乡镇卫生院人力资源管理与劳动分配制度改革-共50页PPT资料课件.ppt

1、乡镇卫生院人力资源管理乡镇卫生院人力资源管理与劳动分配制度改革与劳动分配制度改革 宋沈超宋沈超第一节第一节 乡镇卫生院人力资源管理的基本理论乡镇卫生院人力资源管理的基本理论与方法与方法一、人力资源与人力资源管理一、人力资源与人力资源管理（一）人力资源的概念及特征（一）人力资源的概念及特征1、人力资源、人力资源（Human Resource，简称，简称HR）：是指人所具有的对价值创造起贡献作用并是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。（1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以

2、统称为劳动能力。（的总和，可以统称为劳动能力。（2）这一能力要能）这一能力要能够对财富的创造起贡献作用，成为社会财富的源泉。够对财富的创造起贡献作用，成为社会财富的源泉。（3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组组织织”可以大到一个国家或地区，也可以小到一个企可以大到一个国家或地区，也可以小到一个企业或作坊。业或作坊。通常来说，人力资源的通常来说，人力资源的数量数量为具有劳动能为具有劳动能力的人口数量，其力的人口数量，其质量质量指经济活动人口具有的指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。一定数量的体质、文化知识和劳动技能水平。一定数量的人力资

3、源是社会生产的必要的先决条件。一般人力资源是社会生产的必要的先决条件。一般说来，充足的人力资源有利于生产的发展，但说来，充足的人力资源有利于生产的发展，但其数量要与物质资料的生产相适应，若超过物其数量要与物质资料的生产相适应，若超过物质资料的生产，不仅消耗了大量新增的产品，质资料的生产，不仅消耗了大量新增的产品，且多余的人力也无法就业，对社会经济的发展且多余的人力也无法就业，对社会经济的发展反而产生不利影响。在现代科学技术飞跃发展反而产生不利影响。在现代科学技术飞跃发展的情况下，经济发展主要靠经济活动人口素质的情况下，经济发展主要靠经济活动人口素质的提高，随着生产中广泛应用现代科学技术，的提高

4、，随着生产中广泛应用现代科学技术，人力资源的质量在经济发展中将起着愈来愈重人力资源的质量在经济发展中将起着愈来愈重要的作用。要的作用。2、人力资源的特征：、人力资源的特征：（1）时代性与时间性：即人力资源的成长与成熟，）时代性与时间性：即人力资源的成长与成熟，都是在一定的时代背景条件下进行的，人所具有的体都是在一定的时代背景条件下进行的，人所具有的体力和脑力明显受到时代和社会因素的影响。同时，人力和脑力明显受到时代和社会因素的影响。同时，人的知识、能力不是先天就具备的，而是靠后天的学习的知识、能力不是先天就具备的，而是靠后天的学习和培养，人力资源的培养除需要资金投入外，还需要和培养，人力资源的

5、培养除需要资金投入外，还需要时间。时间。（2）主观能动性：指人总是有目的、有计划地使）主观能动性：指人总是有目的、有计划地使用自己的脑力和体力。是区别于自然资源的重要特征，用自己的脑力和体力。是区别于自然资源的重要特征，主要体现为人的自我强化、选择职业、积极劳动。不主要体现为人的自我强化、选择职业、积极劳动。不仅为被开发和被利用的对象，且具有自我开发和创造仅为被开发和被利用的对象，且具有自我开发和创造的能力的能力。（3）时效性：其开发和利用受时间限制，与人的）时效性：其开发和利用受时间限制，与人的生命周期紧密相连，为了避免老龄后脑力与体力不断生命周期紧密相连，为了避免老龄后脑力与体力不断衰退，

6、需要在成年期进行开发利用。衰退，需要在成年期进行开发利用。（4）增值性：人力资源在开发和使用过程中，）增值性：人力资源在开发和使用过程中，一方面可以创造财富；另一方面通过知识经验的积一方面可以创造财富；另一方面通过知识经验的积累、更新，提升自身的价值，从而使组织实现价值累、更新，提升自身的价值，从而使组织实现价值增值。与自然资源相比，人力资源最特殊，具有明增值。与自然资源相比，人力资源最特殊，具有明显的增值性。显的增值性。（5）可变性：人在劳动过程中会因为自身心理）可变性：人在劳动过程中会因为自身心理状态等因素的不同而影响劳动成果及其作用的发挥状态等因素的不同而影响劳动成果及其作用的发挥程度。

7、程度。（6）连续性：使用后还能继续开发利用。）连续性：使用后还能继续开发利用。（7）消费性：是人力资源区别于其他资源的一）消费性：是人力资源区别于其他资源的一种特性，指的是人有消费的需求和行为，人需要在种特性，指的是人有消费的需求和行为，人需要在社会中消费自己的所得来维持生存和发展需要，但社会中消费自己的所得来维持生存和发展需要，但是其他的资源是没有这个属性。因此，人力资源不是其他的资源是没有这个属性。因此，人力资源不单可以生产，而且需要消费！具备双重性。单可以生产，而且需要消费！具备双重性。（二）卫生人力资源的概念与特征（二）卫生人力资源的概念与特征1 1、概念：、概念：卫生人力资源是为了提

