人员安排适员安排适当的工作当的工作 人员配备的任务人员配备的任务环环 境境人力资源人力资源规划规划甄选甄选招聘招聘确定和选聘确定和选聘有能力的人员有能力的人员解聘解聘能适应和不断更新能适应和不断更新技能的能干的员工技能的能干的员

4、工培训培训定向定向满意的满意的劳资关系劳资关系职业发展职业发展绩效考评绩效考评能长期保持高绩效能长期保持高绩效的杰出员工的杰出员工人力资源管理过程1、人力资源规划：确定人员需要的种类和数量、人力资源规划：确定人员需要的种类和数量评价现有的人力资源的配备情况；根据组织发展战略预计将来所需要的人力资源；制定满足未来人力资源需要的行动方案；2、招聘与甄选：选配合适的人员、招聘与甄选：选配合适的人员招聘招聘是组织按照一定的程序和方法招募具备岗位上岗素质要求的求职者担任相应岗位工作的系列活动。甄选甄选是指依据既定的用人标准和岗位要求，对应聘者进行评价和选择，从而获得合格的上岗人员的活动。人员配备的内容3

5、、培训与考核：使人员适应组织发展的需要、培训与考核：使人员适应组织发展的需要n培训培训是指组织为了实现组织自身和员工个人的发展目标，有计划地对员工进行辅导和训练，使之认同组织理念、获得相应知识和技能以适应岗位要求的活动。n考核考核是按照一定的方法及程序对现职人员在一段时间内的岗位职责履行情况作出评价。人员配备的内容因事择因事择人人 人员配备的原则人员配备的原则 故事案例故事案例-兔子吃狼兔子吃狼n一天，一只兔子在山洞前写文章，一只狼走了过来问到：一天，一只兔子在山洞前写文章，一只狼走了过来问到：“可怜的兔子啊，你正在干什么呢？可怜的兔子啊，你正在干什么呢？”兔子答曰：兔子答曰：“写文章呢写文章

6、呢”,狼继续问到：狼继续问到：“写的是什么题目呀？写的是什么题目呀？”,兔子答曰：兔子答曰：“。”狼狼听了以后哈哈大笑，表示无法相信兔子可以把自己吃掉，听了以后哈哈大笑，表示无法相信兔子可以把自己吃掉，于是兔子把狼领进山洞于是兔子把狼领进山洞.过了一会，兔子独自走出山洞，继续写他的文章。过了一会，兔子独自走出山洞，继续写他的文章。这时这时,一只野猪走了过来，他看到兔子便问到：一只野猪走了过来，他看到兔子便问到：“兔子兔子你在写什么呢？你在写什么呢？”兔子回答到：兔子回答到：“写文章呢。写文章呢。”野猪于野猪于是问到：是问到：“题目是什么呀？题目是什么呀？”兔子回答说：兔子回答说：“的的!野猪不

7、相信，于是同样的野猪不相信，于是同样的事情发生了事情发生了.在山洞里，一只狮子在一堆白骨之间，满意的一边在山洞里，一只狮子在一堆白骨之间，满意的一边剔着牙剔着牙,一边读着兔子交给它的文章，题目是：一边读着兔子交给它的文章，题目是：“n这只兔子有次不小心告诉了他的一个兔子朋友，这消息便逐渐在大森林这只兔子有次不小心告诉了他的一个兔子朋友，这消息便逐渐在大森林中传播开来中传播开来,狮子知道后非常生气，他告诉兔子：狮子知道后非常生气，他告诉兔子：“如果这个星期没有如果这个星期没有食物进洞，我就将把你吃掉食物进洞，我就将把你吃掉!”!”于是兔子继续在洞口写文章于是兔子继续在洞口写文章 .一天一天,一只

8、小鹿走过来好奇的问到一只小鹿走过来好奇的问到:“:“兔子，你在干什么啊？兔子，你在干什么啊？”兔子头也不抬的说到兔子头也不抬的说到“写文章写文章”,是什么题目呀是什么题目呀?小鹿继续问到小鹿继续问到,浅浅谈兔子是怎样吃掉狼的谈兔子是怎样吃掉狼的“哈哈，这个事情全森林都知道啊，你别胡弄我了，我是不会上你的当哈哈，这个事情全森林都知道啊，你别胡弄我了，我是不会上你的当的的!于是兔子接着说道于是兔子接着说道“我马上要退休了，狮子说要找个人顶替我，难我马上要退休了，狮子说要找个人顶替我，难道你不想让这篇文章的兔子变成小鹿么道你不想让这篇文章的兔子变成小鹿么?”?”小鹿想了想，终于忍不住诱小鹿想了想，终

