（职位管理）美世工作分析和职位说明书分享课件.pptx

1、工作分析和职位说明书撰写培训1Mercer培训安排美世3P人力资源管理模型简介职位分析与美世的职责分析工具如何撰写精确适用的职位说明书及练习职位描述的应用美世3P人力资源管理模型总体管理模型经营战略经营战略经营业绩经营业绩附加价值附加价值财务资源财务资源技术资源技术资源人力资源人力资源Mercer3附加价值经营业绩经营业绩经营战略经营战略企业文化增值分析商业环境财务资源管理模型预算经营风险控制监控业绩考核投资技术资源管理模型资产明细组织工程生产效率资产评估业绩考核流程人力资源管理模型职位描述人才发展薪酬职位评估业绩考核目标设定绩效分析Mercer4总体管理模型人力资源是企业发展的三大资源之一职

2、位描述职位评估目标设定业绩评估薪酬人才发展美世的3-P管理模型Mercer5资源储备资源利用资源发展控制3个管理系统人员发展薪酬业绩考核职位管理 系统业绩管理系统能力管理系统职位描述职位评估目标设定业绩考核Mercer63个管理层次未来组织分析 能力档案组织调整职位等级体系组织目标调整组织目标分析目标匹配组织分析 职责匹配职位描述人员发展薪酬职位评估结果匹配绩效评估付薪能力分析 薪酬体系目标设定1.战略管理2.组织管理3.个人管理Mercer73个管理层次（1）：战略管理将组织战略规划分解到职能与职责（组织分析）组织结构审核（组织调整）将总体战略规划分解至长期、短期的职能（部门）与个人目标（组

3、织目标分析）比对现实结果与目标、计划（组织目标调 整）评估总体战略规划对组织发展与个人能力 的效应（未来组织分析）识别基于附加价值创造的付薪能力（付薪 能力分析）组织分析未来组织分析付薪能力分析组织调整组织目标调整组织目标分析Mercer83个管理层次（2）：组织管理将职责最理想地分配到职位上（职责 匹配）识别不同种类的职位（职位等级体系）将组织目标合理分解到各个职位（目标 匹配）综合所有业绩结果以描述组织经营业绩（业绩结果匹配）职位所需要的，与任职者所关注的组织 需要的能力系列（能力档案）基于职位、人员能力、业绩的薪酬预算 分配（整体薪酬结构）职责匹配能力档案整体薪酬结构职位等级体系业绩结果

4、匹配目标匹配Mercer93个管理层次（3）：个人管理清晰的职责列表（职位描述）评估职位的相对重要性（职位评估）与职责关联的个人目标(目标设定）个人业绩评估（业绩考核）实际能力与职位能力要求比对分析（人员 发展）基于内部公平与外部竞争的薪酬给付（薪 酬）职位描述人员发展薪酬职位评估业绩考核目标设定Mercer10职位分析与美世职责分析工具我们将要学习Mercer12职位的概念如何使用美世工具分析职位的职责Function职能Responsibility职责Organization组织Vision愿景Strategy战略Mercer13Position职位根据企业经营的要求 建立职位愿景到职位什

5、么是职位？职位是:一个组织结构的基本单位它属于组织，而不属于职位任职者以结果为导向 职位一定有产出动态的，而又是相对稳定的Mercer14当一个员工流动时，他带走的是他的管理风格、解决问题的能力和 绩效表现水平。他留下来的是他所处职位的“功能”、工作的范围和应付的职责。换句话说，他的职位仍然存在。Mercer15什么是职位？组织战略职能事业部主要职责领域部门结构职能职 位职 位职 位职位的存在、特征与定义，都是基于组织的战略职位是组织的最小单位Mercer16职位说明书公司的要求个人的理解双方同意分配工作职责任务澄清沟通承诺，答应负责职位的要求Mercer17招聘要求人力资源基本工具职位分析路

6、径图1.组织分析1.组织分析2.部门职责澄清2.部门职责澄清3.部门职责细化3.部门职责细化4.分配到职位4.分配到职位5.编写职位说明书5.编写职位说明书1.职位基本信息2.职位存在的目的3.工作联系网络4.最低任职要求5.职责范围6.衡量标准Mercer181：组织结构分析 公司应当采用什么样的组织结构多层次结构以及较小的管理幅度？扁平结构以及较宽的管理幅度？Mercer192：部门职责澄清Mercer20职能职责领域研究与开发应用研究开发设计生产维修制造质量控制材料采购仓储运输市场营销市场研究广告促销职能职责领域沟通内部沟通公共关系广告信息技术系统开发网络技术支持财务资金管理报表会计公司

