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1、劳动合同与权益保障劳动合同与权益保障v第一专题第一专题 劳动法与劳动合同法概述劳动法与劳动合同法概述一、一、劳动法劳动法与与劳动合同法劳动合同法的区别及联系？的区别及联系？中华人民共和国劳动法中华人民共和国劳动法-劳动法劳动法1994年年7月月5日公布，自日公布，自1995年年1月月1日日起施行，主要用于解决劳动者与用人单位之间可能发生的以下纠纷：起施行，主要用于解决劳动者与用人单位之间可能发生的以下纠纷：劳动合同纠劳动合同纠纷、事实劳动关系纠纷、劳动报酬纠纷、劳动福利纠纷、集团合同纠纷、休息休纷、事实劳动关系纠纷、劳动报酬纠纷、劳动福利纠纷、集团合同纠纷、休息休假纠纷、离职退休纠纷、除名辞退

2、纠纷、社会保险纠纷、女职工和未成年工劳动假纠纷、离职退休纠纷、除名辞退纠纷、社会保险纠纷、女职工和未成年工劳动权益接分等权益接分等。【立法宗旨立法宗旨】：为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。中华人民共和国劳动合同法中华人民共和国劳动合同法-劳动合同法劳动合同法2007年年6月月29日公布，自日公布，自2008年年1月月1日起施行，劳动合同是整个劳动关系的核心。劳动合同法是调整用人单

3、位日起施行，劳动合同是整个劳动关系的核心。劳动合同法是调整用人单位和劳动者在和劳动者在订立、履行、变更、解除和终止劳动合同的行为订立、履行、变更、解除和终止劳动合同的行为的法律规范的总称。的法律规范的总称。【立法宗旨立法宗旨】：为了完善：为了完善劳动合同制度劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。中华人民共和国劳动法中华人民共和国劳动法 中华人民共和国劳动合同法中华人民共和国劳动合同法 第一章第一章 总则总则 第二章第二章 促

4、进就业促进就业 第三章第三章 劳动合同和集体合同劳动合同和集体合同第四章第四章 工作时间和休息休假工作时间和休息休假第五章第五章 工资工资 第六章第六章 劳动安全卫生劳动安全卫生第七章第七章 女职工和未成年工特女职工和未成年工特殊保护殊保护第八章第八章 职业培训职业培训 第九章第九章 社会保险和福利社会保险和福利 第十章第十章 劳动争议劳动争议 第十一章第十一章 监督检查监督检查 第十二章第十二章 法律责任法律责任 第十三章第十三章 附附 则则 第一章第一章 总则总则 第二章第二章 劳动合同的订立劳动合同的订立 第三章第三章 劳动合同的履行和变更劳动合同的履行和变更 第四章劳动合同的解除和终止

5、第四章劳动合同的解除和终止第五章第五章 特别规定特别规定 第一节第一节 集体合同集体合同 第二节第二节 劳务派遣劳务派遣 第三节第三节 非全日制用工非全日制用工第六章第六章 监督检查监督检查 第七章第七章 法律责任法律责任 第八章第八章 附则附则 v一、劳动法律关系一、劳动法律关系v（一）概念（一）概念 劳动者与用人单位之间，依据劳动法律规范劳动者与用人单位之间，依据劳动法律规范所形成的实现劳动过程的权利和义务关系。或所形成的实现劳动过程的权利和义务关系。或者说，是劳动法调整劳动关系所形成的权利和者说，是劳动法调整劳动关系所形成的权利和义务关系。义务关系。只有已纳入劳动法调整范围，并只有已纳入

6、劳动法调整范围，并且符合法定模式的劳动关系，才为且符合法定模式的劳动关系，才为劳动法律关系。劳动法律关系。虽然在劳动法调整范围内但不符虽然在劳动法调整范围内但不符合法定模式的劳动关系，则只能作合法定模式的劳动关系，则只能作为为事实劳动关系事实劳动关系而存在。而存在。劳动法律规范是劳动关系成为劳动法律关系的依据，劳动法律规范是劳动关系成为劳动法律关系的依据，按照劳动法律规范缔结劳动关系则是劳动关系成为按照劳动法律规范缔结劳动关系则是劳动关系成为劳动法律关系的前提。劳动法律关系的前提。（二）事实劳动关系（二）事实劳动关系v 虽然在劳动法调整范围内但不符合法定模式的劳动关系。虽然在劳动法调整范围内但