9、于忍不住诱惑，跟随兔子走进洞里惑，跟随兔子走进洞里.过了一会，兔子独自走出山洞，继续写过了一会，兔子独自走出山洞，继续写他的文章他的文章.这时又有一只小马走了过来，结果同样是事情发生这时又有一只小马走了过来，结果同样是事情发生了了.在山洞里，一只狮子在一堆白骨之间，满意的剔着牙读着兔子交给在山洞里，一只狮子在一堆白骨之间，满意的剔着牙读着兔子交给它的文章它的文章题目是：题目是：n随着时间的推移，狮子越长越大，兔子的食物已远远随着时间的推移，狮子越长越大，兔子的食物已远远不能填饱肚子。一日，他告诉兔子：不能填饱肚子。一日，他告诉兔子：“我的食物量要我的食物量要加倍，例如：原来加倍，例如：原来4

10、4天一只小鹿，现在要天一只小鹿，现在要2 2天一只，如天一只，如果一周之内改变不了局面我就吃你果一周之内改变不了局面我就吃你!于是，兔子离开于是，兔子离开洞口，跑进森林深处，他见到一只狼洞口，跑进森林深处，他见到一只狼“你相信兔子能你相信兔子能轻松吃掉狼吗轻松吃掉狼吗”狼哈哈大笑，表示不信，于是兔子把狼哈哈大笑，表示不信，于是兔子把狼领进山洞。过了一会，兔子独自走出山洞，继续进狼领进山洞。过了一会，兔子独自走出山洞，继续进入森林深处入森林深处.这回他碰到一只野猪这回他碰到一只野猪!“!“你相信兔子能轻你相信兔子能轻松吃掉野猪吗松吃掉野猪吗”野猪不信，于是同样的事情发生了野猪不信，于是同样的事情

11、发生了!原来森林深处的动物并不知道兔子和狮子的故原来森林深处的动物并不知道兔子和狮子的故事事 .最后，在山洞里，一只狮子在一堆白骨之间，满最后，在山洞里，一只狮子在一堆白骨之间，满意的剔着牙读着兔子交给它的文章意的剔着牙读着兔子交给它的文章,题目是：题目是：n时间飞快，转眼之间，兔子在森林里的名气越来越时间飞快，转眼之间，兔子在森林里的名气越来越大大 ,因为大家都知道它有一个很历害的老板因为大家都知道它有一个很历害的老板 ,这只小这只小兔开始横行霸道，欺上欺下，没有动物敢惹它兔开始横行霸道，欺上欺下，没有动物敢惹它!这时这时兔子想起了和乌龟赛跑的羞辱兔子想起了和乌龟赛跑的羞辱 ,于是它找到乌龟

12、说：于是它找到乌龟说：“三天之内，去见我老板！三天之内，去见我老板！”说完后便扬长而说完后便扬长而去去.乌龟难过的哭了乌龟难过的哭了,这时却碰到了一位猎人这时却碰到了一位猎人,乌龟把这事告诉了他乌龟把这事告诉了他!那个猎人听完后哈哈大笑那个猎人听完后哈哈大笑!于于是森林里发生了一件重大事情是森林里发生了一件重大事情,猎人披着狮子皮和乌猎人披着狮子皮和乌龟一起在吃兔子火锅龟一起在吃兔子火锅.地下丢了半张纸片地下丢了半张纸片,上上面歪歪扭扭的写着：面歪歪扭扭的写着：山外青山楼外楼，强中还有山外青山楼外楼，强中还有强中手啊！强中手啊！n在很长一段时间里在很长一段时间里,森林里恢复了往日的宁静，兔子森