7、事务行政管理沟通法律事务人力资源招聘薪酬与福利培训与开发3：部门职责细化1规划及发展1.1分析预测人力资源供需状况，制定人力资源开发与管理的 总体规划及各项业务计划1.2人力资源规划的实施与控制1.3指导并监督所属各单位（部门）贯彻执行人力资源规划和 各项相关政策法规、规章制度2人力资源配置2.1岗位设置及编制定员2.1.1配合设计组织机构方案及撰写机构管理领域2.1.2组织岗位设计、分析及评估2.1.3组织撰写及修订岗位说明书2.1.4确定各岗位人员数量2.2岗位管理2.2.1制订岗位管理办法2.2.2在岗员工劳动合同管理和劳务工协议管理2.2.3制订本局内部竞争上岗管理制度2.2.4组织开

8、展本局范围内的岗位招聘2.2.5员工奖惩管理2.2.6员工考勤和各类假期管理在部门职责描述下的 进一步细化，目的是 明确各职位的职责。Mercer214：分配到职位职责匹配，一种有效的职位分析工具Mercer22什么是职责匹配？将细化的部门职责匹配到各个职位职责匹配的目的：分析、澄清各项工作执行过程中各相关职位之间的职责关系，分 配工作，分清职责边界，以加强合作、减少误解或扯皮现象职责匹配的标准：现在是怎么分工的，而不是应该是怎样的；不清楚或重叠的部分 按照实际情况填写部门及职位分工职位工作内容和工作负荷 管理层级管理跨度职位的稳定性 职业发展通道Mercer23职位设置主要考虑因素4：分配到

9、职位职责匹配示例Mercer24主要职责岗位人力资源总监招聘经理其他人力资源政策与 战略规划与市场上先进的人力资源理念、实 务和最新法规保持同步；建议人力 资源政策与战略；计划与设计高效 的组织结构；开发与实施人力资源 管理与开发的工具与系统符合法律法规规定，与市场上 先进的招聘实务保持同步；建 议新的或改进人力资源政策；对于经批准的招聘政策监督实 施招聘与开发识别招聘、培训、开发与提升的需 要，并计划和监督其实施；设计职 位描述和能力档案；在招聘与提升 问题上提供建议评估招聘需求，计划、组织和 监督招聘工作；参与主管级员 工的遴选，准备员工合同，设 计并监督新员工入职培训以及 异地调配工作薪

10、酬建议薪酬构成，开发与建议整体薪 酬结构，控制实施与每年的更新在整体薪酬结构中建议新招募 员工的薪酬与福利水平其他如何撰写精确适用的职位说明书 及练习我们将要学习Mercer26职位描述的定义和作用职位说明书的准备工作职位说明书的撰写方法职位说明书案例及练习职位描述是Mercer27对每个员工的工作任务和内容及考核标准的准确说明个人工作内容，工作范围的一个规定组织根据自身发展需要所确定的重要工作，与可能拥有的人力资源 相匹配而产生的、针对人在组织中的责、权、利、资格、环境等方 面的阐述职位描述是Mercer28一个过程：职位描述是明确组织为了实现其经营战略，按最有效方式配置的职能、职责 和结构

11、的一个过程描述对象：为了满足组织实现经营战略的需要的最有效的职能、职责与结构职位描述是一个过程 分析与识别 检验与确认 撰写与更新一份职责清单：职位描述是一个职位的所有相关职责的清晰列表一个管理工具准确的描述职位现状被任职者与主管共同接受为职位评估提供准确信息指出职位的长远目标，将作为个人目标设定与业绩考核的基础为职位能力需要与开发提供有用的信息为遴选适当的任职者提供要求职位描述不是Mercer29对人的描述对业绩的评估为什么要描述职位？明确每个职位的角色明确每个职位对组织目标的贡献提供职位所承担职责的精确列表，尽可能减少“期望的角色”、“理解的 角色”、与“被接受的角色”之间的差异任职者角度