7、不符合法定模式的劳动关系。案例：小王案例：小王20042004年大学毕业后与北京宏成公司签订了为期年大学毕业后与北京宏成公司签订了为期3 3年年的劳动合同，工作岗位为财务经理，约定岗位工资的劳动合同，工作岗位为财务经理，约定岗位工资40004000元元/月。月。2007 2007 年年6 6月月3030日合同到期后，双方均没有提出续订劳动日合同到期后，双方均没有提出续订劳动合同，但是一直保持劳动关系至合同，但是一直保持劳动关系至20072007年年1010月。月。2007 2007年年1010月月2626日，宏成公司准备缩减人员，发现小王的劳日，宏成公司准备缩减人员，发现小王的劳动合同到期后没

8、有续签，就书面通知其双方的劳动关系将于动合同到期后没有续签，就书面通知其双方的劳动关系将于20072007年年1010月月3131日终止。小王经咨询劳动法专业人士后认为双日终止。小王经咨询劳动法专业人士后认为双方已经形成事实劳动关系，根据北京市的规定，双方至少还方已经形成事实劳动关系，根据北京市的规定，双方至少还应签订为期一年的劳动合同；但宏成公司则认为双方当时没应签订为期一年的劳动合同；但宏成公司则认为双方当时没有劳动合同，可以随时终止劳动关系有劳动合同，可以随时终止劳动关系。（三）劳动者（三）劳动者1、劳动者的法律含义、劳动者的法律含义 劳动法中的劳动者，指达到法定劳动法中的劳动者，指达到

9、法定年龄、具有劳动能力，以从事某种年龄、具有劳动能力，以从事某种社会劳动获取收入为主要生活来源社会劳动获取收入为主要生活来源的自然人。的自然人。职工职工（雇工、劳工、受雇人、雇员、员工）雇工、劳工、受雇人、雇员、员工）的概念一般包的概念一般包括四层含义：括四层含义：（1 1）职工是被录用（雇佣）的人员；）职工是被录用（雇佣）的人员；（2 2）职工是在用人单位（雇主）管理下从事劳动的）职工是在用人单位（雇主）管理下从事劳动的人员；人员；（3 3）职工是以工资为劳动收入的人员；）职工是以工资为劳动收入的人员；（4 4）法定某种或某几种人员不属于职工，例如，国）法定某种或某几种人员不属于职工，例如，

10、国家公务人员、军事人员、农业工人、家庭佣人、企家公务人员、军事人员、农业工人、家庭佣人、企业经理等，业经理等，v2、公民劳动权利能力与劳动行为能力公民劳动权利能力与劳动行为能力v（1）劳动权利能力）劳动权利能力公民的劳动权利能力应当具有平等性公民的劳动权利能力应当具有平等性公民的劳动权利能力受制约的因素：公民的劳动权利能力受制约的因素：（1 1）户籍：户籍性质、户籍区域的限制）户籍：户籍性质、户籍区域的限制 （2 2）职数：允许各个公民同时从事职业的数）职数：允许各个公民同时从事职业的数目目v2 2劳动行为能力劳动行为能力劳动法劳动法对劳动行为能力作出规定的客观依据，是公民的劳对劳动行为能力作

11、出规定的客观依据，是公民的劳动能力水平，以及国家利益和社会利益的要求。动能力水平，以及国家利益和社会利益的要求。2 2劳动行为能力劳动行为能力劳动行为能力受制约的因素：劳动行为能力受制约的因素：（1 1）年龄）年龄完全劳动行为能力起始年龄：完全劳动行为能力起始年龄：准予就业最低年龄公约准予就业最低年龄公约：不应低于：不应低于1818周岁周岁 我国劳动法规中明确规定：不得招用已满我国劳动法规中明确规定：不得招用已满1616周岁周岁未满未满1818周岁的公民从事过重、有毒、有害的劳动或周岁的公民从事过重、有毒、有害的劳动或者危险作业者危险作业 退休年龄：退休年龄：达到退休年龄的公民，只应推定为限制

12、劳动行为达到退休年龄的公民，只应推定为限制劳动行为能力人，仍允许其从事不妨碍老年人身体健康的劳能力人，仍允许其从事不妨碍老年人身体健康的劳动动（2 2）健康）健康 要求劳动者必须具备自己所从事的职业所必需的健康条要求劳动者必须具备自己所从事的职业所必需的健康条件，是基于对劳动行为能力被限制者的保护件，是基于对劳动行为能力被限制者的保护 疾病的限制疾病的限制 残疾的限制残疾的限制 妇女生理条件的限制妇女生理条件的限制（3 3）智力）智力 精神健全精神健全 这是对劳动行为能力的起码要求，因而，精神病患者被这是对劳动行为能力的起码要求，因而，精神病患者被规定为无劳动行为能力人。规定为无劳动行为能力人