8、高全体人民的卫生人力资源是为了提高全体人民的健康水平、改善人体素质和延长寿命为目标的多种健康水平、改善人体素质和延长寿命为目标的多种资源中的一种资源。他们是受过资源中的一种资源。他们是受过不同卫生职业培训不同卫生职业培训，能够根据人民的需求提供卫生服务，为卫生事业发能够根据人民的需求提供卫生服务，为卫生事业发展贡献展贡献才能和智慧才能和智慧的人员的总称。包括：的人员的总称。包括：实际实际拥有的卫生人力，即正在卫生服务场所工拥有的卫生人力，即正在卫生服务场所工作的人员；作的人员；潜在潜在卫生人力，即受过卫生职业训练，但目前卫生人力，即受过卫生职业训练，但目前并没有从事卫生工作的人员；并没有从事卫

9、生工作的人员；预期预期卫生人力，即正在接受卫生专业或卫生管卫生人力，即正在接受卫生专业或卫生管理教育和训练，将来准备从事卫生工作的人员。理教育和训练，将来准备从事卫生工作的人员。2、卫生人力资源的特征：、卫生人力资源的特征：（1）具有人力资源所具有的一般特征。）具有人力资源所具有的一般特征。（2）特殊特征：要求有较高的职业道德）特殊特征：要求有较高的职业道德品质。品质。（三）人力资源管理：（三）人力资源管理：所谓人力资源管理就是在一定环境条件下，通过计划、所谓人力资源管理就是在一定环境条件下，通过计划、组织、协调与激励等职能，对组织中人与人、人和事、事与组织、协调与激励等职能，对组织中人与人、

10、人和事、事与事之间的关系进行调谐，以充分挖掘人的潜能，激发人的创事之间的关系进行调谐，以充分挖掘人的潜能，激发人的创造力，从而实现个人愿望与组织目标的一系列活动过程。造力，从而实现个人愿望与组织目标的一系列活动过程。1、人与事的匹配。做到事得其人，人尽其才，提倡德才、人与事的匹配。做到事得其人，人尽其才，提倡德才并举。并举。2、人与人的协调。达到互补凝聚，共赴事功，强调团队、人与人的协调。达到互补凝聚，共赴事功，强调团队精神。精神。3、工作与工作的联系。使得权责有序，灵柔高效，发挥、工作与工作的联系。使得权责有序，灵柔高效，发挥整体优势。整体优势。4、人的需求与工作报酬的一致。实现酬适其需，人

11、尽其、人的需求与工作报酬的一致。实现酬适其需，人尽其力，讲求最大奉献。力，讲求最大奉献。（四）乡镇卫生院人力资源管理（四）乡镇卫生院人力资源管理1、宏观管理：指国家为了保证农村卫生事业的、宏观管理：指国家为了保证农村卫生事业的健康发展，对乡镇卫生院的卫生人力资源所进行的健康发展，对乡镇卫生院的卫生人力资源所进行的宏观和中长期规划，并通过制定基本制度、政策以宏观和中长期规划，并通过制定基本制度、政策以保证规划得以实现。保证规划得以实现。如如2019年年5月，国务院办公厅月，国务院办公厅关于农村卫生关于农村卫生改革与发展的指导意见改革与发展的指导意见（国办发（国办发201939号）。号）。2019

12、年年10月，中共中央、国务院月，中共中央、国务院关于进一步关于进一步加强农村卫生工作的决定加强农村卫生工作的决定（中发（中发201913号）。号）。2、微观管理：指每个具体的乡镇卫生院依法对、微观管理：指每个具体的乡镇卫生院依法对本卫生院现实的人力资源进行开发、管理的活动和本卫生院现实的人力资源进行开发、管理的活动和过程。过程。二、乡镇卫生院人力资源管理方法二、乡镇卫生院人力资源管理方法（一）乡镇卫生院人力资源存在的问题：（一）乡镇卫生院人力资源存在的问题：1、数量不足，技术人才缺乏，专业素质不高、数量不足，技术人才缺乏，专业素质不高发达国家医师拥有数为发达国家医师拥有数为2，而我国农村为，而

13、我国农村为0.3。现有农村卫生资源中，乡镇卫生院还有相当部。现有农村卫生资源中，乡镇卫生院还有相当部分人员没有接受过正规的医学学历教育。如分人员没有接受过正规的医学学历教育。如2019年年安顺市乡镇卫生院总人数：安顺市乡镇卫生院总人数：1207人人，其中，执业医，其中，执业医师：师：168人，执业助理医师：人，执业助理医师：192人，注册护士：人，注册护士：199人，中、西药师（士）合计：人，中、西药师（士）合计：25人，检验技师人，检验技师（士）：（士）：11人，影像技师（士）：人，影像技师（士）：22人；中级：人；中级：68人，初级（师级人，初级（师级/助理）：助理）：415人，士级：人，

