HR三级薪酬管理课件.ppt

1、薪酬管理薪酬管理三级三级 本章内容本章内容第一节第一节 薪酬制度的设计薪酬制度的设计第二节第二节 工作岗位评价工作岗位评价第三节第三节 人工成本核算人工成本核算第四节第四节 员工福利管理员工福利管理本章概括（内容与逻辑）（内容与逻辑）靠什么来管理靠什么来管理建立薪酬制度建立薪酬制度凭什么发工资凭什么发工资进行岗位评价进行岗位评价怎样才能省钱怎样才能省钱实行成本核算实行成本核算如何改善形象如何改善形象抓好员工福利抓好员工福利第一节第一节 薪酬制度的设计薪酬制度的设计 第一单元第一单元 薪酬管理制度的制定依据薪酬管理制度的制定依据 第二单元第二单元 薪酬管理制度的制定程序薪酬管理制度的制定程序 第

2、三单元第三单元 工资奖金制度的调整工资奖金制度的调整第一单元第一单元 薪酬管理制度的制定依据薪酬管理制度的制定依据【学习目标】【学习目标】通过学习掌握薪酬的内涵，薪酬管理的通过学习掌握薪酬的内涵，薪酬管理的基本内容，以及制定企业薪酬管理制度的基本内容，以及制定企业薪酬管理制度的基本依据。基本依据。【知识要求】【知识要求】P209-216 一、薪酬的内容一、薪酬的内容 二、薪酬的实质二、薪酬的实质 三、影响员工薪酬水平的主要因素三、影响员工薪酬水平的主要因素 四、薪酬管理四、薪酬管理 五、企业薪酬制度设计的基本要求五、企业薪酬制度设计的基本要求 六、衡量薪酬制度的三项标准六、衡量薪酬制度的三项标

3、准一、薪酬的内容一、薪酬的内容薪酬的概念薪酬的概念薪资的概念薪资的概念相关的概念相关的概念 薪酬薪酬（Compensation）泛指员工获得）泛指员工获得的一切形式的（劳动）报酬。包括薪资、的一切形式的（劳动）报酬。包括薪资、福利和保险等直接或间接的报酬。福利和保险等直接或间接的报酬。薪酬有不同表现形式：薪酬有不同表现形式：精神的与物质精神的与物质的；有形的与无形的；货币的与非货币的；的；有形的与无形的；货币的与非货币的；内在的与外在的，等等。内在的与外在的，等等。薪薪资资薪金薪金工资工资与薪酬相关的其他概念与薪酬相关的其他概念报报酬酬收收入入奖奖给给奖奖励励福福利利分分配配薪酬的基本形式薪酬

4、的基本形式薪薪酬酬货货币币形形式式非非货货币币形形式式其他补贴其他补贴社会保险社会保险员工福利员工福利直接形式直接形式间接形式间接形式基本工资基本工资绩效工资绩效工资其他工资其他工资特殊津贴特殊津贴表表彰彰嘉嘉奖奖荣荣誉誉称称号号奖奖章章授授勋勋二、薪酬的实质二、薪酬的实质 员工薪员工薪酬实质上是一酬实质上是一种交换或交易，种交换或交易，而且是由价值而且是由价值规律所决定的。规律所决定的。外外在在报报酬酬内内在在报报酬酬三、影响员工薪酬水平的主要因素三、影响员工薪酬水平的主要因素影响员工薪酬水平的主要因素影响员工薪酬水平的主要因素影响员工个人薪酬水平的因素影响员工个人薪酬水平的因素影响企业整体

5、薪酬水平的因素影响企业整体薪酬水平的因素劳劳动动绩绩效效职职务务或或岗岗位位综综合合素素质质与与技技能能工工作作条条件件年年龄龄与与工工龄龄生生活活费费用用与与物物价价水水平平企企业业工工资资支支付付能能力力地地区区和和行行业业工工资资水水平平劳劳动动力力市市场场供供求求状状况况产产品品的的需需求求弹弹性性工工会会的的力力量量企企业业的的薪薪酬酬策策略略四、薪酬管理四、薪酬管理企业薪酬管理企业薪酬管理的基本原则的基本原则企业员工薪酬管理企业员工薪酬管理的基本目标的基本目标企业薪酬管理企业薪酬管理的内容的内容（一）企业员工薪酬管理的基本目标（一）企业员工薪酬管理的基本目标 1、保证薪酬在劳动力市