13、。文化水平文化水平 许多国家要求，就业者必须完成国家义务教育。我国规许多国家要求，就业者必须完成国家义务教育。我国规定，禁止任何组织或个人招用应当接受义务教育的适龄儿童、定，禁止任何组织或个人招用应当接受义务教育的适龄儿童、少年就业；招工必须以具有初中以上文化程度的公民为对象。少年就业；招工必须以具有初中以上文化程度的公民为对象。技术水平技术水平（4 4）行为自由）行为自由 在校学生也由于这种行为自由受到限制，一般不得成为招在校学生也由于这种行为自由受到限制，一般不得成为招工对象，仅在暑假、寒假期间可被招为临时工；工对象，仅在暑假、寒假期间可被招为临时工；在职职工能否参与第二职业劳动法律关系，

14、也应以在保证在职职工能否参与第二职业劳动法律关系，也应以在保证全面履行本职劳动义务的同时是否还具备履行第二职业劳动全面履行本职劳动义务的同时是否还具备履行第二职业劳动义务所必需的行为自由为限。义务所必需的行为自由为限。（四）用人单位 1 1企业企业 2.2.事业单位社会团体事业单位社会团体 3 3国家机关国家机关 4 4个体经济组织个体经济组织 （五）劳动者的权利和义务（五）劳动者的权利和义务v二、劳动者的基本权利二、劳动者的基本权利（一）劳动权（一）劳动权（二）劳动报酬权（二）劳动报酬权（三）休息休假权利（三）休息休假权利（四）劳动保护权（四）劳动保护权（五）职业培训权（五）职业培训权（六）

15、生活保障权（六）生活保障权（七）结社权与集体协商权（七）结社权与集体协商权(八）合法权益保护权八）合法权益保护权 三、三、劳动者的劳动义务劳动者的劳动义务（一）基本劳动义务（一）基本劳动义务 1 1、积极完成劳动任务（劳动给付义务）、积极完成劳动任务（劳动给付义务）首要任务首要任务（1 1）劳动给付的债权人）劳动给付的债权人请求权转让问题请求权转让问题（2 2）劳动给付的债务人）劳动给付的债务人给付不能替代给付不能替代（3 3）劳动义务的内容）劳动义务的内容变更工种问题变更工种问题（4 4）劳动时间）劳动时间延长、缩短和分配时间延长、缩短和分配时间（5 5）劳动速度）劳动速度给付能力水平的差异

16、给付能力水平的差异2 2、提高劳动技能、提高劳动技能 3 3、认真执行劳动安全卫生规程、认真执行劳动安全卫生规程 4 4、严格遵守劳动纪律和职业道德、严格遵守劳动纪律和职业道德 v（二）从属义务（二）从属义务体谅义务（忠实义务）体谅义务（忠实义务）1 1、作为义务：、作为义务：（1 1）通知和报告义务）通知和报告义务（2 2）减少损失的义务）减少损失的义务2 2、不作为义务、不作为义务劳动合同法劳动合同法2323、2424条条（1 1）保密义务）保密义务（2 2）竟业禁止）竟业禁止v四、用人单位权利四、用人单位权利（一）招收录用职工权（一）招收录用职工权（二）合理组织调配权（二）合理组织调配权

17、（三）劳动报酬分配权（三）劳动报酬分配权（四）劳动奖惩权（四）劳动奖惩权（五）辞退职工权（五）辞退职工权第三章 劳动法律关系 第三节 劳动法律关系的内容v二、劳动者的基本权利（一）劳动权（二）劳动报酬权（三）休息休假权利（四）劳动保护权（五）职业培训权（六）生活保障权（七）结社权与集体协商权(八）合法权益保护权（3 3）智力）智力 精神健全精神健全 这是对劳动行为能力的起码要求，因而，精神这是对劳动行为能力的起码要求，因而，精神病患者被规定为无劳动行为能力人。病患者被规定为无劳动行为能力人。文化水平文化水平 许多国家要求，就业者必须完成国家义务教育。许多国家要求，就业者必须完成国家义务教育。我

18、国规定，禁止任何组织或个人招用应当接受义务我国规定，禁止任何组织或个人招用应当接受义务教育的适龄儿童、少年就业；招工必须以具有初中教育的适龄儿童、少年就业；招工必须以具有初中以上文化程度的公民为对象。以上文化程度的公民为对象。技术水平技术水平v不属于不属于劳动法劳动法调整范围的劳动关系调整范围的劳动关系1 1、公务员与国家机关之间的关系不适用、公务员与国家机关之间的关系不适用劳动法劳动法调整；调整；2 2、事业单位和社会团体与其工作人员之间的关系不、事业单位和社会团体与其工作人员之间的关系不适用适用劳动法劳动法调整；调整；3 3、农业劳动者与农村集体经济组织之间的关系不适、农业劳动者与农村集体

