第五章激励职能课件.ppt

1、第五章激励职能管理学讲稿2 “你可以买到一个人的时间，雇佣一个你可以买到一个人的时间，雇佣一个人到指定的岗位工作，买到按时或按日计人到指定的岗位工作，买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不算的技术操作，但你买不到热情，你买不到主动性，你买不到全身心的投入，而你到主动性，你买不到全身心的投入，而你又不得不设法争取这些又不得不设法争取这些”。（C.Francis）管理学讲稿3本章的目的和要求本章的目的和要求 学完本章应该能够：定义激励，说明激励的学完本章应该能够：定义激励，说明激励的过程和实质；解释需要层次理论和双因素理论中过程和实质；解释需要层次理论和双因素理论中激励因素的含义；说

2、明高成就需要者寻求工作的激励因素的含义；说明高成就需要者寻求工作的特点；解释期望理论中的三种主要内容的联系；特点；解释期望理论中的三种主要内容的联系；运用公平理论解释现实问题；掌握强化的概念和运用公平理论解释现实问题；掌握强化的概念和方法以及激励过程中遵循的原则；指出在管理实方法以及激励过程中遵循的原则；指出在管理实践中哪些具体措施能够更有效地激励员工。践中哪些具体措施能够更有效地激励员工。管理学讲稿4重点和难点重点和难点重点：重点：激励的过程及实质；激励的理论、原激励的过程及实质；激励的理论、原则及方法则及方法难点：难点：激励的过程，激励的期望理论激励的过程，激励的期望理论管理学讲稿5本章内

3、容本章内容 第一节第一节 激励的性质激励的性质 第二节第二节 激励理论激励理论 第三节第三节 激励的原则与方式激励的原则与方式管理学讲稿6 1 1 激励的性质激励的性质 一、激励的概念一、激励的概念 二、激励的过程二、激励的过程 三、激励的实质三、激励的实质管理学讲稿7一、激励（一、激励（Motivation）的概念的概念弗隆（弗隆（Victor Vroom）：）：对于个人及低层组织就其自愿行为所作的对于个人及低层组织就其自愿行为所作的选择进行控制的过程。激励是诱导人们按照预选择进行控制的过程。激励是诱导人们按照预定的方案进行行动的行为。定的方案进行行动的行为。爱金森（爱金森（Atchinso

4、n）：）：激励是对方向、活动和行为持久性的直接激励是对方向、活动和行为持久性的直接影响。影响。管理学讲稿8激励激励沙托（沙托（Shartle）：）：激励是被人们所感知的，从而导致人们朝激励是被人们所感知的，从而导致人们朝着某个特定方向或者为完成某个目标而采取行着某个特定方向或者为完成某个目标而采取行动的驱动力和紧张状态。动的驱动力和紧张状态。贝雷尔森（贝雷尔森（Berelson）和斯坦尼尔（）和斯坦尼尔（Steiner）：）：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励。动力等都构成了对人的激励。小詹姆斯：小詹姆斯：“它是人类活动的一种内心状态

5、它是人类活动的一种内心状态”。管理学讲稿9Motivation 激励是指为了特定的目的而去影响人们的激励是指为了特定的目的而去影响人们的内在需要或动机，从而强化、引导或改变人们内在需要或动机，从而强化、引导或改变人们行为的反复过程。行为的反复过程。管理学讲稿10激励积极性积极性：积极性：激发进取心理动力。激发进取心理动力。是自觉主动的心理状态和行为状态，表现是自觉主动的心理状态和行为状态，表现为意识活跃水平、情绪振奋程度和意志力强度为意识活跃水平、情绪振奋程度和意志力强度等方面。等方面。激励与行为表现和行为效率呈正相关关系。激励与行为表现和行为效率呈正相关关系。激励是人的行为赖以运转的一切办法

6、、手激励是人的行为赖以运转的一切办法、手段、环节、制度安排等的总称。段、环节、制度安排等的总称。管理学讲稿11激励定义要点激励定义要点 1 1、激励的目的性、激励的目的性 2 2、激励的主动性、激励的主动性 激励使人们所产生的行为是主动的、自觉的，而激励使人们所产生的行为是主动的、自觉的，而不是被动的、强迫的。不是被动的、强迫的。3 3、激励的持续性、激励的持续性 激励是一个持续反复的过程，而不是一个互动式激励是一个持续反复的过程，而不是一个互动式的即时过程。的即时过程。管理学讲稿12二、激励的过程二、激励的过程（一）需要、动机和行为（一）需要、动机和行为 Need:客观刺激作用于人的大脑所引