13、林里恢复了往日的宁静，兔子吃狼的故事似乎快要被大家忘记了吃狼的故事似乎快要被大家忘记了 ,不过一只年轻的不过一只年轻的老虎在听说了这个故事后，被激发了灵感老虎在听说了这个故事后，被激发了灵感 ,n 于是他抓住了一只羚羊，对羚羊说，如果你可以于是他抓住了一只羚羊，对羚羊说，如果你可以象以前的兔子那样为我带来食物那我就不吃你。象以前的兔子那样为我带来食物那我就不吃你。羚羊无奈的答应了老虎，而老虎也悠然自得的进羚羊无奈的答应了老虎，而老虎也悠然自得的进了山洞。了山洞。可是三天过去了，也没有见羚羊领一只动物进洞。可是三天过去了，也没有见羚羊领一只动物进洞。他实在憋不住了，便走出来想看看情况他实在憋不住

14、了，便走出来想看看情况.洞口的羚羊洞口的羚羊早已经不在了，老虎异常愤怒早已经不在了，老虎异常愤怒!正在他暴跳如雷的时正在他暴跳如雷的时候老虎突然发现了羚羊写好的一篇文章候老虎突然发现了羚羊写好的一篇文章 ,这篇文章的这篇文章的题目是：题目是：.二、管理人员的选聘二、管理人员的选聘n某公司正处在成长期，业务不断拓展，市场部提出急需增加人手。某公司正处在成长期，业务不断拓展，市场部提出急需增加人手。公司决定招聘一批市场营销人员，人力资源部按照职位说明书的描公司决定招聘一批市场营销人员，人力资源部按照职位说明书的描述进行招聘准备工作，开展了一系列的招聘活动。述进行招聘准备工作，开展了一系列的招聘活动

15、。n 在在面试面试之前，人力资源部提出是否让市场部的管理人员参加面试，之前，人力资源部提出是否让市场部的管理人员参加面试，可市场部的人实在太忙了，即使是管理人员也难得在公司露面，用可市场部的人实在太忙了，即使是管理人员也难得在公司露面，用手机联系上他们后的回答是：手机联系上他们后的回答是：“我们哪里顾得上这些事啊，面试是我们哪里顾得上这些事啊，面试是人力资源部的事，叫我们干什么呀！人力资源部的事，叫我们干什么呀！”n 所招聘的人员到位一段时间后，市场部管理人员开始抱怨：所招聘的人员到位一段时间后，市场部管理人员开始抱怨：“人人力资源部招聘来的人不好用，不适合干市场，安排的指标任务完不力资源部招

16、聘来的人不好用，不适合干市场，安排的指标任务完不成。成。”n “究竟要什么样的人，究竟要什么样的人，从你们那里听不到一点意见，面试也不参从你们那里听不到一点意见，面试也不参加。加。”人力资源部的人觉得也很委屈：人力资源部的人觉得也很委屈：“想要什么样的人，你们自想要什么样的人，你们自己最清楚，己最清楚，招聘过程不参与，不配合，人来了，又抱怨我们。招聘过程不参与，不配合，人来了，又抱怨我们。”n 问题到底出在哪里呢？如何处理人力资源部门和业务部门的关系？问题到底出在哪里呢？如何处理人力资源部门和业务部门的关系？使招聘更有效呢？使招聘更有效呢？观点一：观点一：部门协调部门协调 n这里要解决一个关键

17、的认识问题，招聘、这里要解决一个关键的认识问题，招聘、选人不是人力资源部一个单位的事情。选人不是人力资源部一个单位的事情。人力资源部门也应该将企业招聘流程写人力资源部门也应该将企业招聘流程写入公司的管理制度中去，使招聘工作规入公司的管理制度中去，使招聘工作规范化、制度化，避免因选人的尺度、标范化、制度化，避免因选人的尺度、标准及沟通等问题影响企业的正常用人。准及沟通等问题影响企业的正常用人。观点二：观点二：招聘有效招聘有效 n案例中出现这种情况，双方都有原因：案例中出现这种情况，双方都有原因：n 一是人力资源部对招聘的职位认识不深。从文一是人力资源部对招聘的职位认识不深。从文中可以看出（市场部

18、提出了招聘需求，人力资源中可以看出（市场部提出了招聘需求，人力资源部也开始进行了准备工作。但不知道这些准备工部也开始进行了准备工作。但不知道这些准备工作有哪些，这些准备工作是否准备到了关键点上。作有哪些，这些准备工作是否准备到了关键点上。n凡事预则立，不预则废。从该案例可以看出，一凡事预则立，不预则废。从该案例可以看出，一定要事先制定符合公司和部门需要的人员标准，定要事先制定符合公司和部门需要的人员标准，人事部门和用人部门利用多种招聘方法，共同面人事部门和用人部门利用多种招聘方法，共同面试和甄选人员，直至招到满意的人选。试和甄选人员，直至招到满意的人选。职务描述与职务规范职务描述与职务规范职务

