人力资源管理师三级培训教程课件.ppt

1、人力资源管理师人力资源管理师（三级）（三级）全国统一鉴定介绍全国统一鉴定介绍 1 1、职业介绍、职业介绍职业名称职业名称 企业人力资源管理师职业定义职业定义 从事人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等工作的专业管理人员职业等级职业等级 本职业共设四个等级，分别为：四级企业人力资源管理师（国家职业资格四级）三级企业人力资源管理师（国家职业资格三级）三级企业人力资源管理师（国家职业资格三级）二级企业人力资源管理师（国家职业资格二级）一级企业人力资源管理师（国家职业资格一级）职业能力特征职业能力特征 具有较强的学习能力、沟通能力、信息处理能力、分析综合能力、团队

2、合作能力和客户服务。客户包括内部客户和外部客户，客户服务指提供服务、帮助，或与之协同工作能力2 2、鉴定时间安排、鉴定时间安排每年的每年的5月、月、11 月中下旬月中下旬 08:30-10:00 理论知识考试理论知识考试 10:30-12:30 专业技能考核专业技能考核 3 3、鉴定考核方案、鉴定考核方案 分为理论知识考试和专业技能考核，均采用闭卷考试的方式。理论知分为理论知识考试和专业技能考核，均采用闭卷考试的方式。理论知识考试与专业技能考核均实行百分制，成绩皆达识考试与专业技能考核均实行百分制，成绩皆达60分及以上者为合格。分及以上者为合格。鉴定内容鉴定内容题型题型/题量题量答题方式答题方

3、式原始成绩原始成绩配分比例配分比例时间时间理论理论知识知识职业道德职业道德 选择题选择题 125题题题卡作答题卡作答 10%90分钟分钟理论知识理论知识 100 90%专业技能专业技能 简答、计简答、计算、综合算、综合题等题等 纸笔作答纸笔作答 100 100%120分分钟钟 4 4、相关资料相关资料1、企业人力资源管理师企业人力资源管理师（基础知识）（基础知识）2、企业人力资源管理师企业人力资源管理师(三级三级)-国家职业资格国家职业资格培训教程培训教程 3、企业人力资源管理师企业人力资源管理师（考试指南）（考试指南）4、企业人力资源管理师企业人力资源管理师（常用法律手册）（常用法律手册）5

4、、企业人力资源管理师国家企业人力资源管理师国家职业标准职业标准（2007年）年）理论知识考试中占理论知识考试中占20%20%理论知识考试中占理论知识考试中占80%80%，专业技能考核中占，专业技能考核中占100%100%考试指南和这本颜色一样，都是蓝色的封面，只是略薄，上面写的是考试指南。法律是红色的封面，不直接考法律，他是有助于你做案例题的，这本书你考试可以不看，但是做人事工作必须看，相关人事的法律都在上面。基础知识基础知识-绿皮绿皮第一章第一章 劳动经济学劳动经济学第二章第二章 劳动法劳动法第三章第三章 现代企业管理现代企业管理第四章第四章 管理心理学与组织行为学管理心理学与组织行为学第五

5、章第五章 人力资源开发与管理人力资源开发与管理 第五章第五章 人力资源开发与管理人力资源开发与管理 p137p137第一节第一节 人力资源的基本理论人力资源的基本理论第二节第二节 人力资源开发人力资源开发 第三节第三节 现代企业人力资源管理现代企业人力资源管理第三节第三节 现代企业人力资源管理现代企业人力资源管理1、人力资源、人力资源实质：实质：人的劳动能力人的劳动能力宏观：宏观：一定时点，一定时点，具有劳动能力的人的总和。具有劳动能力的人的总和。数量数量指人力资源的多与寡指人力资源的多与寡 质量质量体力和智力、知识和技能、思想道德品质体力和智力、知识和技能、思想道德品质时间性；消费性；创造性

6、；主观能动性时间性；消费性；创造性；主观能动性两个两个方面方面2、人力资源管理：、人力资源管理：就是企业对其范围内的人力资源进行合理配置、有效就是企业对其范围内的人力资源进行合理配置、有效开发、科学使用。质和量两方面的管理开发、科学使用。质和量两方面的管理3、现代企业人力资源管理学、现代企业人力资源管理学研究对象研究对象：人、人与人、人与组织、人与物：人、人与人、人与组织、人与物4、人力资源管理的地位和作用、人力资源管理的地位和作用 人力资源管理是现代企业管理的人力资源管理是现代企业管理的核心核心5、现代人力资源管理的特征、现代人力资源管理的特征 传统传统 现代现代内容内容 以事为中心以事为中

