能源行业薪酬体系的设计与薪酬激励课件.pptx

1、第八章人力资源的薪酬与激励 Human Resource Management1第1页，共55页。薪酬体系的构成及影响因素 薪酬体系的规划与管理过程 管理人员薪酬体系设计 高级雇员的薪酬激励Human Resource Management 本章重点2第2页，共55页。第一节 薪酬管理概述第二节 薪酬体系的规划与管理第三节 薪酬体系的设计第四节 高级雇员的薪酬激励复习思考题开放式讨论角色模拟训练Human Resource Management 本章框架3第3页，共55页。引子许多年前，当格林.吉特发现他的一片种植园的豌豆壳里有害虫后，设计了一套根据捉虫多少发放奖励的方案。可是，格林.吉特支付

2、奖金得到的却是害虫。因为他的雇员很具有“创造性”，在捉走害虫前，他们把从家里带区的害虫放在豌豆上，从而得到奖金。Human Resource Management 为什么支付工资如此重要？4第4页，共55页。启示启示我们生活在一个妙趣横生的时代。经济和社会的压力迫使经理们重新审视如何支付员工薪酬。薪酬管理是个艺术，正如其他艺术一样，并不是什么都学的到。结合实际的应用更为重要。Human Resource Management 5第5页，共55页。第一节 薪酬管理概述Human Resource Management 一、报酬系统与薪酬体系二、影响薪酬体系的因素三、构建薪酬体系的原则6第6页，共

3、55页。一、报酬系统与薪酬体系报酬系统硬报酬系统软报酬系统Human Resource Management 1.1 报酬系统7第7页，共55页。硬报酬薪酬主系统薪酬辅系统工资奖金津贴、补贴利润分享净资产增值分享股票增值分享股票增值职位消费货币化福利及福利措施教育培训劳动保护医疗保障社会保险离退休保障带薪休假旅游休假职业指导Human Resource Management 8第8页，共55页。软报酬系统工作有趣、愉快工作具有挑战性有成就感能发挥才华有发展的机会和空间有晋升和奖励的机会有相当的社会地位有荣耀的头衔能力强且公正的领导合理的政策融洽的工作氛围志趣相投的同事恰当的地位标志舒适的工作条

4、件弹性的工作制便利的交通通讯社会效益好企业有品牌企业文化和价值观被社会认可企业规模大经济效益好企业的产品 受到社会公认企业的产品和 服务属于前沿工作本身工作环境企业形象9第9页，共55页。1、经验显示，市场自己会说话，市场永远是对的，凡是轻视市场能力的人，终究会吃亏的！2、判断对错并不重要，重要的在于正确时获取了多大利润，错误时亏损了多少。3、没有竞争的地方表示没有市场。4、为了能拟定目标和方针，一个管理者必须对公司内部作业情况以及外在市场环境相当了解才行。5、有些事情是不能等待的。假如你必须战斗或者在市场上取得最有利的地位，你就不能不冲锋、奔跑和大步行进。2022年8月13日星期六下午7时2

5、3分35秒19:23:3522.8.136、一个人只要想法愿意改变，事情就有转机，改变的意念愈强，胜算就愈大，成功的机会，永远留给拥抱变化、渴望改变的人。7、我总是站在顾客的角度看待即将推出的产品或服务，因为我就是顾客。2022年8月13日星期六19时23分35秒19:23:3513 August 20228、当有机会获利时，千万不要畏缩不前。当你对一笔交易有把握时，给对方致命一击，即做对还不够，要尽可能多地获取。下午7时23分35秒下午7时23分19:23:3522.8.13第10页，共55页。典型工资类型及特征工资类型工资类型分配原则分配原则特点特点优点优点缺点缺点绩效工资绩效工资根据员工

6、近期绩效工资与绩效直接挂钩激励效果明显易助长员工短期行为技能工资技能工资根据工作能力确定因人而异，技高薪提鼓励员工学习技术，有利于人才队伍建设工资、绩效和责任没有关系，导致员工对工作的挑拣年功工资年功工资根据年龄、工龄、学历和经历确定工资与工龄同步增长稳定员工队伍，增强员工安全感和忠诚度论资排辈，不利于调动员工积极性职务工资职务工资根据与职务相关的因素确定一岗一薪、薪随职变鼓励员工争挑重担，承担责任激励设计面受职务高低限制结构工资结构工资综合考虑员工年资、能力、职务及绩效确定由基本工资、年薪工资、职务工资、绩效工资及各种补贴构成综合考虑员工对企业的贡献设计和实施都比较麻烦Human Resou

7、rce Management 11第11页，共55页。灵活性及时性荣誉性Human Resource Management 1.2 奖金的特点12第12页，共55页。福利设施补贴教育培训离退休保障医疗保险带薪休假Human Resource Management 1.3 福利的内容13第13页，共55页。激励功能保障功能调节功能凝聚力功能 酬体系的功能Human Resource Management 1.4 薪酬体系的功能14第14页，共55页。二、影响薪酬体系的因素人力资源市场的供需关系地区及行业的特点与惯例当地生活水平国家的相关法令和法规 企业外部因素Human Resource Man