19、描述，职务描述，它常与职务规范编写在一起，统称职务说明书。它常与职务规范编写在一起，统称职务说明书。职务说明书的编写是在职务信息的收集、比较、分类的基础上进行的，是职务说明书的编写是在职务信息的收集、比较、分类的基础上进行的，是职务分析的最后一个环节。一般而言，职务说明书包括如下内容：职务分析的最后一个环节。一般而言，职务说明书包括如下内容：1 1、职务概况、职务概况 包括职务的名称、所属部门、等级以及说明书的编写日期等。包括职务的名称、所属部门、等级以及说明书的编写日期等。2 2、职务说明、职务说明 职务说明主要包括：职务说明主要包括：（1 1）职务概要。指本职务的特征及工作范围。）职务概要

20、。指本职务的特征及工作范围。（2 2）责任范围及工作要求。）责任范围及工作要求。（3 3）机器、设备及工具。）机器、设备及工具。（4 4）工作条件及环境。）工作条件及环境。3 3、任职资格、任职资格 任职资格纱指任职人员应具备的知识、技能、经验、教育水平、任职资格纱指任职人员应具备的知识、技能、经验、教育水平、性性 别、年龄等。别、年龄等。需求预测需求预测 供给预测供给预测 影响因素 内部来源 产品和服务需求 供给与需求的平衡 人员现状表 经济状况 招聘（人员短缺时）马尔可夫分析法 技术状况 全日制 技能储备图 财务状况 临时工 管理人才储备图 缺勤/跳槽率 返聘 人员替换表 组织成长 减员（

21、人员富裕时）继任计划 管理哲学 终止合同方法 临时解雇 外部来源 经验估计法 降级使用 人口变化 比率分析法 退休 劳动者的教育 德尔菲法 劳动力的流动 经济计量模型法 政府政策 计算机预测系统 失业率工作分析工作分析n工作说明工作说明工作岗位的具体工作内容、任务范围、工作岗位的具体工作内容、任务范围、技能要求、岗位责任、与其他工作岗位技能要求、岗位责任、与其他工作岗位的关系、工作环境等的关系、工作环境等n工作规范工作规范从事某项工作的人员必须具备的资格，从事某项工作的人员必须具备的资格，如如能力要求能力要求、教育程度和工作经验等、教育程度和工作经验等管理人员所必需的才能管理人员所必需的才能n

22、技术能力技术能力n人际能力人际能力n概念能力概念能力n分析和解决问题的能力分析和解决问题的能力各层次管理人员需要的技能各层次管理人员需要的技能高层管理者高层管理者中层管理者中层管理者基层管理者基层管理者概念技能概念技能人际技能人际技能技术技能技术技能人员招聘人员招聘 关键在于为组织配备最合适的人员关键在于为组织配备最合适的人员人员选聘的人员选聘的依据依据：“德才兼备，以德为先德才兼备，以德为先”人员选聘的人员选聘的原则原则：“公开竞争，用人之长公开竞争，用人之长”n招聘决策招聘决策n招聘方法招聘方法n选聘的程序选聘的程序管理人员的选聘标准管理人员的选聘标准（2）良好道德品质。应克勤克俭、廉洁奉

23、公、工作）良好道德品质。应克勤克俭、廉洁奉公、工作认真、生活正派、平易近人、言而有信。认真、生活正派、平易近人、言而有信。（1）高政治素）高政治素质。质。（3）相应的业务知识和水平。未必是专家，但了解一定的专业知识、具备）相应的业务知识和水平。未必是专家，但了解一定的专业知识、具备一定的技术水平和能力是不可缺少的条件。一定的技术水平和能力是不可缺少的条件。（4）良好的决策能力。管理者离不开决策，）良好的决策能力。管理者离不开决策，“多谋善断多谋善断”、“当机当机立断立断”。（5）较强的组织协调能力。能够按分工协作的要求合理调配人员，）较强的组织协调能力。能够按分工协作的要求合理调配人员，布置工