7、起的个体缺乏客观刺激作用于人的大脑所引起的个体缺乏某种东西的状态某种东西的状态(外部和内部：物质、精神外部和内部：物质、精神)。需要是一切行为的最初原动力。需要是一切行为的最初原动力。需要既是行为的原因，也可能是行为的结果。需要既是行为的原因，也可能是行为的结果。人的需要不是独立的，也并非是纯主观的现象，它人的需要不是独立的，也并非是纯主观的现象，它还受客观环境的影响。还受客观环境的影响。管理学讲稿13“场论场论”Lewin著名著名的的“场论场论”：B=f（PE）人类有意识活动的行为是由个人和环境决定。人类有意识活动的行为是由个人和环境决定。个人包括个人的期待、喜好、选择、决策、控制，个人包括

8、个人的期待、喜好、选择、决策、控制，以及无助感上。以及无助感上。心理学的主要理论在心理学的主要理论在2020世纪世纪6060年代后期从环境的年代后期从环境的力量转移到个人上。力量转移到个人上。管理学讲稿14需要的基本特征需要的基本特征 需要的基本特征：需要的基本特征：多样性、结构性、社会制约多样性、结构性、社会制约性和发展性等。性和发展性等。因此，在管理中应该运用需要对行为的原动力因此，在管理中应该运用需要对行为的原动力作用等观点，依据需要的特征，通过提供诱因，满足作用等观点，依据需要的特征，通过提供诱因，满足职工需要，引发职工的积极性行为。职工需要，引发职工的积极性行为。管理学讲稿15动机和

9、行为动机和行为 动机是引发行为的更为动机是引发行为的更为直接直接的原因和现实动力的原因和现实动力 Motive：是在需要基础上产生的，引起和维持是在需要基础上产生的，引起和维持人的行为，并将此行为导向满足某种需要的欲望、愿人的行为，并将此行为导向满足某种需要的欲望、愿望、信念等心理因素或机制。望、信念等心理因素或机制。动机的产生依赖于两个条件：动机的产生依赖于两个条件：一是人的内需要；一是人的内需要；二是外部诱因。二是外部诱因。管理学讲稿16动机和行为的对应关系动机和行为的对应关系 B=f（PE）同一动机可以引起多种不同的行为同一动机可以引起多种不同的行为 同一行为可出自不同的动机同一行为可出

10、自不同的动机 一种行为可能为多种动机所推动一种行为可能为多种动机所推动 合理的动机可能引起有不合理的甚至错误的行为合理的动机可能引起有不合理的甚至错误的行为 错误动机有时被外表积极的行为所掩盖错误动机有时被外表积极的行为所掩盖管理学讲稿17动机的具体功能动机的具体功能 一是始发功能。一是始发功能。二是导向和选择功能。二是导向和选择功能。三是维持与强化功能。三是维持与强化功能。因此，在企业中，管理者应依据并利用动机对行因此，在企业中，管理者应依据并利用动机对行为的驱动和支配作用，通过内部需要和外部诱因激发为的驱动和支配作用，通过内部需要和外部诱因激发动机，直接引导员工产生积极行为。动机，直接引导

11、员工产生积极行为。管理学讲稿18 请用实例思考与讨论请用实例思考与讨论动机和行为的对应关系？动机和行为的对应关系？管理学讲稿19需要、动机、行为和目标需要、动机、行为和目标 人的行为无不具有目的性，而目的源于一定的人的行为无不具有目的性，而目的源于一定的动机，动机又产生于需要。由需要引起动机，动机支动机，动机又产生于需要。由需要引起动机，动机支配行为并指向预定的目标，就是人类行为的一般模式，配行为并指向预定的目标，就是人类行为的一般模式，也是激励赖以发生作用的心理机制和基础。也是激励赖以发生作用的心理机制和基础。目标的双重意义：行为的结果目标的双重意义：行为的结果 行为的诱因行为的诱因管理学讲

12、稿20（二）激励的过程或模式（二）激励的过程或模式 当人们产生某种需要，而又未能满足时，心理上当人们产生某种需要，而又未能满足时，心理上便产生了一种不安和紧张。这种不安和紧张是一种导便产生了一种不安和紧张。这种不安和紧张是一种导向某种行为的内在的驱动力即动机。当人有了动机以向某种行为的内在的驱动力即动机。当人有了动机以后，就会产生一系列的寻找、选择，努力接近或达到后，就会产生一系列的寻找、选择，努力接近或达到目标的行为。行为的结果，可能达到了目标，并产生目标的行为。行为的结果，可能达到了目标，并产生心理和生理上的满足，再发生对新的需要的追求；行心理和生理上的满足，再发生对新的需要的追求；行为的

