（教学课件）组织理论与设计(15章).ppt

1、组织理论与设计组织理论与设计第1页，共128页。2概说概说第一章第一章组织理论与设计总论组织理论与设计总论组织组织理论理论第二章第二章古典组织理论古典组织理论第三章第三章行为组织理论行为组织理论第四章第四章现代组织理论现代组织理论组织组织设计设计第五章第五章组织战略设计组织战略设计第六章第六章传统组织结构设计传统组织结构设计第七章第七章信息时代组织结构设计的发展趋势信息时代组织结构设计的发展趋势第八章第八章组织人力资源设计组织人力资源设计第九章第九章组织制度设计组织制度设计第十章第十章组织文化设计组织文化设计第2页，共128页。第一章第一章 组织理论与设计总论组织理论与设计总论第3页，共128

2、页。一、对组织的全面理解二、对组织设计的全面理解三、组织理论与设计的基本框架第4页，共128页。一、对组织的全面理解一、对组织的全面理解1古代组织含义古代组织含义组:与丝织品有关，本义为具有文采的宽丝带；作名词时为具有同一属性或功能的。一类对象，作动词时为使某一指定对象具有某种属性或功能织:从古到今含义未发生重大变化，均是将操作对象纵横交错编织成更具使用价值的物品。组织:早期的“组织”一般用作动词，是指将“组”经纬相交，织作布帛。南北朝时期，表示对词汇的组织与安排。自此，组织的含义相对稳定发展到清末时期。表示为了使组织的对象具有更大的使用价值，或者为了让组织对象具有更美好的视觉、听觉效果，而将

3、组织对象进行刻意的，有意识的安排。第5页，共128页。2 2 现代组织含义现代组织含义含义组织是人与社会联系和沟通的中介，是人类社会普遍存在的社会现象。动词：指将作用对象按照一定的目的、功能、形式整合在一起的行为。名词：两个及两个以上的人组成的具有特定目标、资源、结构、管理机制，能够与环境交互作用的开放系统构成要素资源、目标、结构、管理第6页，共128页。目标长期正式目标：使命与愿景营运目标：实际工作目标透过实际操作程序，达到的目的。第7页，共128页。以康轩文教业为例 发扬创意、诚意、滿意的经营理念，营造健康、和谐、人性的企业文化，发展前瞻、活泼、多元的优质教材，开创知识、能力、人文的学习乐

4、园，给孩子一个美丽的未來。致力深耕教育园地，成为华人社会最有贡献的知识产业集团。短期目本标(2003-2004)1.成立集团总管理处 2.成立大陆子公司3.完成物流中心自动化系統整合及ISO认证 4.推动幼儿校及课辅美语班连锁系统 5.完成E.R.P.系統 6.推动跨国性教材策略联盟 7.发展幼教、课辅教材及国中小阅读性产品 8.建立集团数位化产品收費机制9.完成育桥转型為数位媒体公司10.成立康桥双语中小学国中部資料來源：康軒文教股份有限公司第8页，共128页。资源资源依赖理论：物质资源、人力资源、组织资源是决定组织的发展水平的三种重要资源。三者有其一：石油输出国，沙特等 三者有其二：日本、

5、香港、新加坡等三者有其三：美国等三者皆无：埃塞俄比亚；国家如此，企业也是如此。如微软帝国与第9页，共128页。组织结构现代组织是一个复杂的系统，既是系统，就要有各个有机构成，各个构成部门之间就要有一定的相互关系，如，组织内要划分部门、划分层次，要明确各部分之间的责任、义务、权力与利益等等。只有分工清晰、协作通畅，组织才能正常运作。组织结构：组织成员为实现组织目标，在工作中进行分工协作，在职务范围、责任、权力方面所形成的结构体系。它是实现目标的一种手段，是员工间的分工协作关系。第10页，共128页。结构决定组织特征（效率）金刚石和石墨都是由碳原子构成的，但是它们的结构不同。金刚石是正四面体结构，

6、每个面都是三角形，所以金刚石坚硬无比；而石墨是片层结构，层与层之间很容易滑动，所以石墨较软而且有滑腻感，可以作高温润滑剂。第11页，共128页。组织类型众多，本课程主要分析企业组织企业组织：企业组织作为现代社会最重要、最普遍的一种组织，虽然以营利为目的，但同时也肩负着为社会提供有价值的产品和服务，为公民提供就业岗位，为社会增添活力的重要作用。它集合并运用各种生产要素（土地、劳动力、资本、技术和企业家才能等），通过自身的价值创造，向市场提供商品或服务。企业组织因社会分工的深化而成长壮大，是社会发展和进步的产物现代企业组织在追求利润的同时，肩负着平衡客户、员工、消费者、所在社区利益关系的社会责任，