24、作；者要善于协调内外关系，创造和谐融洽的气氛。布置工作；者要善于协调内外关系，创造和谐融洽的气氛。（6）富于创新风险精神。要在组织系统或部）富于创新风险精神。要在组织系统或部门的工作中不断创新。要创新，就要敢于门的工作中不断创新。要创新，就要敢于冒风险。冒风险。n（7）健康的身体）健康的身体素质。素质。招聘广告招聘广告（1）n工业漆技术服务销售代表（天津地区）职责范围职责范围：作为最关键的销售前沿人员，给客户示范：作为最关键的销售前沿人员，给客户示范并指导其掌握如何正确应用我们的产品；提供及时周到并指导其掌握如何正确应用我们的产品；提供及时周到的售前售后服务，应客户要求在现场处理各种相关问题；

25、的售前售后服务，应客户要求在现场处理各种相关问题；给客户提供专业化的培训。给客户提供专业化的培训。资历要求资历要求：有化工专业本科以上学历：掌握涂料的基：有化工专业本科以上学历：掌握涂料的基本知识，至少两年以上液体涂料产品的技术服务实践经本知识，至少两年以上液体涂料产品的技术服务实践经验，了解喷涂现场的设备和工艺流程；人际沟通能力强；验，了解喷涂现场的设备和工艺流程；人际沟通能力强；英语熟练，熟悉电脑操作；有家电产品喷涂经验优先英语熟练，熟悉电脑操作；有家电产品喷涂经验优先招聘广告招聘广告（2）n某公司招聘机电控制及高、低压变配电成套产品销售代表 大专以上学历，年龄大专以上学历，年龄2540岁

26、，有责任岁，有责任心和工作经验，身体健康，仪表端正，本专心和工作经验，身体健康，仪表端正，本专业者优先。业者优先。选聘人员来源选聘人员来源n内部招聘内部招聘优点：优点：调动员工的积极性调动员工的积极性 保持企业政策的连续性保持企业政策的连续性 人选更准确人选更准确 节省费用节省费用 减轻了招聘工作的难度减轻了招聘工作的难度 缺点：缺点：影响其他员工的积极性影响其他员工的积极性 近亲繁殖近亲繁殖 内部招聘流于形式内部招聘流于形式 组织内部没有合适的人选组织内部没有合适的人选选聘人员来源选聘人员来源n外部招聘外部招聘 优点：能够接受新思想，优点：能够接受新思想，有利于创新有利于创新 节省培训费用节

27、省培训费用 为组织内部带来竞争的气氛为组织内部带来竞争的气氛 缺点：招聘费用高缺点：招聘费用高 外聘人员缺乏对企业的忠诚外聘人员缺乏对企业的忠诚 进入角色时间较长进入角色时间较长外部招聘的方法外部招聘的方法媒体广告媒体广告职业介绍所职业介绍所校园招聘校园招聘熟人推荐熟人推荐外部外部招聘招聘内部招聘方法内部招聘方法n内部提升内部提升从组织内部提拔那些能够胜任的从组织内部提拔那些能够胜任的员工来充实组织中的各种空缺职位员工来充实组织中的各种空缺职位n工作竞标法工作竞标法组织内部公平竞争组织内部公平竞争选聘程序选聘程序申请表格申请表格面试面试测试测试模拟、仿真模拟、仿真推荐和背推荐和背景调查景调查体

28、检体检nhttp:/ 关键在于关键在于“客观、客观、公正、全面地评价公正、全面地评价”n绩效评估作用绩效评估作用n绩效评估方法绩效评估方法n绩效评估中的问题绩效评估中的问题三、管理人员的考绩三、管理人员的考绩 关键在于关键在于“客观、客观、公正、全面地评价公正、全面地评价”n绩效评估目的绩效评估目的n绩效评估工作程序绩效评估工作程序n绩效评估中的问题绩效评估中的问题绩效评估作用绩效评估作用n改进工作绩效改进工作绩效n人事调整的依据人事调整的依据n为职工目前的培训和将来为职工目前的培训和将来的发展提供基础的发展提供基础n作为奖惩的依据作为奖惩的依据n实现沟通目标实现沟通目标管理人员管理人员考绩的