14、士级：580人，本人，本科：科：57人，大专：人，大专：572人，中专及中技：人，中专及中技：463人，技人，技校：校：3人，高中：人，高中：58人，初中及以下：人，初中及以下：37人。人。2、卫生人力结构不合理，分布不平衡、卫生人力结构不合理，分布不平衡医、护、技比例以及全科医生比例失调，医、护、技比例以及全科医生比例失调，高、中、初人员之间比例也不合理，由于缺高、中、初人员之间比例也不合理，由于缺乏计划性，大多数乡镇卫生院，医或护或技乏计划性，大多数乡镇卫生院，医或护或技难以适应医疗卫生工作要求，有的甚至排值难以适应医疗卫生工作要求，有的甚至排值班都困难，如检验、影像、妇产等科室存在班都困

15、难，如检验、影像、妇产等科室存在一人顶一个科室的现象，很难保证医疗制度、一人顶一个科室的现象，很难保证医疗制度、规范的执行，医疗安全隐患极大。规范的执行，医疗安全隐患极大。3、卫生人力管理意识淡薄，、卫生人力管理意识淡薄，管理水平低（凭经验管理水平低（凭经验管理），管理），无人才培养战略无人才培养战略4 4、环境条件差、待遇留不住人才，引不进人才、环境条件差、待遇留不住人才，引不进人才5 5、缺乏工作责任心与敬业精神、缺乏工作责任心与敬业精神由于各种原因，一些农村卫生院人员特别是骨干由于各种原因，一些农村卫生院人员特别是骨干人员外流，而一些边远或贫穷落后乡镇，卫生人力人员外流，而一些边远或贫穷

16、落后乡镇，卫生人力引进又相当困难，人力资源管理停滞在传统的业务引进又相当困难，人力资源管理停滞在传统的业务管理阶段，员工绩效、激励政策缺如，人员进出、管理阶段，员工绩效、激励政策缺如，人员进出、职称评定、薪资发放、人事档案管理等等，都没有职称评定、薪资发放、人事档案管理等等，都没有从市场经济角度，没有从以人为本出发制定系统合从市场经济角度，没有从以人为本出发制定系统合理的人力资源管理制度。理的人力资源管理制度。许多卫生院卫生人员接受再培训的机会很少，有许多卫生院卫生人员接受再培训的机会很少，有些卫生院也在鼓励员工进修、参加学历再教育，但些卫生院也在鼓励员工进修、参加学历再教育，但因卫生人力不足

17、，选送数量极少或没有配套措施，因卫生人力不足，选送数量极少或没有配套措施，进修培训没有经济上的资助，挫伤了卫生院卫生人进修培训没有经济上的资助，挫伤了卫生院卫生人员参加培训的积极性。员参加培训的积极性。（二）乡镇卫生院人力资源管理的目标（二）乡镇卫生院人力资源管理的目标获取与开发乡镇卫生院医疗卫生服务工获取与开发乡镇卫生院医疗卫生服务工作所需要的各类个层次人才，建立卫生院与作所需要的各类个层次人才，建立卫生院与卫生技术人员之间的良好合作关系，从人力卫生技术人员之间的良好合作关系，从人力资源上满足社会经济发展对乡镇卫生院提出资源上满足社会经济发展对乡镇卫生院提出的要求，满足乡镇卫生院经营管理和发

18、展的的要求，满足乡镇卫生院经营管理和发展的目标，同时满足乡镇卫生院与员工个人成长目标，同时满足乡镇卫生院与员工个人成长和发展的需求。和发展的需求。（三）乡镇卫生院人力资源管理的方法（三）乡镇卫生院人力资源管理的方法1、树立正确的人力资源观念和创新意识、树立正确的人力资源观念和创新意识 要做好乡镇卫生院的人力资源建设和管理，首先要做好乡镇卫生院的人力资源建设和管理，首先必须树立起正确的人力资源观念。长期以来，我们必须树立起正确的人力资源观念。长期以来，我们都在沿用传统的人事管理模式，不能为职工提供优都在沿用传统的人事管理模式，不能为职工提供优质的服务，管理者也未能完全解放思想，依靠行政质的服务，

19、管理者也未能完全解放思想，依靠行政部门做后盾，内部未形成规范化、科学化的人力资部门做后盾，内部未形成规范化、科学化的人力资源管理体制，造成职工工作积极性差，精神状态低源管理体制，造成职工工作积极性差，精神状态低迷，无法形成向上的活力。为数不少的医务人员不迷，无法形成向上的活力。为数不少的医务人员不冒风险只求稳定，一心只想保证医疗安全，怕出问冒风险只求稳定，一心只想保证医疗安全，怕出问题，怕出事故，处于等待、观望之中，畏惧改革，题，怕出事故，处于等待、观望之中，畏惧改革，得过且过，因循守旧，思想上不求进步，工作上不得过且过，因循守旧，思想上不求进步，工作上不求创新，平平庸庸混日子。求创新，平平庸