6、场上具有竞争性，、保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才；吸引并留住优秀人才；2、对各类员工的贡献给予充分肯定，使员、对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时得到相应的回报；工及时得到相应的回报；3、合理控制企业人工成本，提高劳动生产、合理控制企业人工成本，提高劳动生产率，增强企业产品的竞争力；率，增强企业产品的竞争力；4、通过薪酬激励机制的建立，将企业与员工、通过薪酬激励机制的建立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。企

7、业的共同发展。（二）企业薪酬管理的基本原则（二）企业薪酬管理的基本原则对对外外具具有有竞竞争争力力对对内内具具有有公公正正性性对对成成本本具具有有控控制制性性对对员员工工具具有有激激励励性性（三）企业薪酬管理的内容（三）企业薪酬管理的内容1、企业员工工资总额管理、企业员工工资总额管理3、企业薪酬制度的设计与完善、企业薪酬制度的设计与完善4、日常薪酬管理工作、日常薪酬管理工作2、企业员工薪酬水平的控制、企业员工薪酬水平的控制五、企业薪酬制度设计的基本要求五、企业薪酬制度设计的基本要求（1）体现保障、激励和调节三大职能；）体现保障、激励和调节三大职能；（2）体现劳动的三种形态：潜在、流动和凝固；）

8、体现劳动的三种形态：潜在、流动和凝固；（3）体现岗位的差别；）体现岗位的差别；（4）建立劳动力市场的决定机制；）建立劳动力市场的决定机制；（5）合理确定工资水平，处理好工作关系；）合理确定工资水平，处理好工作关系；（6）建立合理的薪酬结构，对人工成本进行有）建立合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制；效的控制；（7）构建相应的支持系统。）构建相应的支持系统。六、衡量薪酬制度的三项标准六、衡量薪酬制度的三项标准员工的员工的认同度认同度员工的员工的感知度感知度员工的员工的满足度满足度【能力要求】【能力要求】P214216 制定企业薪酬管理制度制定企业薪酬管理制度的基本依据的基本依据制定企业薪酬管

9、理制度的基本依据制定企业薪酬管理制度的基本依据1、薪酬调查、薪酬调查5、明确企业总体发展、明确企业总体发展战略规划的目标和要求战略规划的目标和要求2、岗位分析与评价、岗位分析与评价6、明确企业的使命、明确企业的使命、价值观和经营理念价值观和经营理念3、掌握企业劳动力供、掌握企业劳动力供给与需求关系给与需求关系7、掌握企业的财力状、掌握企业的财力状况况4、掌握竞争对手的人、掌握竞争对手的人工成本状况工成本状况8、掌握企业生产经营、掌握企业生产经营特点和员工特点特点和员工特点 会计岗位工资调查数据（用数据排列法处理）企业名称企业名称平均月工资（元）平均月工资（元）排列和统计排列和统计ABCD EF

10、GHIJKL M NO25002200220019001700165016501650160016001550150015001500130012 90%处处=220034 75%处处=19005678 中点或中点或50%=16509101112 25%处处=150013141575P公司目前工资曲线公司目前工资曲线50P25P工工资资等等级级职位等级职位等级工资曲线示意图工资曲线示意图第二单元第二单元 薪酬管理制度的制定程序薪酬管理制度的制定程序【学习目标】【学习目标】通过学习掌握企业起草各种薪酬管理制通过学习掌握企业起草各种薪酬管理制度的基本程序和方法。度的基本程序和方法。【知识要求】【知

11、识要求】P216 一、最低工资一、最低工资 二、最长工作时间二、最长工作时间体现国家关于薪酬福利方面政策法规 在薪酬方面，主要体现在最低工资、在薪酬方面，主要体现在最低工资、经济补偿金两个方面。经济补偿金两个方面。在福利方面，主要包括最长工作时间、在福利方面，主要包括最长工作时间、超时的工资支付、企业代缴的各类医疗、超时的工资支付、企业代缴的各类医疗、工伤、计划生育、死亡、养老、失业保险工伤、计划生育、死亡、养老、失业保险等。等。一、最低工资一、最低工资 劳动法劳动法明确规定最低工作制度和制定最明确规定最低工作制度和制定最低工资的方法。低工资的方法。最低工资标准参考因素最低工资标准参考因素：（

