卡通劳动合同法重点条例解读汇报PPT模板.pptx

1、汇报人：XX 汇报时间：20XX1、立法宗旨：保护劳动者的合法权益、构建发展和谐稳定的劳动关系2、适用范围扩大；3、订立劳动合同的五大基本原则4、规章制度：A、强调程序的民主性；B、工会、职工有权提出修改制度；C、制度要公示；D、重大事项也要民主决定。劳 动 合 同 法 合 同 总 则：0101事实劳动关系用工之日起即建立劳动关系；用工后一个月内未建立劳动合同的风险；无固定期限合同三类人有权签;劳动者提出订立不是必要条件；应签未签的法律后果；0202劳动合同必备条款增加当事人基本情况、工作地点、社会保险条款违约金、劳动合同终止条件不再是必备条款；工资的确定原则有约定的从其约定；约定不明的适用集

2、体合同；没有集体合同约定的，劳 动 合 同 订 立：试用期规定：服 务 期：劳 动 合 同 订 立：（1）只适用三类人；（2）在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿；（3）违约金双方约定；（4）范围、地域双方协商；（5）期限2年其他：（1）仍然以合同期为确定依据；（2）只有试用协议，试用期限即为劳动合同期限；（3）工资不低于同岗位最低档工资或约定工资的80%；（4）试用期可以解除的情形；（5）试用期只能约定一次；（6）解除要说明理由；（7）违法试用的要赔偿。（1）专项培训费用，提供专业技术培训；（2）违约金不得超过培训费；（3）违约金要执行递减原则；竞业限制：合同无效：（1）三种情形；（2）无

3、效确认机构；（3）无效合同的报酬确定l 合同履行与变更劳动合同履行的基本原则拖欠或克扣工资的支付令劳动者拒绝劳动权的表现情形；不影响劳动合同履行的情形：:l 劳动者的辞职权：（1）未提供劳动条件和安全条件（2）不依法参加社会保险（3）规章制度违法给劳动者造成损害（4）未及时足额支付工资的（5）欺诈、胁迫或乘人之危订立合同；（6）法律法规规定的其他情形。劳动合同履行和变更：提前30日书面通知；取消2个月赔偿金提前三日通知（原为随时告知）解除：试用期内；1、立即解除（无需通知改为无须事先告知）：4、经济性裁员在20人职工总数10%以上，增加情形：劳动合同的解除和终止：（1）、强迫劳动；（2）、违章

4、指挥、强令作业危及人身安全。只有A、B两种情况不需要支付补偿。2、用人单位单方解除权：（1）劳动者建立双重或多重劳动关系，影响本职工作，或者经教育无效的；（2）采取欺诈或胁迫手段订立劳动合同的；3、用人单位限制解除维持；（1）客观变化；（2）防治污染搬迁；（3）转产、技术更新、经营方式调整，经变更合同后仍需裁员。5、禁止性解除增加；6、单位单方解除程序：通知工会；7、劳动合同终止情形：（1）期满；（2）开始享受养老保险待遇；（3）死亡、宣告死亡或失踪；（4）破产；（5）被吊销、责令关闭、撤销或提前解散；（6）法律、法规规定的其他情形；8、劳动合同不得终止情形。9、经济补偿金支付情形：（1）单位

5、违法导致劳动者辞职；（2）单位的限制性解除或经济性裁员；（3）协商一致由单位提出；（4）用人单位单方终止有固定合同；（5）破产、被吊销、责令关闭、撤销或提前解散；10、经济补偿金：（1）年限；（2）标准；11、逐渐健全养老保险转移接续制度；12、解除手续和备查时间。劳动合同的解除和终止：1、单位必须签订集体合同吗？2、集体合同的签订程序；3、集体合同的效力高于一切；4、集体合同的审查程序；5、集体争议的双方当事人。集体合同：对用工方的限制：A、连续用工不得分割使用；B、劳务派遣一般应当在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施；C、对派遣人员不得再派遣；D、同工同酬，没同岗位的按照当地相同或相

6、近岗位确定；E、支付加班费、提供福利待遇；F、退还条件受限。劳务派遣：对派遣方的限制：承担用人单位的权利与义务；不得自设劳务派遣；劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同；合同要明确派遣单位、期限、岗位；待岗期间支付最低工资；跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动条件和劳动报酬，应当按照用工单位所在地区的标准执行。I.以小时计酬，标准不得低于当地规定；II.工作时间有限制；III.不得试用；IV.随时可终止，不用补偿；V.工资结算15天以内。a.事业单位的法律依据；b.原合同继续履行；c.合同续订次数以施行后起算；d.事实劳动关系在施行后1个月订合同；e.经济补偿金年限