20、庸混日子。人才是卫生院生存和发展的基础，人力资源作为人才是卫生院生存和发展的基础，人力资源作为第一资源必须当作重点工作来抓。通过对现有人员的第一资源必须当作重点工作来抓。通过对现有人员的分析，采取得力措施，在人才的引进、培养和使用上分析，采取得力措施，在人才的引进、培养和使用上做足工作。积极推行人事制度改革和分配制度改革，做足工作。积极推行人事制度改革和分配制度改革，通过竞争上岗，使优秀人才脱颖而出，实行能者上，通过竞争上岗，使优秀人才脱颖而出，实行能者上，庸者下。建立公开、平等、竞争、择优的人事制度，庸者下。建立公开、平等、竞争、择优的人事制度，严格实行成本核算，实行优劳优酬、兼顾公平的分配

21、严格实行成本核算，实行优劳优酬、兼顾公平的分配原则，建立起拉开分配档次的分配机制，充分调动了原则，建立起拉开分配档次的分配机制，充分调动了职工的积极性和创造性。统一思想，建立起职工爱岗职工的积极性和创造性。统一思想，建立起职工爱岗敬业，团结奉献，以院为家的主人翁精神，人人献计敬业，团结奉献，以院为家的主人翁精神，人人献计献策，提出卫生院发展的合理化建议，从思想上统一献策，提出卫生院发展的合理化建议，从思想上统一认识，只有通过创新，不怕困难才能推动卫生院向前认识，只有通过创新，不怕困难才能推动卫生院向前发展，才有出路，才能服务好人民群众。发展，才有出路，才能服务好人民群众。2、建立科学合理的人力

22、资源管理机制、建立科学合理的人力资源管理机制 乡镇卫生院的人力资源管理必须与单位的改革目乡镇卫生院的人力资源管理必须与单位的改革目标和发展紧密地结合起来，人力资源管理的最终目标和发展紧密地结合起来，人力资源管理的最终目标是为了帮助卫生院实现既定目标。标是为了帮助卫生院实现既定目标。1、建立人力资源管理系统，保证人员规模、素、建立人力资源管理系统，保证人员规模、素质符合医院的工作目标。质符合医院的工作目标。2、建立有效的人力资源激励机制和约束机制，、建立有效的人力资源激励机制和约束机制，如：会议制度，思想政治工作制度，医德医风考核如：会议制度，思想政治工作制度，医德医风考核制度，廉洁行医制度，继

23、续教育制度，进修培训制制度，廉洁行医制度，继续教育制度，进修培训制度等。人力资源激励机制是人力资源管理的核心，度等。人力资源激励机制是人力资源管理的核心，只有充分调动职工的积极性才能做好各项工作。只有充分调动职工的积极性才能做好各项工作。（1）加强政治思想工作，提高医德修养。通过政治学习、）加强政治思想工作，提高医德修养。通过政治学习、谈心交流、主题教育活动等多种形式，引导全院职工找准价值谈心交流、主题教育活动等多种形式，引导全院职工找准价值取向，树立全心全意为病人服务的宗旨。取向，树立全心全意为病人服务的宗旨。（2）从政治上关心，尊重和提拔重用人才。坚持量才而）从政治上关心，尊重和提拔重用人

24、才。坚持量才而用、任人唯贤的原则，根据不同层次人才的特长和特点，把最用、任人唯贤的原则，根据不同层次人才的特长和特点，把最适合的人才放到最适宜的岗位上，让他们充分展示自己的才华、适合的人才放到最适宜的岗位上，让他们充分展示自己的才华、充分实现自身的价值。对业务素质高、群众基础好、管理能力充分实现自身的价值。对业务素质高、群众基础好、管理能力强的同志委以重任，让他们在中层管理岗位上施展才能。强的同志委以重任，让他们在中层管理岗位上施展才能。（3）坚持物质激励与精神奖励相结合的原则，对作出突）坚持物质激励与精神奖励相结合的原则，对作出突出贡献的优秀人才实施特殊的奖励政策。在职称晋升、外出学出贡献的

25、优秀人才实施特殊的奖励政策。在职称晋升、外出学习、短期培训等方面给予倾斜，合理拉开分配档次，鼓励创新，习、短期培训等方面给予倾斜，合理拉开分配档次，鼓励创新，培养扶植有发展潜力的年轻同志，实行一流人才、一流业绩、培养扶植有发展潜力的年轻同志，实行一流人才、一流业绩、一流回报，使优秀人才能够脱颖而出。一流回报，使优秀人才能够脱颖而出。（4）优化环境，改善工作和生活条件。）优化环境，改善工作和生活条件。3 3、科学规划，合理设置组织机构和工作岗位、科学规划，合理设置组织机构和工作岗位4 4、科学配置人力资源、科学配置人力资源（1 1）因岗设人）因岗设人能级对应，量才使用能级对应，量才使用（2 2）