7、心 以人为中心以人为中心形式形式 静态静态 动态动态方式方式 制度控制和物质激励制度控制和物质激励 人性化人性化策略策略 战术性管理战术性管理 战术性与战略性结合战术性与战略性结合技术技术 照章办事，机械呆板照章办事，机械呆板 科学性和艺术性科学性和艺术性体制体制 被动反应型被动反应型 主动开发型主动开发型手段手段 手段单一，以人工为主由手段单一，以人工为主由 计算机完成计算机完成程序程序 执行部门执行部门 处于决策层处于决策层6 6、人力资源管理所遵循的基本原理、人力资源管理所遵循的基本原理1、同素异构原理、同素异构原理COHHHHHHC 乙醇乙醇（液体，溶于水）（液体，溶于水）CH HHH

8、HHCO 甲醚甲醚（气体，不溶于水）（气体，不溶于水）2、能位匹配原理、能位匹配原理 （职能相符、各得其所）（职能相符、各得其所）3、互补增值、协调优化原理、互补增值、协调优化原理 知识、气质、能力、性别等方面要互补知识、气质、能力、性别等方面要互补4、效率优先、激励强化原理、效率优先、激励强化原理5、公平竞争、相互促进原理、公平竞争、相互促进原理6、动态优势原理、动态优势原理 对岗位、人员、职位等不断调整对岗位、人员、职位等不断调整吸收、录用吸收、录用 保持保持 发展发展 评价评价 调整调整 吸引、录用吸引、录用：确认组织中的工作要求；决定做这些工作的人数及技确认组织中的工作要求；决定做这些

9、工作的人数及技术要求；对有资格的工作申请人提供均等的雇佣机会。根据工作需要术要求；对有资格的工作申请人提供均等的雇佣机会。根据工作需要确定合格人选的过程。确定合格人选的过程。（主要指工作分析和招聘）（主要指工作分析和招聘）保持：保持：保持雇员有效工作的积极性；保持安全健康的工作环境。保持雇员有效工作的积极性；保持安全健康的工作环境。（主要指薪酬福利管理、员工激励、劳资关系等）（主要指薪酬福利管理、员工激励、劳资关系等）发展：发展：通过知识、技巧、能力等方面的提高，增强雇员在工作中的通过知识、技巧、能力等方面的提高，增强雇员在工作中的竞争性。竞争性。（主要指培训）（主要指培训）评价：评价：对素质

10、、绩效等方面的情况作出鉴定。对素质、绩效等方面的情况作出鉴定。（主要指考核）（主要指考核）调整：调整：为了让雇员保持所达到的技能水平而进行的一系列活动。为了让雇员保持所达到的技能水平而进行的一系列活动。（主要指调配、职务升降、岗位轮换等）（主要指调配、职务升降、岗位轮换等）7 7、人力资源管理的职能：、人力资源管理的职能：三大基石：三大基石：1、定编定岗定员定额、定编定岗定员定额 2、员工的绩效管理、员工的绩效管理 3、员工的技能开发、员工的技能开发两种技术：两种技术：1、工作岗位研究、工作岗位研究 2、人员素质测评、人员素质测评 8 8、人力资源管理的三大基石和两种技术、人力资源管理的三大基

11、石和两种技术1 1、人性假设、人性假设u人性内容：人性内容：自然属性（生物属性，生来就具有）自然属性（生物属性，生来就具有）心理属性（人性本质）心理属性（人性本质）特征特征：能动性；社会性；整体性；两面性；个体：能动性；社会性；整体性；两面性；个体差异性差异性第一节第一节 人力资源的基本理论人力资源的基本理论u几种人性假设几种人性假设 （1）“经济人经济人”假设假设-X理论理论又称又称“唯利人唯利人”“”“实利人实利人”。代表人物：泰罗。代表人物：泰罗。“胡萝卜加大棒胡萝卜加大棒”的的政策政策（2）“社会人社会人”假设假设又称又称“社交人社交人”。代表人物：梅奥。关注人的社会和心理的需要。代表

12、人物：梅奥。关注人的社会和心理的需要（3）“自我实现人自我实现人”假设假设Y理论理论又称又称“自动人自动人”。代表人物：马斯洛。创造环境条件，以利员工实现。代表人物：马斯洛。创造环境条件，以利员工实现自我自我（4）“复杂人复杂人”假设假设超超Y理论，权变理理论，权变理论论人的需要、动机复杂，不像上述三种假设那样单一，并且可变。人的需要、动机复杂，不像上述三种假设那样单一，并且可变。2 2、人本管理、人本管理 以人为本的管理。不是一项企业管理工作，以人为本的管理。不是一项企业管理工作，而是一种理念、哲学概念。而是一种理念、哲学概念。u人本管理的原则人本管理的原则 p145u人本管理的机制人本管理

