个人PBC指标设定培训材料课件.pptx

1、 2010 IBM CorporationIBM全球企业咨询服务部全球企业咨询服务部2012年年10月月东方园林管理咨询项目东方园林管理咨询项目个人绩效承诺（个人绩效承诺（PBC）介绍与指标设定）介绍与指标设定1第1页，共20页。2012 IBM Corporation个人绩效承诺个人绩效承诺PBC分为三类分为三类业务目标Business Goals员工管理目标Management Goals个人发展目标Development Goals符合企业战略发展目标要求、所在部门业务策略要求的经营业务类目标符合企业战略发展目标要求、所在部门业务策略要求的经营业务类目标n包括关键绩效指标KPI和关键工作

2、任务，通过公司、部门指标的分解，结合职责和重点任务制定，突出业务重点n 要求指标总数710个为宜n 每一位员工在管理人员的协助下设置个人的发展目标，引导员工不断提高自身能力，从而推动个人和组织绩效的提高n 指标总数24个为宜反映管理人员有效领导员工，并创造一个让人才脱颖而出的管理氛围的目标反映管理人员有效领导员工，并创造一个让人才脱颖而出的管理氛围的目标增强实现业务目标和管理目标的能力，同时实现个人发展计划或其他发展要求的目标增强实现业务目标和管理目标的能力，同时实现个人发展计划或其他发展要求的目标n 只针对管理人员设置，引导管理人员关注团队建设、下属培育，培养管理人员的领导能力n 指标总数2

3、4个为宜2第2页，共20页。2012 IBM Corporation年度年度PBC模板模板20132013年度个人绩效承诺（年度个人绩效承诺（PBCPBC）姓名姓名岗位名称岗位名称岗位层级岗位层级所属部门所属部门直接上级直接上级填表日期填表日期1.1.业务目标设定：业务目标设定：本人的业务目标应承接公司和部门的目标，同时保证与公司所倡导的核心价值观保持一致，指标总数在7个左右为宜，不超过10个。权重设定由员工和直接上级协商决定，每一部分权重总值为100%。评估评估编号编号业务目标业务目标关键绩效指标关键绩效指标目标值目标值衡量标准衡量标准数据来源数据来源权重权重单项得分单项得分加权分数加权分数

4、编号编号业务目标业务目标关键任务关键任务目标值目标值衡量标准衡量标准数据来源数据来源权重权重单项得分单项得分加权分数加权分数业务目标加权总分业务目标加权总分2.2.员工管理目标设定：员工管理目标设定：设定2-4项支持组织绩效提高、有关本部门内部人员管理的指标，包括人才管理、下属发展和团队建设等内容。权重设定由管理人员和直接上级协商决定，每一部分权重总值为100%。评估评估编号编号员工管理目标员工管理目标衡量标准衡量标准权重权重单项得分单项得分加权分数加权分数员工管理目标加权总分员工管理目标加权总分3.3.个人发展目标设定：个人发展目标设定：设定24个支持业务目标的需要提高的个人能力，“个人发展

5、目标”应该支持个人发展计划和其它学习计划、职业发展计划等。权重设定由员工和直接上级协商决定，每一部分权重总值为100%。评估评估编号编号个人发展目标个人发展目标衡量标准衡量标准权重权重单项得分单项得分加权分数加权分数个人发展目标加权总分个人发展目标加权总分20132013年度绩效总得分年度绩效总得分3B第3页，共20页。2012 IBM Corporation4业务目标Business Goals员工管理目标Management Goals个人发展目标Development Goals如何设定业务目标？4第4页，共20页。2012 IBM Corporation可以思考如下问题来帮助自己定位业

6、务目标可以思考如下问题来帮助自己定位业务目标2-东方园林公司的价值观 1-东方园林公司战略发展思路业务目标信息来源6-来自上级、同事和客户的信息4-岗位职责5-部门阶段性重点工作3-部门职责与部门绩效指标 今年东方园林的总体业务目标是什么？什么是公司鼓励提倡的？什么是应该避免的？我的岗位价值是什么？我的日常工作是什么？我部门的职责是什么？年度考核的指标是什么，哪些是需要我承担的？我的部门今年需要做好哪几件重点工作？（年度工作计划中的业务管理、管理体系优化与建设）领导期望我做什么？我需要和同事有哪些配合？我要向客户传递什么价值？55第5页，共20页。2012 IBM Corporation设定业

7、务目标的注意事项设定业务目标的注意事项 n员工应当在经理的指导下设定一系列符合自己岗位、职级和责任的业务目标n在实现目标过程中应当描述达成关键目标的最重要的执行方式n每个业务目标用一两句话描述即可，可采用两步法来设定业务目标66第6页，共20页。2012 IBM Corporation业务目标分为关键指标业务目标分为关键指标KPI和关键任务衡量指标和关键任务衡量指标关键任务衡量指标关键任务衡量指标关键指标关键指标（KPI）常规性指标常规性指标关键指标主要包括财务、客户关键指标主要包括财务、客户/市场层面的指标，主要市场层面的指标，主要根据部门定位来进行分别设置，具体包括：收入、利润、费根据部门