26、责权利一致）责权利一致在其位，谋其政；行其在其位，谋其政；行其权，尽其责；取其值，获其荣；失其职，惩权，尽其责；取其值，获其荣；失其职，惩其误。其误。（3 3）用人所长，扬长避短。）用人所长，扬长避短。（4 4）合理流动，人尽其才。）合理流动，人尽其才。5、人力资源的开发、人力资源的开发人力资源的开发必须要有计划、有组织、人力资源的开发必须要有计划、有组织、有系统地进行，要紧紧抓住有系统地进行，要紧紧抓住建设良好氛围建设良好氛围、选拔、使用、培养四个环节选拔、使用、培养四个环节，结合实际情况，结合实际情况加大宣传力度，有计划地发展和引进人才，加大宣传力度，有计划地发展和引进人才，开展新技术，新

27、方法，最大限度地发挥职工开展新技术，新方法，最大限度地发挥职工的创造潜力，鼓励医务人员想做事、要做事、的创造潜力，鼓励医务人员想做事、要做事、做成事。做成事。（1）营造人力资源建设的良好氛围）营造人力资源建设的良好氛围 只有营造起良好的人力资源建设氛围，才能真正将工作落只有营造起良好的人力资源建设氛围，才能真正将工作落到实处。到实处。什么是良好的人力资源建设氛围？什么是良好的人力资源建设氛围？人人充分关心、信任、理解人才；人人充分关心、信任、理解人才；公正、平等、公开公正、平等、公开地选拔人才；地选拔人才；对有发展潜力的给以重点培养，用其所长，尽其所能；对有发展潜力的给以重点培养，用其所长，尽

28、其所能；人人尊重知识、尊重人才，充分体现知识、技术的价值；人人尊重知识、尊重人才，充分体现知识、技术的价值；在用人机制上有制度安排、制度管理作保证在用人机制上有制度安排、制度管理作保证。从选拔培养、。从选拔培养、任用标准、激励措施、督查考核等多方面进行维护完善，尽量任用标准、激励措施、督查考核等多方面进行维护完善，尽量减少人为因素干扰。让各个层次的人都能有机会通过自身努力减少人为因素干扰。让各个层次的人都能有机会通过自身努力实现自我价值，这既起到稳定人心、积极向上的作用，同时还实现自我价值，这既起到稳定人心、积极向上的作用，同时还可增强凝聚力和竞争力；可增强凝聚力和竞争力；人人争当人才，人人推

29、荐人才。人人争当人才，人人推荐人才。（2 2）选拔人才）选拔人才选拔的方法：选拔的方法：领导发现领导发现 举荐举荐 组织考察组织考察 考试选拔考试选拔 能力测验：技能、心理、社会方面能力测验：技能、心理、社会方面 面谈面谈 三结合选拔：民主推荐、专家考评、组织考察三结合选拔：民主推荐、专家考评、组织考察 试用试用 其他方法其他方法 人员选拔的途径（人员选拔的途径（approachapproach）内部选拔内部选拔 优点：优点：了解和激励了解和激励 缺点：缺点：近亲问题和挫伤问题近亲问题和挫伤问题外部招聘（引进）外部招聘（引进）优点：优点：近亲问题和内部挫伤问题近亲问题和内部挫伤问题 缺点：缺点

30、：不了解和激励政策难度（该给什么激励？）不了解和激励政策难度（该给什么激励？）关键是选拔什么样的人才？关键是选拔什么样的人才？（3 3）人才使用：即科学配置人力资源）人才使用：即科学配置人力资源（4 4）培养：）培养：原则原则 全员培养和重点培养的结合全员培养和重点培养的结合 按需培养、讲求实效按需培养、讲求实效 目前需求和长远规划相结合目前需求和长远规划相结合方式与类型方式与类型 在职培养与脱产培养在职培养与脱产培养 院内培养与外出培养院内培养与外出培养 短、中、长期培养短、中、长期培养 提高性培养（继续教育）与专项新知识、新技能培养提高性培养（继续教育）与专项新知识、新技能培养 学历培养与

31、非学历培养学历培养与非学历培养 岗前培训与岗位培训岗前培训与岗位培训 6 6、绩效考评与管理、绩效考评与管理（1 1）绩效考核的构成）绩效考核的构成 1 1）绩效考核的意义）绩效考核的意义 单位发展目标单位发展目标 个人发展目标个人发展目标 分配依据分配依据 人力配置依据人力配置依据 人力培训依据人力培训依据 2 2）考核人员组成）考核人员组成 上级、下级、同事、自我、第三方、第二方上级、下级、同事、自我、第三方、第二方 3 3）考核内容）考核内容工作成绩：数量、质量、结果、评价工作成绩：数量、质量、结果、评价能力评价：能力评价：基础能力基础能力 业务能力业务能力 素质能力素质能力工作态度工作

32、态度（2 2）绩效考核的原则）绩效考核的原则 1 1）公开与开放原则）公开与开放原则 标准公开标准公开 考核公开考核公开 反馈公开反馈公开 2 2）中肯贴切：标准合适）中肯贴切：标准合适 3 3）反馈修改）反馈修改 4 4）定期和制度化）定期和制度化 5 5）可靠正确）可靠正确信度（一致性）和效度（准确性）信度（一致性）和效度（准确性）6 6）可行实用）可行实用 7 7）把握时机）把握时机（3 3）考核办法）考核办法 1 1）排队法）排队法 优点：简单优点：简单 缺点：只能定性、比较模糊、比较有缺陷缺点：只能定性、比较模糊、比较有缺陷 2 2）等级方法：用考核标准进行评价）等级方法：用考核标准