19、经济组织之间的关系不适用用劳动法劳动法调整，但农业劳动者作为乡镇企业职调整，但农业劳动者作为乡镇企业职工，或进城务工与其用人单位之间的劳动关系，应工，或进城务工与其用人单位之间的劳动关系，应受受劳动法劳动法调整；调整；4 4、现役军人与军队之间的关系不适用、现役军人与军队之间的关系不适用劳动法劳动法调调整；整；5 5、家庭保姆与其雇主之间的关系不属于、家庭保姆与其雇主之间的关系不属于劳动法劳动法调整。调整。案例分析v某种子站干部李某，某种子站干部李某，19991999年年7 7月退休。在退休月退休。在退休后，种子站领导对其所负责的工作进行审计，后，种子站领导对其所负责的工作进行审计，认为其在工

20、作过程中有贪污的嫌疑，于是向认为其在工作过程中有贪污的嫌疑，于是向当地检察机关举报。检察院调查后认为，李当地检察机关举报。检察院调查后认为，李某在单位工作过程中并无贪污行为。但种子某在单位工作过程中并无贪污行为。但种子站和检察院的看法却不一致，认为李某贪污站和检察院的看法却不一致，认为李某贪污了了2 2万元。经种子站领导开会研究，决定扣发万元。经种子站领导开会研究，决定扣发李某的退休工资，直至扣满李某的退休工资，直至扣满2 2万元止。李某不万元止。李某不服，提出劳动争议仲裁。服，提出劳动争议仲裁。v分析意见分析意见 本案中的关键是李某不具有劳动法所规本案中的关键是李某不具有劳动法所规定的劳动者

21、的身份。李某所在的单位定的劳动者的身份。李某所在的单位-种种子站，其性质是农业事业单位，同时，李某子站，其性质是农业事业单位，同时，李某担任一定职务，具有干部身份。因此，李某担任一定职务，具有干部身份。因此，李某与种子站之间的关系不是劳动法意义上的劳与种子站之间的关系不是劳动法意义上的劳动法律关系动法律关系 根据某市出租车公司根据某市出租车公司出租车购置和承包经营规章出租车购置和承包经营规章的的规定，公司的出租车实行规定，公司的出租车实行“谁出资谁承包谁出资谁承包”的原则，王某出的原则，王某出资给公司购买夏利车一辆，并与公司订立承包经营合同。该资给公司购买夏利车一辆，并与公司订立承包经营合同。

22、该合同约定：王某在承包期内对夏利车享有经营权；出租车的合同约定：王某在承包期内对夏利车享有经营权；出租车的营运收入在按期缴纳国家规定税费和公司管理费后，由王某营运收入在按期缴纳国家规定税费和公司管理费后，由王某支配；出租车的油费、维修费、司机工资福利等由王某负担；支配；出租车的油费、维修费、司机工资福利等由王某负担；出租车的营运过程要接受公司的监督管理，王某聘请的代班出租车的营运过程要接受公司的监督管理，王某聘请的代班司机必须报公司审查和备案。司机必须报公司审查和备案。王某经公司审查和备案，聘用了外地进城务工的农民高某王某经公司审查和备案，聘用了外地进城务工的农民高某为其夜间开车，并以王某的名

23、义与高某签订了代班开车合同。为其夜间开车，并以王某的名义与高某签订了代班开车合同。后来，因王某拖欠高某工资而发生争议，高某向当地劳动争后来，因王某拖欠高某工资而发生争议，高某向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求王某按合同支付其工资。在仲议仲裁委员会提起申诉，要求王某按合同支付其工资。在仲裁过程中，就王某与公司、高某与王某、高某与公司之间关裁过程中，就王某与公司、高某与王某、高某与公司之间关系的定性和高某工资由谁支付的问题，发生了意见分歧。系的定性和高某工资由谁支付的问题，发生了意见分歧。v（一）王某与公司的关系一）王某与公司的关系v（1 1）融资关系。出租车由司机出资，由公司）融资关系。出租

24、车由司机出资，由公司购买，其产权归属公司。购买，其产权归属公司。v（2 2）承包关系。公司将出租车发包给司机，）承包关系。公司将出租车发包给司机，司机对出租车享有承包经营权。司机对出租车享有承包经营权。v（3 3）劳动关系。司机以公司的名义对外营运，）劳动关系。司机以公司的名义对外营运，其营运过程受公司监督管理，这表明司机已其营运过程受公司监督管理，这表明司机已成为公司的劳动组织成员。在这三重关系中，成为公司的劳动组织成员。在这三重关系中，融资关系是成立承包关系和劳动关系的前提，融资关系是成立承包关系和劳动关系的前提，即司机出资是取得承包经营资格和成为公司即司机出资是取得承包经营资格和成为公司

