劳动法律风险防范责任体系与监督机制(ppt-118页)PPT学习课件.ppt

1、劳动法律风险管理手册劳动法律风险管理手册德邦物流有限公司人力资源部德邦物流有限公司人力资源部2008.042008.04 背背 景景 部分营业部长期使用每天工作时间超过8小时的“临时工”。给公司人事管理带来不可预测因素 08年春节,一营业部员工加班,之后部门安排员工补休9天。人力资源部得知后立即通知取消该员工的休假.可员工的已休假期的处理让人事为难了!案例一案例一案例二案例二背背 景景 我部门操作员*同志近期思想波动很大，总三天两头找原因请假，工作很不在状态。现退回人事部，由人事协调处理 我部门外场员工*，2007年7月入职，在职期间经常与经理同事争吵。曾因与同事争吵而申请离职。此人想法简单，

2、与同事相处沟通极差，经常在他人面前抱怨对同事、对公司的不满，满口脏话，现申请退回人力资源部，由人事协调处理。案例三案例三案例四案例四背背 景景 车队五组*11日不到下班时间提前下班，请品管处理.处理结果:车队五组*11日不到下班时间提前下班,根据实际考勤记录考勤记录,如属实根据早退时间按早退(或旷工)处理.外场一员工违反操作流程,部门经理直接将其退回了人力资源部,该员工向人力资源部要补偿不成因而将公司推到了法庭被告席位 案例五案例五案例五案例五背背 景景 一外场经理想辞退一工作表现不好的员工，可因为人力资源部门三令五申退人必须要有证据后不知道如何处理了背背 景景我们该如何管理员工？?管理规定管

3、理规定?管理工具管理工具?如何操作如何操作背背 景景旨在帮助执行人员明确风险环节，掌握风险规避方法和技巧。以防范风旨在帮助执行人员明确风险环节，掌握风险规避方法和技巧。以防范风险于未然。险于未然。劳动用工风劳动用工风险阶段险阶段.签订劳动合同阶段履行劳动合同阶段劳动合同解除风险环节风险环节员工辞职公司过失性单方解除公司非过失性单方解除.流程图流程图部门职责部门职责HR职责和工具用人部门职责和工具防范制度防范制度劳动合同管理手册 目 录一、劳动法律风险防范责任体系劳动法律风险防范责任体系二、预防与监督机制二、预防与监督机制三、劳动法律风险防范流程体系三、劳动法律风险防范流程体系 一、劳动法律风险

4、防范责任体系一、劳动法律风险防范责任体系(一一)风险防范责任体系图风险防范责任体系图 总经理总经理总部人力资源部总部人力资源部各大区人力资源部各大区人力资源部部门上级直接领导部门上级直接领导 部门经理部门经理决策层决策层政策制定层政策制定层政策实施层政策实施层政策执行监督层政策执行监督层政策执行层政策执行层(二）二）各级防范职责各级防范职责 部门经理部门经理职责职责?部门二级领导（区长或高级经理）部门二级领导（区长或高级经理）职责职责?各大区人力资源部各大区人力资源部职责职责?总部人力资源部总部人力资源部职责职责?总经理总经理职责职责?目 录一、劳动法律风险防范责任体系劳动法律风险防范责任体系

5、二、预防与监督机制二、预防与监督机制三、劳动法律风险防范流程体系三、劳动法律风险防范流程体系 二、预防与监督机制二、预防与监督机制对象：所有对象：所有执行环节的责任人及负责人，包括经理、区执行环节的责任人及负责人，包括经理、区长级，储备长级，储备新经理；新经理；培训后按培训后按100100分制进行效果测试，合格分数分制进行效果测试，合格分数6060分分目的：使所有执行人员成为非专业人力资源管理队伍的目的：使所有执行人员成为非专业人力资源管理队伍的人力资源管理人员人力资源管理人员内容：手册中的操作流程和相关防范工具内容：手册中的操作流程和相关防范工具（一）培训和考试（一）培训和考试(二）考核二）

6、考核1 1、测试结果低于、测试结果低于6060分者，视为考试不合格。由培训中分者，视为考试不合格。由培训中心安排补考，补考仍不合格者，现任经理降心安排补考，补考仍不合格者，现任经理降薪级一档薪级一档原岗留用原岗留用，新经理不得上任。直至重新申请考试合格，新经理不得上任。直至重新申请考试合格(二）考核二）考核2 2、各级责任人对所负责区域的劳动法律风险负责。公司对、各级责任人对所负责区域的劳动法律风险负责。公司对过程及结果均进行考核。过程及结果均进行考核。任何环节出现差错，按任何环节出现差错，按 3030元元/例进行负激励。例进行负激励。因执行差错造成公司损失的，按损失额因执行差错造成公司损失的