8、agement 15第15页，共55页。本单位的业务性质与内容企业的经营状况与实际支付能力企业的管理哲学与企业文化企业内部因素Human Resource Management 16第16页，共55页。员工薪酬的主要影响因素个人的薪酬企业企业企业规模管理哲学支付能力 工作工作工作责任工作职务工作绩效员工人力资本员工人力资本工作表现工作技能学历、知识专业经验潜力、职称人力资源市场人力资源市场劳动力供求状况最低生活费用政府法律规定同行业工资水平整体经济增长力产品市场产品市场产品领先性产品成本和价格同行业竞争力资本市场资本市场企业流动资金股票市场价值企业筹资能力Human Resource Mana

9、gement 17第17页，共55页。三、构建薪酬体系的原则 公平性原则 竞争性原则 激励性原则 合法性原则Human Resource Management 18第18页，共55页。外部公平内部公平员工公平小组公平公平性原则Human Resource Management 19第19页，共55页。第二节 薪酬体系的规划与管理薪酬体系规划总体规划分类规划工资计划奖金计划福利计划内容Human Resource Management 20第20页，共55页。2.1 薪酬体系规划的意义 适应外部环境变化，增强企业凝聚力保证内部公平及分配的计划性加强企业人力资源成本控制与企业外部环境的平衡与企业内

10、部其他资源系统各子系统的平衡与人力资源内部其他子系统的平衡Human Resource Management 21第21页，共55页。外部环境扫描与预测确定总体政策目标研究可能的变动因素制定可选择的方案根据总目标评价各种方案选择最佳方案、编制总体规划编制分类计划编制预算使计划数字化、细化编制预算使计划数字化、细化Human Resource Management 2.2 薪酬体系规划的步骤22第22页，共55页。制定付酬原则与策略岗位设计与分析岗位评价薪酬结构设计薪酬状况调查与分析薪酬体系的运行控制与调整薪酬分级与定酬撰写企业文化及策略文件进行组织结构设计编写岗位说明书与岗位规范确定付酬因素选

11、择评价方法确定和给出薪酬结构线地区及行业调查薪酬范围及数值的确定竞争力与成本控制、生产指数调整等薪酬体系规划的基本过程Human Resource Management 23第23页，共55页。薪酬体系的调整生活指数调整效益调整工龄调整特殊调整奖励性调整Human Resource Management 24第24页，共55页。三、国有企业薪酬管理的改革思路转换观念，合理定薪，制度保障利益结合构建科学，合理的薪酬体系“因地制宜”选择薪酬的具体形式创造良好的外部环境Human Resource Management 25第25页，共55页。第三节 薪酬体系的设计普通管理人员薪酬设计业务人员及其他

12、人员的薪酬设计职务消费货币化Human Resource Management 26第26页，共55页。3.1 普通管理人员薪酬设计 结构工资制的基本框架工资基本工资工龄工资学历工资岗位工资绩效工资保障员工基本生活需要的工资体现员工逐年积累的劳动贡献对员工知识积累的肯定和鼓励更好地贯彻同工同酬地原则把员工的收入和企业地业绩挂钩类别功能Human Resource Management 27第27页，共55页。岗位等级的设计将管理人员岗位工资相应分为45个等级在同一薪层上再划分若干工资级别Human Resource Management 28第28页，共55页。3.2 业务人员薪酬设计固定工资

13、制对业务人员实行固定的支付方式。收入稳定，但无激励作用。纯佣金制完全以业绩作为计酬的标准。较强的激励作用，但收入不稳定、风险大。纯佣金制完全以业绩作为计酬的标准。较强的激励作用，但收入不稳定、风险大。Human Resource Management 29第29页，共55页。3.3 其他人员的薪酬一般人员的薪酬不可替代人员的薪酬按市场价格来定参考同类人员的市场价值，略高于市场价Human Resource Management 30第30页，共55页。3.4、职务消费货币化范围办公费用交通费用招待费用培训费用信息费用差旅费用Human Resource Management 31第31页，共5

14、5页。第四节 高级雇员的薪酬激励个人行为对企业经营业绩有较大影响的首席执行官、高级管理人员以及不可替代的核心技术专家等Human Resource Management 4.1何谓高级雇员？32第32页，共55页。人力资本价值论人力资本价值论人力资本产权论人力资本产权论委托代理理论委托代理理论Human Resource Management 4.2高级雇员薪酬确定的理论基础33第33页，共55页。薪酬与业绩挂钩原则长远利益与当前利益结合兼顾效率与公平风险收益匹配Human Resource Management 4.3高级雇员薪酬确定的原则34第34页，共55页。企业规模和组织形式企业所处的

15、发展阶段企业的内部监督机制相关市场的有效性Human Resource Management 4.4 高级雇员薪酬方案影响因素企业的相对业绩35第35页，共55页。没有形成完善的经理市场，高级经理的职业道德和行为约束较弱货币收入较低，收入隐性化 薪酬结构不合理，激励作用较弱内部监督不足，相关市场有效性低Human Resource Management 4.5我国企业高级雇员薪酬激励中存在问题36第36页，共55页。创业经营者作为一种特殊的人力资本，其劳动具有风险性、复杂性和创新性等特点原因考核指标净资产收益率、资本保值增值率、应收帐款周转率、资产负债率、销售增长率影响因素公司的发展阶段、行业

