第3章人力资本理论课件.ppt

1、2022-8-5第3章人力资本理论第第3章人力资本理论章人力资本理论第3章人力资本理论什么是人力资本n人力资本是附着在劳动者身上获得性的能力总和（体力、智力、道德素质）。n人力资本之所以被称为“资本”是因为要获得这种资本同样需要通过投资的形式进行积累。n人力资本之所以被冠以“人力”，是因为它和所投资的每一个人都不可分离。第3章人力资本理论人力资本投资方式：n教育n培训n迁移以及寻找新的工作n健康和营养投资劳动经济学关心人力资本形成过程，以及人力资本对劳动力市场结果的影响第3章人力资本理论一、人力资本与经济发展n对人的投资已经越来越成为促进现代经济增长的最重要的动力第3章人力资本理论人力资本投资

2、的重要性人力资本投资的重要性 第3章人力资本理论人力资本与经济发展的关系资料来源：世界银行，World Development Indicators，2002。第3章人力资本理论我国经济增长源泉资料来源：蔡昉、王德文，中国经济增长可持续性与劳动贡献，1999。第3章人力资本理论人力资本与摆脱贫困n贫困人口表现为收入低，缺乏增加收入的能力和机会贫困陷阱第3章人力资本理论第3章人力资本理论人力资本投资社会收益n受过良好教育的人一般来说失业率较低，而教育水平较低的人失业率较高，犯罪率也较高，所以提高居民教育水平能够节省社会福利支出、治理犯罪支出；n居民文化程度的提高能够提高政治活动的参与程度，改善政

3、治决策的质量；n教育改进能够产生隔代收益第3章人力资本理论人力资本投资很重要，特别是教育重要，我们希望把它发展好！第3章人力资本理论二、教育决策与回报 n教育决策模型主要解释受教育年限的决教育年限的决定定n假定一：没有在职培训n假定二：从教育中获得的人力资本终身不变，不会折旧n上述假定意味着一个人的生产率在其离开学校后不会变化，在生命周期内保持不变第3章人力资本理论收入教育决策示意图H182260年龄高中毕业大学毕业机会成本直接成本收入增量第3章人力资本理论教育决策n一个人只受到中学教育，其收入流的现值为：n如果获得大学教育，其收入流的现值为：n上大学决策：PVCOLPVHS 第3章人力资本理

4、论影响教育决策的因素n贴现率n收入流的时间长度n为什么接受教育的更多的是年轻人？n成本n直接成本（教育补贴的影响）n机会成本（为什么经济危机时，更多的人选择重新进入学校？）n收入差距第3章人力资本理论教育的劳动力市场回报收益率n收益率越高，投资教育的需求越高n教育的收益率包括私人收益率和社会收益率；货币化收益和非货币化收益第3章人力资本理论教育的收益率第3章人力资本理论工资率教育年限曲线特点n该曲线是向上倾斜的：受教育程度越高的人挣的收入也越高。雇主要想吸引受教育程度更高的雇员，就必须补偿他们为获得更高教育所支付的成本n曲线的斜率反映了增加一年教育，收益会增加多少（w/s）n该曲线是凹的。这就

5、象生产函数一样，教育的个人收益也是边际递减的第3章人力资本理论教育的边际收益率MRRn教育的边际收益率则是指每个单位的教育投资所引起的收益变化的百分比n教育投资引起的收益变化的百分比n工资和受教育年限关系曲线是凹的，因此MRR是下降的第3章人力资本理论MR，MCMCMC人力资本数量人力资本数量MR，MCHC*HCMRMRMRHC*HCEEEE教育投资最优规模决策教育投资最优规模决策第3章人力资本理论教育水平与工资差异教育水平与工资差异第3章人力资本理论教育水平与工资差异教育水平与工资差异第3章人力资本理论教育水平与工资差异（收入水平不均等）教育水平与工资差异（收入水平不均等）n不同教育水平工资