7、，按损失额30%30%（每次限额（每次限额20002000元）进行负激励。元）进行负激励。所有负激励由所有负激励由本手册组织体系中的两级责任人本手册组织体系中的两级责任人共同承担。共同承担。即，部门经理：部门上级直接领导分别按即，部门经理：部门上级直接领导分别按7 7：3 3比例承担比例承担(二）考核二）考核3 3、免责条款：、免责条款：不可抗拒风险（通过努力不能改变的历史遗留问不可抗拒风险（通过努力不能改变的历史遗留问题或不可避免的风险）不在考核内容范围。题或不可避免的风险）不在考核内容范围。目 录一、劳动法律风险防范责任体系劳动法律风险防范责任体系二、预防与监督机制二、预防与监督机制三、劳

8、动法律风险防范流程体系三、劳动法律风险防范流程体系 风险阶段风险阶段用人部门防用人部门防范职责范职责风险环节风险环节风险防范流风险防范流程体系程体系HRDHRD防范职责防范职责防范制度防范制度防范流程防范流程三、劳动法律风险防范流程体系三、劳动法律风险防范流程体系劳动风险劳动风险防范体系防范体系招聘阶段招聘阶段入职阶段入职阶段招工登记表填写招工登记表填写防范阶段与环节介绍防范阶段与环节介绍劳动合同劳动合同履行阶段履行阶段 背景调查背景调查 证件审核证件审核签订劳动合同签订劳动合同 建立职工花名册建立职工花名册 人力资源制度培训人力资源制度培训 发放发放员工手册员工手册 试用及转正试用及转正 绩

9、效考核绩效考核 休假、加班休假、加班工资支付、社保购买工资支付、社保购买 违纪管理违纪管理 工伤管理工伤管理劳动风险劳动风险防范体系防范体系异动异动防范阶段与环节介绍防范阶段与环节介绍借调协议借调协议 合同到期协商合同到期协商 有固定期限合同续签有固定期限合同续签 无固定期限合同续签无固定期限合同续签 合同到期终止合同到期终止 公司协商解除公司协商解除 员工单方解除员工单方解除 公司过失性单方解除公司过失性单方解除 公司非过失性单方解除公司非过失性单方解除 劳动合同劳动合同变更变更 劳动合同劳动合同续签和终续签和终止止 劳动合同劳动合同解除解除 制度制定制度制定和发布和发布 公司不得非过失性单

10、方解除的情形公司不得非过失性单方解除的情形 制度制订程序制度制订程序制度内容制度内容 人力资源专业模块职责人力资源专业模块职责和管理工具链接和管理工具链接用人部门职责用人部门职责 和管理工和管理工具链接具链接防范责任体系和工具链接介绍防范责任体系和工具链接介绍防防范范职职能能企业劳动法律风险管理手册一一)招聘录用阶段招聘录用阶段1 1、风险环节与法律责任：、风险环节与法律责任：填写填写员工登记表员工登记表、核实录用条件、核实录用条件:避免招人不慎引起的不符合录用条件避免招人不慎引起的不符合录用条件,及不胜及不胜任工作的法律风险任工作的法律风险 背景调查：背景调查：有劳纠过往史和潜在可能、是否存

11、在犯罪前科、有劳纠过往史和潜在可能、是否存在犯罪前科、劳动关系的连带赔偿责任等风险劳动关系的连带赔偿责任等风险2 2、操作流程：、操作流程：应聘人填写应聘人填写员员工登记表工登记表，提，提交相关证明材料交相关证明材料背景调查表背景调查表面试面试招聘人招聘人核实核实录用条件录用条件OKOKOKOK体检体检OKOK用人部门用人部门人事申请人事申请OKOK通知报到通知报到OKOK3 3、用人部门职责和操作工具：、用人部门职责和操作工具：n职责：填报人员申请表(及人事申请数据表)n操作工具：人员申请表(人事申请数据表)二)入职阶段的防范内容1 1、风险环节及法律责任：、风险环节及法律责任：签订劳动合同

12、签订劳动合同 入职满一个月不满一年未签合同的，支付员工入职满一个月不满一年未签合同的，支付员工2 2倍工资。满一年未签倍工资。满一年未签劳动合同劳动合同的，视为已订立无固的，视为已订立无固定期限定期限劳动合同劳动合同 建立职工花名册建立职工花名册企业举证劳动关系的存续情况企业举证劳动关系的存续情况(由用人单位举证由用人单位举证)1 1、风险环节及法律责任：、风险环节及法律责任：入职人力资源制度培训并发放入职人力资源制度培训并发放员工手册员工手册证实企业履行了制度告知义务证实企业履行了制度告知义务2、操作流程：操作流程：员工签收一份合同，合同存档员工签收一份合同，合同存档不予办理入职不予办理入职