25、职工的条件职工的条件。v（二）高某与王某、公司的关系二）高某与王某、公司的关系v（1）王某与高某之间不是劳动关系。）王某与高某之间不是劳动关系。v(因为王某是个人，而不是因为王某是个人，而不是劳动法劳动法所规定的用人单位；并且，所规定的用人单位；并且，王某作为出租车的承包经营者，在其与高某的关系中是公司的王某作为出租车的承包经营者，在其与高某的关系中是公司的代理人，即他是代理公司与高某发生关系。代理人，即他是代理公司与高某发生关系。)v（2）高某与公司之间是劳动关系。）高某与公司之间是劳动关系。v(因为王某所享有的承包经营权中含有用人权，他以自己的名义因为王某所享有的承包经营权中含有用人权，他

26、以自己的名义与高某订立了代班开车合同，聘用高某作代班司机，是代理公与高某订立了代班开车合同，聘用高某作代班司机，是代理公司行使用人权的行为；并且，王某聘用高某作代班司机经过了司行使用人权的行为；并且，王某聘用高某作代班司机经过了公司审查和备案，高某也是以公司的名义对外营运，其营运行公司审查和备案，高某也是以公司的名义对外营运，其营运行为受到公司的监督管理。这表明高某也成为公司的劳动组织成为受到公司的监督管理。这表明高某也成为公司的劳动组织成员。员。)v（3）王某在高某与公司之间的劳动关系中处于单位行）王某在高某与公司之间的劳动关系中处于单位行政的地位，他作为公司的行政方人员对高某行使用人政的地

27、位，他作为公司的行政方人员对高某行使用人权利，履行支付劳动报酬等用人义务。权利，履行支付劳动报酬等用人义务。v（三）工资支付责任的承担三）工资支付责任的承担v基于承包经营合同和代班开车合同，王某对基于承包经营合同和代班开车合同，王某对高某负有支付工资的义务。高某负有支付工资的义务。v公司负有连带责任公司负有连带责任 由于承包经营关系是公司与王某之间的内部由于承包经营关系是公司与王某之间的内部关系，王某是代理公司聘用高某代班开车，关系，王某是代理公司聘用高某代班开车，所以，公司作为出租车的发包人和承包经营所以，公司作为出租车的发包人和承包经营者的被代理人，对王某的工资支付行为负有者的被代理人，对

28、王某的工资支付行为负有连带责任，即当王某未履行工资支付义务时，连带责任，即当王某未履行工资支付义务时，高某有权请求公司支付拖欠的工资，并承担高某有权请求公司支付拖欠的工资，并承担相应的法律责任。相应的法律责任。v专题二专题二 劳动合同法劳动合同法的一般规则的一般规则劳动合同法劳动合同法与与劳动法劳动法的关系的关系不是子法与母法的关系，不是子法与母法的关系，（1 1）是其他法律，法律位阶相同；）是其他法律，法律位阶相同；（2 2）科学的劳动法律层次应当是：）科学的劳动法律层次应当是：劳动法劳动法具有社会基准具有社会基准法的性质，是宏观调整层次，规定最高工时、最低工资、休法的性质，是宏观调整层次，

29、规定最高工时、最低工资、休息休假、社会保险、劳动保护等，效力最高；集体合同法是息休假、社会保险、劳动保护等，效力最高；集体合同法是中观调整层次，效力高于劳动合同；劳动合同是微观调整层中观调整层次，效力高于劳动合同；劳动合同是微观调整层次，解决个别劳动合同的问题。次，解决个别劳动合同的问题。（3 3）关于劳动合同问题，两部法律都有规定。根据）关于劳动合同问题，两部法律都有规定。根据立法法立法法第第8383条，同一机关制定的法律，特别规定与一般规定不一致条，同一机关制定的法律，特别规定与一般规定不一致的，适用特别规定；新规定与旧规定不一致的，适用新规定。的，适用特别规定；新规定与旧规定不一致的，适

30、用新规定。无论是特别法优于一般法，还是新法优于旧法，都应当适用无论是特别法优于一般法，还是新法优于旧法，都应当适用劳动合同法劳动合同法。v 劳动合同法的主要特点劳动合同法的主要特点（一）加大了对劳动者的保护力度（一）加大了对劳动者的保护力度 加大对就业稳定性的保护加大对就业稳定性的保护(突出体现在无突出体现在无固定期限劳动合同的条件、试用期、违约金、解除固定期限劳动合同的条件、试用期、违约金、解除和终止劳动合同的限制、经济补偿金等规定）和终止劳动合同的限制、经济补偿金等规定）加强对就业质量的保护（如同工同酬原加强对就业质量的保护（如同工同酬原则、劳动保护和劳动条件、职业危害防护等）则、劳动保护