13、结果也可能未达到目标，需要未得到满足，由此为的结果也可能未达到目标，需要未得到满足，由此而产生消极或积极的行为，如此周而复始，这就是激而产生消极或积极的行为，如此周而复始，这就是激励的过程或模式。励的过程或模式。管理学讲稿21 需要需要 动机动机 行为行为刺激刺激 实现目标实现目标 遭受挫折遭受挫折新的需要新的需要未满足的需要未满足的需要产生产生引起引起激激励励激励过程或模式示意图激励过程或模式示意图5-15-1 人的行为产生与发展的规律人的行为产生与发展的规律管理学讲稿22激励过程的阐释激励过程的阐释 许多生理需要受环境因素的刺激引起，环境对需要许多生理需要受环境因素的刺激引起，环境对需要的

14、知觉有重要影响。的知觉有重要影响。人的行为是由最强烈的动机决定的；动机是由最强人的行为是由最强烈的动机决定的；动机是由最强烈的需要决定的。烈的需要决定的。一种行为可能为多种动机所推动，所以，一种行为可能为多种动机所推动，所以，无法从行无法从行为推断动机。为推断动机。环境、社会规范也会影响人的动机和行为。环境、社会规范也会影响人的动机和行为。人的需求并非每次都能获得满足。人的需求并非每次都能获得满足。管理学讲稿231 1、需要和动机的强度、需要和动机的强度 A B C D E A B C D E 需要类别需要类别 动机类别动机类别 图图5-2 5-2 需要结构需要结构 图图5-3 5-3 动机结

15、构动机结构主导需要主导需要主导动机主导动机管理学讲稿242 2、影响动机的因素、影响动机的因素 在外界条件一定时，动机的强度与个体缺乏的在外界条件一定时，动机的强度与个体缺乏的程度以及个人的个性直接有关。程度以及个人的个性直接有关。在内部条件一定时，某种动机的强度随外部环在内部条件一定时，某种动机的强度随外部环境的刺激而变化。境的刺激而变化。某种动机的强度还取决于这种动机过去是否得某种动机的强度还取决于这种动机过去是否得到强化过。到强化过。动机强度随着行为进行的过程而有所改变。动机强度随着行为进行的过程而有所改变。管理学讲稿253 3、解决问题、解决问题行为与挫折行为行为与挫折行为 挫折行为的

16、几种表现：攻击、合理化、退化、挫折行为的几种表现：攻击、合理化、退化、固固执、屈服等。执、屈服等。处理挫折行为的具体方法：处理挫折行为的具体方法：允许抱怨、谅解、允许抱怨、谅解、宽容和劝慰；分析原因，区别情况，予以处理；教育、宽容和劝慰；分析原因，区别情况，予以处理；教育、批评和惩处。批评和惩处。管理学讲稿26三、激励的实质三、激励的实质 激励的实质是根据激励的实质是根据职工的需要职工的需要设置激励目设置激励目标，并通过目标导向使职工出现有利于组织目标，并通过目标导向使职工出现有利于组织目标的优势动机，并按组织所需要的方式行动，标的优势动机，并按组织所需要的方式行动，保证组织目标的实现。保证组

17、织目标的实现。管理学讲稿27激励职能激励职能 第一节第一节 激励的性质激励的性质 第二节第二节 激励理论激励理论 第三节第三节 激励的原则与方式激励的原则与方式管理学讲稿28 第二节第二节激励理论激励理论 内容型激励理论内容型激励理论（需要激励模式）（需要激励模式）马斯洛的需要层次论马斯洛的需要层次论赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论麦克莱兰的激励需要理论麦克莱兰的激励需要理论过程型激励理论过程型激励理论弗隆的期望理论弗隆的期望理论（动机（动机目标激励模式）目标激励模式）公平理论公平理论（权衡激励模式）（权衡激励模式）波特波特劳勒模式劳勒模式 行为改造型理论行为改造型理论 强化理论（强化

18、激励模式）强化理论（强化激励模式）归因理论归因理论挫折理论挫折理论 管理学讲稿29一、马斯洛的需要层次论一、马斯洛的需要层次论（Hierarchy of Needs Theory）亚伯拉罕亚伯拉罕 马斯洛（马斯洛（Abraham Maslow）动机与个性动机与个性 1954 1954年年两两个基本论点：个基本论点：人类人类是有需要的动物，是有需要的动物，已经得到满足的需要不已经得到满足的需要不能再起激励的作用；能再起激励的作用；人的需要具有层次性，人的需要具有层次性，低一级需要得到基本满低一级需要得到基本满足后，高一级需要成为行为的驱动力。足后，高一级需要成为行为的驱动力。管理学讲稿30(一一

19、)需要层次论的内容需要层次论的内容 1.1.Physiological Needs 2.2.Safety Needs 3.3.Social Needs 4.4.Esteem needs 5.5.SelfActualization Needs管理学讲稿31知识点：知识点：自我实现的需要自我实现的需要 自我实现需要是指自我实现需要是指在工作中能最大限度地在工作中能最大限度地发挥发挥发挥自身潜在能力、实现理想的需要，发挥自身潜在能力、实现理想的需要，这这是一种追求个人能力极限的需要。它往往是通是一种追求个人能力极限的需要。它往往是通过胜任感和成就感来获得满足的。过胜任感和成就感来获得满足的。管理学讲