6、差异收入水平不均等n有两类因素导致了教育水平的差异n贴现率（边际成本）n边际收益率（能力/投资效率）n关于收入分配不均的两种观点：n平等派：机会不均等是收入分配不均等的根源n精英派：能力差异造成收入分配不均等第3章人力资本理论理论分析的政策应用n现实中，同时面临机会和能力的不均等n机会和能力都会受各种因素的影响而发生变化，但从长期来看，最易变化的还是那些影响机会的因素n因此，各种有关改善收入分配不均等的建议都更注重机会分布的问题：如：对贫困和低收入家庭的人提供奖学金与助学金；实施真正意义上的义务教育等。以此来改善穷人的福利，缩小收入差距 第3章人力资本理论教育收益率的估计方法（明瑟方程）第3章

7、人力资本理论教育明瑟收益率的国际比较教育明瑟收益率的国际比较资料来源：陈晓宇资料来源：陈晓宇 陈良，北京大学教育经济研究课题组陈良，北京大学教育经济研究课题组第3章人力资本理论中国的教育收益率中国的教育收益率1990-19991990-1999年城镇个人教育收益率年城镇个人教育收益率0.001.002.003.004.005.006.007.008.009.001990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999年份年收益率（%）第3章人力资本理论国有部门工资方程（国有部门工资方程（1 1）国有部门国有部门19911993199720002004受

8、教育年限受教育年限0.0170*0.0194*0.0178*0.0369*0.0539*4.583.973.015.545.89经验经验0.0259*0.0301*0.0376*0.0247*0.0240*11.089.588.685.333.36经验平方经验平方-0.0003*-0.0004*-0.0006*-0.0003*-0.0003*5.916.267.323.641.83其他控制项其他控制项略略略略略略略略略略第3章人力资本理论表3 国有部门、非国有部门工资方程及报酬率差异国有非国有差异大专及以上0.0933*8.770.0954*4.86-0.00210.09高中或中专0.0171

9、1.220.0431*3.49-0.0261.29初中及以下0.0663*3.020.0096*2.070.0567*2.19经验0.0297*3.800.0082*2.780.0215*2.26经验平方-0.0004*1.98-0.0003*5.01-0.00010.41其他控制项略F检验值9.21*91.33*3.91*注：括号中为t值绝对值；*表示10%的显著性水平;*表示5%的显著性水平;*表示1%的显著性水平。第3章人力资本理论关于教育收益率的讨论n教育不仅是投资品，也是消费品，笼统地将教育支出作为教育投资的成本会低估教育的收益率n教育还有一些非工资的收益，仅用工资来计算高等教育的收

10、益会低估教育的收益率n教育与收入的关系还部分地反映了能力的差异，人力资本投资理论会高估教育投资的收益率第3章人力资本理论教育的社会收益n对于一个社会来说，有效率的教育投资水平是使得人力资本投资和物质资本投资的收益在边际上相等，这里，人力资本的投资收益就应该用社会收益的概念。n因为教育有很强的正的外部性，一个社会才有必要对教育进行补贴。对教育的补贴也是一种教育投资，所以补贴的最优规模也必须通过比较教育的社会成本与收益来决定。第3章人力资本理论第3章人力资本理论第3章人力资本理论中国的教育和人力资本投资 “中国在人力资本投资方面应该警惕，根据目前的资料，中国在人力资本投资方面应该警惕，根据目前的资

11、料，中国各级政府把大约中国各级政府把大约GDP的的2.5进行教育投资，同时把大进行教育投资，同时把大约约30%的的GDP用于物质投资。在美国这些指标分别是用于物质投资。在美国这些指标分别是5.4%和和17%。各国的统计显示，中国对人进行投资的支。各国的统计显示，中国对人进行投资的支出远远低于低于各国的平均数。或许这种不平衡可能是现出远远低于低于各国的平均数。或许这种不平衡可能是现行对物质资本投资的回报率要高于对人力资本投资回报率行对物质资本投资的回报率要高于对人力资本投资回报率的结果，但是这种不平衡是现行政策严重扭曲的表现，这的结果，但是这种不平衡是现行政策严重扭曲的表现，这种扭曲将会阻止中国

