[管理学]1三级人力资源规划课件.ppt

1、2022-8-91人力资源规划思维导图2022-8-924 4）什么是人力资源规划？）什么是人力资源规划？人力资源规划有广人力资源规划有广义和狭义之分。广义和狭义之分。广义人力资源规划是义人力资源规划是企业所有人力资源企业所有人力资源计划的总称，是战计划的总称，是战略规划和战术计划略规划和战术计划的统一。的统一。狭义的人力资源规划是狭义的人力资源规划是指为实现企业的发展战指为实现企业的发展战略，完成企业的生产经略，完成企业的生产经营目标根据企业内外环营目标根据企业内外环境和条件的变化，运用境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进力资源的需求和供给进行预测

2、，制定相宜的政行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业策和措施，从而使企业人力资源供给和需求进人力资源供给和需求进行平衡，实现人力资源行平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励的合理配置，有效激励员工的过程。员工的过程。2022-8-93广义人力 资源规划2-8使使 命命-组织存在 的理由目目 标标 希望取得 的成就战略选择战略选择外部分析外部分析-机 会-威 胁内部分析内部分析-优 势-劣 势达到目标完成使命方式方法人力资源输入2022-8-94狭义人力资源供求差异预测图示由未来目标决定的任务预测未来工艺技术变动及生产率预测各类人力需求预测（数量、质量、时间）各类人力数量变动预 测各类人员能

3、力适应性 预测企业内部人力供给预 测各类人力社会供给能力预测人力资源市场竞争预 测企业外部人力供给预 测企业人 力资 源供 求差 异预 测2022-8-952.人力资源规划的种类按时间跨度可分为：长期规划、中期规按时间跨度可分为：长期规划、中期规划和短期规划划和短期规划按性质可分为：战略规划、战术规划和按性质可分为：战略规划、战术规划和管理规划管理规划按范围可分为：整体规划、部门规划和按范围可分为：整体规划、部门规划和项目规划项目规划 （上述问题均可作为选择题）（上述问题均可作为选择题）案例：案例：职业生涯规划（在组织中你要当驴子还是狗？）职业生涯规划（在组织中你要当驴子还是狗？）2022-8

4、-963.3.人力资源规划的内容人力资源规划的内容(单项选择：概念，含义，类别单项选择：概念，含义，类别)战略规划：人力资源开发和利用的方针。组织规划：企业整体框架的设计。制度规划：HR管理制度体系建设。人员规划：对企业人员的整体规划。费用规划：费用预算、核算及控制。案例：小张，小王，小李的故事2022-8-97人力资源规划与企业规划的关系企企业业计计划划过过程程人人力力资资源源计计划划过过程程战略计划（长期）n 宗旨n 环境n 目标n 战略经营计划（中长期）n计划方案所需的资源组织策略n开发新项目年度计划（年度）n目标n预算n项目计划与安排n对结果的监督与控制分析问题n企业需求（对HR要求）

5、n外部因素n内部供给分 析预测需求n雇员数量n雇员结构n组织和工作设计n可供的和所需的 资源n净需求量制定行动方案n人员审核n招聘n提升与调动n组织变动n培训与发展n工资与福利n劳动关系先导性、战略性，是人力资源管理活动的纽带。先导性、战略性，是人力资源管理活动的纽带。2022-8-98人力资源规划与企业管理活动在企业人力资源管理活动中，人力资源规划在企业人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有不仅具有先导性和战略性，先导性和战略性，而且在实施企业而且在实施企业总体发展战略规划和目标的工程中，它还能总体发展战略规划和目标的工程中，它还能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导不断调整人力资源管理

6、的政策和措施，指导人力资源管理活动。人力资源管理活动。企业工作岗位分析、劳企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划重要前提，力资源规划重要前提，而人力资源规划又对而人力资源规划又对企业的各种人力资源管理活动的目标、步骤企业的各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法，作出了具体而详尽与方法，作出了具体而详尽 的安排。的安排。2022-8-99二.工作岗位分析与设计工作岗位分析简介如何进行工作岗位分析工作岗位说明书岗位规范工作岗位设计2022-8-9101.工作分析的概念（重要）对工作岗位的性质任务性质任务、职责职责权限权限、岗位关系

7、岗位关系、工作环境工作环境和和任职资格任职资格进行研究,并制定岗岗位人事规范位人事规范的过程。2022-8-9112.工作分析的内容（三方面）第一，在完成岗位调查取得相关信息的基础第一，在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先对岗位存在的时间、空间范围作出上，首先对岗位存在的时间、空间范围作出界定，然后才对活动内容进行系统分析；界定，然后才对活动内容进行系统分析；第二，在界定了岗位工作范围和内容之后，第二，在界定了岗位工作范围和内容之后，根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求；质要求；第三，将岗位分析的结果，按照一定的程序第三，将岗位分析的结果，按照