13、开具开具入职通知单入职通知单，建立建立员工名册员工名册 解除劳动合同解除劳动合同应聘人员提交有效证件签订劳动合应聘人员提交有效证件签订劳动合同同OKNONO入职人事制度培训，并签到入职人事制度培训，并签到 OK发放员工手册并签收发放员工手册并签收“临时工临时工”3 3、“另类另类”用工现象用工现象有否留风险有否留风险?3 3、“另类另类”用工现象用工现象 法律不承认零时工；法律不承认零时工；非全日制工非全日制工,4 4小时小时,工资结算不超过工资结算不超过1515天天.存在不存在不可预见的法律风险。可预见的法律风险。违纪处分通知单交HR部试用期不得随意解除员工合同，不合格需要向员工说明理由4、

14、我们如何做：劳动合同管理手册三、劳动法律风险防范流程体系不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向2、经理级及以上人员请假：劳动规章制度制订程序的规定第十八条 员工单方解除劳动合同的情形（五）因本法第二十六条第一款（即：违背真实意思的情况下变更合三)劳动合同履行阶段绩效考核环节用人部门提前10天提交人员退回呈报表并说明理由1、风险环节与法律责任：1、风险环节及法律责任：形成工资表及业务费表员工签收一份合同，合同存档第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章停工留薪期的工资标准、福利待遇？3 3、“另类另类”用工现象用工现象临时承包人员

15、!临时工 临时承包人员管理办法!三三)劳动合同履行阶段劳动合同履行阶段包括的风险环节包括的风险环节：试用及转正试用及转正 工资与支付工资与支付 社保福利社保福利 绩效考核绩效考核 休假休假 加班加班 违纪管理违纪管理 工伤管理工伤管理三三)劳动合同履行阶段劳动合同履行阶段试用与转正环节试用与转正环节1 1、法律风险与责任：、法律风险与责任：试用期不得延长试用期不得延长试用期不得随意解除员工合同，不合格需要向员工试用期不得随意解除员工合同，不合格需要向员工说明理由说明理由用人单位违反规定与劳动者约定试用期的，由用人单用人单位违反规定与劳动者约定试用期的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按

16、已经履行的超过法位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。在试用期中，除劳动者有本法第三十九条在试用期中，除劳动者有本法第三十九条(即即用人单用人单位过失解除位过失解除)和第四十条第一项、第二项规定和第四十条第一项、第二项规定(即即单位非过单位非过失解除如失解除如患病或非工伤医疗期后不能工作，不胜任工作患病或非工伤医疗期后不能工作，不胜任工作)的情形外，用人单位不得解除的情形外，用人单位不得解除劳动合同劳动合同。用人单位在试用。用人单位在试用期解除期解除劳动合同劳动合同的，应当向劳动者说明理由。的，应当向劳动者说明理由

17、。2 2、法律风险与责任：法律链接、法律风险与责任：法律链接3 3、操作流程：、操作流程：用人部门审批用人部门审批用人部门提前用人部门提前1010天提交天提交人员退回人员退回呈报表呈报表并并说明理由说明理由NONOOKOK提交工作流办理提交工作流办理转正转正新员工提前新员工提前1010天提交天提交新员工转正申请新员工转正申请OKOK工会审核意见工会审核意见新员工转正考试新员工转正考试人力资源部办理解除合同手续，出具人力资源部办理解除合同手续，出具解除合同证明书解除合同证明书，转移社保，转移社保n 新员工入职满一个月后可向培训中心报名参加转正考试。新员工必须新员工入职满一个月后可向培训中心报名参

18、加转正考试。新员工必须通过转正考试后方可申请转正，转正须于试用期满前提前通过转正考试后方可申请转正，转正须于试用期满前提前1010天向部门提交天向部门提交新员工转正申请表新员工转正申请表（OAOA下载）各部门必须及时审批，符合转正要求的，下载）各部门必须及时审批，符合转正要求的，通知员工走工作流申请转正。对外场等没有通知员工走工作流申请转正。对外场等没有OAOA的普通员工，由经理直接提的普通员工，由经理直接提前十天给员工打转正工作流申请。各单位人力资源部必须按合同约定试用前十天给员工打转正工作流申请。各单位人力资源部必须按合同约定试用期给予办理转正。期给予办理转正。n 不符合录用条件的，用人部