20、稿32 “音乐家必须演奏音乐，画家必须绘画，诗人音乐家必须演奏音乐，画家必须绘画，诗人必须写诗，这样才会使他们感到最大的快乐。是什必须写诗，这样才会使他们感到最大的快乐。是什么样的角色就应该干什么样的事，我们把这种需要么样的角色就应该干什么样的事，我们把这种需要叫自我实现叫自我实现”。“一个人能够做到什么，他就必须做到一个人能够做到什么，他就必须做到”。马斯洛马斯洛管理学讲稿33马斯洛的需要层次图马斯洛的需要层次图5-45-4 自我自我 实现需要实现需要 自尊需要自尊需要 社会需要社会需要 安全需要安全需要 生理需要生理需要 较高级的需要：较高级的需要：从内部使人满足从内部使人满足 较低级的需

21、要：较低级的需要：从外部使人满足从外部使人满足管理学讲稿34马斯洛需要层次理论的基本观点马斯洛需要层次理论的基本观点 人类都是有需要的，其未满足的需要产生他们人类都是有需要的，其未满足的需要产生他们的工作动机，也是激励他们工作的因素。的工作动机，也是激励他们工作的因素。人类的需要是以层次的形成出现的，由低级的人类的需要是以层次的形成出现的，由低级的需要开始逐级向上发展到高级的需要。需要开始逐级向上发展到高级的需要。任何人在某时都有主导需要、主导动机；任何人在某时都有主导需要、主导动机；人类的需要会随经济条件的变化而改变；人类的需要会随经济条件的变化而改变；满足高层次需要要比满足低层次需要的途径

22、更满足高层次需要要比满足低层次需要的途径更多等。多等。管理学讲稿35(二二)对马斯洛需要层次理论的两点说明对马斯洛需要层次理论的两点说明 1 1、有关需要满足的程度、有关需要满足的程度 从较低的层次逐级向上，满足的程度百分比逐级从较低的层次逐级向上，满足的程度百分比逐级减少。假定能满足生理需要的减少。假定能满足生理需要的85%85%、安全需要的、安全需要的70%70%、归属需要的归属需要的50%50%、自尊需要的、自尊需要的40%40%，那么自我实现需要，那么自我实现需要的的30%30%就算是相对满足了。就算是相对满足了。2 2、有关需要层次的结构、有关需要层次的结构 需要层次不是一种刚性的结

23、构，没有截然的界限。需要层次不是一种刚性的结构，没有截然的界限。管理学讲稿36实例：实例：不同时期美国工人需要的变化对比不同时期美国工人需要的变化对比 1935 1935年年 19951995年年 生理需要生理需要 35%5%35%5%安全需要安全需要 45%15%45%15%社交需要社交需要 10%24%10%24%自尊需要自尊需要 7%30%7%30%自我实现需要自我实现需要 3%26%3%26%管理学讲稿37(三三)对马斯洛需要层次理论的分析对马斯洛需要层次理论的分析 1 1、贡献、贡献 第一次从理论上系统地阐述了第一次从理论上系统地阐述了人的需要与行为人的需要与行为之间的关系，并提出了

24、人们的需要的动态演变规律。之间的关系，并提出了人们的需要的动态演变规律。任何人在某时都有主导需要、主导动机；已被任何人在某时都有主导需要、主导动机；已被满足的需要，不再具有激励的能力；人类的需要会随满足的需要，不再具有激励的能力；人类的需要会随经济条件的变化而改变等观点对于提高激励效果具有经济条件的变化而改变等观点对于提高激励效果具有指导意义。指导意义。管理学讲稿382 2、缺陷、缺陷 对人的需要层次的分析简单、机械；对人的需要层次的分析简单、机械；需要并不一定依循等级层次而上升，因此，该需要并不一定依循等级层次而上升，因此，该理论不具有普遍性；理论不具有普遍性；该理论没有理论依据，理论基础是

25、错误的；该理论没有理论依据，理论基础是错误的；马斯洛没有提出衡量各层次需要是否满足的具马斯洛没有提出衡量各层次需要是否满足的具体标准。体标准。管理学讲稿39 能否用能否用马斯洛马斯洛需要层次论的观点解释需要层次论的观点解释“雷锋现象雷锋现象”和和“郭明义傻子团队郭明义傻子团队”？如何释解？如何释解？小组讨论管理学讲稿40二、赫茨伯格的双因素理论二、赫茨伯格的双因素理论（MotivationHygiene Theroy）(一一)双因素论的主要内容双因素论的主要内容 激励激励保健理论是美国心理学家弗雷德里克保健理论是美国心理学家弗雷德里克 赫赫茨伯格（茨伯格（Frederick Herzberg）