7、是自主经营、自负盈亏、独立核算的法人实体。本书将主要以企业组织为研究对象，当然其他类型的组织也可以从中得到借鉴与启示。第12页，共128页。3 3 为什么要组织为什么要组织一般组织存在的意义使用价值生存、创造机会组织化程度提高是社会进步的标志企业组织存在的意义对市场的替代满足人的社会属性要求履行更多社会责任第13页，共128页。Case:中世纪欧洲流行黑死病，大约有三分之一的欧洲人死于那次瘟疫（鼠疫），世界处于恐怖之中。西班牙大流感，4000万人死亡。2003年中国开始流行sars，传染性、致死性不亚于13481352年的鼠疫，但这次流行在不到一年的时间内被遏止，死亡人数也只有数百人。第14页

8、，共128页。二、组织设计二、组织设计1 组织设计的定义广义：组织设计是对组织从目标使命到业务构成，从组织结构形式到制度、文化的全方位设计与再造过程。狭义：指组织结构的设计。它是通过对组织资源（以人力资源为主）的整合和优化，确立企业某一阶段的最合理的管控模式，实现组织资源价值最大化和组织绩效最大化。第15页，共128页。不同组织效率的差异组织设计与协同效应的关系现代组织对设计有效性的要求2组织设计的意义第16页，共128页。33 3 现代组织需要有意识设计现代组织需要有意识设计变革的时代组织变革第17页，共128页。三、组织理论与设计的基本框架三、组织理论与设计的基本框架 1 组织理论的主要内

9、容组织理论是人类在社会组织活动中按一定形式安排事务的理论，它一方面是组织发展过程中不断积累与深化的经验性认识，另一方面又是指导组织实践的行动指南。随着人类社会分工日益复杂多变，人类社会的组织化程度日渐提高，组织规模、种类、结构、文化呈现出变化万千的特征，组织理论也逐渐由一株小小嫩芽，成长为一棵参天大树。组织理论的内容依据研究视角不同可以包括：组织的目标、价值系统、组织结构、组织制度、组织文化；正式组织与非正式组织及其关系；组织成员的激励、沟通与控制过程；权力、职权与影响；群体行为和个体行为；管理策略和技术；系统组成部分及其相互关系；组织与环境的平衡；组织的稳定与发展，等等。总之，组织理论研究组

10、织的生存、适应和发展，它综合了行政学、政治学、社会学、人类学、社会心理学、哲学、经济学等多种学科的研究成果。第18页，共128页。2 2 组织理论发展阶段组织理论发展阶段传统组织理论阶段研究内容：以效率和经济为出发点，从组织结构、组织规范角度研究组织的目标、分工、结构、指挥、协调和责任研究重点：组织职能分工、结构设计、管理幅度和层次、协调机制、权力关系、集权和分权等硬件建设研究特点：只从技术角度研究组织效率，几乎不考虑人的社会属性及其影响（经济人）强调组织结构严谨、分工严密、等级服从、制度僵化代表人物：泰勒、法约尔、韦伯等第19页，共128页。理论发展阶段：理论发展阶段：行为组织理论阶段研究重

11、点：突破了传统组织理论只注重组织的机械面、忽视人性面的局限性，将研究的重点转向了组织中人的心理、行为及其组织影响研究成果：提出了“社会人”的假设代表人物：梅奥、巴纳德、西蒙、马斯洛等第20页，共128页。理论发展阶段：理论发展阶段：现代组织理论阶段研究内容：系统管理理论，综合早期传统组织理论和行为科学组织理论的成果，并以系统观点来分析组织的一种理论研究特点：把组织看成一个系统，从系统的互相作用和系统同环境的互相作用中考察组织的生存和发展，通过研究寻求组织在这种互相作用中取得平衡的方法代表人物：巴纳德（封闭系统）、帕森斯等（开放系统）、伍德沃德等（权变理论）第21页，共128页。3 3 组织设计

12、框架组织设计框架组织使命和组织战略设计组织使命组织战略组织结构设计组织结构设计的实质组织结构类型人力资源规划和设计总体规划设计各项业务规划设计第22页，共128页。组织设计框架组织设计框架组织制度设计组织制度组织制度设计组织制度基本作用组织制度设计的必要性组织文化设计组织文化组织文化层次第23页，共128页。第二章第二章 古典组织理论古典组织理论第24页，共128页。古典组织理论的三个代表一、科学管理理论（泰勒）二、一般组织理论（法约尔）三、科层组织理论（韦伯）第25页，共128页。一、科学管理理论一、科学管理理论1 研究背景环境背景：机器大工业出现泰勒其人：一个在死后被尊称为“科学管理之父”