19、门必须提前十天提交书面不符合录用条件的，用人部门必须提前十天提交书面人员退回人力人员退回人力资源部呈报表资源部呈报表（OAOA下载），向各单位人力资源部办理退回手续，由人力下载），向各单位人力资源部办理退回手续，由人力资源部在试用期满前提前资源部在试用期满前提前3 3天通知新聘员工解除劳动合同。天通知新聘员工解除劳动合同。n 各单位在未取得员工同意，签订劳动合同变更协议前各单位在未取得员工同意，签订劳动合同变更协议前不得延长试用不得延长试用。4 4、我们如何做的：、我们如何做的：劳动合同管理手册劳动合同管理手册n 新聘员工试用期有下列情形之一者，视为不符合录用条件，各单位可新聘员工试用期有下列

20、情形之一者，视为不符合录用条件，各单位可以解除劳动合同，但必须征得工会同意。并向当事员工说明理由。解除以解除劳动合同，但必须征得工会同意。并向当事员工说明理由。解除劳动合同后，须在劳动合同后，须在1515日内出具解除劳动关系证明，办理社保转移：日内出具解除劳动关系证明，办理社保转移：1 1）患有不适合从事本岗位的疾病；）患有不适合从事本岗位的疾病；2 2）不能在规定期限内交（补）齐所需证件；）不能在规定期限内交（补）齐所需证件；3)3)不服从工作安排，不能按用人部门的要求完成指定的工作内容、工不服从工作安排，不能按用人部门的要求完成指定的工作内容、工作指标或不能通过转正考试和考核的；作指标或不

21、能通过转正考试和考核的；4)4)员工在试用期内累计请假次数超过员工在试用期内累计请假次数超过7 7天（含天（含7 7天）或迟到早退累计超天）或迟到早退累计超过过3 3次（含次（含3 3次）或出现无故旷工情况；次）或出现无故旷工情况；5)5)发现应聘资料或证书等资料有弄虚作假行为的；发现应聘资料或证书等资料有弄虚作假行为的；6)6)严重违反遵守公司的相关规章制度；严重违反遵守公司的相关规章制度；7)7)有违法犯罪行为或受到国家相关行政处分的。有违法犯罪行为或受到国家相关行政处分的。4 4、我们如何做：、我们如何做：劳动合同管理手册劳动合同管理手册5 5、用人部门职责：、用人部门职责：用人部门用人

22、部门职责职责经理给外场员工经理给外场员工申请工作流转正申请工作流转正 督促新员工参加转督促新员工参加转正考试正考试,并提前并提前1010天提交天提交新员工转新员工转正申请表正申请表审批。同意转正审批。同意转正的，通知员工走的，通知员工走工作流申请转正工作流申请转正不同意转正的，提前不同意转正的，提前1010天提交天提交人员退回呈报人员退回呈报表表HRDHRD，并说明不符，并说明不符合录用条件的理由合录用条件的理由n制度:劳动合同管理手册劳动合同管理手册 人力资源制度人力资源制度招聘与聘用管理招聘与聘用管理n操作工具：新员工转正申请表 人员退回呈报表6 6、适用制度和工具适用制度和工具：三)劳动

23、合同履行劳动合同履行阶段绩效考核绩效考核环节环节1 1、法律责任：、法律责任：作为员工工作绩效管理的工具，也是非过失解除、作为员工工作绩效管理的工具，也是非过失解除、不胜任降职降级的依据。不胜任降职降级的依据。(企业的权利企业的权利)即作为发生以上环节法律关系时的企业举证依据。即作为发生以上环节法律关系时的企业举证依据。2 2、操作流程：、操作流程：重新商定，签重新商定，签名名协商制定考核指标，员协商制定考核指标，员工签名确认工签名确认绩效指导、绩效评绩效指导、绩效评估估绩效面谈，员工签名确认考核结绩效面谈，员工签名确认考核结果果 NO NOOKOK考核结果应用考核结果应用3 3、用人部门职责

24、：、用人部门职责：用人部用人部门职责门职责员工确认员工确认员工绩员工绩效考核结果效考核结果并签并签名名,部分绩效面谈部分绩效面谈与员工协商制定与员工协商制定并由员工并由员工签名确签名确认认员工绩效考员工绩效考核计划核计划指导员工按计划指导员工按计划工作工作,绩效结果绩效结果评估评估每月每月考核结果考核结果由部门存档由部门存档 3 3、用人部门职责：、用人部门职责：为什么签名？什么人必须签名？为什么签名？什么人必须签名？三)劳动合同履行劳动合同履行阶段休假休假1 1、操作流程：、操作流程：相关人员按相关人员按权限审批权限审批人力资源人力资源执行执行员员工提交工提交请假申请请假申请（工作流或请假单

25、）（工作流或请假单）2、审批权限：、审批权限：1 1、经理级以下人员请假流程（含任何休假）：、经理级以下人员请假流程（含任何休假）：3天内（含）：当事人申请部门经理审批各区人力资源执行；3天以上7天以内（含）：当事人申请部门经理审核分管领导审批各区人力资源执行；7天以上：当事人申请部门经理审核分管领导复核总部人力资源总监审批各区人力资源执行；2 2、经理级及以上人员请假：、经理级及以上人员请假：当事人申请上级领导审核分管领导审批各区人力资源执行 3 3、用人部门职责：、用人部门职责：人力资源管理制度人力资源管理制度勤务管理勤务管理用人部用人部门职责门职责指导、督促部门指导、督促部门员工提交员工