26、2020世纪世纪5050年代后期提出。年代后期提出。双因素理论即是与环境有关的保健双因素理论即是与环境有关的保健因素和与工作本身有关的激励因素。因素和与工作本身有关的激励因素。管理学讲稿41表表5151 保健因素与激励因素保健因素与激励因素 保健因素（环境）保健因素（环境）激励因素（工作本身）激励因素（工作本身）金钱金钱 工作本身工作本身 监督监督 赏识赏识 地位地位 进步进步 安全安全 成长的可能性成长的可能性 工作环境工作环境 责任责任 政策与行动政策与行动 成就成就 人际关系人际关系 管理学讲稿42保健因素与激励因素保健因素与激励因素 有种因素，有种因素，如果得到满足后就没有不满，得不到

27、如果得到满足后就没有不满，得不到满足则产生不满。满足则产生不满。改善此类因素只能消除员工的不满，改善此类因素只能消除员工的不满，起到安抚作用，没有激励作用。所以称之为起到安抚作用，没有激励作用。所以称之为“保健因保健因素素”。有种因素，有种因素，如果得到满足则感到满意，得不到满如果得到满足则感到满意，得不到满足则没有满意感，但不会产生不满。足则没有满意感，但不会产生不满。改善这些因素，改善这些因素，能够增加员工的工作满意感，起到激励作用，提高工能够增加员工的工作满意感，起到激励作用，提高工作效率。所以，称之为作效率。所以，称之为“激励因素激励因素”。管理学讲稿43图图5555 传统观点与赫茨伯

28、格观点的比较传统观点与赫茨伯格观点的比较 激励因素激励因素 满意满意 没有没有 满意满意 满意满意 不满意不满意 保健因素保健因素 没有不满意没有不满意 不满意不满意 (a)(b)(a)(b)满足满足不满足不满足管理学讲稿44(二二)对双因素论的评析对双因素论的评析 1 1、贡献、贡献 该理论强调内在因素即工作本身的激励，这给该理论强调内在因素即工作本身的激励，这给搞好激励工作提供了一个新思路。搞好激励工作提供了一个新思路。满足各种的需要所引起的激励深度和效果是不满足各种的需要所引起的激励深度和效果是不一样的。一样的。双因素理论双因素理论7070年代后越来越受欢迎，但多数人认年代后越来越受欢迎

29、，但多数人认为它适用于经济较发达地区和权力阶层。为它适用于经济较发达地区和权力阶层。管理学讲稿452 2、缺陷、缺陷 赫茨伯格等人调查取样的数量和对象缺乏代表赫茨伯格等人调查取样的数量和对象缺乏代表性。性。赫茨伯格等人在调查时，问卷的方法和题目有赫茨伯格等人在调查时，问卷的方法和题目有缺陷。缺陷。赫茨伯格等人没有进一步证实满意感和生产率赫茨伯格等人没有进一步证实满意感和生产率的必然联系。的必然联系。赫茨伯格将保健因素和激励因素截然分开是不赫茨伯格将保健因素和激励因素截然分开是不妥的。妥的。管理学讲稿463 3、启示、启示 我们在实施激励时，应注意区别保健因素和激我们在实施激励时，应注意区别保健

30、因素和激励因素。励因素。随着生产力的发展，温饱问题的解决，随着生产力的发展，温饱问题的解决，内在激内在激励励的重要性越来越明显。的重要性越来越明显。管理当局应注意激励深度问题。管理当局应注意激励深度问题。管理学讲稿47马斯洛需要层次论赫茨伯格双因素理论的关系图马斯洛需要层次论赫茨伯格双因素理论的关系图 马氏理论马氏理论 赫氏理论赫氏理论 图图3636 自我自我 工作的挑战性工作的挑战性 成就成就 激励激励 实现实现 成长成长 责任责任 因素因素 晋升晋升 褒奖褒奖 自尊自尊 地位地位 保保 人际关系人际关系 公司政策公司政策 健健 社交社交 管理管理 公司的素质公司的素质 因因 上司的素质上司

31、的素质 工作环境工作环境 素素 安全安全 工作安全工作安全 生理生理 薪金薪金 个人生活个人生活管理学讲稿48三、麦克莱兰的三种需要理论三、麦克莱兰的三种需要理论（Three-needs Theory）大卫大卫 麦克莱兰（麦克莱兰（David McClelland）等人）等人认为个体在工作情境中有三种主要的动机或需认为个体在工作情境中有三种主要的动机或需要。要。(一一)对权力的需要（对权力的需要（Needs for Power）(二二)对社交的需要（对社交的需要（Needs for Affiliation）(三三)对成就的需要（对成就的需要（Needs for Achievement）管理学讲