13、的人；一个影响了流水线生产方式产生的人；一个被社会主义伟大导师列宁推崇备至的人；一个影响了人类工业化进程的人。一个由于视力被迫辍学的人；一个被工人称为野兽般残忍的人；一个与工会水火不容，被迫在国会上作证的人；一个被现代管理学者不断批判的人。这个人就是泰勒，管理思想发展史中最重要，同时也是最富有争议的人。科学管理之父：弗雷德里克温斯洛泰勒（Frederick Winslow Taylor,18561915）第26页，共128页。2 主要观点专业化分工和计划统筹标准化管理和考核职能工长制定额管理和差别计件制例外原则 第27页，共128页。3 贡献与局限贡献与局限泰勒对组织理论的贡献经验管理向科学管

14、理的转变追求效率优化，采用科学方法泰勒对组织理论的局限坚持“经济人”假设管理内涵的狭窄忽视了资本家的本性第28页，共128页。二二 一般管理理论一般管理理论1 法约尔与泰勒的区别法约，法国著名管理学家。1860年法约尔从圣艾蒂安-国立矿业学院毕业后，进入一家矿业公司工作，从一名工程师升到总经理。1916年发表50年经验总结：工业管理和一般管理。与泰勒相比，法约尔幸运的多。他以整个企业为研究对象，视角广阔；他的理论在生前就得到广泛认可；获得了不少的荣誉和称号，比如法国科学院德雷塞奖、罗马尼亚皇家荣誉团司令称号等。理论侧重点管理过程之父：亨利法约尔（Henry Fayol 1841-1925）第2

15、9页，共128页。2 贡献与局限法约尔对组织理论的贡献界定了管理职能（计划、组织、指挥、协调、控制）提出了组织管理的一般原则（14条）职能制组织的实践提出“跳板”原则倡导管理学教育一般管理理论的局限第30页，共128页。3 十四项管理原则：1.劳动分工原则（Division of Work）2.权力与责任原则（Authority and Responsibilities）3.纪律原则（Discipline）4.统一指挥原则（Unity of Command）5.统一领导原则（Unity of Direction）6.个人利益服从整体利益原则7.人员的报酬原则（Remuneration）8.集中

16、的原则（Centralization or Decentralization）9.等级制度原则（Scalar Chain/Line of Authority）10.秩序原则（Order）11.公平原则（Equity）12.人员的稳定原则（Stability of Tenure of Personnel）13.首创精神（Initiative）14.人员的团结原则（团队精神）第31页，共128页。三三 科层组织理论科层组织理论1 马克斯韦伯马克斯韦伯（德语：Max Weber，1864年4月21日1920年6月14日）德国著名社会学家，政治学家，经济学家，哲学家，是现代一位最具生命力和影响力的思想

17、家。是同泰勒和法约尔同一历史时期，并且对西方古典管理理论的确立做出杰出贡献，是公认的现代社会学和公共行政学最重要的创始人之一，被后世称为“组织理论之父”。官僚组织理论之父：马克斯韦伯（Max Weber 1864-1920）第32页，共128页。2 科层制（bureaucracy，也有译做官僚制）科层制指的是一种权力依职能和职位进行分工和分层，以规则为管理主体的组织体系和管理方式。现代社会组织的管理就意味着按照正式规则对组织活动进行控制。科层制是近代社会生产力飞速发展、社会分工越来越细、组织规模不断扩大的产物。组织结构：高级管理阶层（最高领导层），中级管理阶层（行政官员），基层管理阶层（一般工

18、作人员）第33页，共128页。科层制特点内部分工，且每一成员的权力和责任都有明确规定。职位分等，下级接受上级指挥。组织成员都具备各专业技术资格而被选中。管理人员是专职的公职人员，而不是该企业的所有者。组织内部有严格的规定、纪律、并毫无例外地普遍适用。组织内部排除私人感情，成员间关系只 是工作关系。第34页，共128页。3 科层组织理论科层组织理论-组织权力组织权力权力类型有限权力：指的是依法任命，并赋予行政命令的权力，对这种权力的服从是依法建立的一套等级制度，这是对确认职务或职位的权力的服从。传统权力：以古老的、传统的、不可侵犯的和执行这种权力的人的地位的正统性为依据。超凡权力：指建立在对个人

19、的崇拜和迷信的基础上的权力。权力合法性依据法定依据传统依据超凡依据第35页，共128页。评价：评价：正面评价组织严密专业高效便于管理适用范围广负面评价假设有效性的问题过分强调组织制度的刚性分工过细员工技能单一，适应性差第36页，共128页。第三章第三章 行为组织理论行为组织理论第37页，共128页。总论：人是组织中的灵魂，组织结构的建立只是为了创造一个良好的环境，使这个组织中的人比较顺利地实现他们的共同目标。组织是服务于人的，组织中的人具有主观能动性。任何一个组织其成员的行为都会影响该组织的结构和功能，并影响该组织所适用的管理原则。作为一种组织理论，它又由几个流派或阶段构成。第38页，共128