13、的机制：动力机制；约束机制；压力机：动力机制；约束机制；压力机制；保障机制；环境优化机制；选择机制制；保障机制；环境优化机制；选择机制3 3、人力资本（、人力资本（Human capital)Human capital)理论理论 p151p151杰出贡献者：舒尔茨杰出贡献者：舒尔茨u概念：概念：对人力投资而形成的资本，体现在人的身上，表现对人力投资而形成的资本，体现在人的身上，表现为人的素质和能力。区别人力资源为人的素质和能力。区别人力资源 投资形成的；以人为载体；能够实现价值增值（要与投资形成的；以人为载体；能够实现价值增值（要与物质资源要素相结合；内含经济关系）物质资源要素相结合；内含经济

14、关系）u构成：构成：实际支出或直接支出实际支出或直接支出+放弃的收入或时间支出（机放弃的收入或时间支出（机会成本）会成本）+心理损失心理损失u人力资本投资的人力资本投资的收益率收益率 “谁投资，谁受益谁投资，谁受益”，人力资本的投资者并不是收益的，人力资本的投资者并不是收益的唯一受益者。唯一受益者。第二节第二节 人力资源开发人力资源开发 p163p1631、概念：以发掘、培养、利用和发展人力资源为主要内容的一系列有计划、概念：以发掘、培养、利用和发展人力资源为主要内容的一系列有计划的活动和过程。（教育、培训、人才的发现、培养使用和调剂）的活动和过程。（教育、培训、人才的发现、培养使用和调剂）2

15、、人力资源开发目标特性：多元性、层次性、整体性、人力资源开发目标特性：多元性、层次性、整体性3、目标层次：总体目标和具体目标。总体目标（最高目标、目标层次：总体目标和具体目标。总体目标（最高目标促进人的发展；促进人的发展；根本目标根本目标开发并有效运用人的潜能）开发并有效运用人的潜能）4、人力资源开发的理论体系（心理、生理、伦理、创新能力、教育开发）、人力资源开发的理论体系（心理、生理、伦理、创新能力、教育开发）5、人力资源开发的内容与方法（职业、组织、管理、环境）、人力资源开发的内容与方法（职业、组织、管理、环境）第一章第一章 人力资源规划（人力资源规划（15/1515/15）人力资源规划的

16、基本概念工作岗位分析工作岗位设计企业劳动定员管理人力资源管理制度规划人力资源费用预算和控制人力资源规划概述工作岗位分析工作岗位设计企业劳动定员管理人力资源管理制度规划人力资源费用预算和控制一、人力资源规划概述一、人力资源规划概述1 1、人力资源规划的内涵、人力资源规划的内涵 广义广义：战略规划和战术规划（具体实施计划）战略规划和战术规划（具体实施计划）狭义狭义：是指为实施企业的发展战略：是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营，完成企业的生产经营目标，根据企业的内外环境和条件的变化，目标，根据企业的内外环境和条件的变化，/运用科学方法对企运用科学方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，业人

17、力资源的需求和供给进行预测，/制定相应的政策和措施，制定相应的政策和措施，从而使人力资源的供给和需求达到平衡，从而使人力资源的供给和需求达到平衡，/实现人力资源的合理实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。配置，有效激励员工的过程。2部分活动（供需预测部分活动（供需预测;制定政策平衡供需）；制定政策平衡供需）；2个方面（质和量）个方面（质和量）类别：类别：长期规划（五年以上）中期计划（一至五年）短期计划（一年及以内）长期规划（五年以上）中期计划（一至五年）短期计划（一年及以内）2 2、人力资源规划的内容：、人力资源规划的内容：战略规划：战略规划：对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策

18、略的规对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规则。定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规则。组织规划组织规划：组织信息采集、组织结构图的绘制，机构的设置与调整：组织信息采集、组织结构图的绘制，机构的设置与调整制度规划制度规划：制度体系的设计、制度化管理：制度体系的设计、制度化管理人员规划人员规划：对人员的总量、构成、流动的整体规则，包括对人员现状：对人员的总量、构成、流动的整体规则，包括对人员现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和供需平衡分析、企业定员、人员需求与供给预测和供需平衡费用规划费用规划：人工成本、：人

19、工成本、HR管理费用的整体规划管理费用的整体规划3 3、人力资源规划的地位和作用、人力资源规划的地位和作用 企业所有规划中企业所有规划中起决定性作用起决定性作用的规划；是人力资源管理的规划；是人力资源管理中具有中具有先导性和战略性先导性和战略性的职能；又被称为人力资源管理活的职能；又被称为人力资源管理活动的动的纽带纽带二、工作岗位分析二、工作岗位分析 1 1、工作岗位分析、工作岗位分析 概念：概念：工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责职权、岗位关系、劳动环境和条件，责职权、岗位关系、劳动环境和条件，/以及员工承担本岗位以及员工承担本岗位任务应具