12、：（1 1）劳动者本人及）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；（平均赡养人口的最低生活费用；（2 2）社会平均工）社会平均工作；（作；（3 3）劳动生产率增长率；（）劳动生产率增长率；（4 4）劳动就业实）劳动就业实际情况；（际情况；（5 5）地区之间经济发展水平的差异。）地区之间经济发展水平的差异。二、最长工作时间二、最长工作时间 法律规定：劳动者每日工作时间不超过法律规定：劳动者每日工作时间不超过8小时。小时。平均每周工作时间不超过平均每周工作时间不超过40小时。小时。额外安排工作就应该进行经济补偿：额外安排工作就应该进行经济补偿：1 1、安排劳动者延长工作时间，支付不低于工、安排劳动

13、者延长工作时间，支付不低于工资的资的150%150%工资报酬；工资报酬；2 2、休息日安排劳动者工作又不能补休，支、休息日安排劳动者工作又不能补休，支付不低于工资的付不低于工资的200%200%的工资报酬；的工资报酬；3 3、法定休假日安排劳动者工作，支付不低、法定休假日安排劳动者工作，支付不低于工资的于工资的300%300%的工资报酬。的工资报酬。【能力要求】【能力要求】P217 一、单项工资管理制度制定的一、单项工资管理制度制定的基本程序基本程序 二、常用工资管理制度制定的二、常用工资管理制度制定的程序程序一、单项工资管理制度制定的基本程序一、单项工资管理制度制定的基本程序 1、准确标明制

14、度的名称；、准确标明制度的名称；2、明确界定单项工资的作用对象和、明确界定单项工资的作用对象和范围；范围；3、明确工资支付与计算标准；、明确工资支付与计算标准；4、涵盖该项工资管理的所有工作内、涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过渡办容，如支付原则、等级划分、过渡办法等。法等。二、常用工资管理制度制定的程序二、常用工资管理制度制定的程序（1）岗位工资或能力工资的制定程序 1、根据工资结构和工资总额，确定岗位、根据工资结构和工资总额，确定岗位工资总额和能力工资总额；工资总额和能力工资总额；2、根据企业战略确定岗位工资或能力工、根据企业战略确定岗位工资或能力工资的分配原则；资的

15、分配原则；3、岗位分析与评价或对员工进行能力评、岗位分析与评价或对员工进行能力评价；价；4、根据评价结果确定工资等级数量以及、根据评价结果确定工资等级数量以及划分等级；划分等级；5、工资调查与结果分析；、工资调查与结果分析；6、了解企业财务支付能力；、了解企业财务支付能力；7、根据企业工资策略确定各工资等级等中点；、根据企业工资策略确定各工资等级等中点；8、确定各个工资等级之间的工资差距；、确定各个工资等级之间的工资差距；9、确定每个工资等级的工资幅度；、确定每个工资等级的工资幅度；10、确定工资等级之间的重叠部分大小；、确定工资等级之间的重叠部分大小；11、确定具体计算办法。、确定具体计算办

16、法。（二）奖金制度的制定程序（二）奖金制度的制定程序 1、按照企业经营、按照企业经营计划的实际完成情况确计划的实际完成情况确定奖金总额；定奖金总额；2、根据企业战略、根据企业战略、企业文化等确定奖金分企业文化等确定奖金分配原则；配原则；3、确定奖金发放对、确定奖金发放对象及范围；象及范围；4、确定个人奖金计、确定个人奖金计算办法。算办法。第三单元第三单元 工资奖金制度的调整工资奖金制度的调整【学习目标】【学习目标】通过学习掌握企业工资奖金的基本方式，通过学习掌握企业工资奖金的基本方式，以及调整方案的设计方法。以及调整方案的设计方法。【知识要求】【知识要求】P218 工资奖金调整工资奖金调整工资