26、提交请假请假申请申请按审批按审批权限审权限审批批指导员工指导员工按制按制度休假度休假适用制度：适用制度：三)劳动合同履行劳动合同履行阶段加班加班1 1、操作流程：、操作流程：部门经理提交部门经理提交加班申请加班申请 上级领导审核上级领导审核 分管副总审批分管副总审批按审批执行按审批执行支付加班费或支付加班费或安排员工补休安排员工补休2 2、用人部门职责：、用人部门职责：用人部门用人部门职责职责经理提交加班经理提交加班申请工作流申请工作流按批准执行按批准执行未经批准不得安未经批准不得安排部门人员加班排部门人员加班 法定节日加班能补休吗？法定节日加班能补休吗？三)劳动合同履行劳动合同履行阶段工资支

27、付工资支付 1 1、此环节的法律风险：、此环节的法律风险：工资结构中的所有项目的支付必须合法，包括：工资结构中的所有项目的支付必须合法，包括：基本工资标准及加班费支付基本工资标准及加班费支付必须必须合法合法，并不得低于并不得低于合同约定条件；合同约定条件；扣款项目与金额必须合法，并必须得到员工确认；扣款项目与金额必须合法，并必须得到员工确认；工资发放周期不得超过合同约定时间；工资发放周期不得超过合同约定时间；工资必须员工亲笔签收。工资必须员工亲笔签收。2 2、操作流程：、操作流程：核算工资核算工资考勤工资、加班工资、假考勤工资、加班工资、假期工资，代扣社保、期工资，代扣社保、赔偿、负激励等项赔

28、偿、负激励等项目目。形成。形成工资表工资表及及业务费表业务费表考勤确认考勤确认 工 资 表工 资 表 及及业务费表业务费表审审核核员工工资签员工工资签收收整理工资台帐、保存整理工资台帐、保存工资签收表工资签收表OKOK非标准工时制非标准工时制申请申请工资发放工资发放3 3、用人部门职责：、用人部门职责：用人部门工用人部门工资支付职责资支付职责督促考勤、填督促考勤、填报报考勤表考勤表考勤表考勤表签名签名工资条工资条打印和打印和签收签收 人力资源管理制度人力资源管理制度 员工薪酬管理员工薪酬管理 4 4、防范制度：、防范制度：5 5、防范工具、防范工具工资签收表工资签收表考勤表考勤表确认付薪依据！

29、确认付薪依据！确认工资数额和结构！确认工资数额和结构！签名确认签名确认6 6、注意及问题、注意及问题0707年德邦劳纠年德邦劳纠0808上海上海3 3人劳纠人劳纠考勤/工资签收确认签名要亲笔！不得代签确认签名要亲笔！不得代签不定时员工的考勤？不定时员工的考勤？缺勤或迟到的处理？缺勤或迟到的处理？三三)劳动合同履行阶段劳动合同履行阶段工伤管理工伤管理 1 1、法律风险与责任：法律风险与责任：停工留薪期的工资标准、福利待遇？停工留薪期的工资标准、福利待遇？停工治疗期的医疗费、住院费、营养停工治疗期的医疗费、住院费、营养费、护理费用、交通费等的支付？费、护理费用、交通费等的支付？医疗终结后不能上班要

30、及时进行劳动医疗终结后不能上班要及时进行劳动能力鉴定！能力鉴定！2 2、操作流程、操作流程各 部 门 立各 部 门 立即 救 治 工即 救 治 工伤员工伤员工责任部门责任部门1212小时内小时内书面报告工伤处理书面报告工伤处理组组3030日内申请工伤认日内申请工伤认定定(或或1 1年内由员工年内由员工直接向社保申请认直接向社保申请认定定)2424小时内通知小时内通知(电电话话 传真传真)社保机构社保机构医疗终结后办理费用报销及医疗终结后办理费用报销及“劳动能力鉴定劳动能力鉴定”,申领工伤相申领工伤相应待遇。治疗期间核发员工正应待遇。治疗期间核发员工正常出勤工资常出勤工资3 3、用人部门职责：、