31、和劳动条件、职业危害防护等）加大对用人单位违法行为的处罚力度加大对用人单位违法行为的处罚力度（涉及用人单位的法律责任共有（涉及用人单位的法律责任共有1414条，用人单位规条，用人单位规章制度违法、劳动合同文本欠缺必备条款、扣押身章制度违法、劳动合同文本欠缺必备条款、扣押身份证件、不订立劳动合同、不支付劳动报酬、违法份证件、不订立劳动合同、不支付劳动报酬、违法解除或终止劳动合同、强迫劳动、用人单位不具备解除或终止劳动合同、强迫劳动、用人单位不具备法定主体资格、俱承包经营违法招用劳动者等规定法定主体资格、俱承包经营违法招用劳动者等规定了相应的法律责任。）了相应的法律责任。）（二）扩大了法律适用的范

32、围（二）扩大了法律适用的范围 在用工形式方面：在用工形式方面：（1 1）劳务派遣；）劳务派遣；（2 2）非全日制用工；）非全日制用工；（3 3）多重劳动关系（有条件地承认双重劳动关系，如第多重劳动关系（有条件地承认双重劳动关系，如第3939条第条第4 4项）；项）；（4 4）明确规定不具备合法经营资格的用人单）明确规定不具备合法经营资格的用人单位招用劳动者的法律责任；位招用劳动者的法律责任；（5 5）明确了发包组织与个人承包经营者承担）明确了发包组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。连带赔偿责任。在调整对象方面：在调整对象方面：（1 1）扩大了用人单位的范围（国家机关、事）扩大了用人单位的范围

33、（国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动关系的劳动者）业单位、社会团体和与之建立劳动关系的劳动者）（2 2）明确事业单位适用劳动合同法的劳）明确事业单位适用劳动合同法的劳动者的范围（聘用制人员，除法律、行政法规或者动者的范围（聘用制人员，除法律、行政法规或者国务院另有规定的，适用本法）国务院另有规定的，适用本法）问题：第问题：第2 2条适用范围中的用人单位是指企业、条适用范围中的用人单位是指企业、个体经济组织、民办非企业单位，那么，与劳动者个体经济组织、民办非企业单位，那么，与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体是建立劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体是否是本法所称用人单位

34、？否是本法所称用人单位？（三）加强了对用人单位合法权益的保护（五（三）加强了对用人单位合法权益的保护（五个方面）个方面）（1 1）服务期和违约金；（）服务期和违约金；（2 2）竞业限制条款）竞业限制条款和违约金；（和违约金；（3 3）规模性经济裁员；（）规模性经济裁员；（4 4）限）限制经济补偿计发基数和年限；（制经济补偿计发基数和年限；（5 5）明确劳动）明确劳动者的法律责任。者的法律责任。（四）形成了一套完整的劳动关系调整体系（四）形成了一套完整的劳动关系调整体系1.1.劳动关系双方自主协调机制：劳动关系双方自主协调机制：劳动合同制度劳动合同制度 集体合同制度：完善了企业集体合同集体合同制

35、度：完善了企业集体合同制度，对区域性、行业性集体合同以及履行集体制度，对区域性、行业性集体合同以及履行集体合同争议的处理作出新的规定。合同争议的处理作出新的规定。规章制度：明确了程序要求，改变企规章制度：明确了程序要求，改变企业内部劳动标准单方决定的现状业内部劳动标准单方决定的现状 2.2.行政、司法对劳动关系的调整机制：行政、司法对劳动关系的调整机制：劳动监察：进一步细化监督检查内容，劳动监察：进一步细化监督检查内容，提供行政保障。提供行政保障。劳动争议处理：劳动者权益受到损劳动争议处理：劳动者权益受到损害，可以申请劳动仲裁，提起诉讼。害，可以申请劳动仲裁，提起诉讼。3.3.社会对话机制：社

36、会对话机制：协调劳动关系三方机制：继工会法协调劳动关系三方机制：继工会法之后，再次以法律形式明确了协调劳动关系三方机之后，再次以法律形式明确了协调劳动关系三方机制的地位和作用。制的地位和作用。v一、劳动合同的概念与特征一、劳动合同的概念与特征 劳动合同：是指劳动者与用人单位之间确立劳劳动合同：是指劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利、义务的协议动关系，明确双方权利、义务的协议,它是确立劳它是确立劳动关系的法律形式。动关系的法律形式。依据劳动合同，劳动者加入企业、个体经济依据劳动合同，劳动者加入企业、个体经济组织、事业组织、国家机关、社会团体等用人单位，组织、事业组织、国家机关、社会团