29、工作考绩的工作程序程序人员考评途径人员考评途径n自我考评：自我考评：n上级考评上级考评：理解、执：理解、执行、解决问题能力行、解决问题能力n同事考评同事考评（相关部门（相关部门考评）：协作精神考评）：协作精神n下级考评下级考评：领导、组：领导、组织能力织能力n当前评价：当前评价：对现有对现有人力资源状况的考人力资源状况的考察。察。n未来评价：未来评价：依据正依据正常的人员流动、组常的人员流动、组织发展战略等确定织发展战略等确定未来需要量。未来需要量。注：把个人努力与部门成就区别开来。考绩的方法考绩的方法n1、考试法、考试法：分笔试、面试两种，是目前分笔试、面试两种，是目前在组织中广泛应用的考绩

30、方法。在组织中广泛应用的考绩方法。n笔试笔试一般分为一般分为四个步骤四个步骤：公布考试范围、考：公布考试范围、考前复习准备、组织考试、评定成绩。前复习准备、组织考试、评定成绩。n面试面试可分为问题式面试、漫谈式面试和适应可分为问题式面试、漫谈式面试和适应性面试。性面试。考绩的方法考绩的方法n2、成绩记录法：发一种统一的成绩记录卡，按月或周记录被考核者的工作成绩。记录卡上的内容主要是与被考核者业务有关的项目。考绩的方法考绩的方法n3、对比法、对比法：一种相对的考绩方法，步骤如下。（1）事先规定好考绩的具体项目）事先规定好考绩的具体项目（2）将同一级管理人员编成一组）将同一级管理人员编成一组（3）

31、按事先规定的考绩项目，每人一项一项）按事先规定的考绩项目，每人一项一项地进行对比。地进行对比。（4）计算每个人的得分数）计算每个人的得分数（5）按得分顺序排出名次）按得分顺序排出名次四、管理人员培训四、管理人员培训 关键在于有针对关键在于有针对性地开展有效培训性地开展有效培训n培训的过程和作用培训的过程和作用n培训方法培训方法n培训工作评价培训工作评价人员培训的作用人员培训的作用n传递信息，提高员工的知识和技能传递信息，提高员工的知识和技能n改变态度，促进员工的观念转变改变态度，促进员工的观念转变n更新知识更新知识n发展能力发展能力培训过程培训过程第一阶段第一阶段第二阶段第二阶段第三阶段第三阶

32、段第四阶段第四阶段需求评定需求评定组织分析组织分析任务分析任务分析人员分析人员分析 计计 划划 指导目标指导目标培训准备培训准备学习原则学习原则 执执 行行 在岗培训在岗培训脱产培训脱产培训 管理发展管理发展 评评 价价 反反 应应 练练 习习 行为转变行为转变结结 果果培训方法培训方法n管理人员的开发培训管理人员的开发培训n操作工人的培训操作工人的培训n新员工的培训新员工的培训培训培训方法方法管理人员的开发培训管理人员的开发培训脱产培训脱产培训参观学习参观学习案例研究案例研究临时职务代理临时职务代理担任助理担任助理工作轮换工作轮换开发与开发与培培 训训对培训工作的评价对培训工作的评价n在培训

33、过程中通过各种方在培训过程中通过各种方法来了解问题法来了解问题n对比培训前后的工作业绩对比培训前后的工作业绩n进行追踪式的评估进行追踪式的评估n考查培训投资为组织所带考查培训投资为组织所带来的效益来的效益思考与讨论题思考与讨论题n人员配备的任务是什么人员配备的任务是什么n内外部招聘各有什么优缺点内外部招聘各有什么优缺点n绩效评估的方法绩效评估的方法n管理人员的培训方法管理人员的培训方法n如何进行培训评价如何进行培训评价第六章结构框图第六章结构框图人人 员员 配配 备备人员配备人员配备概述概述管理人员管理人员的选聘的选聘管理人管理人员绩效员绩效人人 员员培培 训训人员配备的任务人员配备的任务人员配备工作的人员配备工作的内容内容人员配备的基本人员配备的基本原则原则职务描述与职务职务描述与职务规范规范人才储备人才储备管理人员需要量管理人员需要量预测预测组织选聘管理人组织选聘管理人员来源员来源管理人员选聘标管理人员选聘标准准绩效评估的目的绩效评估的目的绩效评估的工作绩效评估的工作程序、方法程序、方法人员培训目的人员培训目的人员培训目标人员培训目标人员培训的方法人员培训的方法培训工作注意问培训工作注意问题题