20、页。一、人际关系理论一、人际关系理论1、人际关系理论提出背景、人际关系理论提出背景古典管理理论的困惑“经济人”假设对工人工作管理的负面影响古典管理理论和方法对脑力劳动的不适用性乔治埃尔顿梅奥(18801949)霍桑试验试验内容：初衷是研究改善工作条件与环境等外在因素以提高生产率；照明实验、福利实验、大规模访谈实验、群体实验试验结论：职工是社会人；组织中存在非正式组织；新领导力在于调动人；存在霍桑效应（意识到自己行为被别人观察的人倾向于改变自己的行为。第39页，共128页。2、人际关系理论主要内容、人际关系理论主要内容社会人假设人际关系理论否定了古典管理理论对人的假设，提出工人不仅有其自然属性，

21、还有其社会属性，人不仅仅是“经济人”，更是“社会人”。非正式组织的存在正式组织中非正式组织的存在（效率标准、情感标准）非正式组织描述（共同工作中以共同的社会情感为纽带形成的群体）非正式组织的作用（非正式组织默契提高组织效能、减轻管理者负担）提高人的满意度可以促进组织发展新的领导力在于提高员工的满意度第40页，共128页。二、决策组织理论二、决策组织理论1、西蒙及其管理行为哈伯特西蒙（Herbert A.Simon,1916-2001）管理行为1978年诺贝尔经济学奖2、决策理论决策理论以社会系统理论为基础，吸收古典管理理论、行为科学和计算机科学等的内容成为一门新兴边缘学科。研究对象是决策过程第

22、41页，共128页。3、决策组织理论核心内容、决策组织理论核心内容 （1）管理就是决策 西蒙认为，组织首先是个决策过程，组织的基本功能就是决策。传统组织推崇的组织原则有缺陷，对管理的核心决策关注不够。情报、设计、选择构成决策的三个要素。程序决策自动化，非程序决策逐渐程序化。（2）令人满意的决策和有限理性的“行政人”合理决策 有限理性 行政人第42页，共128页。（3）决策类别及决策步骤决策类别：程序化决策和非程序化决策决策步骤：（4）影响决策的组织因素权威组织认同信息沟通培训效率收集情报拟定方案选定方案评价方案及实施过程第43页，共128页。（5）决策与组织设计）决策与组织设计目标分解分工组织

23、的工作重心组织的权力配置第44页，共128页。三、第三、第3节节 激励理论激励理论1、激励理论、激励理论-内容型内容型(1)层次需求理论理论内容人对层次需要的敏感性层次需要的由外向内的转变(2)双因素理论激励因素和保健因素结论双因素理论的意义第45页，共128页。激励理论激励理论-内容型内容型(3)成就需要理论（麦克莱兰）成就需要：根据适当的目标追求卓越、争取成功的一种内驱力生存满足的前提下，三大需要：成就、权利、合群研究重点(4)X-Y理论（麦格雷戈）X理论Y理论第46页，共128页。2、激励理论、激励理论-过程型过程型(1)期望理论（维克托弗洛姆）期望理论又称“效价-手段-期望理论”人的积

24、极性被调动的大小取决于期望值与效价的乘积,即人们之所以采取某种行为，是因为他觉得这种行为可以有把握地达到某种结果，并且这种结果对他有足够的价值。期望理论揭示的关系：(2)公平理论（约翰斯塔希亚当斯）横向公平纵向公平主要结论M=V*E努力和绩效绩效与奖励奖励和个人需要第47页，共128页。3、激励理论、激励理论-行为后果行为后果(1)强化理论（伯尔赫斯弗雷德里克斯金纳）理论的提出 强化原则(1)归因理论（海德、韦纳等）归因指个体对自己或他人的行为(结果)的原因加以解释和推测的过程。归因理论的主要论点：人的个性差异和成败经验影响着他的归因。人的前次归因影响着下一次的努力、期望、情绪等 人的成就行为

25、受期望、努力和情绪的影响很大因人而异 分阶段设立目标及时反馈不固定时间和间隔频率着重正强化第48页，共128页。四、支持关系理论四、支持关系理论Support Relation Theory 由美国心理学家、行为科学家伦西斯利克特（Rensis Likert）提出的一种组织领导方式理论。新型的管理和人群组织：管理和价值两本著作中。该理论认为支持关系是双向的。领导者要考虑下属职工的处境、想法和希望，帮助职工努力实现其目标，使职工从中认识到自己的价值和重要性。领导者对职工的这种支持能激发下属职工对领导采取合作、信任的态度，支持领导者的工作。第49页，共128页。管理工作的核心 以员工为中心的领导方