12、的经济发展。种扭曲将会阻止中国的经济发展。,我的结论是，目前我的结论是，目前中国应该重视对人力资本的投资，否则，将会为以后中国中国应该重视对人力资本的投资，否则，将会为以后中国的发展埋下犯错误的导火线。的发展埋下犯错误的导火线。”詹姆斯詹姆斯.赫克曼，赫克曼，2003第3章人力资本理论公共教育经费占国民生产总值的比率公共教育经费占国民生产总值的比率国家和地区国家和地区1980198519901995世界总计世界总计4.84.84.85.2中中 国国2.52.52.52.5美美 国国4.95.25.4日日 本本5.85.04.73.6英英 国国5.64.94.95.3法法 国国5.05.85.4

13、6.1菲律宾菲律宾1.71.42.93.0泰泰 国国3.43.83.64.1韩韩 国国3.74.53.53.7印印 度度3.03.53.93.3第3章人力资本理论n中国的教育投入总规模存在低估，因为现有的关于教育投入的统计在很大程度上忽略了个人（家庭）的教育投入 n个人投入部分可以通过城乡住户统计资料n如果把教育的公共投入、社会投入和个人投入一并计算的话，2005年全社会用于教育的总投入达到11121亿元，占当年GDP的6.05%中国的教育和人力资本投资第3章人力资本理论2000-2005年中国教育的公共投入和个人投入年中国教育的公共投入和个人投入 年份个人投入（亿元）公共投入（亿元）总投入（

14、亿元）学杂费其他个人投入20005952580256357382001746284630576649200292332093573770520031122338238518355200449093625853420055414516110575第3章人力资本理论5个调查城市平均每个学生负担的学费个调查城市平均每个学生负担的学费 第3章人力资本理论5个调查城市的城市居民可支个调查城市的城市居民可支配收入变化配收入变化 第3章人力资本理论三、教育的筛选功能教育的筛选功能n劳动力市场的信息不对称劳动力市场的信息不对称n文凭的信号功能文凭的信号功能第3章人力资本理论n在劳动力市场上应聘人往往对自己的能

15、力比雇在劳动力市场上应聘人往往对自己的能力比雇主知道得更清楚。设想市场上有两种应聘者，主知道得更清楚。设想市场上有两种应聘者，高能者和低能者，雇主不能区分这两类劳动者，高能者和低能者，雇主不能区分这两类劳动者，因此只愿意按照应聘者的平均能力支付工资，因此只愿意按照应聘者的平均能力支付工资，这样高能力的劳动者就有可能退出劳动力市场，这样高能力的劳动者就有可能退出劳动力市场，导致该市场不断萎缩，最终留在市场上的都是导致该市场不断萎缩，最终留在市场上的都是最低能的应聘者。这就是劳动力市场中因信息最低能的应聘者。这就是劳动力市场中因信息不对称而造成的不对称而造成的“劣币驱逐良币劣币驱逐良币”现象。现象

16、。劳动力市场信息不对称劳动力市场信息不对称第3章人力资本理论文凭的信号功能文凭的信号功能文凭是一种发现哪些应文凭是一种发现哪些应聘者具有高能力的手段，聘者具有高能力的手段，因此文凭具有重要的信因此文凭具有重要的信号功能，是解决劳动力号功能，是解决劳动力市场的信息不对称的一市场的信息不对称的一个重要的机制。这一理个重要的机制。这一理论是由斯宾塞论是由斯宾塞19721972年在年在哈佛大学完成的博士论哈佛大学完成的博士论文中首先提出的。文中首先提出的。Michael Spence 第3章人力资本理论文凭的信号功能文凭的信号功能SpenceSpence模型模型终身工资报终身工资报酬的现值酬的现值（P

17、VE）接受高等教接受高等教育的程度育的程度e*PVE1PVE2C(能力较低劳能力较低劳动者的教育成本动者的教育成本)C/2(能力较高能力较高劳动者的教育成劳动者的教育成本本)0工资工资在模型中，教育本身并不提高一个在模型中，教育本身并不提高一个人的能力，它纯粹是为了向雇主人的能力，它纯粹是为了向雇主 “发出信号发出信号”（signaling)signaling)表明自己表明自己是能力高的人。斯宾塞确定了一个条是能力高的人。斯宾塞确定了一个条件，这一条件就是，做同样程度的教件，这一条件就是，做同样程度的教育投资对能力低的人来说边际成本更育投资对能力低的人来说边际成本更高，斯宾塞证明了，在这种情况