8、一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定岗位说明书、岗位规范文件等。终制定岗位说明书、岗位规范文件等。2022-8-912工作岗位分析的对象工作内容组织体系岗位员工产品（服务）实现过程岗位、部门、组织结构知识技能个性倾向2022-8-9133.工作分析的作用（重要）1、为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础2、为员工的考评、晋升提供了依据3、是企业改进设计、优化劳动环境的必要条件4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提5、是工作岗位评价的基础2022-8-914工作分析是人力资源管理的平台工作分析是人力资源管理的平台

9、2022-8-9154.4.工作分析信息的主要来源（单项选择）工作分析信息的主要来源（单项选择）书面资料任职者的报告同事的观察直接的观察2022-8-9165.工作岗位分析的时机企业（部门）新成立企业（部门）管理变革工作流程重组岗位工作内容发生变化 2022-8-9176.工作岗位分析的流程准备阶段调查阶段总结分析阶段 了解情况 设计方案 调查研究 详细记录 深入分析 归纳总结2022-8-9186.1 准备阶段的工作了解岗位现状，掌握基本资料设计岗位调查方案（目的、对象、项目、表格、时间、地点、方法）分解任务员工沟通2022-8-9196.2 调查阶段的工作运用多种方法搜集岗位的数据资料，包

10、括:岗位识别信息岗位任务、权责岗位任职资格岗位工作环境职业晋升通道2022-8-920工作岗位分析的方法访谈法问卷法（附样板）观察法测时法关键事件法2022-8-9216.3 总结分析阶段的工作对调查结果进行分析揭示岗位之间的关系形成书面文件岗位特征岗位要求 组织结构 内在影响工作说明书 岗位规范2022-8-922小知识：小知识：工作分析的参加者工作分析的参加者企业高层管理者企业高层管理者相关政策的发布和工作分相关政策的发布和工作分析结果的验收，为工作分析进行多方面的授析结果的验收，为工作分析进行多方面的授权。权。人力资源部的人员人力资源部的人员-联络协调以及工作分析联络协调以及工作分析的具

11、体实施的具体实施工作任职中的部门主管工作任职中的部门主管-对收集到的信息进对收集到的信息进行检查与核对。行检查与核对。被分析岗位的工作人员被分析岗位的工作人员-直接提供岗位的有直接提供岗位的有关信息关信息专家专家-工作分析的策划，提供技术支持工作分析的策划，提供技术支持2022-8-923进行工作分析时应注意的问题进行工作分析时应注意的问题工作分析的对象是工作本身，而不是该工作分析的对象是工作本身，而不是该工作的任职者；工作的任职者；在进行工作分析前应该对各类人员进行在进行工作分析前应该对各类人员进行必要的说明或培训；必要的说明或培训；正确把握所得到的信息。正确把握所得到的信息。2022-8-

12、924岗位调查方案明确调查目的明确调查目的确定调查对象和单位确定调查对象和单位确定调查项目确定调查项目确定调查表格和填写说明确定调查表格和填写说明确定调查时间确定调查时间2022-8-9257.工作分析的成果 岗位规范与工作说明书7.1 岗位规范岗位规范7.1.1 概念概念 亦称为劳动规范、岗位规则或岗位亦称为劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所做的统一规定。等所做的统一规定。重点重点2022-8-9267.1.2 岗位规范的主要内容岗位劳动规则-时间规则、组织规则、

13、岗位规则、协作规则、行为规则定员定额标准岗位培训规范岗位员工规范 小知识：人力资源部经理不可以在公司担任工会主席，小知识：人力资源部经理不可以在公司担任工会主席，且公司高层管理人员不能加入工会。且公司高层管理人员不能加入工会。2022-8-9277.1.3岗位规范的结构模式按岗位规范的具体内容，有以下几种基本形式：按岗位规范的具体内容，有以下几种基本形式：1 1、管理岗位知识能力规范管理岗位知识能力规范：包括职责要求、知识要求、能力要：包括职责要求、知识要求、能力要求和经历要求。求和经历要求。2 2、管理岗位培训规范管理岗位培训规范主要包括主要包括主要包括主要包括指导性培训计划指导性培训计划参