20、备的资格条件所进行的系统研究，任务应具备的资格条件所进行的系统研究，/并制定出工作说并制定出工作说明书等人事规范的过程。明书等人事规范的过程。内容：内容：岗位工作描述岗位工作描述-这项工作是干什么的这项工作是干什么的 任职资格确定任职资格确定-谁来干最合适谁来干最合适 编制工作说明书和岗位规范编制工作说明书和岗位规范-形成书面研究结果形成书面研究结果 -*-*地位和作用地位和作用工作岗位分析是人力资源管理的基础性工作，工作说明书是人力资源管理基础性文件。工作岗位分析工作岗位分析人力资源规划人力资源规划人员选聘人员选聘人员录用人员录用人员培训与开发人员培训与开发薪酬与福利薪酬与福利绩效管理绩效管

21、理工作岗位分析在人力资源管理中的地位和作用工作岗位分析在人力资源管理中的地位和作用工作分析是人力资源管理的基础性工作，工作说明书是人力资源管理基础性文件。案例：案例：台北市一家进口海产公司，由于业务人员流动太大，便请了台北市一家进口海产公司，由于业务人员流动太大，便请了一位人力资源主管来管理。这位主管发现业务人员待遇很高，高中一位人力资源主管来管理。这位主管发现业务人员待遇很高，高中毕业生一个月毕业生一个月2.5万万3万元，业绩好的甚至可以领到万元，业绩好的甚至可以领到4万多元，因此万多元，因此每次征募业务员时，应征者不乏其人，但工作两三个月便辞职。他每次征募业务员时，应征者不乏其人，但工作两

22、三个月便辞职。他发现发现工作性质工作性质的影响比较大，业务员必须早上三点钟去仓库批货，的影响比较大，业务员必须早上三点钟去仓库批货，五点钟以前到批发或零售鱼货市场推销海产。五点钟以前到批发或零售鱼货市场推销海产。从离职面谈统计中发现，台北市的年青人习惯晚睡、晚起，这从离职面谈统计中发现，台北市的年青人习惯晚睡、晚起，这种种工作时间工作时间一方面他们本身不很习惯，另一方面无法与其他朋友下一方面他们本身不很习惯，另一方面无法与其他朋友下班后一起游玩。在班后一起游玩。在工作环境及性质工作环境及性质方面，这些青年很不习惯与满口方面，这些青年很不习惯与满口嚼着槟榔的鱼贩打交道。再一方面台北市嚼着槟榔的鱼

23、贩打交道。再一方面台北市工作机会工作机会多。多。2 2、岗位分析信息的主要来源、岗位分析信息的主要来源书面资料书面资料任职者报告任职者报告同事报告同事报告直接观察直接观察3 3、岗位规范与工作说明书、岗位规范与工作说明书 岗位规范岗位规范 岗位规范（劳动规范、岗位规则、岗位标准），是对岗位规范（劳动规范、岗位规则、岗位标准），是对 组织中各类岗位组织中各类岗位某一专项事务某一专项事务或对某类员工或对某类员工劳动行为、素质劳动行为、素质要求要求等所作的统一规定。等所作的统一规定。岗位劳动规则岗位劳动规则 （5大规则）大规则）定员定额标准定员定额标准 岗位岗位培训培训规范规范 岗位岗位员工员工规范

24、规范 岗位岗位规范规范主要主要内容内容岗位规范基本形式管理岗位知识能力规范管理岗位知识能力规范管理岗位培训规范管理岗位培训规范生产岗位技术业务能力生产岗位技术业务能力 规范规范生产岗位操作规范生产岗位操作规范其他种类岗位规范其他种类岗位规范时间规则；组织规则；时间规则；组织规则；岗位规则；协作规则；岗位规则；协作规则；行为规则行为规则工作说明书工作说明书 工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限岗位关系、劳动环境和条件，责权限岗位关系、劳动环境和条件，/以及本岗位人员的任职资格以及本岗位人员的任职资格等所作的统一规定。主要指

25、岗位工作说明书，但也有部门工作说等所作的统一规定。主要指岗位工作说明书，但也有部门工作说明书（部门的、公司的）。明书（部门的、公司的）。工作说明书与岗位规范的区别（可略）。工作说明书与岗位规范的区别（可略）。工作说明书的主要内容基本资料基本资料 资历资历岗位职责岗位职责 身体条件身体条件监督与岗位关系监督与岗位关系 心理品质要求心理品质要求工作内容和要求工作内容和要求 专业知识和技能要求专业知识和技能要求工作权限工作权限 绩效考评绩效考评劳动条件和环境劳动条件和环境工作时间工作时间注意9-13工作说明书的模版结构案例：案例：某公司出纳员的直接上级是财务经理，所属部门是财务中心，某公司出纳员的直