26、式，强调的是工作中的人际关系，监督只是一般性的，而不是严密的。结果不但生产率高，而且集体中内聚力高，士气足，工人不安情绪少，跳槽者少。以工作为中心的领导方式，监督者注意的中心是生产，对工作的技术更感兴趣，对职工的监督过于严密琐细，经常给职工施加不必要的压力，动辄批评和处罚职工。组织领导风格分类 命令式、温和式、协商式、参与式“联结销”的作用第50页，共128页。第四章第四章 现代组织理论现代组织理论第51页，共128页。一、系统组织理论二、生态组织理论三、权变理论四、资源依赖理论第52页，共128页。一、系统组织理论一、系统组织理论切斯特巴纳德（Chester I.Barnard,1886年1

27、1月7日1961年6月7日），系统组织理论创始人，现代管理理论之父。他将社会学概念用于分析经理人员的职能和工作过程，提出了一套组织的理论，建立了现代组织理论的基本框架。经理人员的职能、组织与管理理论分支协作系统论平衡系统论权威接受论第53页，共128页。1、组织协作系统论、组织协作系统论巴纳德认为，社会的各级组织包括军事的、宗教的、学术的、企业的等多种类型的组织都是一个协作的系统，它们都是社会这个大协作系统的某个部分和方面。这些协作组织是正式组织，都包含三个要素：协作的意愿、共同的目标和信息联系。第54页，共128页。协作的意愿组织是一个协作的系统:好的组织一定会有一个好的协作系统。组织成员有

28、协作的意愿意味着个人要学妥协、学会克制自己，认可个人行为的非个人化等。否则，就不可能将不同组织成员的行为有机地结合起来，协调一致地活动。协作系统的几种关系：协作体系中个人之间的关系、个人与集体之间的联系、协作体系对个人的影响、个人动机与协作系统目的的联系等等 第55页，共128页。明确的目标组织目标和个人目标的结合：只有当组织给个人的报酬大于或等于个人为组织做出的贡献时，个人才可能愿意为组织目标的实现做出个人的努力和贡献。组织目标是整个组织存在的灵魂：如果组织只有协作的意愿没有共同的目标是发展不起来的。如果组织成员不了解组织要求他们做什么，做成功以后他们会得到什么样的回报，就不可能诱导出协作的

29、意愿来。巴纳德认为在制定组织目标时：应具备综合性、总体性、清晰性、可分性和层次性等特点。确定组织目标时应遵循灵活性与一致性结合的原则，要有一定的可能性，同时也要有一定的挑战性。第56页，共128页。信息沟通是联系协作意愿与目标的渠道 信息沟通作为第三要素，它使前两个要素得以动态地结合。个人协作意愿和组织共同目标只有通过信息沟通才能联系和统一起来，内部信息交流是实现组织目标的基础。巴纳德规定了信息沟通的一些“原则”：信息交流的渠道要为组织成员明确了解。组织的每一个成员都有一个明确的、正式的信息交流渠道，即每一个成员必须向某个人作报告或从属于某人。信息交流的渠道必须尽可能地直接和简捷。第57页，共

30、128页。2、组织平衡系统论、组织平衡系统论组织效力与组织效率原则要使组织存在和发展，不仅要包含3个基本要素，而且必须符合组织效力和组织效率这两个基本原则。所谓组织效力是指组织实现其目标的能力或实现其目标的程度。组织具有较高的效力是组织存在的必要前提。组织是否有效力是随组织环境以及其适应环境能力而定的。所谓组织效率是指组织在实现其目标的过程中满足其成员个人目标的能力和程度。组织效率就是组织的生存能力第58页，共128页。组织平衡论的核心问题组织平衡论的核心问题平衡贡献和诱因组织内部平衡组织的对内平衡是指有效地分配诱因，确保给每个成员的诱因与贡献的平衡，从而保持成员协作积极性的激励过程。提供诱因

31、的方法：说服和提供客观诱因产业组织、政治组织、宗教组织三种组织的诱因组织外部平衡组织的对外平衡，是指组织通过与外部环境保持平衡，以提高组织效率的过程。决策的重要性，把握影响决策的战略因素。第59页，共128页。3、权威接受论、权威接受论权威来自于下属的接受下级能理解上级传达的指令下级认为指令与能够提供诱因的组织目标相一致指令与满足下级个人利益的目标相一致下级能从心理生理上接收指令“无关心”区“无关心”区即指令毫无疑问能被接收的范围范围大小取决于诱因超过牺牲的程度权威被接受的信息交流体系渠道明确、沟通快捷、指令清晰第60页，共128页。二、组织生态理论二、组织生态理论1、概述又称组织生态学(Or