37、体等用人单位，成为该单位的成员，承担一定的工种、岗位或职务成为该单位的成员，承担一定的工种、岗位或职务的工作，遵守单位内部劳动规则和其他规章制度；的工作，遵守单位内部劳动规则和其他规章制度；用人单位则按照劳动者劳动的数量和质量支付劳动用人单位则按照劳动者劳动的数量和质量支付劳动报酬，并且根据劳动法规和双方协议提供必要的劳报酬，并且根据劳动法规和双方协议提供必要的劳动条件，保证劳动者享有劳动法规定的各种权利和动条件，保证劳动者享有劳动法规定的各种权利和福利待遇。福利待遇。v特征：特征：v 1.1.劳动合同主体的特定性；劳动合同主体的特定性；v 2.2.劳动合同是典型、双务、有偿；劳动合同是典型、

38、双务、有偿；v 3.3.劳动合同的法定性较强；劳动合同的法定性较强；v 4.4.劳动合同具有隶属性和继续性；劳动合同具有隶属性和继续性；v二、劳动合同的作用二、劳动合同的作用v 1 1劳动者劳动权实现的重要保障；劳动者劳动权实现的重要保障；v 2.2.减少和防止发生劳动争议的重要措施；减少和防止发生劳动争议的重要措施；v 3.3.维护双方当事人合法权益的重要手段。维护双方当事人合法权益的重要手段。v三、劳动合同法的主要制度体系三、劳动合同法的主要制度体系v1.1.合同订立制度；合同订立制度；v2.2.合同效力制度；合同效力制度；v3.3.合同履行制度；合同履行制度；v4.4.合同变更制度；合同

39、变更制度；v5.5.合同解除与终止及经济补偿；合同解除与终止及经济补偿；v6.6.法律责任。法律责任。v 专题三专题三 劳动合同订立劳动合同订立v订立期限v无固定期限劳动合同期v试用期法律规定v（一）劳动合同的订立时间（一）劳动合同的订立时间v1 1、建立劳动关系之前。建立劳动关系之前订立的、建立劳动关系之前。建立劳动关系之前订立的劳动合同，劳动关系自用工之日起建立。成立还是劳动合同，劳动关系自用工之日起建立。成立还是生效？生效？v2 2、建立劳动关系之时。用人单位自用工之日起与、建立劳动关系之时。用人单位自用工之日起与劳动者建立劳动关系。建立劳动关系，应当订立劳劳动者建立劳动关系。建立劳动关

40、系，应当订立劳动合同。上班的第一天起。动合同。上班的第一天起。v3 3、建立劳动关系之日起一个月内。第、建立劳动关系之日起一个月内。第1010条第二款条第二款规定。未以书面形式订立的，向劳动者每月支付二规定。未以书面形式订立的，向劳动者每月支付二倍的工资。倍的工资。v4 4、用人单位应当建立职工名册备查，便于劳动关、用人单位应当建立职工名册备查，便于劳动关系的确认。（第系的确认。（第7 7条）条）v（二）书面劳动合同的法律地位（二）书面劳动合同的法律地位 v1 1、书面劳动合同是全日制用工唯一合法的形、书面劳动合同是全日制用工唯一合法的形式。式。v2 2、订立书面劳动合同是用人单位和劳动者的、

41、订立书面劳动合同是用人单位和劳动者的法定义务。法定义务。v3 3、未订立书面劳动合同，劳动报酬不明确的、未订立书面劳动合同，劳动报酬不明确的处理原则：新招用的劳动者的劳动报酬按照处理原则：新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同的集体合同规定的标准执行；没有集体合同的实行同工同酬。（第实行同工同酬。（第1111条）条）v4 4、未订立书面劳动合同的后果：自用工之日、未订立书面劳动合同的后果：自用工之日起超过起超过1 1个月未满个月未满1 1年订立的，向劳动者每月年订立的，向劳动者每月支付支付2 2倍的工资倍的工资。v5、关于非书面劳动合同：超过1年的，视为已订立无固定期

42、限劳动合同。法国劳动法典规定：定期劳动合同必须用书面形式订立并准确表述订立合同之原因，非如此，订立的劳动合同视为无确定期限。我国台湾劳动基准法第9条规定：定期契约届满后，劳工继续工作而雇主不即表示反对意思者，视为不定期契约。v（三）无固定期限劳动合同v1 1、劳动合同的期限：固定期限、无固定期限和以、劳动合同的期限：固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限。完成一定工作任务为期限。v2 2、第、第1414条第条第2 2款规定了订立无固定期限劳动合同的款规定了订立无固定期限劳动合同的三种情形：三种情形：在该单位连续工作满在该单位连续工作满1010年。与劳动法年。与劳动法有区别。有区别。劳动

43、法劳动法第第2020条条 ：劳动者在同一用人：劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。合同，应当订立无固定期限的劳动合同。初次实初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，双同时，双1010年。年。连续连续2 2次订立固定期限，且无第次订立固定期限，且无第3939条和第条和第4040条第一、二项规定的。条第一、二项规定的。v 出现以上情形，劳动者提出或者