17、奖金调整方式工资奖金调整方式【能力要求】【能力要求】P218219 一、工资奖金调整方案的设计一、工资奖金调整方案的设计方法方法 二、工资奖金调整方案的应用二、工资奖金调整方案的应用实例实例一、工资奖金调整方案的设计方法一、工资奖金调整方案的设计方法 一、工资奖金调整方案的设计方法一、工资奖金调整方案的设计方法 1 1、根据员工定级、入级规定，根据工、根据员工定级、入级规定，根据工作岗位评价结果、能力评价结果或绩效考作岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果给员工入级；核结果给员工入级；2 2、按照新的工资奖金方案确定每个员、按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金；工的岗位

18、工资、能力工资和奖金；3 3、如果出现某员工薪酬等级降低，原来的、如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定；整后的方案确定；4 4、如果出现员工薪酬等级没有降低，但调、如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案；便重新调整方案；5 5、整理测算中出现

19、的问题，供上级参与，、整理测算中出现的问题，供上级参与，以便对调整方案进行完善。以便对调整方案进行完善。二、工资奖金调整方案的应用实例二、工资奖金调整方案的应用实例 某公司员工提薪规定某公司员工提薪规定 第一章第一章 通则通则 第二章第二章 按身份提薪按身份提薪 第三章第三章 按技能提薪按技能提薪 第四章第四章 依工龄提薪依工龄提薪第二节第二节 工作岗位评价工作岗位评价 第一单元第一单元 工作岗位评价的基本步骤工作岗位评价的基本步骤 第二单元第二单元 工作岗位评价与标准工作岗位评价与标准 第三单元第三单元 工作岗位评价方法与应用工作岗位评价方法与应用第一单元第一单元 工作岗位评价工作岗位评价【

20、学习目标】【学习目标】通过学习掌握工作岗位分析的原理和基通过学习掌握工作岗位分析的原理和基本步骤。本步骤。【知识要求】【知识要求】P222224 一、工作岗位评价的基本理论一、工作岗位评价的基本理论 二、工作岗位评价的信息来源二、工作岗位评价的信息来源 三、工作岗位评价与薪酬等级三、工作岗位评价与薪酬等级的关系的关系一、工作岗位评价的基本理论一、工作岗位评价的基本理论（一）工作岗位评价的特点（一）工作岗位评价的特点 1、工作岗位评价的中心是客观存在的、工作岗位评价的中心是客观存在的“事事”和物，和物，而不是现有的人员。而不是现有的人员。2、工作岗位评价是对企事业单位各类岗位的相、工作岗位评价是

21、对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程。对价值进行衡量的过程。3、工作岗位评价是对同类不同层级岗位的相、工作岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值进行衡量的过程。对价值进行衡量的过程。（二）工作岗位评价的原则（二）工作岗位评价的原则 1、工作岗位评价中、工作岗位评价中评价的是岗位，而不是评价的是岗位，而不是岗位中的员工。岗位中的员工。2、让员工积极地参、让员工积极地参加到工作岗位评价中来，加到工作岗位评价中来，以便他们认同工作岗位以便他们认同工作岗位评价的结果。评价的结果。3、工作岗位评价的、工作岗位评价的结果应该公开。结果应该公开。（三）工作岗位评价的基本功能（三）工作岗位评价的基本功

22、能 1、为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。、为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。2、对岗位工作各种因素进行测评，以量化数、对岗位工作各种因素进行测评，以量化数值表现出工作岗位的综合特征。值表现出工作岗位的综合特征。3、在各工作岗位之间进行横向纵向比较，说、在各工作岗位之间进行横向纵向比较，说明在单位中的地位和作用。明在单位中的地位和作用。4、为企事业单位岗位归集列等奠定了基础。、为企事业单位岗位归集列等奠定了基础。总之，使企事业单位各个层级岗位的量值转化总之，使企事业单位各个层级岗位的量值转化为货币值，为建立公平合理的薪酬制度提供科学为货币值，为建立公平合理的薪酬制度提供科学的依据。的依