8、定位来进行分别设置，具体包括：收入、利润、费用、客户满意度等指标，主要来源于结果性指标的分解用、客户满意度等指标，主要来源于结果性指标的分解关键任务衡量指标用于支撑各部门关键任务的达成，关键任务衡量指标用于支撑各部门关键任务的达成，其衡量指标是对关键指标（其衡量指标是对关键指标（KPI）的补充和完善；通过两）的补充和完善；通过两者的结合保证部门整体业务目标的达成者的结合保证部门整体业务目标的达成动态性指标动态性指标7第7页，共20页。2012 IBM Corporation业务目标设定思考方式业务目标设定思考方式 8业务目标业务目标关键绩效指标关键绩效指标目标值目标值衡量标准衡量标准数据来源数

9、据来源权重权重提高所负责产品的销售额和利润，成为行业中的市场领先者销售目标完成率 1000万计算公式=（实际销售额-目标销售额）/目标销售额*100%1）=目标值,得100分2）比目标值每提高%，加 分，最高140分；3）比目标值每降低%；减 分；4）介于其中按线性关系计算财务部25%回款计划完成率 80%计算公式=实际回款额/（期初+当期）到期应收款1）=目标值,得100分2）比目标值每提高%，加 分，最高140分；3）比目标值每降低%；减 分；4）介于其中按线性关系计算财务部15%逐步建立规范化管理，推动营销平台建设建设营销活动管理制度和流程完成时间完成质量由流程使用用户进行定性评价，可依

10、据对营销管理制度和流程提出的建设性优化建议的数量，在100分基础上 以5的整数倍加分，最高140分（1）100分：各类制度流程内容完整、形式美观，表述准确、清晰，易于理解并易于执行 （2）85分：部分制度流程内容不够完整但形式美观，部分条款表述不清晰，总体易于理解并易于执行（3）70：较多制度流程内容不完整、形式不统一，较多条款表述粗略、重点不明，不易于理解和执行，但仍能维持正常管理（4）以5的整数倍评价最终得分，但低于第（3）项标准的得分为“0”上级及流程用户评价15%样例：样例：8第8页，共20页。2012 IBM Corporation编号编号业务目标业务目标关键绩效指标关键绩效指标目标

11、值目标值衡量标准衡量标准数据来源数据来源权重权重练习：制定练习：制定2013年度的业务目标年度的业务目标9员工的关键业务指标，一共不超过10项关键绩效指标或关键任务的评估标准，定性指标写详细描述，定量指标写公式关键指标或任务的期望标准总权重100%，单项指标权重建议在525%之间指标评估数据的来源部分/渠道明确方向和目的9第9页，共20页。2012 IBM Corporation10业务目标Business Goals员工管理目标Management Goals个人发展目标Development Goals如何设定员工管理目标？10第10页，共20页。2012 IBM Corporation设

12、置设置员工管理目标员工管理目标可以从可以从4个方面来进行思考个方面来进行思考在1年内本部门组织管理的重点和难点设定人员管理目标和具体的衡量标准（What&How）n识别重要的行为什么是你团队管理工作的重点：（What）n设定评估这些行为的特定目标或方法：（How）年度工作计划中的人员管理领导力素质模型经理岗位要求（层级、角色、经验）业务目标对组织建设、员工管理的要求12341111第11页，共20页。2012 IBM Corporation可参考：可参考：优秀经理应该具备的优秀经理应该具备的7个管理行为个管理行为n确保员工理解自己的工作，以更好的实现公司的战略目标和部门的目标n身体力行，建立清

13、晰的绩效标准，积极管理低绩效者n认可员工或团队做出的卓越贡献n确保积极的绩效氛围；倾听员工诉说并找出问题，帮助员工在公司的管理结构中游刃有余n培养团队氛围，发扬公司的企业文化和核心价值观n鼓励员工勇于创新，支持可付诸实践的员工想法n指导员工，帮助员工建立适合自己的个人发展计划和发展目标1212第12页，共20页。2012 IBM Corporation如何设定如何设定员工管理目标员工管理目标（仅针对具有管理职责的人员）（仅针对具有管理职责的人员）l采用两步骤法来设定人员管理目标：n步骤1：确定重要的人员管理行为（从中选择24个最为重要且具体化的）n步骤2：设定衡量这些行为的方法13员工管理目标