14、考性培训大纲和推荐教材参考性培训大纲和推荐教材3 3、生产岗位技术业务能力规范生产岗位技术业务能力规范，包括应知、应会和工作实例。，包括应知、应会和工作实例。4 4、生产岗位操作规范生产岗位操作规范5 5、其他种类的岗位规范其他种类的岗位规范。小知识：人力资源部工作人员一般占公司总人数的小知识：人力资源部工作人员一般占公司总人数的1%1%2022-8-9287.2 7.2 工作说明书（重要）工作说明书（重要）7.2.1 概念概念 是组织对各类岗位的性质和特征、工是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件、以及本岗位人员任职资格条件等事

15、件、以及本岗位人员任职资格条件等事项所做的统一规定。项所做的统一规定。2022-8-9297.2.2 工作说明书的分类岗位工作说明书部门工作说明书公司工作说明书2022-8-9307.2.3工作说明书的内容基本资料基本资料岗位职责岗位职责-主要包括职责概述和职责范围主要包括职责概述和职责范围监督与岗位关系监督与岗位关系工作内容和要求工作内容和要求工作权限工作权限劳动条件和环境劳动条件和环境工作时间工作时间资历资历身体条件身体条件心里品质要求心里品质要求专业知识和技能专业知识和技能绩效考评绩效考评2022-8-9317.2.4 工作说明书的监督与审查工作说明书的监督与审查7.2.5工作说明书的书

16、写格式及常见问题工作说明书的书写格式及常见问题 履行职责书写的不良格式履行职责书写的不良格式2022-8-932工作说明书的编写原则工作说明书的编写原则清楚清楚准确准确实用实用完整完整统一统一2022-8-9338.岗位规范与工作说明书的区别从所涉及的内容来看，从所涉及的内容来看，工作说明书以岗位的事和物工作说明书以岗位的事和物为中心，而岗位规范所涵盖的范围、所涉及的内容为中心，而岗位规范所涵盖的范围、所涉及的内容比工作说明书广泛，有些内容还有交叉。比工作说明书广泛，有些内容还有交叉。二者突出的主题不同二者突出的主题不同。岗位规范是在岗位分析的基岗位规范是在岗位分析的基础上，解决什么样的员工才

17、能胜任本岗位工作，为础上，解决什么样的员工才能胜任本岗位工作，为招聘、录用、培训等提供依据。而工作说明书则主招聘、录用、培训等提供依据。而工作说明书则主要是通过岗位分析不但要解决什么样员工能胜任的要是通过岗位分析不但要解决什么样员工能胜任的问题，还要正确回答该岗位是一个什么样的岗位，问题，还要正确回答该岗位是一个什么样的岗位，具体做什么、在什么环境和条件下做等。具体做什么、在什么环境和条件下做等。从具体的机构形式来看，从具体的机构形式来看，工作说明书没有一个统一工作说明书没有一个统一标准，可根据情况确定，而岗位规范必须按照企业标准，可根据情况确定，而岗位规范必须按照企业标准制定。标准制定。20

18、22-8-934二 工作岗位设计工作岗位存在的前提岗位设计的基本原则岗位设计注意事项改进岗位设计岗位设计基本方法2022-8-9351.决定工作岗位存在的前提1.1 决定岗位存在的前提组织的总任务和总目标劳动条件和环境因素岗位任务和劳动对象企业管理系统1.2 其他影响岗位状态的因素相关技术状态劳动条件和劳动环境服务、加工的劳动对象的复杂性和多样性本岗位不同时段、不同经历任职者思想意识、主观判断、个人意志等企业生产系统的决策工业工程师、劳动定额师等职能性技术专家对岗位设计的影响软环境条件的影响2022-8-9362.2.工作岗位设计的基本原则工作岗位设计的基本原则（选择：概念，含义，种类）（选择

19、：概念，含义，种类）明确任务目标的原则明确任务目标的原则合理分工协作的原则合理分工协作的原则责权利相对应的原则责权利相对应的原则因事设岗-基本原则最低数量2022-8-937具体设计岗位时还应该考虑以下几方面具体设计岗位时还应该考虑以下几方面的关系（具有可操作性）的关系（具有可操作性）1 1、对现行组织结构进行必要的评价，是否存、对现行组织结构进行必要的评价，是否存在不合理的地方？在不合理的地方？2 2、如果组织设计合理，所有岗位的工作责任、如果组织设计合理，所有岗位的工作责任、和目标是否具体、明确？是否发挥积极作用？和目标是否具体、明确？是否发挥积极作用？3 3、岗位设置的总数是否符合最低数