31、用人部门职责：用人部门用人部门工工伤管理伤管理职责职责1212小时内书面小时内书面报告工伤情况报告工伤情况予工伤处理人予工伤处理人立即组织立即组织救治救治3 3、用人部门职责：、用人部门职责：全员参社保后的工伤处理要求：全员参社保后的工伤处理要求：及时及时 ！救治及书面报告救治及书面报告细致细致 ！书面报告要详细，叙述与费用环节对应书面报告要详细，叙述与费用环节对应3 3、用人部门职责：、用人部门职责：0707年的工伤费用：年的工伤费用：不及时申请认定，费用由公司承担不及时申请认定，费用由公司承担时间时间工伤件数工伤件数工伤治疗费用工伤治疗费用工亡件数工亡件数工亡赔偿费用工亡赔偿费用6-12月

32、6429 元万3其中一人20万元三三)劳动合同履行阶段劳动合同履行阶段违纪管理违纪管理 1 1、法律风险与责任：、法律风险与责任：过失性解除过失性解除法律赋予企业自主经营的用工权利！法律赋予企业自主经营的用工权利！主动应用！善加应用！主动应用！善加应用！错用的后果！错用的后果！2 2、操作流程：、操作流程：员工检讨书员工检讨书员 工 违 纪 上员 工 违 纪 上报报品 管 调 查 处品 管 调 查 处理理部门打印违纪处分单督促员工签部门打印违纪处分单督促员工签名名人力资源部门建人力资源部门建立台帐并存档立台帐并存档3、用人部门职责和操作工具：对外场等没有OA的普通员工，由经理直接提前十天给员工

33、打转正工作流申请。三、公司单方变更：有下列情形之一的,公司可以根据管理需要单方变更合同内容,岗位调整的,岗位工资相应调整。员工管理数据(绩效考核/违纪处分)收集，用于晋升与合同异动管理3天以上7天以内（含）：当事人申请部门经理审核分管领导审批各区人力资源执行；三)劳动合同履行阶段绩效考核环节同意转正的，通知员工走工作流申请转正第十八条 员工单方解除劳动合同的情形第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月第十九条 公司单方解除劳动合同第十七条 协商解除合同：由公司提出，与员工协商一致解除劳动合同的，双方应签订协商解除劳动合同协议书任何环节出现差错，按 30元/例进行负激励。一致，各单位不得安排员工

34、从事合同规定外的工作整理工资台帐、保存工资签收表让员工签收劳动合同终止通知书1、法律风险与责任：法律链接：三)劳动合同履行阶段违纪管理24小时内通知(电话传真)社保机构3 3、用人部门职责：、用人部门职责：*员工检讨书员工检讨书与与违纪处分通知单违纪处分通知单签名任选其一签名任选其一用人部门职用人部门职责责打印打印违纪处违纪处分通知单分通知单提交提交员工检员工检讨书讨书上报上报违纪违纪差错差错违纪处分违纪处分通知单通知单交交HRHR部部让员工签名确让员工签名确认认违纪处分违纪处分通知单通知单 人力资源管理制度人力资源管理制度 员工违纪管理员工违纪管理 4 4、防范制度：、防范制度：员工检讨书员

35、工检讨书 5 5、防范工具：、防范工具：违纪处分通知单违纪处分通知单6 6、违纪数据分析（警告以上）、违纪数据分析（警告以上）20072007年年1111月月20072007年年1212月月20082008年年1 1月月20082008年年2 2月月20082008年年3 3月月数量数量违纪率违纪率数量数量违纪率违纪率数量数量违纪率违纪率数量数量违纪率违纪率数量数量违纪率违纪率总部341.43%210.87%261.09%70.27%160.59%华东40.43%111.19%121.32%30.30%161.53%深圳福建20.24%40.48%70.85%70.83%101.16%华北大区

36、101.19%131.59%131.60%30.35%60.67%东莞大区20.81%51.92%1.92%218.14%8.14%10.37%72.30%2.30%西部大区10.41%52.03%62.48%20.79%10.38%合计53598523566 6、违纪数据分析、违纪数据分析说明的问题：员工违纪多还是经理管理细？说明的问题：员工违纪多还是经理管理细？四四)劳动合同劳动合同变更变更1 1、定义：、定义：指原劳动合同约定条款与实际用工需要不相适应指原劳动合同约定条款与实际用工需要不相适应而进行的合同内容变更。而进行的合同内容变更。合同履行过程中，发生与合同约定不一致的用合同履行过程

37、中，发生与合同约定不一致的用工行为时，必须先对合同相关内容进行书面变更。工行为时，必须先对合同相关内容进行书面变更。包括工作岗位、工作时间、工作地点、薪酬标准包括工作岗位、工作时间、工作地点、薪酬标准等项次。等项次。2 2、法律风险与责任：法律链接、法律风险与责任：法律链接第十五条第十五条 劳动合同没有变更或没与员工达成协商劳动合同没有变更或没与员工达成协商一致，各单位不得安排员工从事合同规定外的工作一致，各单位不得安排员工从事合同规定外的工作或调换岗位。但下列情况除外：或调换岗位。但下列情况除外：发生事故或灾害，需要及时抢修或救灾；发生事故或灾害，需要及时抢修或救灾；因业务、工作需要，公司内