12、管理者角度Mercer30职位描述工具职位说明书PositionDateMEASUREMENT CRITERIAAREAS OF RESPONSIBILITYHeadings RankingIN ORDER TO,what resultsQuantitative Qualitative1234567PersonMercer31典型的职位说明书内容Mercer32职位的目的职位在组织中的位置任职者的主要职责美世增加的内容职位的规模内部与外部交互的网络职位在招聘时的最低要求业绩衡量标准职位说明书的作用Mercer33为什么使用职位说明书？与任职者沟通的工具组织分析的工具作为目标设定职位评估职位要求

13、 的基础招聘入职培训劝导与训练通过职位说明书，我们将获得：明确、一致、简单的信息职责区域职责的宽度/深度描述中使用的动词衡量标准客观标准在平衡计分卡所属区域目标与网络清晰、符合逻辑、便于理解要求现实的、具体的职位描述的撰写按职位说明书的格式，将职位相关信息以及职位匹配的内容置入形成职 位说明书由任职者撰写初稿，再与主管讨论AS OF RESPONSIBILITYeadings ankingN ORDER TO,what resultsMEASUREMENT CRITERIAQuantitative QualitativePositARE HR I1234567ionPersonDate职位说明

14、书Mercer34职位说明书的格式PositionDateMEASUREMENT CRITERIAAREAS OF RESPONSIBILITYHeadings RankingIN ORDER TO,what resultsQuantitative Qualitative1234567PersonMercer35（1）（2）（4）（5）（6）（7）（3）1.基本信息IdentityMercer36基本信息 IDENTITY日期 Date组织Organization部门Department职位Position任职者Incumbent接受Accepted by主管职位Supervisors Pos

15、ition主管Supervisor核准Approved by基本信息明确了职位在组织中的位置The Identity of the position places it within the context of the company.每年制定新的业绩合同时，职位描述需要重新签字JD need to be reviewed when annually updated performance contract.每次更新职位描述时，日期相应变更 Date should be renewed when JD was updated.可以根据组织要求提供其他信息：Other information

16、based on organization requirement组织等级，地区等 Grading,region人力资源管理者签字等 signature of HR people2.职位存在的目的Purpose职位存在的目的描述了职位的主要角色，它要回答这样三个问题：The Purpose defines the main role of the Position,and it answers 3 questions:这个职位为什么存在？Why does this Position exists?这个职位在什么限制之下工作？Within what limits does it operate?

17、它的长远目标是什么？With what long-term objectives?职位目的只描述“为什么”，而不是“如何”、“什么”The purpose is for“Why”,not for“How”or“What”可在开始时撰写，也可在职责描述完成后总结Could be written in the beginning,or be generated after finishing all other parts.目的：（职位存在的理由，限制和目标）PURPOSE(Why the position exists,within what limits and with what objec

18、tives)Mercer37职位目的撰写Purpose.为“什么目标”，在“什么限制条件下”，“做”With What Objectives，Within Which Limits，Why Does The Position Exist 目的 Objectives限制条件 Limits结果Results市场份额Market Share利润Profit 销售Sales数量Quantity 素质Quality 服务Service政策Policy原理Principles 准则Guidelines日常监督Supervision组织Organize 指导Instruct推荐Recommend 计划Pla

19、n操作活动OperateMercer38做什么?Why职位目的举例Example of PurposeMercer39信息系统主管 IT Services Supervisor：为了通过科技手段提高工作效率与生产力,在公司经营目的及政策限制下,向 公司各部门提供有关电脑管理及信息沟通服务的建议。To advise and manage IT and communication services in all operations of the company within business goals and policies,with the objective of increasing

20、working efficiency and productivity through technology.会计主管 Accounting Supervisor:为了按时按质地递交会计报表，在通用的会计法则和方法限制下，组织、指 导、控制XYZ公司会计工作的开展。To organize,coach and control the account service in XYZ company with accounting principle and methodology,with the objective of ensuring the delivery of accounting re

21、ports.用词参考（目标与限制）Examples of the Position Framework“Within”Mercer40目标“With What Objectives”市场份额 Market业绩Performance利润 Profitability效率 Efficiency生产率 Productivity质量 Quality服务 Service期限 Deadlines安全 Safety持续性 Continuity限制“Within Which Limits”法律Laws价值观Values原则 Principles政策Policies策略Strategies方针Guidelines