26、接上级是财务经理，所属部门是财务中心，工资等级是工资等级是C系列四等，定员人数系列四等，定员人数1人，工作性质是服务人员。人，工作性质是服务人员。主要负责公司日常的现金收支管理、现金日记帐管理，公司工主要负责公司日常的现金收支管理、现金日记帐管理，公司工资及福利核算，费用统计及分析等事项。资及福利核算，费用统计及分析等事项。任职资格为大学专科会计专业，同等学历的经济管理类专业也任职资格为大学专科会计专业，同等学历的经济管理类专业也可以接受。应当有一年以下相关的工作经验，要求在上岗前要通过可以接受。应当有一年以下相关的工作经验，要求在上岗前要通过出纳、会计及企业文化等方面的培训考试。出纳、会计及

27、企业文化等方面的培训考试。上班时间上午上班时间上午9：0012：00，下午，下午1：005：30，有时，有时需要加班需要加班 假如你是公司人力资源部的工作分析员，请编写工作说明书假如你是公司人力资源部的工作分析员，请编写工作说明书岗位名称岗位名称出纳员出纳员岗位等级岗位等级C系列四等系列四等岗位编号岗位编号定员人数定员人数1人人直接上级直接上级财务经理财务经理工作性质工作性质服务人员服务人员所属部门所属部门财务中心财务中心分析日期分析日期岗位职责岗位职责及内容及内容负责公司日常的现金收支管理、现金日记帐管理，公司工资及负责公司日常的现金收支管理、现金日记帐管理，公司工资及福利核算，费用统计及分

28、析等事项福利核算，费用统计及分析等事项工作权限工作权限劳动条件劳动条件及环境及环境工作时间工作时间上午上午9：0012：00，下午，下午1：005：30资历资历任职资格为大学专科会计专业，同等学历的经济管理类专业也任职资格为大学专科会计专业，同等学历的经济管理类专业也可以接受。应当有一年以下相关的工作经验，要求在上岗前要可以接受。应当有一年以下相关的工作经验，要求在上岗前要通过出纳、会计及企业文化等方面的培训考试。通过出纳、会计及企业文化等方面的培训考试。身体条件身体条件心理品质心理品质专业知识专业知识和技能和技能绩效考评绩效考评 某公司出纳员工作说明书某公司出纳员工作说明书4 4、岗位分析的

29、程序、岗位分析的程序 能力要求能力要求 P7/指南指南P106岗位分析流程图岗位分析准备阶段岗位信息调查阶段岗位信息分析阶段编制工作说明书总结分析阶段岗位分析的准备阶段岗位分析的准备阶段根据岗位分析的目标任务，了解现状，掌握基本资料；根据岗位分析的目标任务，了解现状，掌握基本资料；设计设计岗位调查方案岗位调查方案（注意调查方案的主要内容，并能起（注意调查方案的主要内容，并能起草）（草）（调查的目的；对象和单位；项目；确定调查表格和填写说明；调调查的目的；对象和单位；项目；确定调查表格和填写说明；调查的时间、地点和方法。）查的时间、地点和方法。）做好员工思想工作；做好员工思想工作；确定工作程序；

30、确定工作程序；组织培训相关人员，必要时进行试点。组织培训相关人员，必要时进行试点。工作分析调查表工作分析调查表工作部门工作部门职位名称职位名称职职 等等职职 务务直接上级直接上级直接下级直接下级填写日期填写日期填写人姓名填写人姓名任务概述任务概述工作任务工作任务或职责或职责占用时间占用时间权权 限限内部协作关系内部协作关系外部协作关系外部协作关系工作条件工作条件场场 所所时时 间间气气 温温温温 度度光光 线线强强 度度任职资格任职资格教教 育育专专 业业经经 验验技技 能能体格体格/体力体力考核方式考核方式访谈法问卷法观察法小组集体讨论法工作日志法岗位调查及其方法岗位调查及其方法三、工作岗位

31、设计三、工作岗位设计1 1、工作岗位与岗位存在的前提、工作岗位与岗位存在的前提 工作岗位是组织系统的工作岗位是组织系统的基本单元基本单元，是整个组织运行，是整个组织运行的的支撑点支撑点。工作岗位的存在取决于组织系统及分系统的目标和工作岗位的存在取决于组织系统及分系统的目标和任务，同时也受到诸多因素制约和影响。任务，同时也受到诸多因素制约和影响。教材教材1415的八个方面与两种情况（稍作了解）。的八个方面与两种情况（稍作了解）。1 1、工作岗位设计的基本原则、工作岗位设计的基本原则明确任务目标原则明确任务目标原则合理分工协作原则合理分工协作原则责权利相对应原则责权利相对应原则评价现存的评价现存的