20、量的要求？、岗位设置的总数是否符合最低数量的要求？4 4、各个岗位之间的关系如何？是否协调？是、各个岗位之间的关系如何？是否协调？是否在组织中发挥积极有效的作用？否在组织中发挥积极有效的作用？5 5、组织中的岗位是否充实、饱满和丰富？、组织中的岗位是否充实、饱满和丰富？2022-8-9383.改进岗位设计的基本内容1、岗位工作扩大化与丰富化。工作扩大化包括横向扩大工作和纵向扩大工作2、岗位工作的满负荷3、岗位的工时制度4、劳动环境的优化2022-8-9393.1岗位工作扩大化与丰富化 工作扩大化 工作丰富化职能区域的扩大岗位内容的充实2022-8-9403.2 工作满负荷工作量饱满有效劳动时间

21、充分利用过多过少都不好3.3岗位的工时制度科学合理 以人为本2022-8-9413.4 劳动环境优化应考虑以下因素影响劳动环境的物质因素影响劳动环境的自然因素2022-8-9424.改进工作岗位设计的意义作用意义作用意义位得其人位得其人人尽其才人尽其才适才适所适才适所人事相宜人事相宜满足下面要求满足下面要求1.劳动分工与协作劳动分工与协作2.提高生产效率提高生产效率3.员工安全、健员工安全、健康、满意康、满意2022-8-9435.工作岗位设计的基本方法(一)传统的方法研究技术传统的方法研究技术(二二)现代工效学的方法现代工效学的方法(三三)其它可以借鉴的方法其它可以借鉴的方法2022-8-9

22、445.1.传统的方法研究技术：5.1.1 概念：找出岗位活动中不合理的部分，寻求更好作业程序的技术。5.1.2具体工作步骤：选择研究对象、直接观察记录事实、分析事实找出改善方案、研究有效新方法、贯彻新方法。5.1.3具体应用技术：程序分析、动作研究2022-8-9455.1.4方法研究具体应用的技术1、程序分析。具体采用了以下分析工具：流程图 线图 人机程序图 多作业程序图 操作人程序图2、动作研究动作经济学原理：人体利用，工地布置，工作条件改善，工具和设备设计2022-8-9465.2 现代工效学的方法现代工效学的方法工效学是研究人们在生产劳动中的工作工效学是研究人们在生产劳动中的工作规律

23、、工作方法、工作程序、细微动作、规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配，以及作业环境、疲劳规律、人机匹配，以及在工程技术总体设计中人机关系的一门在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。科学。5.3 其它可以借鉴的方法工业工程理论与方法其它可以借鉴的方法工业工程理论与方法2022-8-947三 企业劳动定员管理企业定员人数的核算方法定员标准编写格式和要求考点：新内容，重点掌握有关概念、种类、原则，计算方法 计算题：p28-362022-8-9481.企业定员人数的核算方法企业定员的基本概念企业定员管理的作用企业定员的原则企业定员的基本方法企业定员的新方法2022-8-9

24、491.1 定员的概念定员的概念企业定员亦称劳动定员或人员编制。企企业定员亦称劳动定员或人员编制。企业劳动定员是在一定的生产技术组织条业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。人员所预先规定的限额。2022-8-9501.2 1.2 编制的概念编制的概念 （选择）（选择）编制是指国家机关、企事业单位、社会编制是指国家机关、企事业单位、社会团体及其他工作单位中，各类组织机构团体及其他工作单位中，各类组织机构的设置以及人员数量定额、结构和职务的设置以

25、及人员数量定额、结构和职务的配置。的配置。编制包括机构编制和人员编制两部分内编制包括机构编制和人员编制两部分内容容人员编制可分为行政编制、企业编制、人员编制可分为行政编制、企业编制、军事编制等军事编制等2022-8-9511.3 1.3 劳动定员与劳动定额区别与联系劳动定员与劳动定额区别与联系1 1、从概念的内涵上看，企业定员是对劳动力使用的一种数量质量、从概念的内涵上看，企业定员是对劳动力使用的一种数量质量界限。与劳动定额的内涵，即对活劳动消耗量的规定是完全一界限。与劳动定额的内涵，即对活劳动消耗量的规定是完全一致的。致的。2 2、从计量单位上看，劳动定员通常采用的劳动时间单位、从计量单位上

26、看，劳动定员通常采用的劳动时间单位“人人年年”“人人月月”“”“人人季季”，与劳动定额所采用的劳动时间，与劳动定额所采用的劳动时间“工日工日”“”“工时工时”没有没有“质质”的差别，只是的差别，只是“量量”的差别。的差别。3 3、从实施和应用的范围来看，常年在岗的人员都可纳入定员管理、从实施和应用的范围来看，常年在岗的人员都可纳入定员管理范围。范围。4 4、从制定方法上看，制定企业定员的方法主要有按劳动效率定员、从制定方法上看，制定企业定员的方法主要有按劳动效率定员、按岗位定员、按设备定员、按比例定员、按组织机构、职责范按岗位定员、按设备定员、按比例定员、按组织机构、职责范围和业务分工确定人数