22、模型Patterns方法Methods技术Techniques体系Systems作法Practices习惯 Customs程序Procedures条件 Conditions模式 Models规定 Rules常规 Routines指示 Instructions规则 Regulations准则 Criteria用词参考（做什么）Thinking and Action Verbs调查 Search评估 Evaluate改善 Develop提议 Propose建议 Advice思考 Thinking决策 Decision行动 Action发起 参与 贡献 推荐 计划 决策组织 实施指导/管理 执行/实

23、行控制 监督 修改 应用Initiate Participate Contribute Recommend PlanDecideMercer41Organize ImplementDirect/manage Execute/realizeControl Supervise Revise Adapt案例练习：岗位设置目的Mercer42区域总监：为了完成总部下达的区域年度经营目标，进而促进公司经营目标的达成，在总部的政策与制度的指导与支持下，在区域范围内分解区域的总体经 营管理任务，并下达落实到区域内各分公司，组织、监督、指导分公司 完成相关目标。为了落实完成公司的经营目标，在总部的政策与制度的

24、指导与支持下，更 好地贯彻、分解与落实总部的销售与经营策略，监督指导并协助分公司 共同区域的销售与经营管理目标。为了完成总部经营目标，在公司政策和经营范围限制下，在区域范围内，通过分公司统一组织与指导制定符合本地的相关政策，节省成本、提高 利润，充分完成区域经营目标。3.工作网络Operating Network工作网络显示这个职位与组织内、外部联络的对象，以及相互影响的关系The Operating Network shows the contacts and interaction the position has with other parties inside (internal)a

25、nd outside(external)the organization,and which party impacts whom.不包括日常交流 Not include daily communication.不仅仅指流程前、后道工序 Not only the procedures before and after work flow.外部 EXTERNAL外部 EXTERNAL内部 INTERNALMercer43工作网络定义Definition of Operating Network直接上级Supervisor直接下属Subsidiary（集团）其他部门Other Department

26、s影响方式：指导、方针、决策等Influence:Direction,policy,decision影响方式：指导、规则、法律、市场 等Influence:Instruction,regulation,laws,market,etc.影响方式：指导、指令（命令）、市 场等Influence:Instruction,order,market,etc.外部 EXTERNAL外部 EXTERNAL（集团）其他部门Other Departments本公司（部门）其他 职位 Other PositionsMercer44本公司（部门）其他 职位 Other Positions-内部 INTERNAL工作

27、网络举例Example of Operating Network人力资源总监HRD总经理General Manager政府机关 Government人力资源协会 HR Association人力资源顾问 HR ConsultantMercer45人力资源顾问 HR Consultant外部服务机构 External Service应聘者 Applicator直接下属Subsidiary集团人力资源副总裁HR VP外部 EXTERNAL外部 EXTERNAL子公司人力资源经理HR Manager-内部 INTERNAL财务总监Finance Director销售总监Sales Director4

28、.最低任职要求Minimum Requirements招聘本职位任职者的最低要求，但如果公司提供相应的培训与指导，也可根据招聘政策相 应降低This section specifies the minimum qualifications and skills that a candidate needs to be recruited inthis position.Depending on the recruitment policy,these requirements could be for full operational level or lower if training an

29、d guidance are provided.最低要求 MINIMUM REQUIREMENTS教育程度/经验 Education/Experiences教育程度：学历，专业技术，特殊教育，培训等；（衡量标准：证书，学位等）Education:Background,professional skills,special education,training,etc.经验：本地，跨国，专才，通才，几年？Experiences:Local,multinational,Special talent,General talent,how many years?特殊可转化的背景应被注明Special

30、transferable background should be notified.专业知识/技能/能力 Specific Knowledge&Skills&Competencies指教育/经验未能含盖的特别知识与技能Specific knowledge and skills,not included in the education/experiences,are required for the position.如语言，计算机，特殊技术，沟通等Language,Computer skills,special Technical skills,Communication skills,e

31、tc.Mercer46最低任职要求举例Example of Minimum Requirements最低要求 MINIMUM REQUIREMENTS教育/经验 Education/Experience人力资源或工商管理专业本科学历Bachelor Degree covering HR and Business Management跨国公司人力资源管理的丰富经验Extensive HR Management experience in multi-cultural environment专业知识/技能 Specific Knowledge&Skills&Competencies语言：流利英语L

32、anguage:Fluent English计算机：熟悉人事管理信息系统Computer:Familiarity with Personnel management information systems其他技能：优秀的沟通与人际技能Others:Good communication and inter-personal skillsMercer475.主要职责Responsibilities48项 4-8 items主要的职责和期望的贡献correspond to a permanent objective and indicate precisely the expected result

