HR管理员及助理HR管理师绩效考核教材.ppt

1、国家人力资源管理人员职业资格培训第1页，共36页。第2页，共36页。第3页，共36页。第4页，共36页。第5页，共36页。第6页，共36页。第7页，共36页。内部因素外部因素激励技能环境机会绩效第8页，共36页。第9页，共36页。第10页，共36页。其他功能：规划参考、发展潜能、争议旁证第11页，共36页。第12页，共36页。第13页，共36页。第14页，共36页。第15页，共36页。第16页，共36页。第17页，共36页。第18页，共36页。第19页，共36页。第20页，共36页。岗位说明书确定工作要项确定考评标准考评实施考评面谈制定改进计划绩效改进指导第21页，共36页。第22页，共36页

2、。第23页，共36页。第24页，共36页。量表评定法示例：A：主动性差，无法与人合作，马虎了事B：缺乏主动性，常与人磨擦，责任较差C：工作无需指示，能与人合作，偶有磨擦，责任一般D：工作主动，责任较强，协作良好E：积极主动，善于团结，忠于职守，责任心极强混合标准尺度法示例：员工的表现比该陈述好记，差记，相近记0。1、员工常常与同事争执2、员工向顾客微笑3、员工帮助同事4、员工总是对同事很友好而且和同事交谈5、员工询问顾客想要什么注意：第1、3、4来自工作中同事关系维度，第2、5表示顾客关系维度。第25页，共36页。关键事件法：记录观察员工的“突出”行为，如：上月使进货的库存费用上涨了15%行为

3、观察法：列出关键事件或行为后，用“从不、偶尔、有时、经常、总是”量化行为定点量表法：工作维度样本行为赋值评分硬性分配法：5%20%50%20%5%排队法：第26页，共36页。第27页，共36页。第28页，共36页。绩效管理绩效管理练习题练习题1、绩效管理运用科学的考评标准和方法，对员工的绩效、能力、（）等进行全面考评的过程。A、工作创新能力；B、岗位适应度；C、思维敏捷度；D、员工工作表现2、绩效管理不同于绩效考评，它是以绩效考评制度为基础的人力资源管理子系统，表现为一个（）、复杂的管理活动过程。A、系统的；B、有序的；C、长期的；D、有目标的3、一项工作往往由许多活动组成，但是考评不可能针对

4、每一项工作活动进行，所以，一个岗位的（）就成为核心。A、岗位任职要求；B、岗位工作核心；C、岗位工作要项；D、岗位工作目标4、绩效管理的考评类型一般有品质主导型、行为主导型和（）。A、业绩主导型；B、效果主导型；C、创新主导型；D、效益主导型第29页，共36页。1、目标管理是一种管理哲学，是领导者与下属之间（）的过程，是用目标管理法可以克服结果法的某些缺陷。A、科学管理；B、目标协调；C、双向互动；D、持续沟通6、绩效考评的标准必须便于操作，可以直接测量，既指标应尽可能量化，所以绩效管理的标准应该是“有形的”、（）、尽量转化为具体的行为或活动，例如“工作热情高”就不符合标准。A可度量的；B可预

5、测的；C可标准化的；D可以计算的7、绩效管理是一个外延比较宽泛的概念，它是指从绩效计划、到考核标准的制定、从具体考核、评价的具体实施，乃至信息反馈、总结和改进工作等全部活动的过程。其中绩效计划的意思为（）。A绩效沟通；B绩效目标的制定；C持续的绩效沟通；D绩效评价标准8、绩效考评一般包括业绩考评、能力考评和（）。A工作态度考评；B责任感考评；C开拓性考评；D工作热情考评第30页，共36页。9、以员工行为为对象进行考评的办法包括关键事件法、行为观察量表法、行为定点量表法、排队法、（）等。A书面法；B混合标准尺度法；C硬性分配法；D生产能力衡量法10、工作态度是工作能力向工作业绩转换的（）A手段；

6、B中介；C方法；D工具11、绩效管理的正确性原则又称为（），是指某项测量有效地反映其所测量内容的程度，即绩效管理事项能否真实反映工作程序与方法的程度。A信度；B效度；C准度；D量度12、绩效的多维性，就是我们在进行绩效考评工作时，需要从（）对员工的绩效进行分析与考评。A多个标准；B一个标准；C多个维度；D一个维度第31页，共36页。13、绩效管理的范围，覆盖组织中所有的人员和所有的活动过程，它是企事业单位全员、全面和全过程的立体型的（）管理。A有机；B动态；C科学；D系统14、在对企业的高层管理人员进行考评时，考核的主要内容是（）的完成情况。A经营效果硬指标方面；B企业管理硬指标方面；C企业员

7、工队伍建设指标；D企业利润指标15、一个工作岗位的工作要项，一般不超过（C）要项，否则，就容易造成绩效管理工作的冗长或者是不准确。A、2到8；B、2到6；C、4到8；D、4到6第32页，共36页。一、在工作了几周以后，詹妮弗惊讶地发现，在其父独自经营卡特洗衣公司的这些年里，他竟然从来都没有对员工的工作绩效进行过正式的评价。杰克却认为，他还有更为重要的事情没有做完，比如，提高营业额、降低成本等，因此，根本没有时间去制定正式的工作绩效评价制度。此外，员工的流动率也很高，许多员工实际上支持不到该做工作绩效评价的时候就已经不在洗衣公司了。不过，杰克还是有一些做法来弥补没有正式工作绩效评价体系的弊端。实

8、际上，像熨烫工和洗衣工这些体力工人一般会不定期地从杰克那里得到一些积极的反馈，比如杰克会称赞他们工作干得好；当然，有时会受到杰克的批评，这时往往是因为杰克发现其洗衣店里的某一部分发生了问题。与此同时，杰克从来不隐讳告诉其管理人员洗衣店里所存在的问题，以便他们明白洗衣店当前的处境。尽管存在这些非正式的反馈系统，詹妮弗仍然认为应当建立更为正式的工作绩效评价制度。他相信，即使是对于计件工人来说，也存在一些像质量、数量、出勤率和工作完成准时率等此类应当定期予以评价的工作绩效标准。此外，他十分强烈地感觉到，管理人员手中应当有一份关于各种事情的工作质量标准，比如商店的整洁性、效率高低、安全性以及需要严守的

9、预算等，这些标准将成为正式工作绩效评价的依据。问：1詹妮弗认为应当为工人和管理人员建立正式的工作绩效评价制度的建议是正确的吗？为什么？2请为洗衣店的管理人员和工人分别制定一种工作绩效评价方法。第33页，共36页。二、A公司是一家大型上市制药企业。在经历成功的一次创业后，决策层决定进行企业管理重组，逐步建立科学而规范的管理机制。在人力资源管理方面，公司决定建立并推广绩效考核系统。这将有助于绩效的改进。但是据其人力资源部绩效主管反映，实施效果并不理想，表现在：1、考核标准和内容设计存在较多问题；2、各级主管不会考核，人为主观色彩浓重；3、对考核结果不知如何巩固和应用。在进行绩效考核时甚至得不到被考核对象的配合。试阐述你观点。第34页，共36页。第35页，共36页。演讲完毕，谢谢观看！第36页，共36页。