27、。围和业务分工确定人数。两者都是对人力消耗所规定的限额，只是计量单位不同，应用范围不同而已。2022-8-9521.4 企业定员管理的作用企业用人的科学标准企业人力资源计划的基础企业内部员工搭配的依据提高员工队伍的素质2022-8-9531.5 企业定员的原则以企业生产经营目标为依据以精简、高效、节约为目标各类人员比例要协调做到人尽其才，人事相宜创造执行的环境定员标准适时修改2022-8-954定员必须以精简、高效、节约为目标定员必须以精简、高效、节约为目标产品方案设计要科学提倡兼职。兼职就是让一个人去完成两种或两种以上的工作工作应有明确的分工和职责划分2022-8-9551.6企业定员的基本

28、方法按劳动效率定员按设备定员按岗位定员按比例定员按组织职能定员2022-8-9562.核定用人数量的基本方法按劳动效率定员按设备定员按岗位定员按比例定员按组织职能定员2022-8-9572.1 核定用人数量的基本依据 某类岗位用人数量 某类岗位制度时间内计划工作任务总量 某类人员工作(劳动)效率2022-8-9582.2 按劳动效率定员2.2.1 概念这种方法是根据生产任务和工人的劳动效率，以及出勤率来计算定员人数。2.2.2 计算公式如下：计划期生产任务总量 定员人数 工人劳动效率X出勤率2022-8-9592.2.3 劳动效率定员的基本形式：工时定额与产量定额 班产量定额 工作定额工作时间

29、2022-8-960产量定额：计划任务安年规定，产量定额安班规定定员人数 (每种产品年总量X单位产工时定额)年制度工日X 8 X 定额完成率X出勤率2022-8-9612.3 按设备定员计算定员人数需要开动设备台数X每台设备开动班次工人看管定额X出勤率例如，某车间为完成生产任务需要开动自动车床例如，某车间为完成生产任务需要开动自动车床4040台，每台开台，每台开动班次为两班，看管定额为每人看管动班次为两班，看管定额为每人看管2 2台，出勤率为台，出勤率为9696，则，则该工种定员人数为：该工种定员人数为：定员人数 40X2 定员人数 42(人)2X962022-8-9622.4 按岗位定员计算

30、定员人数 共同操作的各岗位生产工作时间的总和 班定员人数 工作班时间个人需要与休息宽放时间2022-8-9633.企业定员的新方法数理统计法回归分析概率法排队论零基定员法2022-8-9644.定员标准4.1.概念定员标准是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。国内由主管部门批准，国外由行业批准国内由主管部门批准，国外由行业批准2022-8-9654.2 企业定员标准的分级国家劳动定员标准行业劳动定员标准地方劳动定员标准企业劳动定员标准指导性参考性2022-8-9664.3 劳动定员标准的分类按定员标准的综合程度，可区分为单项定员标准和综合定员标准。按定

31、员标准的具体形式，可区分为效率定员标准、设备定员标准、岗位定员标准、比例定员标准和职责分工定员标准。2022-8-9674.4 编制定员标准的原则(一一)定员标准水平要科学、先进、合理定员标准水平要科学、先进、合理(二二)依据要科学依据要科学(三三)方法要先进方法要先进(四四)计算要统一计算要统一(五五)形式要简化形式要简化(六六)内容要协调内容要协调2022-8-9684.5 定员标准的总体编排1.1.概述。这一部分应由封面、目次、前言、首页等概述。这一部分应由封面、目次、前言、首页等要素构成。要素构成。2.2.标准正文。它由一般要素和技术要素构成。在一标准正文。它由一般要素和技术要素构成。

32、在一般要素中，包括标准名称、范围和引用标准三项内般要素中，包括标准名称、范围和引用标准三项内容。容。3.3.补充。这一部分包括提示的附录、脚注、条文注、补充。这一部分包括提示的附录、脚注、条文注、表注、图注等项内容表注、图注等项内容。2022-8-969劳动定员标准标准表的格式设计表的编号表的接排表格的画法表头的项目设计2022-8-970四四 人力资源制度规划人力资源制度规划1.基本概念与理论基本概念与理论1.1 什么是制度化管理？什么是制度化管理？以制度规范为基本手段协调企业组织集体协以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式，就是制度化管理。作行为的管理方式，就是制度化管理。