23、据。二、工作岗位评价的信息来源二、工作岗位评价的信息来源直接直接信息信息来源来源间接间接信息信息来源来源三、工作岗位评价与薪酬等级的关系三、工作岗位评价与薪酬等级的关系评评价价薪薪酬酬的的结结果果分值形式分值形式排顺序形式排顺序形式对应关系（函数对应关系（函数）等级形式等级形式线性关系线性关系非线性关系非线性关系薪酬与岗位之间的联系薪酬与岗位之间的联系薪酬薪酬水平水平12345678岗位岗位等级等级A市场薪酬趋势线市场薪酬趋势线B企业薪酬趋势线企业薪酬趋势线C企业薪酬趋势线企业薪酬趋势线ABC正确模式12345678薪酬薪酬水平水平岗位岗位等级等级错误模式薪酬薪酬水平水平岗位岗位等级等级某企业

24、薪酬与市场薪酬比较某企业薪酬与市场薪酬比较 企业岗位薪酬水平的确定 （企业战略与薪酬策略）高发展阶段高发展阶段(扩大规模扩大规模)高于市场平均高于市场平均薪酬薪酬75P75P、90P90P平稳增长阶段平稳增长阶段（维持现状）（维持现状）市场平均薪酬市场平均薪酬 5OP5OP衰退阶段衰退阶段（缩小规模）（缩小规模）低于市场平均低于市场平均薪酬薪酬25P25P 薪酬管理思想活的灵魂薪酬管理思想活的灵魂一个一个中心中心两个两个基本基本点点为了实现企业经营发展战略目标为了实现企业经营发展战略目标坚持坚持薪酬薪酬调查调查坚持坚持五项五项原则原则坚持薪酬外部市场调查坚持薪酬外部市场调查坚持薪酬内部满意度调

25、查坚持薪酬内部满意度调查对外具有竞争性对外具有竞争性对内具有公正性对内具有公正性对员工具有激励性对员工具有激励性对成本具有可控性对成本具有可控性对法规具有合法性对法规具有合法性【能力要求】【能力要求】P224225 工作岗位评价的主要步骤工作岗位评价的主要步骤 工作岗位评价的主要步骤工作岗位评价的主要步骤 1、按工作岗位的性质，将全部岗位划分、按工作岗位的性质，将全部岗位划分为若干大类。为若干大类。2、收集有关岗位的各种信息。、收集有关岗位的各种信息。3、建立专家组成的工作岗位评价小组。、建立专家组成的工作岗位评价小组。4、制定岗位评价的总体规划、方案和实、制定岗位评价的总体规划、方案和实施原

26、则。施原则。5、找出各种主要因素及其指标并列出清单、找出各种主要因素及其指标并列出清单和作出说明。和作出说明。6、通过专家小组讨论构建岗位评价指标体、通过专家小组讨论构建岗位评价指标体系。系。7、先抓几个重要岗位进行试点。、先抓几个重要岗位进行试点。8、全面落实工作岗位评价计划，按预定方、全面落实工作岗位评价计划，按预定方案逐步实施。案逐步实施。9、最后撰写出评价报告书。、最后撰写出评价报告书。10、对工作岗位评价工作进行全面总结，为、对工作岗位评价工作进行全面总结，为以后工作奠定基础。以后工作奠定基础。第二单元第二单元 工作岗位评价指标与标准工作岗位评价指标与标准【学习目标】【学习目标】通过

27、学习了解工作岗位评价要素和指标通过学习了解工作岗位评价要素和指标内涵、确定原则，了解权重系数的内涵、内涵、确定原则，了解权重系数的内涵、类型、作用，并掌握工作岗位评价指标与类型、作用，并掌握工作岗位评价指标与标准的选择、确定的方法。标准的选择、确定的方法。【知识要求】【知识要求】P225230 一、工作岗位评价要素和指标一、工作岗位评价要素和指标的内涵的内涵 二、确定工作岗位评价要素和二、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则指标的基本原则 三、权重系数的基本理论三、权重系数的基本理论 四、测评误差的分类四、测评误差的分类一、工作岗位评价要素和指标的内涵一、工作岗位评价要素和指标的内涵 工作岗位

28、评价工作岗位评价 要素分类要素分类 工作岗位评价指标工作岗位评价指标 的特点和构成的特点和构成 1 1、主要因素、主要因素 1 1、劳动责任要素、劳动责任要素 2 2、一般因素、一般因素 2 2、劳动技能要素、劳动技能要素 3 3、次要因素、次要因素 3 3、劳动强度要素、劳动强度要素 4 4、极次要因素、极次要因素 4 4、劳动环境要素、劳动环境要素 5 5、社会心理要素、社会心理要素二、确定工作岗位评价要素二、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则和指标的基本原则原则原则少而精的原则少而精的原则n可比性原则可比性原则界限清晰便于界限清晰便于测量的原则测量的原则综合性原则综合性原则三、权重系数