33、s关注长期、持续的职责，尽量少地考虑时间性pay attention to long-term and continuous responsibilities,without reference to a time frame描述“做什么”，而不是“如何做”express“what”(responsibility)in stead of“how”(task);主要职责 RESPONSIBILITY名称 Headings定义 Definition该职责所要达到的结果/目标 In order to/Results衡量标准 MEASUREMENT CRITERIA数量 Quantitative质量

34、Qualitative12Mercer48主要职责写法举例Example of writing responsibilitiesMercer49培训 Training为了 in order to知识与技能的应用Application of knowledge and skills收集、汇总、分析、拟定Collect,summarize,analyze,draft培训需求 Training needs培训计划 Training plan培训需求 Training Needs为了提高员工的知识技能与业绩表现，收集、汇总、分析培训需求，拟定培训计划。Collect,summarize and ana

35、lyze training programs and draft training plan in order toincrease employees skills and performance.名称 Heading定义 Definition结果 Final results动词（思考性、行为性）Verbs of reflection/action活动 Activity动词指南Glossary of Action VerbsMercer50管理 administer建议 advise分析 analyze指派 assign批准 approve评价 appraise协助 assist授权 acc

36、redit提议 suggest提供 provide支持 support计划 plan控制 control统筹 coordinate决策 decide发展 develop指导 direct推动 drive保证 ensure建立 establish实施 execute预测 forecast评估 evaluate维护 maintain组织 organize激励 motivate谈判 negotiate参与 involve履行 fulfill审核 audit督导 facilitate收集 collect识别 identify提高 enhance汇报 report募集 gather提出异议 demur修

37、改 revise遴选 select指定 appoint制定 set down研究 study传达 communicate传递 interpret教导 coach确认 confirm演示 present检验 verify6.衡量标准Mercer51Measurement Criteria“你如何证明你在这个职责领域取得了好成绩？”How you can prove you make a great achievement in this responsibility area?”销售额，市场份额，客户满意，员工满意，培训反馈Sales volume,market share,client sat

38、isfaction,employee satisfaction,traning feedback衡量标准越少越明确 The fewer the criteria,the clearer the picture数量质量 Quantity+Quality财务技术评价 Finance+Technology+Evaluation一个职责可以被多种标准衡量，最终由组织文化和企业战略决定取舍The seemingly straightforward responsibility can be measured by criteria depending on the business strategy a

39、nd corporate culture of the company.“销售”“sales”：销售额 sales volume销售增长sales growth客户数 number of clients 新增客户数 number of new clients市场份额 market shares衡量标准并非业绩目标，但是可以在目标设定的过程中被设定为业绩目标Measurement criteria,per se,do not indicate an incumbents performance.Rather,they are indicators or yardsticks by which t

40、o measure results.衡量标准举例Examples of Measurement Criteria客观 Objectivity客观 Objectivity主观 Subjectivit主观 Subjectivityy数据Figures数据Figures 合同金额 Contract Value 运营成本 Operating Cost 销售额 Sales turnover 产量 Production output比率Ratios比率Ratios 缺勤率 Absenteeism 每单位毛利 margin per capital 市场份额 Market Share 员工流失率 Staff

41、turnover价值衡量Scale of Values价值衡量Scale of Values 服务的效度Service Efficiency 服务质量Service Quality一般描述General Description一般描述 General Description 客户、主管、用户的满意/不满意表示Satisfaction/dissatisfaction from clients,supervisor or users主管的意见，用户的反馈Supervisors Comments,Clients feedbackMercer52衡量标准举例（续）Examples of Measure

42、ment Criteria成本 Cost单位成本 Unit cost标准成本 Standard cost一般费用 General expenses工资 Payroll费用 Expenses成本/投资 Cost/investment实际发生额与预算比 Actual versus budget时间 Time期限日 Deadlines生产周期 Production time处理周期 Processing time速度 Speed单位/每人工时 Units per man-hour数量 Quantity质量 Quality人的反映 Human毛利/净利 Gross margin/net margin投