38、部机构或工种、岗位因业务、工作需要，公司内部机构或工种、岗位之间的临时调动；之间的临时调动；法律、法规和规章规定的其他情况。法律、法规和规章规定的其他情况。履行变更后的合同条款履行变更后的合同条款HRHR收集单位单方变更依收集单位单方变更依据据OKOKOKOK单位与员工协商变更合同单位与员工协商变更合同不得安排合同外的工作不得安排合同外的工作签订签订异动单异动单、借调协借调协议议NONO强制变更强制变更公司单方变更公司单方变更合同工同单位异动合同工同单位异动合同工不同单位异动合同工不同单位异动签劳动合同变更协议签劳动合同变更协议办异动单办异动单办借调协议办借调协议劳务工不同单位异动劳务工不同单

39、位异动3 3、操作流程：、操作流程：4 4、公司制度、公司制度劳动合同管理手册劳动合同管理手册第十二条第十二条 合同变更合同变更一、一、协商变更协商变更:公司与员工经协商一致，可以变更合同内容。公司与员工经协商一致，可以变更合同内容。二、二、公司强制变更：订立劳动合同时所依据的法律法规发公司强制变更：订立劳动合同时所依据的法律法规发生变化的，公司依法变更合同相关内容。生变化的，公司依法变更合同相关内容。三、公司单方变更：有下列情形之一的三、公司单方变更：有下列情形之一的,公司可以根据管理公司可以根据管理需要单方变更合同内容需要单方变更合同内容,岗位调整的岗位调整的,岗位工资相应调整。岗位工资相

40、应调整。根据绩效管理制度，员工不能胜任本岗位工作，经培训后仍根据绩效管理制度，员工不能胜任本岗位工作，经培训后仍然不能胜任的；然不能胜任的；工医疗期满后不能从事原工作的；工医疗期满后不能从事原工作的；员工负有保守公司商业秘密义务，公司对员工采取脱密措施员工负有保守公司商业秘密义务，公司对员工采取脱密措施，或员工主动要求脱密的；，或员工主动要求脱密的；员工身体条件发生重大变化，不宜从事原工作岗位或无法完员工身体条件发生重大变化，不宜从事原工作岗位或无法完成原工作任务的；成原工作任务的；4 4、公司制度：、公司制度：第十三条第十三条 合同变更程序合同变更程序 变更劳动合同的有关内容双方应签订劳动合

41、同变更协议变更劳动合同的有关内容双方应签订劳动合同变更协议。根据公司管理需要，劳动合同变更协议的具体格式为。根据公司管理需要，劳动合同变更协议的具体格式为员工异动单员工异动单（附件七）及（附件七）及员工借调协议员工借调协议 第十五条第十五条 劳动合同没有变更或没与员工达成协商一致劳动合同没有变更或没与员工达成协商一致，各单位不得安排员工从事合同规定外的工作或调换岗位，各单位不得安排员工从事合同规定外的工作或调换岗位。但下列情况除外：。但下列情况除外：发生事故或灾害，需要及时抢修或救灾；发生事故或灾害，需要及时抢修或救灾；因业务、工作需要，公司内部机构或工种、岗位之间的因业务、工作需要，公司内部

42、机构或工种、岗位之间的临时调动；临时调动；5 5、用人部门职责：、用人部门职责：用人部门用人部门职责职责员工管理数据员工管理数据(绩绩效考核效考核/违纪处分违纪处分)收集，用于晋升与收集，用于晋升与合同异动管理合同异动管理不得接受无异动通不得接受无异动通知知或或入职通知单入职通知单的人员进部门工的人员进部门工作作6 6、两种异动工具、两种异动工具员工异动单员工异动单员工借调协议员工借调协议五)劳动合同续签、终止劳动合同续签、终止1 1、法律风险与责任：法律链接、法律风险与责任：法律链接第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动

43、合同的，应当向不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。劳动者每月支付二倍的工资。第十四条第十四条 用人单位自用工之日起满一年不与劳动用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。订立无固定期限劳动合同。2 2、操作流程：、操作流程：OKOKNONOHRDHRD发发合同续签合同续签通知书通知书与员工与员工协商协商1 1、续签合同期限、续签合同期限3-53-5年年2 2、在公司连续工作满十年的，或自、在公司连续工作满十年的，或自0808年年1 1月后已连月后已连续签订二