33、1.2 基本理论：马克思基本理论：马克思 韦伯韦伯-官僚制，科层制，理官僚制，科层制，理想的行政组织体系想的行政组织体系2022-8-9711.3 1.3 制度化管理的特征制度化管理的特征1 1、在劳动分工的基础上，明确规定每个岗位的权力和责任，并且把这些权力、在劳动分工的基础上，明确规定每个岗位的权力和责任，并且把这些权力和责任作为明确规范而制度化。和责任作为明确规范而制度化。2 2、按照各机构、各层次不同岗位权力的大小，确定其在企业中的地位，从而、按照各机构、各层次不同岗位权力的大小，确定其在企业中的地位，从而形成一个有序的指挥链或等级系统，并以制度形式固定下来。形成一个有序的指挥链或等级

34、系统，并以制度形式固定下来。3 3、以文字形式规定岗位特性，提出员工应具备的素质、能力等要求，明确通、以文字形式规定岗位特性，提出员工应具备的素质、能力等要求，明确通过考察成员经正式考试或者教育训练而获得的技术资格，对组织成员进行挑过考察成员经正式考试或者教育训练而获得的技术资格，对组织成员进行挑选。选。4 4、在实行制度管理的企业中，所有权与管理权相分离。、在实行制度管理的企业中，所有权与管理权相分离。5 5、管理人员在实施管理时有三个特点：一是根据因事设人的原则，每个管理、管理人员在实施管理时有三个特点：一是根据因事设人的原则，每个管理人员只负责特定的工作；二是每个管理者均拥有执行自己职能

35、所必要的权力；人员只负责特定的工作；二是每个管理者均拥有执行自己职能所必要的权力；三是管理人员所拥有的权力要受到严格限制，要服从有关章程和制度的规定。三是管理人员所拥有的权力要受到严格限制，要服从有关章程和制度的规定。6 6、管理者的职务是管理者的职业，他有固定的报酬，具有按资历、才干晋升、管理者的职务是管理者的职业，他有固定的报酬，具有按资历、才干晋升的机会，他应忠于职守，而不是忠于某个人。的机会，他应忠于职守，而不是忠于某个人。2022-8-9721.4 制度化管理的优点1、个人与权力相分离2、制度化管理以理性分析为基础3、适合现代大型企业组织的需要2022-8-9732.制度规范的类型(

36、一)企业的基本制度(二)管理制度(三)技术规范(四)业务规范(五)行为规范 重点掌握概念2022-8-9743.3.企业人力资源管理制度体系的构成企业人力资源管理制度体系的构成从基础性管理制度和员工管理制度两个方面入手设计从基础性管理制度和员工管理制度两个方面入手设计劳动人事基础管理方面的制度可以包括：劳动人事基础管理方面的制度可以包括：组织机构和设置调整的规组织机构和设置调整的规定；工作岗位分析与评价工作的规定；岗位设置和人员费用预算定；工作岗位分析与评价工作的规定；岗位设置和人员费用预算的规定；对内对外人员招聘的规定的规定；对内对外人员招聘的规定(含合同管理规定含合同管理规定)；员工绩效；

37、员工绩效管理管理(目标管理目标管理)的规定；人员培训与开发的规定；薪酬福利规定的规定；人员培训与开发的规定；薪酬福利规定(含社会保险规定含社会保险规定)；劳动保护用品与安全事故处理的规定；其他；劳动保护用品与安全事故处理的规定；其他方面的规定；如职业病防治与检查的规定等。方面的规定；如职业病防治与检查的规定等。对员工进行管理的制度主要包括：工作时间对员工进行管理的制度主要包括：工作时间(如加班、轮班、不定如加班、轮班、不定时工作时工作)的规定，考勤规定，休假规定，年休假的规定，女工劳的规定，考勤规定，休假规定，年休假的规定，女工劳动保护与计划生育的规定，员工奖惩规定，员工差旅费管理规定，动保护

38、与计划生育的规定，员工奖惩规定，员工差旅费管理规定，员工佩戴胸卡的规定，员工越级投诉的规定，以及其他有关的规员工佩戴胸卡的规定，员工越级投诉的规定，以及其他有关的规定定(如员工满意度调查的规定如员工满意度调查的规定)等。等。重点重点2022-8-9754.4.企业人力资源管理制度体系的特点企业人力资源管理制度体系的特点4.1 4.1 体现现代企业人力资源管理基本职能：录用、保体现现代企业人力资源管理基本职能：录用、保持、发展、考核、调整持、发展、考核、调整4.2 4.2 体现了物质存在与精神意识的统一体现了物质存在与精神意识的统一 企业人力资源管理体系两种基本要素，一种是有形企业人力资源管理体