32、组织结构组织结构评价现有的评价现有的岗位责任岗位责任评价现有的评价现有的岗位数量岗位数量评价现有的评价现有的岗位关系岗位关系评价现有的评价现有的岗位设置岗位设置三大原则三大原则五项要求五项要求三、工作岗位设计三、工作岗位设计2 2、改进岗位设计的内容和途径、改进岗位设计的内容和途径工作岗位的扩大化（工作岗位的扩大化（p16-17）横向扩大化横向扩大化纵向扩大化纵向扩大化工作激励 =强度任务多样化+任务整体性+任务重要性 3 X 自主性 X 反馈核心工作纬度关键心理状态个人与工作绩效任务多样化任务多样化任务同一性任务同一性任务重要性任务重要性工作自主性工作自主性工作反馈工作反馈对工作意义对工作意

33、义的感受的感受对工作结果对工作结果负责的感受负责的感受对工作结果的感受对工作结果的感受员工的员工的积极性高积极性高工作质量高工作质量高工作满意度高工作满意度高低缺勤率和流动率低缺勤率和流动率工作丰富化工作丰富化岗位工作满负荷。岗位工作满负荷。先进合理的先进合理的定员定额。不超也不低。定员定额。不超也不低。岗位工时制度。岗位工时制度。工作轮班和工时工作轮班和工时的有效利用。的有效利用。劳动环境的优化。劳动环境的优化。了解物质因了解物质因素和自然因素。素和自然因素。3 3、工作岗位设计的基本方法、工作岗位设计的基本方法 能力要求能力要求 P19工作岗位设计的基本方法（各自的含义和内容）工作岗位设计

34、的基本方法（各自的含义和内容）（一）传统的方法研究技术（一）传统的方法研究技术 程序分析程序分析 动作研究动作研究（二）现代工效学的方法（二）现代工效学的方法（三）其他可以借鉴的方法：（三）其他可以借鉴的方法：工业工程工业工程 传统方法研究技术传统方法研究技术含义：含义：目的：目的：步骤：步骤：选择选择 纪录纪录 分析分析 改进改进 实施实施具体技术：程序分析、动作研究具体技术：程序分析、动作研究 程序分析程序分析作业程序图（关键线路、作用）作业程序图（关键线路、作用）流程图（更具体详细流程图（更具体详细,单柱型、多栏型）单柱型、多栏型）流线图（场地设备空间位置）流线图（场地设备空间位置）人人

35、机程序图机程序图 多作业程序图多作业程序图 操作人程序图操作人程序图都侧重产品制造过都侧重产品制造过程中操作、检验、程中操作、检验、运输等事项研究；运输等事项研究；以宏观物料流程为以宏观物料流程为对象。对象。应用于生产性的作业分析，还可以应用于生产性的作业分析，还可以应用于非生产性岗位的作业分析（服务应用于非生产性岗位的作业分析（服务、行政、管理等）。、行政、管理等）。动作研究动作研究动作研究概述动作研究概述人体合理有效利用人体合理有效利用工作地布置和工作工作地布置和工作条件改善条件改善工具和设备的设计工具和设备的设计动作经济原理动作研究程序审视现存程序，提出问题审视现存程序，提出问题运用动作

36、经济原理，调整动作运用动作经济原理，调整动作对新的作业方法进行评价对新的作业方法进行评价四种四种调整调整思路思路现代工效学方法现代工效学方法（p22)现代工效学现代工效学(美国称美国称“人类工程人类工程学学”)的含义和目的。的含义和目的。现代工效学的指导思想现代工效学的指导思想-以人为本以人为本现代工效学的研究对象和内容现代工效学的研究对象和内容其他方法其他方法工业工程工业工程(p23)(p23)工业工程（工业工程（IE）的含义）的含义工业工程的目标工业工程的目标工业工程的功能及程序：工业工程的功能及程序：规划规划 设计设计 评价评价 创新创新四、企业劳动定员管理四、企业劳动定员管理1、企业定

37、员概述、企业定员概述 企业定员的涵义、意义、范围企业定员的涵义、意义、范围（p25p25）定员与编制的关系；定员与编制的关系；劳动定员与劳动定额的关系（劳动定员与劳动定额的关系（2526）劳动定员与劳动定额都是对人力消耗所规定的限额，只是计量劳动定员与劳动定额都是对人力消耗所规定的限额，只是计量单位和应用范围不同。劳动定员是劳动定额的重要发展趋势。单位和应用范围不同。劳动定员是劳动定额的重要发展趋势。劳动定员的五种方法：劳动定员的五种方法：按劳动效率定员；按设备定员；按岗位按劳动效率定员；按设备定员；按岗位定员；按比例定员；按组织机构、职责范围和业务分工定员。定员；按比例定员；按组织机构、职责