32、稿49高权力需要的特征高权力需要的特征 高权力需要者：具有较高权力欲的人，对高权力需要者：具有较高权力欲的人，对施加施加影响和控制表现出极大的关心；影响和控制表现出极大的关心；喜欢承担责任，喜欢喜欢承担责任，喜欢竞争性和地位取向的工作环境；善于竞争性和地位取向的工作环境；善于影响他人；与绩影响他人；与绩效相比，更关心威望和影响力。效相比，更关心威望和影响力。最优管理者：高权力需要，适度就需要和低社最优管理者：高权力需要，适度就需要和低社交需要交需要管理学讲稿50高成就需要的特征高成就需要的特征 高成就需要者：渴望把事情做的更完高成就需要者：渴望把事情做的更完美；追求个人的成就感而不是成功之后带

33、来的美；追求个人的成就感而不是成功之后带来的奖励；喜欢独立负责任；获得工作信息反馈，奖励；喜欢独立负责任；获得工作信息反馈，喜欢喜欢适度适度冒险性或挑战性的目标或环境。冒险性或挑战性的目标或环境。创造性活动创造性活动更易使高成就需要者成功。更易使高成就需要者成功。高成就需要者不一定是一个优秀管理者。高成就需要者不一定是一个优秀管理者。管理学讲稿51麦克莱兰需要理论的结论麦克莱兰需要理论的结论 一个组织的成败，与它们具有高成就需要的人一个组织的成败，与它们具有高成就需要的人数有关，拥有高成就动机的社会将拥有更多有为的企数有关，拥有高成就动机的社会将拥有更多有为的企业家，从而推动更快的经济增长。业

34、家，从而推动更快的经济增长。高成就需要者并不必定就是一个优秀的管理者，高成就需要者并不必定就是一个优秀的管理者，同理，优秀管理者，也未必就是高成就需要者。同理，优秀管理者，也未必就是高成就需要者。社交需要、权力需要和成就需要与管理成功与社交需要、权力需要和成就需要与管理成功与否密切相关。否密切相关。可以通过训练、培养来激发员工的成就需要。可以通过训练、培养来激发员工的成就需要。管理学讲稿52知识库：知识库：阿尔德弗的阿尔德弗的ERG理论理论 ERG理论（理论（ERG theory)是由克莱顿是由克莱顿阿尔德弗阿尔德弗（Clayton Alderfer）于）于19721972年提出，他将需求分为

35、年提出，他将需求分为3 3种：种：1 1、生存需求（、生存需求（existence）2 2、关系需求（、关系需求（relatedness）3 3、成长需求（、成长需求（growth）ERG理论认为，一个人可以同时被不同层次的需求理论认为，一个人可以同时被不同层次的需求所激励；还认为如果高层次的需要得不到满足，那么满足所激励；还认为如果高层次的需要得不到满足，那么满足低层次需要的愿望会更加强烈。低层次需要的愿望会更加强烈。管理学讲稿53需要激励模式需要激励模式 需要激励模式就是以需要为主要作用机制，需要激励模式就是以需要为主要作用机制，针对职工需要的内容提供诱因，通过满足需要针对职工需要的内容提

36、供诱因，通过满足需要达到激励目的的模式。达到激励目的的模式。管理学讲稿54思考与总结思考与总结请请同学们归纳和总结：同学们归纳和总结：1 1、马斯洛需要层次论与赫茨伯格马斯洛需要层次论与赫茨伯格双因素理论以及麦克莱兰的区别与双因素理论以及麦克莱兰的区别与联系？联系？2 2、需要激励模式的主要内容？需要激励模式的主要内容？管理学讲稿55 除了要研究人的需要和动机外，还必须了解人的动除了要研究人的需要和动机外，还必须了解人的动机是如何转化为其实现目标的特定行为，以及此次行机是如何转化为其实现目标的特定行为，以及此次行为对其个人需求的满足状况又是如何影响他的下一次为对其个人需求的满足状况又是如何影响

37、他的下一次的行为等激励过程的问题。的行为等激励过程的问题。由动机向特定行为转化的过程实际上也是一个相当由动机向特定行为转化的过程实际上也是一个相当复杂的心理过程。复杂的心理过程。为什么要研究激励的过程为什么要研究激励的过程 管理学讲稿56四、弗隆的期望理论四、弗隆的期望理论（Expectancy Theory）(一一)期望理论的基本内容期望理论的基本内容 威克多威克多 弗隆（弗隆（Victor Vroom）在）在工作与工作与激励激励中，中，于于19641964年提出年提出。德国著名的宗教改革先驱、全世界新教的德国著名的宗教改革先驱、全世界新教的鼻祖马丁鼻祖马丁路德（路德（Martin Luth