39、系两种基本要素，一种是有形的，另一种是无形的。另一方面它又是企业在长期的的，另一种是无形的。另一方面它又是企业在长期的生产经营活动实践中所形成的企业精神、经营理念、生产经营活动实践中所形成的企业精神、经营理念、价值观念等意识形态的集中表现。价值观念等意识形态的集中表现。建立人力资源制度体系时首先要解决好企业文化的建立人力资源制度体系时首先要解决好企业文化的建设和企业精神的培育等基本问题，再去关注有形的建设和企业精神的培育等基本问题，再去关注有形的具体实施的管理规定。具体实施的管理规定。2022-8-976两种不同的管理哲学“见物不见人”的以工作任务为中心的管理哲学“见人又见物”的以劳动者为主导

40、的管理哲学HR名言：不在你说什么，而在你怎么说；不在你做什么，而在你怎么做。2022-8-977企业的两种管理哲学与管理模式对比企业的两种管理哲学与管理模式对比（重点掌握）（重点掌握）内容以任务为中心 的管理哲学以人为中心的管理哲学观念员工是人工成本的承担者员工是具有能动性的重要资源目的着眼于企业的近期目标重视员工职业生涯规划，着眼于企业长远发展定位 经济人 社会人战略 引诱式 参与式手段物质刺激的单一手段激励员工的多种手段方式权力命令服从民主尊重参与关系职责僵化、画地为牢沟通、协调、合作态度被动执行自觉主动2022-8-9785.人力资源管理制度规划的原则(一)共同发展原则(二)适合企业特点

41、(三)学习与创新并重(四)符合法律规定(五)与集体合同协调一致(六)保持动态性2022-8-9796.6.企业在进行人力资源管理制度规划企业在进行人力资源管理制度规划应注意事项应注意事项第一、学习理解国家法规时，要注意区分第一、学习理解国家法规时，要注意区分“可以可以”与与“必须必须”的差异。的差异。第二、国家法律法规明确说明了第二、国家法律法规明确说明了“应该做什应该做什么，应该怎么做么，应该怎么做”，企业在制定人力资源管，企业在制定人力资源管理制度时，也必须写明应该理制度时，也必须写明应该“做什么和如何做什么和如何去做去做”。2022-8-9807.7.制定人力资源管理制度的基本要求（重要

42、）制定人力资源管理制度的基本要求（重要）从企业具体情况出发从企业具体情况出发满足企业的实际需要满足企业的实际需要符合法律和道德规范符合法律和道德规范注重系统性和配套性注重系统性和配套性保持合理性和先进性保持合理性和先进性2022-8-9818.人力资源管理制度规划的基本步骤（重要）1 1、提出人力资源管理制度草案、提出人力资源管理制度草案2 2、广泛征求意见，认真组织讨论、广泛征求意见，认真组织讨论3 3、逐步修改调整，充实完善、逐步修改调整，充实完善2022-8-982制定具体人力资源管理制度的程序制定具体人力资源管理制度的程序1 1、概括说明建立本性人力资源管理制度的原因，在人力资源管理中

43、的地位和作、概括说明建立本性人力资源管理制度的原因，在人力资源管理中的地位和作用，即在企业单位中加强人力资源管理的重要性和必要性。用，即在企业单位中加强人力资源管理的重要性和必要性。2 2、对负责本项人力资源管理的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵、对负责本项人力资源管理的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本原则。守的基本原则。3 3、说明本项人力资源管理制度设计的依据和基本原理，对采用数据采集、汇总、说明本项人力资源管理制度设计的依据和基本原理，对采用数据采集、汇总整理、信息传递的形式和方法，以及具体的指标和标准等作出简要、确切的整理、信息传递的形式和方法，以及具体的指

44、标和标准等作出简要、确切的解释和说明。解释和说明。4 4、详细规定本项人力资源管理活动的类别、层次和期限、详细规定本项人力资源管理活动的类别、层次和期限(如何时提出计划，何如何时提出计划，何时确定计划，何时开始实施，何时具体检查，何时反馈汇总，何时总结上报时确定计划，何时开始实施，何时具体检查，何时反馈汇总，何时总结上报等等)。5 5、对本项人力资源管理制度中所使用的报表格式、量表、统计口径、填写方法、对本项人力资源管理制度中所使用的报表格式、量表、统计口径、填写方法、文字撰写和上报期限等提出具体的要求。文字撰写和上报期限等提出具体的要求。6 6、对本项人力资源管理活动的结果应用原则和要求，以