32、ganizational ecology)，它借鉴生物学、生态学、社会学等学科的知识，结合新制度经济学和产业经济学等学科的理论来研究组织个体的发展以及组织之间、组织与环境之间的相互关系。认为组织现象可以理解为一个由人、组织、环境共同构成的复合生态系统。包括组织个体生态学、组织种群生态学、组织群落生态学和组织生态系统生态学等不同的层次。当前的研究重点集中在组织种群生态学。第61页，共128页。1976年，阿尔瑞契与普费弗发表组织的环境一文，首次将生态学的理论引入管理学，被称作群体生态理论也叫自然选择模型。借助自然界生物种群之间的依存与竞争这种生态学理论，解释组织作为一种社会生态现象的生长、成熟、

33、死亡的全过程。1977年迈克尔哈南（M.T.Hannan）与约翰弗里曼（J.H.Freeman）发表组织的群体生态；之后，詹姆斯穆尔(James F.Moore)在竞争的衰亡：商业生态系统时代的领导与战略中第一次提出了“商业生态系统”的概念，架构了基于共同进化模式的企业战略全新设计思路，开创了将生态学的观点引入战略管理的先河。理查德L达夫特(Richard L.Daft)在其多次再版的著作组织理论与设计精要中，更是重点利用种群生态学的概念论述了有关组织间冲突与协作、组织生态系统演化以及正在出现的学习型组织等许多新的观点和方法。第62页，共128页。2、组织设立理论、组织设立理论组织设立的生态过

34、程（1)组织生态位重叠密度(Overlap density)与组织设立率负相关,非重叠密度(Nonoverlap density)与组织设立率正相关。（2)组织种群中非重叠强度与组织设立率正相关。（非重叠强度指组织种群潜在竞争者成员中组织生态位不重叠的数量与组织生态位重叠数量的比率）组织设立的制度过程：制度化过程强调合法性,社会支持等因素对组织设立成功率的影响。组织设立的空间过程：空间竞争、空间传染、空间密度依赖生态位又称生态龛。表示生态系统中每种生物生存所必需的生境最小阈值。第63页，共128页。3、组织成长理论企业是一个管理组织，同时也是人力、物力资源的集合，企业内部的资源是企业成长的动力

35、。潘罗斯通过建构企业资源企业能力企业成长的分析框架，揭示了企业成长的内在动力。潘罗斯在企业成长理论中提出了一个深刻的问题：在企业的本性中，是否存在着什么内在的力量既促进企业的增长而又必然限制着企业增长的速度？第64页，共128页。潘罗斯把企业定义为“被一个行政管理框架并限定边界的资源集合。”潘罗斯是西方经济学思想史上第一个强调企业内部知识创造是企业增长源泉的经济学家。她把知识分为两类：客观的和经验的。客观的知识独立于个人或团体之外，可以通过书籍。蓝图和语言向任何人传播。经验却无法通过这些途径来传播：“它引起个人的变化经常是微妙的变化，而且无法与个人分开。”同时，企业是一个超过个人简单集合的实体

36、：“它是一个有一起工作之经验的个人的集合，因为只有这样才能发展团队合作。”因此，管理经验会产生内在于企业的知识。企业运营的经验所获得的知识增加会创造出许多生产性服务，如果企业不增长，新增的服务就不会得到利用。所以这些服务提供了扩张的内部诱因。第65页，共128页。Gibrats law：基于组织生态的经典组织成长理论是吉布莱特定律：Gibrat定律讨论了企业的成长率与其规模的相互关系，其结论是：企业的成长率是独立于其规模的变量。吉布莱特定律的两个基本推论是：第一，企业的成长是个随机过程，即影响企业成长有诸多因素，难以对其进行准确预测；第二，不同规模的企业，其成长率并不因为各自的规模不同而有所差

37、异。第66页，共128页。吉布莱特定律的后续完善：为了完善吉布莱特定律，Evans(1987)以 1876至1982年美国制造业为例，研究了企业成长、企业规模、企业生存年龄之间的关系。其基本结论是：第一，企业的生存能力随着规模的扩大而提高；已存活下来的企业成长率随着其规模的扩大而下降。第二，对于任何一个企业，随着其生存年限的增加，其成长率会有所降低，但生存能力却随之提高。Dunne(1988)等对单厂企业(Single-plant firm)和多厂企业(Multi-plant firm)的研究证实，单厂企业的成长率随着其规模扩大和年龄的增长而下降，而对多厂企业，其净成长率与其规模和年龄同步增长

38、。McCloughan(1995)的研究表明，随着规模的扩大和年龄的增长，公司组织成长的可变性降低，且组织成长率是自相关的，这意味着如果公司在某年内高速成长，则其在次年高速成长的可能性更大，总的行业进入率和退出率之间呈正相关关系。Sutton(1997)对组织成长进行的实证研究也证明，公司成长率随着规模的扩大和年龄的增长而降低。第67页，共128页。4、组织死亡理论组织生态学将个体组织的死亡视为组织种群的自发调节的结果，当组织数量低于最小能生存种群水平时，现存的组织都将死亡，个体组织的死亡是组织种群的一种自我保护机制和进化机制。组织自疏：种内竞争的确是影响组织死亡的重要因素，但并不是所有的竞争