38、er）：）：“世界世界上所作的每一件事都是抱着希望而做的上所作的每一件事都是抱着希望而做的”。管理学讲稿57期望理论的基本观点：期望理论的基本观点：期望理论认为，激励是评价、选择的过程，期望理论认为，激励是评价、选择的过程，人们在预期他们的行动将会有助于达到某个目人们在预期他们的行动将会有助于达到某个目标的情况下，才会被激励起来去做某些事情以标的情况下，才会被激励起来去做某些事情以达到目标。达到目标。具体可用公式表示：具体可用公式表示：M=VE管理学讲稿58效价效价 V：效价，是达到目标后对于满足个人需要其价值效价，是达到目标后对于满足个人需要其价值的大小，即的大小，即主观认为奖酬价值的大小主

39、观认为奖酬价值的大小。当一个人对达到个人目标非常关心，那效价最大；当一个人对达到个人目标非常关心，那效价最大；当一个人对达到个人目标漠不关心或对实现目标当一个人对达到个人目标漠不关心或对实现目标认为是无足轻重时，效价是零；认为是无足轻重时，效价是零；当一个人宁可不要达到这一目标或认为目标实现当一个人宁可不要达到这一目标或认为目标实现反而对自己不利时，那效价就是负值。反而对自己不利时，那效价就是负值。管理学讲稿59激励相容问题激励相容问题 所谓激励相容，即是针对不同的对象，采所谓激励相容，即是针对不同的对象，采取取恰当恰当的方式去激励人。的方式去激励人。效用最大的需要效用最大的需要 激励成本较小

40、激励成本较小恰当恰当管理学讲稿60期望值期望值 E：期望值，是某一特别行动会导致一个预期成果期望值，是某一特别行动会导致一个预期成果的概率。的概率。主观估计达到目标、得到奖酬的可能性。主观估计达到目标、得到奖酬的可能性。期望（主观）概率和实际概率要适当。期望（主观）概率和实际概率要适当。实际概率还要与效价相适应。实际概率还要与效价相适应。管理学讲稿61期望理论的图期望理论的图5-75-7 个人个人 努力努力 组织组织 目标目标 个人个人 目标目标 个人需个人需 要满足要满足 激励力激励力期望值期望值 效价效价管理学讲稿62期望理论三方面的关系期望理论三方面的关系 1 1、努力与绩效之间的关系、

41、努力与绩效之间的关系 2 2、绩效与奖励之间的关系、绩效与奖励之间的关系 3 3、奖励与满足之间的关系、奖励与满足之间的关系 管理学讲稿63期望理论三方面的关系图期望理论三方面的关系图5-85-8 关系关系 关系关系 关系关系 个人个人 取得取得 组织组织 满足个人满足个人 努力努力 绩效绩效 奖励奖励 需要程度需要程度管理学讲稿64(二二)对期望理论的分析对期望理论的分析 1 1、贡献和启示、贡献和启示 期望理论的主要贡献在于运用效价和期望值的概期望理论的主要贡献在于运用效价和期望值的概念揭示了个人选择目标及目标影响行为的过程，念揭示了个人选择目标及目标影响行为的过程，并总并总结出了一个动机

42、结出了一个动机目标激励模式。目标激励模式。基本的启示：基本的启示：以该理论为基础，运用动机以该理论为基础，运用动机目标激励模式，管目标激励模式，管理者可以通过帮助员工调整对预期成果的效价，提高理者可以通过帮助员工调整对预期成果的效价，提高实现目标的期望值，来增强动机水平和激励程度。实现目标的期望值，来增强动机水平和激励程度。管理学讲稿65有益的启示有益的启示 管理者一定要选择员工感兴趣、评价高，即认管理者一定要选择员工感兴趣、评价高，即认为效价大的项目或措施。为效价大的项目或措施。设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值。合值。适当加大不同人实际所得

43、效价的差值，加大组适当加大不同人实际所得效价的差值，加大组织期望行为与非期望行为之间的效价差值。织期望行为与非期望行为之间的效价差值。适当控制期望概率和实际概率。适当控制期望概率和实际概率。期望心理的疏导。期望心理的疏导。管理学讲稿662.2.缺陷缺陷 弗隆期望理论的因人、因时、因地而异弗隆期望理论的因人、因时、因地而异的价值观的假设是正确的，但在实际中的应用的价值观的假设是正确的，但在实际中的应用是困难的。是困难的。这一理论的基础是自我利益，强调报酬这一理论的基础是自我利益，强调报酬或奖赏，认为每一名员工都在寻求最大的满足或奖赏，认为每一名员工都在寻求最大的满足感，是片面的。感，是片面的。管

44、理学讲稿67不值得定律不值得定律 不值得做的事情，就不值得做好。不值得做的事情，就不值得做好。摘自摘自公关世界公关世界20032003年第年第3 3期期管理学讲稿68五、公平理论五、公平理论 （Equity Theory）公平理论又称社会比较理公平理论又称社会比较理 论，这是美国心理学家斯达西论，这是美国心理学家斯达西 亚当斯（亚当斯（Stacey Adams）19651965 年提出的，年提出的，侧重研究报酬分配侧重研究报酬分配 的合理性、公平性对员工积极的合理性、公平性对员工积极 性、主动性影响的一种理论。性、主动性影响的一种理论。管理学讲稿69(一一)公平理论的主要内容公平理论的主要内容