38、范围和业务分工定员。劳动定额的基本法方法：劳动定额的基本法方法：经验估工；统计分析；技术测定。经验估工；统计分析；技术测定。企业定员管理的作用企业定员管理的作用合理的劳动定员使企业用人的合理的劳动定员使企业用人的科学标准科学标准合理的劳动企业定员是人力资合理的劳动企业定员是人力资源计划的基础源计划的基础合理的劳动定员使企业内部各合理的劳动定员使企业内部各类员工调配的主要依据类员工调配的主要依据合理的劳动定员有利于提高员合理的劳动定员有利于提高员工的素质工的素质企业定员的原则企业定员的原则核心是保持核心是保持先进合理先进合理的定员水平的定员水平定员必须以企业生产经营目标为依据。定员必须以企业生产

39、经营目标为依据。定员必须以精简、高效、节约为目标（三项定员必须以精简、高效、节约为目标（三项要求）。要求）。各类人员的比例关系要协调（四个比例）。各类人员的比例关系要协调（四个比例）。要做到人尽其才、人事相宜。要做到人尽其才、人事相宜。要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境定员标准要适时修订。定员标准要适时修订。2、核定企业定员的基本方法、核定企业定员的基本方法 能力要求能力要求 P28定员的基本依据：定员的基本依据：某类岗位制度时间内计划某类岗位制度时间内计划工作任务总量工作任务总量 某类人员的某类人员的工作工作(劳动劳动)效率效率按劳动效率定员：按劳动效率

40、定员：注意注意1：基本公式及其推导；例题；学会计算。：基本公式及其推导；例题；学会计算。注意注意2：适用条件：适用条件=计算例题计算例题1：某车间某工种计划在某车间某工种计划在2007年生产年生产A产品产品100台，台，B产品产品400台，台，C产品产品500台，台，D产品产品200台，其单台工时定额分台，其单台工时定额分别为别为20、30、40、50小时，计划期内定额完成率为小时，计划期内定额完成率为125%，出勤率为出勤率为90%，废品率为，废品率为8%，计算该车间该工种的定员人数，计算该车间该工种的定员人数 定员人数定员人数=（各种产品年总产量（各种产品年总产量X单位产品工时定额）单位产

41、品工时定额）年制度工日年制度工日X8X定额完成率定额完成率X出勤率出勤率X（1废品率）废品率）=（300X20）+（400X30）+（500X40）+（200X50）251X8X1.25X0.9X(1-0.08)23(人人)每台设备按设备定员：按设备定员：注意计算公式、例题与适用条件注意计算公式、例题与适用条件按岗位定员：按岗位定员：设备岗位定员：设备岗位定员：适用范围；注意事项；计算公式例题。适用范围；注意事项；计算公式例题。定员人数定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和共同操作的各岗位生产工作时间的总和/（工作班（工作班时时 个人需要休息与休息宽放的时间）个人需要休息与休息宽放的时间

42、）工作岗位定员：工作岗位定员：注意适用人员。注意适用人员。定员人数定员人数=需要开动设备台数需要开动设备台数X每台设备开动班次每台设备开动班次工人看管定额工人看管定额X出勤率出勤率按比例定员：按比例定员：注意：计算公式与适用人员注意：计算公式与适用人员 某类人员的定员人数某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数员工总数或某一类人员总数X定员标准（百分比）定员标准（百分比）按组织结构、职责范围和业务分工定员：按组织结构、职责范围和业务分工定员：注意：适用人员和定员思路注意：适用人员和定员思路计算例题计算例题2：某企业有机器设备某企业有机器设备100台，需要连续运转。每台机器台，需要连续运转。

43、每台机器分四班看管，每人看管的定额为分四班看管，每人看管的定额为3台，员工出勤率为台，员工出勤率为95%，要求计，要求计算该企业的定员人数。算该企业的定员人数。定员人数定员人数=（需要开动设备的台数（需要开动设备的台数X每台设备开动班次）每台设备开动班次）/（工人看管定额（工人看管定额X出勤率）出勤率）=(100X4)/(3X95%)=141人人 计算例题计算例题3：某设备需要某设备需要10个岗位共同操作，该设备需要个岗位共同操作，该设备需要24小时小时连续运转。每个班次的工作时间为连续运转。每个班次的工作时间为8小时，每天实行三班工作制。小时，每天实行三班工作制。假设每位工人在一个班次因生理

44、需要的时间为假设每位工人在一个班次因生理需要的时间为1小时，要求计算小时，要求计算定员人数。定员人数。定员人数定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和共同操作的各岗位生产工作时间的总和/（工作班时间（工作班时间个人需要休息与休息宽放的时间）个人需要休息与休息宽放的时间）=（10X24）/（8-1）=35人人企业定员新方法企业定员新方法 数理统计方法数理统计方法管理人员：注意基本思路管理人员：注意基本思路与公式解释。与公式解释。概率推断法概率推断法医务人员等：注意思路与例医务人员等：注意思路与例题；学会计算。题；学会计算。排队论排队论窗口行业：窗口行业：零基定员法零基定员法注意基本思路和计算