18、下，高，斯宾塞证明了，在这种情况下，虽有信息不对称，市场交易中具备信虽有信息不对称，市场交易中具备信息的应聘者可通过教育投资程度来示息的应聘者可通过教育投资程度来示意自己的能力，而雇主根据这一示意意自己的能力，而雇主根据这一示意信号便可区别开不同能力的人。显然，信号便可区别开不同能力的人。显然，这种示意方法可以帮助克服信息不对这种示意方法可以帮助克服信息不对称带来的困惑。但是，这种示意方法称带来的困惑。但是，这种示意方法是有成本的，这里的成本就是相对于是有成本的，这里的成本就是相对于社会最优的过度的教育投入。社会最优的过度的教育投入。BDF第3章人力资本理论四、在职培训四、在职培训第3章人力资

19、本理论培训是获取人力资本的重要方式n在很多情况下，人力资本是通过在职培训（on-the-job training,OJT）的形式获得的，约占人力资本形成的一半：Mincer,1962,JPEn在工作中的很多实际操作，是人力资本形成的重要方式。如：教师上课、秘书打字 第3章人力资本理论存在在职培训下的年龄收入曲线存在在职培训下的年龄收入曲线研究生毕业本科生毕业高中毕业初中毕业年收入60252218150年龄第3章人力资本理论一般性培训和特殊培训nBecker（1993）认为，OJT可以分为两种形式：一般性培训和特殊培训n一般性培训是指受训者一旦获得某些技能，将可以应用于所有的企业，如打字、驾驶、

20、使用电脑等 n特殊培训是指只对受训者获得技能的企业有益的培训方式，雇员一旦离开该企业，培训的价值即告丧失 n在现实生活中，多数培训兼有两种形式第3章人力资本理论培训的理论模型培训的理论模型nTC1：第一期的总劳动成本；TC2：第二期的总劳动成本；VMP1和VMP2为两个时期的劳动边际产值；r为跨期贴现率；（1）式为实现利润最大化就业最优条件 nOJT发生在第一期，培训花费企业的成本为H，总成本为TC1=H+w1。则利润最大化为（2）式n企业在第二期得到的净收益为：第3章人力资本理论谁支付一般培训？n接受一般培训后，工人在所有企业工作的边际产值都会增加到VMP2，其选择工资也会增加到VMP2n对

21、其进行培训的企业要么付出同样的工资，要么失去这个工人 n所以G=0，n工人以接受更低工资的方式，支付培训成本。培训之后，工人会获得相当于其边际产值的工资。因此，企业只有在不付出成本的情况下，才愿意提供一般性的培训 第3章人力资本理论W2=VMP2W1=VMP1工资率W1W*0t时间T培训后服务期间培训期间一般培训的成本与收益市场工资第3章人力资本理论三种方式：n其一是受培训员工本身支付全部成本，同时他也获得全部收益，即员工的工资与其边际生产力同步增长，这与一般培训下的情况基本相同。n如果工人支付培训成本，企业不再雇佣他/她时，他/她将损失投资谁支付特殊培训？第3章人力资本理论三种方式：n其二是由企业雇主来完全承担培训成本，同时获得投资的全部收益，而令员工的工资水平保持不变，即VMP2w2。n但如果工人离开，企业将会遭受损失。谁支付特殊培训？第3章人力资本理论W2=VMP2W1=VMP1工资率W10t时间T培训后服务期间培训期间特殊培训的成本与收益W3培训成本第3章人力资本理论谁支付特殊培训？三种方式：其三，企业与员工双方共同分担培训成本，同时共同分享投资的收益。企业和个人签定一个微调的合同，合同保证：，并且，在均衡的条件下，双方成本分担的比例与收益分享的比例应该是对等的，这样将会保证特殊培训的进行。2022-8-5第3章人力资本理论