14、员工管理目标衡量标准衡量标准权重权重定期与下属回顾业绩，讨论个人目标是否与部门目标保持一致，鼓励并辅导改进措施，绩效回顾与辅导计划达成率100%计算公式=实际进行绩效回顾与辅导的次数/计划次数*100%可依据相关绩效辅导或回顾的记录25%通过重点培养，帮助员工晋升，确保关键岗位的人才梯队建设。骨干员工培养计划达成100%计算公式=关键岗位储备人员数/人员规划中关键岗位储备人员数*100%评价方法：1）=目标值,得100分2）比目标值每提高%，加 分，最高140分；3）比目标值每降低%；减 分；4）介于其中按线性关系计算50%推动关键人才的招聘，关键人才招聘计划完成率90%计算公式=(实际招聘人

15、数/当期计划招聘总人数)*100%评价方法：1）=目标值,得100分2）比目标值每提高%，加 分，最高140分；3）比目标值每降低%；减 分；4）介于其中按线性关系计算25%样例：样例：13第13页，共20页。2012 IBM Corporation练习：制定练习：制定2013年度的员工管理目标年度的员工管理目标14员工管理目标员工管理目标衡量标准衡量标准权重权重设定2-4项支持组织绩效提高、有关本部门内部人员管理的指标，包括人才管理、下属发展和团队建设等内容管理目标期望标准与评估标准，定性指标写详细描述，定量指标写公式总权重100%，单项指标权重建议在2050%之间14第14页，共20页。2

16、012 IBM Corporation15业务目标Business Goals员工管理目标Management Goals个人发展目标Development Goals如何设定个人发展目标？15第15页，共20页。2012 IBM Corporation如何设定如何设定个人个人发展目标发展目标l为了确保职业发展与目标设定相关联，每个员工都要设定13个发展目标来提高自己的能力，从而更好地实现业务目标和人员管理目标l设定发展目标之前，思考为了实现业务目标和人员管理目标，自己需要提高哪些方面的能力。设定发展目标时可以考虑以下方面：n 扩展知识面，深入研究某领域的知识n 获取新的专业技术n 巩固和提升

17、某一领域或者岗位所需的能力和素质n 增加经验值1616第16页，共20页。2012 IBM Corporation下级应当在上级的指导下设定个人发展目标下级应当在上级的指导下设定个人发展目标l 采用两步骤法来设定发展目标：n 步骤1：回顾业务目标（经理还需考虑人员管理目标），确定发展需求n 步骤2：设定2或4个优先发展的目标例子：1.深入学习随需应变策略，为客户提供更多更有效的解决方案 2.培养大型项目管理技巧，在本年度第三季度管理ABC大型项目3.高效分配在员工管理上的时间和精力，需要学习时间管理方法1717第17页，共20页。2012 IBM Corporation练习：制定自己练习：制定

18、自己2013年度的个人发展目标年度的个人发展目标编号编号个人发展目标个人发展目标衡量标准衡量标准权重权重12318设定2-4项支持业务目标的需要提高的个人能力，“个人发展目标”应该支持个人发展计划和其它学习计划、职业发展计划等目标期望标准与评估标准，定性指标写详细描述，定量指标写公式总权重100%，单项指标权重建议在2050%之间18第18页，共20页。2012 IBM Corporation运用运用“Smart原则原则”来设定指标来设定指标原则原则正确做法正确做法错误做法错误做法具体的具体的（Specific)切中目标切中目标适度细化适度细化随情境变化随情境变化抽象的抽象的未经细化未经细化复

19、制其他情境中的指标复制其他情境中的指标可度量的可度量的(Measurable)数量化的数量化的客观的客观的数据或信息可得数据或信息可得主观判断主观判断数据或信息无从获得数据或信息无从获得可实现的可实现的(Attainable)在付出努力的情况下可以实现在付出努力的情况下可以实现在适度的时限内实现在适度的时限内实现过高或过低的目标过高或过低的目标期间过长期间过长相关的相关的(Relevant)与公司、部门目标相关联与公司、部门目标相关联被考核者可控的目标被考核者可控的目标个人主观认为的或兴趣的目标个人主观认为的或兴趣的目标被考核者不可控的目标被考核者不可控的目标时效性的时效性的(Time-rel

20、ated)使用时间单位使用时间单位关注效率关注效率不考虑时效性不考虑时效性模糊的时间概念模糊的时间概念1919第19页，共20页。2012 IBM Corporation设置完业务目标、人员管理目标、个人发展目标后，可以用设置完业务目标、人员管理目标、个人发展目标后，可以用“PBC目标设定检查表目标设定检查表”进行检查进行检查PBC目标设定检查表目标设定检查表是是否否目标是否反映了要完成的至关重要的结果？目标是否具有合适的难度？目标与员工的级别是否相称？目标是否反映了东方园林的价值？目标是否能提升员工行为，从而超越客户期望？目标是否能促进创新？目标是否有助于建立基于信任和尊重的关系？目标是否明确？目标是否详述了如何衡量结果？目标与东方园林的战略目标及部门目标是否一致？目标是否是结果导向的？目标完成是否确定了时间节点？是否和经理讨论并一致通过了这些目标设定？加总员工的目标是否能实现部门的目标？2020第20页，共20页。