45、及与之配套的规章制度、对本项人力资源管理活动的结果应用原则和要求，以及与之配套的规章制度(如薪酬奖励、人事调整、晋升培训等如薪酬奖励、人事调整、晋升培训等)的贯彻实施作出明确规定。的贯彻实施作出明确规定。7 7、对各个职能和业务部门本项人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求、对各个职能和业务部门本项人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求作出原则规定。作出原则规定。8 8、对本项人力资源管理活动中员工的权力与义务、具体程序和管理办法作出明、对本项人力资源管理活动中员工的权力与义务、具体程序和管理办法作出明确详细的规定。确详细的规定。9 9、对本项人力资源管理制度的解释、实施和修改等其他有

46、关问题作出必要的说、对本项人力资源管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题作出必要的说明。明。2022-8-9831.1.审核人力资源费用预算的基本要求审核人力资源费用预算的基本要求人力资源费用的审核是人力资源费用的审核是指在一个生产周期内对指在一个生产周期内对各项人力资源费用的预各项人力资源费用的预算进行审核，以保证其算进行审核，以保证其符合政府有关规定及企符合政府有关规定及企业自身发展的需求，并业自身发展的需求，并为企业人力资源下期费为企业人力资源下期费用规划提供依据。用规划提供依据。基本要求：基本要求：1.确保人力资源费用确保人力资源费用预算的预算的合理性。合理性。2.确保人力资源费用确

47、保人力资源费用预算的预算的准确性。准确性。3.确保人力资源费用确保人力资源费用预算的预算的可比性。可比性。五五.人力资源费用预算的审核与支出控制人力资源费用预算的审核与支出控制2022-8-9842.2.审核人力资源费用预算的基本程序审核人力资源费用预算的基本程序首先，要检查项目是否齐全，尤其是那首先，要检查项目是否齐全，尤其是那些子项目。些子项目。其次，在审核费用预算时，应当关注国其次，在审核费用预算时，应当关注国家有关规定和发放标准的新变化，特别家有关规定和发放标准的新变化，特别是那些涉及员工权益的资金管理、社会是那些涉及员工权益的资金管理、社会保险等重要项目，以保证在人力资源费保险等重要

48、项目，以保证在人力资源费用预算中得以体现。用预算中得以体现。2022-8-9853.3.审核人工成本预算的方法审核人工成本预算的方法（重点掌握）（重点掌握）3.1 注重内外部环境的变化，进行动态调整：注重内外部环境的变化，进行动态调整：国家工资指导线、消费者物价指数和企业工国家工资指导线、消费者物价指数和企业工资市场水平资市场水平1.关注政府有关部门发布的年度企业工资指关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线，用三条线即：导线，用三条线即：基准线、基准线、预警线和预警线和 控制下线确定企业和职工的合法权益。控制下线确定企业和职工的合法权益。2.定期进行劳动力工资水平的市场调查定期进行劳动力工资

49、水平的市场调查3.关注消费者物价指数：关注消费者物价指数：2022-8-9863.23.2注意比较分析费用使用趋势注意比较分析费用使用趋势人工成本预算的审核下一年度预算下一年度预算当年费用预算当年费用预算当年已发生费用结算当年已发生费用结算上一年度预算上一年度预算上一年度费用结算上一年度费用结算预算与结算比较预算与结算比较分析费用使用趋势分析费用使用趋势生产经营状况生产经营状况生产经营状况生产经营状况预算与结算比较预算与结算比较分析费用使用趋势分析费用使用趋势预测下一年度预测下一年度生产经营状况生产经营状况 2022-8-987 企业经营成本的构成 人工成本 材料成本 企业管理费用 销售费用

50、财务费用 直接成本 间接成本 企业总成本2022-8-9883.33.3保证企业支付能力和员工利益保证企业支付能力和员工利益 经营预算两种模式1.算了干：收入利润成本 保证股东的合理利润，控制成本 2.干了再算:收入成本利润 先扣除成本，剩下多少，利润就是多少 多数企业越来越多采用第一种模式2022-8-989 3.3.审核人力资源管理费用预算审核人力资源管理费用预算某公司人力资源部管理费用项目统计表某公司人力资源部管理费用项目统计表活动项目活动项目费用项目费用项目1.招聘招聘广告费、招聘会经费、高校奖学金广告费、招聘会经费、高校奖学金2.工资水平市场调查工资水平市场调查调研费调研费3.人员测