45、 基本观点：基本观点：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。自己所得报酬的相对量。他人的付出他人所得报酬个人的付出（投入）个人所得的报酬管理学讲稿70公平理论的公式阐释公平理论的公式阐释所得：报酬、福利、职位晋升、职业、承认和受尊重所得：报酬、福利、职位晋升、职业、承认和受尊重付出：教育、时间、工作经验、努力程度、负责精神付出：教育、时间、工作经验、努力程度、负责精神管理学讲稿71Referents 1 1、横向比较、横向比较 即他要将自己所得与自己付出的比值

46、，与组织内即他要将自己所得与自己付出的比值，与组织内其他人的作社会比较。其他人的作社会比较。2 2、纵向比较、纵向比较 即把自己目前付出与目前所得的比值，同自己过即把自己目前付出与目前所得的比值，同自己过去付出与过去所得的比值进行历史比较。去付出与过去所得的比值进行历史比较。管理学讲稿72(二二)对公平理论的分析对公平理论的分析 1 1、公平理论第一次把激励和报酬的分配联系在了、公平理论第一次把激励和报酬的分配联系在了一起，揭示了现实生活中的社会现象。一起，揭示了现实生活中的社会现象。2 2、公平理论的基本观点是客观存在的，但公平本公平理论的基本观点是客观存在的，但公平本身却是一个相当复杂的问

47、题。身却是一个相当复杂的问题。3 3、公平感是一种心理现象、主观感受，公平与否、公平感是一种心理现象、主观感受，公平与否主要取决于员工的主观判断。主要取决于员工的主观判断。4 4、该理论只是提出了问题，但没有提出如何解决、该理论只是提出了问题，但没有提出如何解决问题的方法和措施。问题的方法和措施。管理学讲稿73（三）对管（三）对管理实践的启示理实践的启示 1 1、必须将必须将相对报酬相对报酬作为有效报酬，作为有效激励作为有效报酬，作为有效激励的方式。的方式。2 2、尽可能实现相对报酬的公平性。尽可能实现相对报酬的公平性。3 3、公平感是一种心理现象、主观感受，因此管理公平感是一种心理现象、主观

48、感受，因此管理当局当局在激励过程中要注意对员工公平心理的疏导，引在激励过程中要注意对员工公平心理的疏导，引导并帮助员工树立正确的公平观导并帮助员工树立正确的公平观。管理学讲稿74小案例：小案例：首席执行官报酬中的道德问题首席执行官报酬中的道德问题 在美国的大公司中，首席执行官（在美国的大公司中，首席执行官（CEOCEO）的年均薪金水平是）的年均薪金水平是普通蓝领工人薪金的普通蓝领工人薪金的160160倍，有人认为，这反应出了环境影响下倍，有人认为，这反应出了环境影响下的价值规律，各企业急需高质量的的价值规律，各企业急需高质量的CEOCEO人才，但这部分人才的数人才，但这部分人才的数目却相当少。

49、一些人认为目却相当少。一些人认为CEOCEO的年薪应为的年薪应为100100万美元甚至更多，万美元甚至更多，这才可能补偿从事这种工作的人们所担负的巨大责任和压力。这才可能补偿从事这种工作的人们所担负的巨大责任和压力。而这种七八位数的年薪收入能够激发而这种七八位数的年薪收入能够激发CEOCEO和和CEOCEO后备队伍的巨大后备队伍的巨大潜能，他们会对企业的年终收益造成影响。潜能，他们会对企业的年终收益造成影响。批评家们指出美国批评家们指出美国CEO CEO 收入的天文数字使得他们收入的天文数字使得他们“过分贪过分贪婪婪”。比如，。比如，8080年代中期，年代中期，CEOCEO的薪水猛升了的薪水猛

50、升了212%212%，而生产工人，而生产工人的工资却仅提高了的工资却仅提高了5353。同期，列入标准普尔指数的。同期，列入标准普尔指数的500500家公家公司的每股平均收益仅增加了司的每股平均收益仅增加了78%78%。19901990年，年，CEOCEO的薪水和的薪水和红利总红利总 管理学讲稿75小案例：小案例：首席执行官报酬中的道德问题首席执行官报酬中的道德问题额又提高了，从而达到人均万美元，其中额又提高了，从而达到人均万美元，其中2020名最高名最高 报酬的报酬的CEOCEO年薪突破了年薪突破了580580万美元。而当年美国大企业的利润却下降了万美元。而当年美国大企业的利润却下降了7%7%