7、以连续工龄为准；f.施行时间：2008年1月1日。非全日制用工：附则：1、规章制度制定、公示风险；2、事 实 劳 动 关 系 存 续 风 险；3、无 固 定 期 合 同 订 立 风 险；4、试 用 期 运 用 不 当 风 险；5、员 工 流 动 便 利 风 险；6、企 业 用 工 成 本 增 加 风 险；7、不当裁员风险；8、劳 务 派 遣 运 用 风 险；9、核 心 员 工 跳 槽 风 险；1 0、个 人 承 包 使 用 风 险。十大风险与对策：十大风险与对策：010102020303用人单位在制定、修改或决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工

8、培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度实施中，工会或者职工认为不适当的有权提出，通过协商修改完善。直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当在单位内公示，或者发给劳动者。规章制度制定、公示风险：规章制度制定、公示风险：利用现行民主程序规定，在新法实施前抓紧完善制度；积极组建工会、发挥工会的积极作用；1、员工手册发放法；2、会议宣传法；3、劳动合同约定法；规章制度制定、公示风险：规章制度制定、公示风险：制度公示方法：制度公示方法：问题公示方法：问题公示方法：1、网站公布法；2、电子邮件；3、实施

9、认可法；4、公告栏、宣传栏公布。4、考试；5、传阅法；6、职工入职声明法；7、意见征集法。提高证据意识，确保制度的有效送达；确保制度的合法性，减少制度修改几率。u 一个至一年内的，双倍支付工资；存续超过一年的，视为订立无固定期限劳动合同；u 树立合同先行观念；抓紧办理劳动合同订立工作；向劳动者发出订立通知书；运用法律解除事实劳动关系。u 签订范围扩大；签订条件放款；单位举证责任要求提高；违法赔偿责任加强。事实劳动关系存续风险：事实劳动关系存续风险：风险对策：风险对策：1.正确理解无固定期限劳动合同；2.新法实施前终止的合同要慎重考虑是否续订问题；3.对问题员工的处理手段要“硬”；4.改变合同期

10、限的长短和续签的安排；5.适当利用合同变更手段；6.职工不愿订立的要注意保留证据；7.合理运用劳动合同法的次数计算规定。试用期期限要合法；试用期企业不能脱离劳动合同而存在；试用期工资标准有限制；试用期解除理由应充分。依法确定试用期限；完善约定录用条件；通过中长期合同解决试用期过短问题；依法确定试用期限；完善约定录用条件；通过中长期合同解决试用期过短问题；革除入职合同期限一年的旧观念革除入职合同期限一年的旧观念;同岗位工资要设立职级同岗位工资要设立职级试用期运用不当风险：试用期运用不当风险：风险对策：风险对策：提前30日通知是辞职的唯一法律要求；一般性违约金被法律取消；不得收取任何抵押金、抵押物

11、；合理运用劳动合同法的溯及力；理性看待员工辞职问题；着手建立履约奖励制度；对离职手续的办理作出限制。l 劳动者“被动”辞职的；l 用人单位原因导致终止合同的；l 单位破产、关闭、被吊销或提前解散的。l 新法实施前把握好合同终止机会；l 职工终止的要注意收集证据；l 合同续订、终止调查问卷应成为人力资源管理的日常工作；l 防止工资拖欠问题发生；l 社会保险按时足额缴纳工作要重视。企业用工成本增加风险：企业用工成本增加风险：消除武断或主观主义的工作方式；完善员工奖惩制度；尽量约定劳动合同解除、终止条件。有效运用协商机制。同工同酬；风险连带责任。劳务派遣不应作为用工首选；业务外包比劳务派遣、完成任务

12、合同更具风险低的优势使用派遣必须解决协议签署和“同工同酬”劳务派遣协议的重点条款介绍。非法解除、终止后果：劳动者要求恢复工作；经济补偿金双倍支付赔偿金。违法支付经济补偿金后果：支付额外补偿金或赔偿金。限制性解除要提前30日通知，否则要赔偿相应工资。1.对员工进行额外培训，可以签署服务期协议，约定违约金；2.对高管、核心员工可以签署竞业禁止协议，约定保密和不竞争义务。正人先正己，对核心员工更须规范用工；培训协议要事先签订；培训费可以采取借支或事后报销制度；核心员工跳槽风险：核心员工跳槽风险：工作地点变更困难；拖欠克扣工资风险；抵押、扣押风险；档案或社保关系滞留风险；工作地点变更困难；拖欠克扣工资

13、风险；抵押、扣押风险；档案或社保关系滞留风险；竞业限制协议要把握好签订时机；权利义务要提现对等原则对涉密员工约定脱密期。竞业限制协议要把握好签订时机；权利义务要提现对等原则对涉密员工约定脱密期。连带赔偿责任：尽量采取组织承包方式；个人承包要单兵作战；承包协议的权利、义务要清楚。无效劳动合同风险；不予出示离职证明风险。同工同酬风无效劳动合同风险；不予出示离职证明风险。同工同酬风险；险；个人承包风险：个人承包风险：其他风险：其他风险：汇报人：XX 汇报时间：20XX感谢您的下载，本感谢您的下载，本PPTPPT模板内容均可自由替换和编辑。模板内容均可自由替换和编辑。Thank you for dow

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