33、进行评价 优点：科学优点：科学 缺点：复杂缺点：复杂 3 3）因素比较方法：将要素分开进行比较）因素比较方法：将要素分开进行比较 优点：科学优点：科学 缺点：复杂缺点：复杂 4 4）自我）自我他人评价方法他人评价方法第二节第二节 劳动分配制度改革劳动分配制度改革一、改革的基本原则一、改革的基本原则坚持公益性质。注重社会效益，强化政府职责，完善财坚持公益性质。注重社会效益，强化政府职责，完善财政保障机制，落实基层医疗机构的公益性质，突出重点，积政保障机制，落实基层医疗机构的公益性质，突出重点，积极稳妥推进改革。极稳妥推进改革。坚持综合改革。推进人事制度、收入分配制度、财政补坚持综合改革。推进人事

34、制度、收入分配制度、财政补偿、药物制度、保障制度和管理体制等综合改革，调动医务偿、药物制度、保障制度和管理体制等综合改革，调动医务人员积极性，建立充满活力的长效机制。人员积极性，建立充满活力的长效机制。坚持综合考核。坚持公平、公正、公开，建立健全以基坚持综合考核。坚持公平、公正、公开，建立健全以基本医疗和公共卫生服务为重点的绩效综合考核评价制度，促本医疗和公共卫生服务为重点的绩效综合考核评价制度，促进运行机制和服务模式的转变。进运行机制和服务模式的转变。坚持惠泽群众。不断提高服务能力，落实公共卫生服务坚持惠泽群众。不断提高服务能力，落实公共卫生服务任务，逐步建立国家基本药物制度，确保人民群众得

35、到更多任务，逐步建立国家基本药物制度，确保人民群众得到更多的实惠。的实惠。二、乡镇卫生院改革内容二、乡镇卫生院改革内容（一）改革人事制度，实行全员聘用（一）改革人事制度，实行全员聘用1、核定人员编制。核定编制是乡镇卫生院聘用人员和核拨、核定人员编制。核定编制是乡镇卫生院聘用人员和核拨经费的依据。经费的依据。2、科学设置岗位。按照管理岗位、专业技术岗位、工勤技、科学设置岗位。按照管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位三种类别，科学合理设置岗位。其中专业技术岗位不得能岗位三种类别，科学合理设置岗位。其中专业技术岗位不得低于总岗位的低于总岗位的80%。专业技术岗位的设置，以医、药、护、技。专业技术岗位

36、的设置，以医、药、护、技等岗位为主体，其中公共卫生要达到岗位设置总数的等岗位为主体，其中公共卫生要达到岗位设置总数的20%-40%。3、人员定岗竞聘。、人员定岗竞聘。4、实行全员聘用。乡镇卫生院实行人员聘用制度，按照国、实行全员聘用。乡镇卫生院实行人员聘用制度，按照国家和省有关规定签订聘用合同，实行合同管理。县级人事、卫家和省有关规定签订聘用合同，实行合同管理。县级人事、卫生部门按规定对乡镇卫生院完成岗位设置、组织人员定岗并签生部门按规定对乡镇卫生院完成岗位设置、组织人员定岗并签订聘用合同的情况进行认定。对符合政策规定，完成规范的岗订聘用合同的情况进行认定。对符合政策规定，完成规范的岗位设置和

37、岗位聘用的，根据所聘岗位确定岗位工资待遇。位设置和岗位聘用的，根据所聘岗位确定岗位工资待遇。乡镇卫生院岗位空缺需补充工作人员，必须在核准的岗位设乡镇卫生院岗位空缺需补充工作人员，必须在核准的岗位设置方案和年度招聘计划内，面向社会公开招聘，采取公开信息、置方案和年度招聘计划内，面向社会公开招聘，采取公开信息、资格审查、考试考核、竞争择优等规范程序组织实施。新进人资格审查、考试考核、竞争择优等规范程序组织实施。新进人员一律实行聘用制。员一律实行聘用制。（二）改革分配制度，实施绩效考核（二）改革分配制度，实施绩效考核 贵州省乡镇卫生院的绩效考核，按照贵州省乡镇卫生院的绩效考核，按照关于印发关于印发贵

38、州省基层医疗卫生机构绩效考核办法（试行）贵州省基层医疗卫生机构绩效考核办法（试行）的通知的通知（黔卫发（黔卫发201940号）执行。县级卫生行号）执行。县级卫生行政部门对辖区内的乡镇卫生院进行考核，财政、人事政部门对辖区内的乡镇卫生院进行考核，财政、人事等部门对考核结果进行审核；乡镇卫生院在县级卫生等部门对考核结果进行审核；乡镇卫生院在县级卫生行政等部门的监督指导下，对其工作人员进行考核。行政等部门的监督指导下，对其工作人员进行考核。乡镇卫生院的考核结果作为政府补助的依据乡镇卫生院的考核结果作为政府补助的依据。考核。考核合格的，政府按照与当地事业单位工作人员平均工资合格的，政府按照与当地事业单