16、特点、风险状况、同行业平均水平及其他相关因素Human Resource Management 4.6 年薪制37第37页，共55页。高级雇员薪酬组合 基本薪酬 奖金和福利 股权激励Human Resource Management 38第38页，共55页。复习思考题1、硬报酬和软报酬包含哪些内容？你认为随着社会的发展，人们对硬报酬和软报酬的需求有何变化？2、结合你个人的体会，谈谈薪酬管理有无个性化？员工的薪酬是公开更好，还是保密更好？为什么？3、你认为普通管理人员和业务人员的工资结构有什不同？这种结构不同的主要依据是什么？4、高级雇员的薪酬激励依据哪些理论，请你从人力资本产权论来分析高级雇员

17、薪酬激励的重要性。5、你认为一个企业中“专业尖子”、“有创造能力”、“掌握企业核心竞争技术”的人是否均俗语不可替代的人？你对企业中不可替代的人的薪酬设计有什么思路？Human Resource Management 39第39页，共55页。薪酬体系总规划总规划目标步骤预算政策总体绩效提高、人员稳定、员工满意度与社会声誉比较好，公平程度、士气水平等提高总体步骤提高、减少、平衡、稳定、改革等薪酬管理基本举措总预算Human Resource Management 40第40页，共55页。福利计划政策预算步骤目标福利标准、对象及实施方法，优先安排原则如每年安排旅游或休假等凝聚力提高奖金来源及使用金额

18、Human Resource Management 41第41页，共55页。工资计划目标预算步骤政策总额控制、工效挂钩、有效激励、提高凝聚力政策出台日期实施效果评估调整日期 调整、定级、倾斜增减工资额Human Resource Management 42第42页，共55页。岗位工资如何设计？基础企业组织结构和职位等级结构体系依据个人表现、贡献的差异步骤先划分薪层，再划分薪级Human Resource Management 43第43页，共55页。绩效工资如何设计？绩效工资总额确定人均绩效工资标准确定个人绩效工资年度净收益提成比例绩效工资总额/管理人员加权数量人均绩效工资总额绩效工资系数Hu

19、man Resource Management 44第44页，共55页。高级雇员的基本薪酬基本工资福利性薪酬保险津贴Human Resource Management 45第45页，共55页。奖金和红利实质特点依据缺陷对员工及期业绩的一种激励员工的风险性收入员工的及期业绩和企业当期经营业绩管理者操纵利润、助长经营者的短期行为Human Resource Management 46第46页，共55页。股权激励赠送股份虚拟股票股票期权仿真股票认购权有期初赠送、附带归还条件的股份奖励和期末送股三种形式给予高级雇员一定期限内的名义股票而非真实股票的期权给予高级雇员在未来某个时间内以一定价格购买企业股票

20、的权利非上市公司奖励高级雇员提高公司业绩的一种工具Human Resource Management 47第47页，共55页。人力资本价值论 创始人：斯密、李嘉图等 主要观点：只有人力资本才能对产出的价值产生决定性的作用 缺陷:忽略了其他生产要素的奇缺性特征Human Resource Management 48第48页，共55页。人力资本产权论基础人力资本价值论与产权论主要内容人力资本所有者拥有人力资本的所有权，其相对于物质资本而言地位日益上升，参与索取权的分配Human Resource Management 49第49页，共55页。委托代理理论管理者企业控制权所有者委托人Human Re

21、source Management 50第50页，共55页。绩效考核指标之一:净资产收益率 （净利润平均净资产）100评价企业自有资本及其积累获得收益水平的最具有综合性和代表性的指标可看出企业活力能力在同行业中所处的位置该数值越大，企业自有资本获得收益的能力越强特点Human Resource Management 51第51页，共55页。绩效考核指标之二:资本保值增值率（期末所有者权益总额起初所有者权益总和）100反映所有者投资保值增值情况期末所有者权益增加应具体情况具体分析应该考虑通货膨胀等因素特点Human Resource Management 52第52页，共55页。绩效考核指标之三

22、:应收帐款周转率销售收入平均营收帐款余额反映企业应收帐款的边线速度和管理效率应结合企业所经营商品的种类、各地商业往来惯例，企业信用政策及行业平均水平等进行综合考虑应收票据应该包含在该比率中特点Human Resource Management 53第53页，共55页。绩效考核指标之四:资产负债率（负债总额资产总额）100资产报酬率VS借款利率衡量企业负债能力和经营风险的重要指标Human Resource Management 54第54页，共55页。绩效考核指标之五:销售增长率(本年销售指标上年销售总额）上年销售总额100反映企业规模的扩张速度衡量企业经营状况和市场占有率预测企业经营业务拓展趋势的重要指标Human Resource Management 55第55页，共55页。