44、同意续订、出现以上情形，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。同。v3 3、用人单位自用工之日起满、用人单位自用工之日起满1 1年不订立书面劳动合年不订立书面劳动合同的，视为已订立无固定期限劳动合同。（同的，视为已订立无固定期限劳动合同。（1414条第条第3 3款）款）v4 4、违反法律规定不订立无固定期限劳动合同的，、违反法律规定不订立无固定期限劳动合同的，自应订立之日起向劳动者每月支付自应订立之日起向劳动者每月支付2 2倍的工资。是倍的工资。是否包括

45、否包括1414条第条第3 3款有不同的理解。款有不同的理解。v问题：第问题：第1414条第条第3 3款的情形，是否需要按照第款的情形，是否需要按照第8282条条规定支付规定支付2 2倍的工资？超过一个月不满一年未订立倍的工资？超过一个月不满一年未订立书面合同的；不与劳动者订立无固定期限劳动合同书面合同的；不与劳动者订立无固定期限劳动合同的。视为已订立？的。视为已订立？四、无固定期限劳动合同条款设计及操作技巧四、无固定期限劳动合同条款设计及操作技巧【设计解读设计解读】1、签订无固定期限劳动合同条件的变化、签订无固定期限劳动合同条件的变化2、可签订无固定期限劳动合同的几种情形可签订无固定期限劳动合

46、同的几种情形 （1）双方协商一致同意签订（实践中较少）；）双方协商一致同意签订（实践中较少）；（2）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（3）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的，即满足劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的，即满足“双十双十”条件；条件；第十二条劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同第十二条劳动合同分为固定期限劳动合同、无固

47、定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同 男性劳动者在男性劳动者在50周岁以上，女性劳动者在周岁以上，女性劳动者在40周岁以上，女性干部在周岁以上，女性干部在45周岁以上周岁以上 劳动法劳动法 劳动合同法劳动合同法在同一用人单位在同一用人单位连续工作满连续工作满10年以上年以上，当事人当事人双方同意延续双方同意延续劳动合同的，如果劳动合同的，如果劳动者提出劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。应当订立无固定期限的劳动合同。实践中往往只要劳动者一提出签订无固实践中往往只要劳动者一提出签订无固定期限劳动合同，用人单位就会立即表定期限劳

48、动合同，用人单位就会立即表示不同意续延合同，示不同意续延合同，当应该订立无固定期限劳动合同情形出当应该订立无固定期限劳动合同情形出现时，只要劳动者提出签订无固定期限现时，只要劳动者提出签订无固定期限劳动合同，用人单位就得无条件同意，劳动合同，用人单位就得无条件同意，不得拒绝。不得拒绝。最终订立的无固定期限劳动合同的最终订立的无固定期限劳动合同的决定决定权一般为劳动者权一般为劳动者而不是用人单位。而不是用人单位。美国西北航空空嫂美国西北航空空嫂 将你的手放在热炉子上，也许只有片刻，将你的手放在热炉子上，也许只有片刻，但你的感觉就如同一小时般漫长。同一位漂亮姑娘坐上一小时，但你的感觉就如同一小时般

49、漫长。同一位漂亮姑娘坐上一小时，但你却感觉时光飞逝，一眨眼就过去了。这就是相对论。但你却感觉时光飞逝，一眨眼就过去了。这就是相对论。”阿尔伯特阿尔伯特爱因斯坦幽默地调侃了自己的相对论。爱因斯坦幽默地调侃了自己的相对论。日本空嫂 加拿大空嫂加拿大空嫂 俄罗斯空嫂俄罗斯空嫂（4）连续订立二次固定期限劳动合同）连续订立二次固定期限劳动合同（从（从2008年年1月月1日起再次续订固定期限劳动合同时开始计日起再次续订固定期限劳动合同时开始计算），算），且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的

50、。提示：提示：1、当然，劳动合同到期时，劳动者出现本法第、当然，劳动合同到期时，劳动者出现本法第39条和第条和第40条第条第1项、第项、第2项规定的情形时，用项规定的情形时，用人单位还是可以与劳动者人单位还是可以与劳动者续签固定期限续签固定期限劳动合同，但用人单位与劳动者续签劳动合同前应对劳劳动合同，但用人单位与劳动者续签劳动合同前应对劳动者具有动者具有劳动合同法劳动合同法第第39条和第条和第40条第条第1项、第项、第2项规定的情形做出项规定的情形做出书面固定。书面固定。2、并非连续订立任何劳动合同都会面临签订无固定期限的劳动合同，如：以完成一定工作任、并非连续订立任何劳动合同都会面临签订无固