45、公式注意基本思路和计算公式计算例题计算例题4：某医疗所连续十天的就诊人数如下表，已知医务某医疗所连续十天的就诊人数如下表，已知医务人员接待每位病人的平均时间为人员接待每位病人的平均时间为15分钟，医务人员的时间利分钟，医务人员的时间利用率为用率为85%，求：，求：（1）在保证）在保证95%可靠性（可靠性（1.6）前提下，该医务所每天的）前提下，该医务所每天的就诊人数上限就诊人数上限（2）需要安排的医务人员数量）需要安排的医务人员数量时间时间就诊人数就诊人数(X)时间时间就诊人数就诊人数(X)11306115212571253110812041329135512810110就诊人数统计表就诊人数

46、统计表（1）根据十天内的就诊统计数据，可求得每天的就诊人数的平）根据十天内的就诊统计数据，可求得每天的就诊人数的平均值和标准差如下：均值和标准差如下：_=X=123(人人)XII=1nn130+125+110+132+110102()XXn8.478(人次人次)且已知保证且已知保证95%可靠性前提下可靠性前提下,1.6，所以，所以，医务所医务所每天就诊人数的上限每天就诊人数的上限为：为：X 1231.6 8135.8136(人人)该医务所每天诊病总工作时间该医务所必要的医务人员数每个医务人员实际工作时间136 15560 8 0.85（人）除了必要的医务人员外，还应该按照一定比例配备辅除了必要

47、的医务人员外，还应该按照一定比例配备辅助人员和勤杂人员（此处各配备助人员和勤杂人员（此处各配备1人）。同时考虑到医人）。同时考虑到医务人员需要值夜班，应再增加务人员需要值夜班，应再增加1名医务人员，因此，该名医务人员，因此，该医务所需要安排的医务人员数量为：医务所需要安排的医务人员数量为：5218人。人。3、定员标准的编写、定员标准的编写 定员标准知识概述定员标准知识概述 定员标准及其特征：定员标准及其特征：劳动定员标准属于劳动定额工作标准，劳动定员标准属于劳动定额工作标准，即以人力（活劳动）消耗、占用为对象制定的标准。它具有即以人力（活劳动）消耗、占用为对象制定的标准。它具有科学性、技术性、

48、先进性、可行性、法定性、统一性科学性、技术性、先进性、可行性、法定性、统一性的特征。的特征。国家劳动定员标准国家劳动定员标准 行业劳动定员标准行业劳动定员标准 地方劳动定员标准地方劳动定员标准 企业劳动定员标准企业劳动定员标准定定员员标标准准分分级级 定员标准分类定员标准分类单单项项定定员员标标准准综综合合定定员员标标准准效率定员标准效率定员标准设备定员标准设备定员标准岗位定员标准岗位定员标准比例定员标准比例定员标准职责分工定员标准职责分工定员标准定员标准内容：定员标准内容：注意企业和注意企业和行业定员标准的不同内容和行业定员标准的不同内容和具体要求。具体要求。定员标准标志的原则：定员标准标志

49、的原则：水平要科学先进合理水平要科学先进合理依据要科学依据要科学方法要先进方法要先进计算要统一计算要统一形式要简化形式要简化内容要协调内容要协调能力要求能力要求定员标准的总体编排定员标准的总体编排一、定员标准的编写依据一、定员标准的编写依据二、定员标准的总体编排二、定员标准的总体编排三大要素：三大要素：1、概述、概述2、标准正文、标准正文3、补充、补充三、定员标准的层次划分三、定员标准的层次划分四、定员标准表的格式设计四、定员标准表的格式设计1、表的编号、表的编号2、表的接排、表的接排3、表格的画法、表格的画法4、表头的项目设计、表头的项目设计定员标准的总体编排定员标准的总体编排编写依据：国家

50、以及各级标准化行政主管和归口部门发布的法规、条例、规定、实施细则，如标准化工作细则。概述：概述：封面、目次、前言、首页等。封面、目次、前言、首页等。标准正文：标准正文：一般要素和技术要素及增设附录。一般要素和技术要素及增设附录。一般要素：标准名称、范围、引用标准。一般要素：标准名称、范围、引用标准。技术要素：定义、符号、缩略语（按国家标准技术要素：定义、符号、缩略语（按国家标准GB/T1.1的要求编写），各工种、岗位、设备、各类的要求编写），各工种、岗位、设备、各类人员的用人数量和质量要求。人员的用人数量和质量要求。增设附录：标准的附录、提示的附录。增设附录：标准的附录、提示的附录。补充：补充