39、位工作人员平均工资水平相衔接的原则核定；不合格的，政府按照考核合水平相衔接的原则核定；不合格的，政府按照考核合格确定的补助水平乘以考核得分比确定。乡镇卫生院格确定的补助水平乘以考核得分比确定。乡镇卫生院对工作人员的考核结果，作为其考核周期（每周期为对工作人员的考核结果，作为其考核周期（每周期为半年）岗位绩效工资分配的主要依据和其晋级、奖励半年）岗位绩效工资分配的主要依据和其晋级、奖励以及聘用、续聘和辞退的重要参考依据。以及聘用、续聘和辞退的重要参考依据。（三）建立基本药物制度，实行零差率销售（三）建立基本药物制度，实行零差率销售确定基本药物和补充药品的使用范围。我省确定基本药物和补充药品的使用

40、范围。我省规定，乡镇卫生院在优先使用国家基本药物的规定，乡镇卫生院在优先使用国家基本药物的前提下，确需使用其他药品的，按规定在我省前提下，确需使用其他药品的，按规定在我省补充药品范围内选择使用。一般卫生院允许使补充药品范围内选择使用。一般卫生院允许使用我省补充药品的品种数量和销售额，占每月用我省补充药品的品种数量和销售额，占每月药品总数和总销售额比例药品总数和总销售额比例20%；中心卫生院；中心卫生院允许使用我省补充药品的品种数量和销售额，允许使用我省补充药品的品种数量和销售额，占每月药品总数和总销售额比例占每月药品总数和总销售额比例30。实行基本药物和补充药品零差率销售。实行基本药物和补充药

41、品零差率销售。基本药物和补充药品由省统一网上集中招标基本药物和补充药品由省统一网上集中招标采购，并统一定价、统一配送。试点过渡期采购，并统一定价、统一配送。试点过渡期间，暂以市（州、地）或县（市、区、特区）间，暂以市（州、地）或县（市、区、特区）为单位组织统一配送。乡镇卫生院使用的基为单位组织统一配送。乡镇卫生院使用的基本药物和补充药品，一律实行零差率销售；本药物和补充药品，一律实行零差率销售；现有库存药品全部按进价销售，且不得高于现有库存药品全部按进价销售，且不得高于国家指导价和省采购价。国家指导价和省采购价。（四）改革经费保障制度，完善运行补偿（四）改革经费保障制度，完善运行补偿机制机制乡

42、镇卫生院在严格界定功能和任务、核定乡镇卫生院在严格界定功能和任务、核定人员编制、核定收支范围和标准、转变运行机人员编制、核定收支范围和标准、转变运行机制的同时，政府负责按国家规定核定的基本建制的同时，政府负责按国家规定核定的基本建设、设备购置、人员经费和其承担的公共卫生设、设备购置、人员经费和其承担的公共卫生服务的业务经费，保障其正常运转。医务人员服务的业务经费，保障其正常运转。医务人员工资水平与当地事业单位人员平均工资水平相工资水平与当地事业单位人员平均工资水平相衔接，离退休人员符合国家规定的离退休费用，衔接，离退休人员符合国家规定的离退休费用，在事业单位养老保险制度改革前，由财政根据在事业

43、单位养老保险制度改革前，由财政根据国家有关规定核定补助。国家有关规定核定补助。乡镇卫生院核定的经常性收入不足以弥补乡镇卫生院核定的经常性收入不足以弥补核定的经常性支出时，实行药品零差率减少收核定的经常性支出时，实行药品零差率减少收入由省、市、县财政按比例承担，其余差额部入由省、市、县财政按比例承担，其余差额部分由当地政府在预算中予以足额安排。根据核分由当地政府在预算中予以足额安排。根据核定的年度收支预算额度，由同级财政采取按月定的年度收支预算额度，由同级财政采取按月预拨的方式拨付资金，并在对其任务完成情况、预拨的方式拨付资金，并在对其任务完成情况、患者满意程度等进行绩效考核的基础上，根据患者满

44、意程度等进行绩效考核的基础上，根据每半年一次的考核结果予以结算。每半年一次的考核结果予以结算。三、贵州省基层医疗卫生机构绩效考核办法三、贵州省基层医疗卫生机构绩效考核办法 一、考核原则一、考核原则坚持绩效考核与社会效益挂钩，突出基层医疗卫坚持绩效考核与社会效益挂钩，突出基层医疗卫生机构的公益性；坚持公平、公正、公开的考核方生机构的公益性；坚持公平、公正、公开的考核方式和综合评价、合理量化的考核办法，以公共卫生式和综合评价、合理量化的考核办法，以公共卫生服务和基本医疗服务为考核重点，促进基层医疗卫服务和基本医疗服务为考核重点，促进基层医疗卫生机构全面履行职责；坚持定期考核与不定期督查生机构全面履