44、次劳动合同的，或公司政策规定的人员，续签订二次劳动合同的，或公司政策规定的人员，签订无固定期劳动合同签订无固定期劳动合同部门审批部门审批续续签名单签名单NONOOKOKHRDHRD发发合同终止合同终止通知书通知书并送达。并送达。办离职手续。出证办离职手续。出证明。转社保。明。转社保。HRDHRD提前一周提前一周发发合同终止合同终止通知书通知书并送并送达员工。办达员工。办离职离职手续。手续。支付工龄补偿支付工龄补偿金。出金。出证明证明。转移社保。转移社保各单位各单位HRDHRD发续签名发续签名单表至各部门单表至各部门3 3、公司制度：、公司制度：第十一条第十一条 劳动合同续签和终止劳动合同续签和

45、终止 终止条件、补偿金支付条件终止条件、补偿金支付条件劳动合同管理手册劳动合同管理手册4 4、用人部门职责：、用人部门职责：用人部门用人部门职责职责督促员工填写并督促员工填写并提交提交合同续签合同续签通知书通知书回执回执审核审核续签表续签表让员工签收让员工签收劳动劳动合同终止通知书合同终止通知书按规定回复按规定回复薪薪酬福利专员酬福利专员5 5、主要工具：、主要工具：劳动合同续签通知书劳动合同续签通知书劳动合同终止通知书劳动合同终止通知书送达方式送达方式 ！六六)劳动合同解除劳动合同解除风险环节：风险环节：劳动合同解劳动合同解除除风险环节风险环节公司协商解除公司协商解除公司单方公司单方解除解除

46、 员工单方员工单方解除解除公司过失性单方解除公司过失性单方解除公司非过失性单方解除公司非过失性单方解除公司不得非过失性单方解除的情形公司不得非过失性单方解除的情形员工无需通知解除员工无需通知解除员工随时通知解除员工随时通知解除员工辞职员工辞职六六)劳动合同解除劳动合同解除公司协商解除公司协商解除1 1、操作流程：、操作流程：公司提出与员工协商公司提出与员工协商解除合同解除合同签订签订协商解除劳动合协商解除劳动合同协议书同协议书OKOK办理离职，支付办理离职，支付协商补偿协商补偿,出具出具解除证明，转移解除证明，转移社保社保2 2、法律风险与责任：、法律风险与责任：协商协商不一致则变成了单方解除

47、合同不一致则变成了单方解除合同公司公司与员工协商与员工协商一致，即可解除一致，即可解除劳动合同劳动合同3 3、公司制度：、公司制度：第十七条第十七条 协商解除合同：协商解除合同：由公司提出，与员工协商一致解除由公司提出，与员工协商一致解除劳动合同的，双方应签订劳动合同的，双方应签订协商解除劳动合同协议书协商解除劳动合同协议书劳动合同管理手册劳动合同管理手册六六)劳动合同解除劳动合同解除员工辞职员工辞职 1 1、法律风险与责任：法律链接、法律风险与责任：法律链接第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除位，可以解除劳动合同劳动合同。劳

48、动者在试用期内提前三日通。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除知用人单位，可以解除劳动合同劳动合同。第八十四条第八十四条 劳动者依法解除或者终止劳动者依法解除或者终止劳动合同劳动合同，用人，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，以每人五百元单位扣押劳动者档案或者其他物品的，以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。的，应当承担赔偿责任。2 2、法律风险与责任：、法律风险与责任：员工提前员工提前3030天（试用期提前三天）解除合同是法律天（试用期提前三天）解除合同是法律赋予员工的权利，只要员工通知了公司

49、，即便是赋予员工的权利，只要员工通知了公司，即便是到期公司仍然没批，员工也可以走人，员工给公司到期公司仍然没批，员工也可以走人，员工给公司造成损失的可以不予负责，而公司该给员工的一项造成损失的可以不予负责，而公司该给员工的一项也不能少。也不能少。3 3、操作流程：、操作流程：员工提前员工提前3030天（试用期提天（试用期提前三天）填写前三天）填写OAOA离职工作离职工作流及流及离职申请表离职申请表办离职手续，办离职手续，公司出证明，公司出证明，转社保转社保OKOK4 4、用人部门职责：、用人部门职责：用人部门用人部门职责职责部门及时审批，部门及时审批，并做好人员交接并做好人员交接工作工作员工辞

50、职需让员工提前员工辞职需让员工提前3030天天（试用期提前三天）填写离（试用期提前三天）填写离职工作流及职工作流及离职申请表离职申请表3 3、公司制度：、公司制度：第十八条第十八条 员工单方解除劳动合同的情形员工单方解除劳动合同的情形劳动合同管理手册劳动合同管理手册5 5、主要工具：、主要工具：离职申请表离职申请表六六)劳动合同解除劳动合同解除员工随时通知解除员工随时通知解除 1 1、法律风险与责任：法律链接法律风险与责任：法律链接：第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