39、都导致死亡。ALLEE效应：不同的组织有不同的种群规模适合度，规模低于最低适合度的组织种群不仅不会给个体组织创造宽松的发展空间，最终还会导致该组织种群的灭绝，即ALLEE效应。程序性组织死亡：组织生态学认为，死亡是种群生命周期的一个重要的组成部分，对于组织种群来说，组织个体正常的成长和组织数量稳态的维持是依赖于种群内个体组织设立和死亡之间的动态平衡来实现的。因此，从组织种群的水平上看，组织死亡具有某种程度的主动性和意识性，这样的组织死亡可称为程序性组织死亡。第68页，共128页。三、权变理论（应变理论、权变管理理论）1 概述 20世纪60年代末70年代初在系统和生态理论、经验主义学派基础上发展

40、起来的一种侧重于组织管理方式与管理技术的理论“权变”是指“随具体情境而变”或“依具体情况而定”，即在管理实践中要根据组织所处的环境和内部条件的发展变化随机应变。代表人物：保罗.劳伦斯(Paul R.Lawrence)、杰伊.劳尔茨(Jay W.Lorch)、伍德沃德、卢桑斯、菲德勒、豪斯等人第69页，共128页。20世纪世纪60年代末年代末70年代初年代初权变理论在美国兴起，受到广泛的重视。权变理论在美国兴起，受到广泛的重视。70年代逐渐形成完整的体系七十年代的美国，社会不安，经济动荡，政治骚动，七十年代的美国，社会不安，经济动荡，政治骚动，达到空前的程度，石油危机对西方社会产生了深远的达到空

41、前的程度，石油危机对西方社会产生了深远的影响，企业所处的环境很不确定。影响，企业所处的环境很不确定。但以往的管理理论，如科学管理理论、行为科学理论但以往的管理理论，如科学管理理论、行为科学理论等，主要侧重于研究加强企业内部组织的管理，而且等，主要侧重于研究加强企业内部组织的管理，而且以往的管理理论大多都在追求普遍适用的、最合理的以往的管理理论大多都在追求普遍适用的、最合理的模式与原则，而这些管理理论在解决企业面临瞬息万模式与原则，而这些管理理论在解决企业面临瞬息万变的外部环境时又显得无能为力。变的外部环境时又显得无能为力。正是在这种情况下，人们不再相信管理会有一种最好的行事正是在这种情况下，人

42、们不再相信管理会有一种最好的行事方式，而是必须随机制宜地处理管理问题，于是形成一种管方式，而是必须随机制宜地处理管理问题，于是形成一种管理取决于所处环境状况的理论，即权变理论，理取决于所处环境状况的理论，即权变理论，“权变权变”的意的意思就是权宜应变。思就是权宜应变。兴起历史背景权变理论于是产生一、起源及发展第70页，共128页。企业组织是社会大系统中的一个开放型的子系统，受环境的影响。组织的活动是在不断变动的条件下以反馈形式趋向组织目标的过程。管理的功效体现在管理活动和组织的各要素相互作用的过程中。2、权变理论的中心思想第71页，共128页。3、权变理论主要观点组织结构权变：把企业组织作为一

43、个开放系统，并试图从系统的相互关系和动态活动中考察和建立一定条件下最佳组织结构的关系类型。例如，T.伯恩斯等人关于环境和组织结构的研究认为，市场和技术环境的变化与组织结构的功能有关，在变动的环境中有机型结构组织有较好的适应力，在稳定的环境中机械型结构组织有较高的工作效率。人性权变：人是复杂的，要受多种内外因素的交互影响。因而，人在劳动中的动机特性和劳动态度，总要随其自身的心理需要和工作条件的变化而不同，不可能有统一的人性定论。领导权变：认为领导是领导者、被领导者、环境条件和工作任务结构四个方面因素交互作用的动态过程，不存在普遍适用的一般领导方式，好的领导应根据具体情况进行管理。第72页，共12

44、8页。首先，其理论得到了大量以经验为依据的研究的支持。许多研究者检验后都发现它是能够解释如何获得有效领导的的确可信的学说。也就是说，权变理论在研究方面是有基础的。第二，通过思考工作情境对领导者的影响，权变理论拓展了我们对领导力的理解。第三，权变理论有预见性，因此提供了关于特定情境下可能有效的领导模式的有用信息。第四，这个理论是很方便的，因为它不要求人们在任何情况下都有效率。第五，权变理论为团队提供了一些关于领导者风格的数据，它们对于更全面地描述领导方式比较有用。4、权变理论的突出优势第73页，共128页。5、权变理论的局限性第74页，共128页。四、资源依赖理论四、资源依赖理论萌芽于20世纪4