45、行职责；坚持定期考核与不定期督查相结合，建立对基层医疗卫生机构以及对其工作人相结合，建立对基层医疗卫生机构以及对其工作人员的考核体系；坚持考核结果与基层医疗卫生机构员的考核体系；坚持考核结果与基层医疗卫生机构的财政补助、工作人员收入待遇相结合。的财政补助、工作人员收入待遇相结合。二、考核内容二、考核内容（一）基层医疗卫生机构的考核内容（一）基层医疗卫生机构的考核内容1.乡镇卫生院的考核内容乡镇卫生院的考核内容（1）基本医疗服务：主要考核服务数量、服务质量、）基本医疗服务：主要考核服务数量、服务质量、医疗费用、药房规范化建设和药品零差率销售的执行情况。医疗费用、药房规范化建设和药品零差率销售的执

46、行情况。（2）公共卫生服务：主要考核国家基本和重大公共卫）公共卫生服务：主要考核国家基本和重大公共卫生服务项目实施情况，应急处理、卫生监督等工作情况。生服务项目实施情况，应急处理、卫生监督等工作情况。（3）新型农村合作医疗执行情况。）新型农村合作医疗执行情况。（4）乡村卫生服务一体化管理开展情况。）乡村卫生服务一体化管理开展情况。（5）人事财务管理情况。）人事财务管理情况。（6）院内建设与管理。）院内建设与管理。（7）群众评价与监督。）群众评价与监督。（二）基层医疗卫生机构工作人员的考核内容（二）基层医疗卫生机构工作人员的考核内容基层医疗卫生机构工作人员的考核内容主要包括基层医疗卫生机构工作人

47、员的考核内容主要包括工作数量、工作质量、劳动纪律、医德医风。工作数量、工作质量、劳动纪律、医德医风。三、考核主体三、考核主体（一）基层医疗卫生机构的考核（一）基层医疗卫生机构的考核县级卫生行政部门依据县级卫生行政部门依据贵州省乡镇卫生院绩效贵州省乡镇卫生院绩效考核主要指标及分值表考核主要指标及分值表、贵州省社区卫生服务机贵州省社区卫生服务机构绩效考核主要指标及分值表构绩效考核主要指标及分值表，对辖区内的乡镇卫，对辖区内的乡镇卫生院、社区卫生服务中心进行考核。对于政府举办的生院、社区卫生服务中心进行考核。对于政府举办的社区卫生服务站，县级卫生行政部门委托隶属的社区社区卫生服务站，县级卫生行政部门

48、委托隶属的社区卫生服务中心依据卫生服务中心依据贵州省社区卫生服务机构绩效考贵州省社区卫生服务机构绩效考核主要指标及分值表核主要指标及分值表组织考核。组织考核。（二）基层医疗卫生机构工作人员的考核（二）基层医疗卫生机构工作人员的考核县级卫生行政部门制定基层医疗卫生机构县级卫生行政部门制定基层医疗卫生机构内部岗位绩效考核标准，与职工个人收入挂钩。内部岗位绩效考核标准，与职工个人收入挂钩。乡镇卫生院、社区卫生服务中心在县级卫生行乡镇卫生院、社区卫生服务中心在县级卫生行政部门的监督指导下，对其工作人员进行考核。政部门的监督指导下，对其工作人员进行考核。对于政府举办的社区卫生服务站的工作人员，对于政府举

49、办的社区卫生服务站的工作人员，由隶属的社区卫生服务中心组织考核。由隶属的社区卫生服务中心组织考核。四、考核方法和程序四、考核方法和程序（一）基层医疗卫生机构的考核程序（一）基层医疗卫生机构的考核程序1.县级卫生行政部门按照考核标准，通过查阅县级卫生行政部门按照考核标准，通过查阅资料、实地查看、现场问卷调查等方式，于每年资料、实地查看、现场问卷调查等方式，于每年6月上旬、月上旬、12月上旬对基层医疗卫生机构进行月上旬对基层医疗卫生机构进行2次集次集中考核，财政、人力资源部门对考核结果进行审核，中考核，财政、人力资源部门对考核结果进行审核，并将考核结果（包括绩效分值）报市（州、地）级并将考核结果（

50、包括绩效分值）报市（州、地）级相关行政部门。相关行政部门。2.市（州、地）级卫生行政部门每年市（州、地）级卫生行政部门每年6月中旬、月中旬、12月中旬对辖区内县（市、区、特区）考核结果进月中旬对辖区内县（市、区、特区）考核结果进行复核，复核比例不少于当地基层医疗卫生机构的行复核，复核比例不少于当地基层医疗卫生机构的5%，复核结果于每年，复核结果于每年6月底、月底、12月底前上报省级相月底前上报省级相关行政部门备案。省级相关行政部门将不定期进行关行政部门备案。省级相关行政部门将不定期进行督查。督查。（二）基层医疗卫生机构工作人员的考核（二）基层医疗卫生机构工作人员的考核程序程序基层医疗卫生机构分