43、资产量 Investment yields平均生产率 Production per capita市场份额 Market share目标的明确性 Clarity of objectives沟通质量 Quality of communication服务可靠度 Service reliability客户满意 Customer satisfaction投诉 Complaints反馈 Feedback人员流动率 Staff turnover士气/文化 Morale/climateMercer53一些常见错误Mercer54“负责”负责XX产品的销售负责应收帐款回收负责市场开发衡量标准难以衡量负责公司战略

44、规划的制定及归口管理，并参与计划管理（前瞻性、适用性）产品的各类化学分析工作（分析报告）任职资格过高、过低或不恰当填写最好的资格，而非最低有XX产品流水线设计经验身体健康，吃苦耐劳，愿意经常加班一定的,相当的，基本的外语（语种，熟练程度），计算机（软件，熟练程度）职位描述的应用我们将要学习Mercer56职位描述与职位评估职位描述与绩效管理职位描述与薪酬职位描述与能力开发职位说明书的应用领域职位说明书的用途职责分配职责说明目标确定工作绩效契约职位评估薪酬结构职位要求能力要求组织机构培训晋升奖励招聘绩效管理Mercer57职位描述的应用（1）职位评估与薪酬职位描述职位评估职位体系目标设定业绩考核

45、能力档案人才测评薪酬：职位薪酬 业绩薪酬 能力薪酬开发：培训 人员发展 职业通道Mercer58职位评估职位评估是衡量职位在组织中相对重要性的过程Mercer59职位评估工具美世国际职位评估系统（IPE)影响沟通知识架构沟通复杂性创新贡献组织创新影响团队宽度知识Mercer60职位评估的结果（2）：依据职位级别划分职位等级LL-1L-2L-2L-3L-3L-1L-2L-2L-1L-2L-2等级职位 级别111213141510L-2Mercer61L-2L-1与职位等级关联的薪酬结构职位等级薪酬曲线薪酬幅宽5051525354555,00010,000薪资15,000Mercer62职位描述的

46、应用（2）绩效管理与薪酬职位描述职位评估职位体系目标设定业绩考核能力档案人才测评薪酬：职位薪酬 业绩薪酬 能力薪酬开发：培训 人员发展 职业通道Mercer63绩效管理的主要步骤公司战略Mercer641423FacilitatePerformanceReviewPerformanceEsaihermc&tDbelvesloPprmfeontPalnaenPeromnRewardf&rReacocgenize个人绩效评估组织绩效评估360度评估薪酬福利职务调整绩效改进计划培训发展观察与纪录中期F评ee估dback指导与反馈计划制定公司、部门、个 人目标更新职位职责管理绩效绩效评估结果运用职位描

47、述的应用（3）能力开发职位描述职位评估职位体系目标设定业绩考核能力档案人才测评薪酬：职位薪酬 业绩薪酬 能力薪酬开发：培训 人员发展 职业通道Mercer65能力模型Mercer66团队合作定义：可以和不同的，甚至是利益冲突的个人或团队很好的合作来共同完成组织的目标等级1等级2等级3为大家共同工作创造机会 并且使大家可以互相学习让团队成员共同参与制定 团队的方向，实现预期结 果的方法，并预计团队成 员如何共同工作向团队成员征求其对决定 的意见或询问有特殊知识 的团队成员认同重大的团队成就采取行动，帮助其它成员 解决冲突和矛盾安排其它成员突破组织界 限利用资源为产生集体的 努力而寻求机会认同全体

48、团队贡献并向团 队成员表示感激使用多种人才和吸取他人 的经验 来促使解决方案反 映出因全体成员的参与而 得出的最好的解决方案分享决策制定并信任他 人：不需要总考虑维护权 威并过分控制决策的制定发现并找到途径充分的 利用团队成员的优势以 促使团队的成功指导团队主管怎样确定 和辨别团队困难发展和 实施积极的解决办法寻找途径合并组织的整 体力量去强调共同的问 题和目标关注于组织的成功；能 够顾全整体利益而支持 决定，即使 此决定对个 人负责的部门没有好处职位对于能力的需要直接描述与能力模型连接职位序列：软件开发工程师Mercer67发展/行动 优势所在 发展方向 职业兴趣 行动计划背景/经历 教育背景 在公司服务时间 经历 参与主要培训结合业绩和能力的个人发展计划可能的继任者（姓名与职位名称）已具备能力承担所有责任 具备潜力，可以被作为储备继任者姓名 职位年龄 工号下一个职位已胜任 1-2年 3-5年职位名称：职位名称：职位名称：Mercer68问题与解答Mercer69