45、0年代，广泛应用于70年代以后代表人物：斯坦福大学杰弗里普费弗（Jeffrey Pfeffer)与萨兰奇克（Gerald Salancik)1978年出版的组织的外部控制第75页，共128页。1、核心思想所谓资源依赖理论，是指一个组织最重要的存活目标，就是要想办法减低对外部关键资源供应组织的依赖程度，并且寻求一个可以影响这些供应组织之关键资源能够稳定掌握的方法。主要包含三层含义：组织与周围环境处于相互依存之中。除了服从环境之外，组织可以通过其它选择，调整对环境的依赖程度。环境不应被视为客观现实，对环境的认识通常是一个行为过程。第76页，共128页。2、四个假设组织最重要的是关心生存；为了生存，

46、组织需要资源，而组织自己通常不能生产这些资源；组织必须与它所依赖的环境中的因素互动，这些因素通常包含其它组织；组织生存建立在一个控制它与其它组织关系的能力基础之上。第77页，共128页。3、主要内容因为环境的不确定性和缺乏足够的资源，组织可能会追求更多的资源，以保障自己的利益，减少和避免环境变化带来的冲击。资源的选择和积累是企业内部决策和外部战略因素的函数。资源的选择和积累是企业内部决策和外部战略因素的函数。企业关于资源选择和积累的决策被认为是一种经济理性，受制于有限信息、认知偏差和不确定。正是那些有价值的、稀缺的、难以复制的不可替代的资源的有效利用和理性识别，导致了企业的超额利润及其相互间的

47、差异。第78页，共128页。4、理论贡献揭示了组织自身的选择能力，组织可以通过对依赖关系的了解来设法寻找替代性的依赖资源，进而减少“唯一性依赖”,更好地应付环境，关注的是组织之间的权利问题组织采用各种战略来改变自己、选择环境和适应环境第79页，共128页。小案例：南汽收购罗孚背景介绍南京汽车公司：建于1947年，生产过“跃进”卡车、“依维柯”商用车和“菲亚特”轿车英国罗浮汽车公司：2005年4月宣布破产，制造技术和汽车品质都很先进2005年7月，南汽以5300万英镑收购罗浮第80页，共128页。收购结果南汽获得的资源优势一套完整的研究与开发设备四个整车生产平台，包括高档、中档、经济型轿车和跑车

48、三个系列发动机一套百年积淀的无形资产，拥有历史悠久的品牌和自主知识产权，包括名爵和奥斯汀等著名品牌在南京与英国同时建立汽车生产基地第81页，共128页。案例总结从投资的动机上分析，看好即将倒闭的企业背后所拥有的软资源从进入方式上分析，通过收购直接向发达国家市场技术密集型行业进行投资第82页，共128页。五、五、组织理论演进过程组织理论演进过程古典组织理论:从经验走向科学 行为组织理论：从机械转向人性现代组织理论：从局部走向系统第83页，共128页。组织理论三个阶段理解环境的行为组织理论：人性的、弹性的一面古典组织理论：机械的、技术的一面 组织1组织3组织2条件B资源A第84页，共128页。案例

49、：阿里巴巴的组织生态系统北京时间2014年9月6日，阿里巴巴集团向美国证监会(SEC)提交招股书更新文件，首次对外公布了招股定价区间为60-66美金，同时此次招股书更新中还包括了其执行主席马云对投资者的一封信件。马云致信投资者：坚定不移捍卫阿里生态系统。此信较长，但其要点如下：第一，阿里巴巴是什么？在马云心里，阿里巴巴不是一个公司，而是一个生态系统。马云在信里说，“我们不是靠某几项技术创新，或者几个神奇创始人造就的公司，而是一个由成千上万相信未来，相信互联网能让商业社会更公平，更开放，更透明，更应该自由分享的参与者们，共同投入了大量的时间，精力和热情建立起来的一个生态系统。”生态系统这个词，马

50、云在公开信里就提了24次，是真爱啊！第85页，共128页。第二，理想主义和使命驱动才造就了今天的阿里。阿里巴巴毫无疑问是中国最具理想主义色彩的公司，理想主义也毫无疑问是阿里巴巴成功的一个重要原因。马云对此毫不掩饰自己的自豪。“阿里巴巴是一家真正相信并践行使命驱动的公司。15年来，我们固执的坚守了让天下没有难做的生意这一使命，帮助中小企业解决生存，成长和发展的问题。”。他强调，“不管发生任何事，我们一定会顽固的坚持我们的理想，坚持做自己，坚持做未来，坚持诚信透明的公司治理原则。我们一定会坚定不移的捍卫阿里巴巴生态系统的长远和健康利益。”第86页，共128页。第三，阿里巴巴是外资公司还是内资公司？