29、的基本理论三、权重系数的基本理论权重系数权重系数的内涵的内涵权重系数权重系数的类型的类型权重系数权重系数的作用的作用四、测评误差的分类四、测评误差的分类登记登记误差误差代表性误差代表性误差1、随机误差、随机误差2、系统误差、系统误差【能力要求】【能力要求】P230342 一、工作岗位评价指标的分级一、工作岗位评价指标的分级标准标准 二、工作岗位评价指标的计分二、工作岗位评价指标的计分标准制定标准制定 三、评价指标权重标准的制定三、评价指标权重标准的制定 四、工作岗位评价结果误差的四、工作岗位评价结果误差的调整调整 五、岗位测评信度和效度检查五、岗位测评信度和效度检查一、工作岗位评价指标的分级标

30、准一、工作岗位评价指标的分级标准（一）（一）劳动责任制要素所属的工作岗位劳动责任制要素所属的工作岗位的评价标准的评价标准1、质量责任指标分级标准、质量责任指标分级标准2、产量责任指标分级标准、产量责任指标分级标准3、看管责任指标分级标准、看管责任指标分级标准4、安全责任指标分级标准、安全责任指标分级标准5、消耗责任指标分级标准、消耗责任指标分级标准 6 6、管理责任指标分级标准、管理责任指标分级标准 7 7、知识经验要求分级标准、知识经验要求分级标准 8 8、操纵复杂程度分级标准、操纵复杂程度分级标准 9 9、看管设备复杂程度分级标准、看管设备复杂程度分级标准 1010、产品质量难易程度分级标

31、准、产品质量难易程度分级标准 1111、处理预防事故复杂程度分级标准、处理预防事故复杂程度分级标准（二）（二）劳动强度、劳动环境和社会心理要素劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属评价指标的分级标准所属评价指标的分级标准 1、体力劳动强度分级标准、体力劳动强度分级标准 2、工时利用率分级标准、工时利用率分级标准 3、劳动姿势分级标准、劳动姿势分级标准 4、劳动紧张程度分级标准、劳动紧张程度分级标准 5、工作轮班制分级标准、工作轮班制分级标准 6 6、粉尘危害程度分级标准、粉尘危害程度分级标准 7 7、高温作业危害程度分级标准、高温作业危害程度分级标准 8 8、噪音危害程度分级标准、噪音危害程度分

32、级标准 9 9、辐射危害程度分级标准、辐射危害程度分级标准 1010、其他有害因素危害程度分级标准、其他有害因素危害程度分级标准 1111、社会心理评价指标，如人们对岗、社会心理评价指标，如人们对岗位向往程度分级标准位向往程度分级标准二、工作岗位评价指标的计分标准制定二、工作岗位评价指标的计分标准制定 单一指标记分 标准的制定 多种要素综合多种要素综合记分标准的制定记分标准的制定 1、自然数法、自然数法 2、系数法、系数法 （1）函数法）函数法 （2）常数法）常数法1、简单相加法、简单相加法2、系数相乘法、系数相乘法3、连乘积法、连乘积法4、百分比系数法、百分比系数法 多种要素综合计分标准制定

33、方法多种要素综合计分标准制定方法1、简单相加法、简单相加法E=Xi i=12、系数相乘法、系数相乘法E=PiXi i=13、连乘积法、连乘积法E=X1X2X3 Xi4、百分比系数法、百分比系数法总体得分公式：总体得分公式：E=PiXi PiXi=100%i=1 i=1 各要素得分计算公式：各要素得分计算公式：Xi=PijXij Pij=100%j=1 n nn nnj百分比系数法应用举例表（计算过程）百分比系数法应用举例表（计算过程）P239 E11=XijPij=9825%=245 Xi=E11+E12+E13+E14 =245+3325+20+194 =9715 E1=XiPi=97152

34、0%=1943 工作岗位评价总分工作岗位评价总分=XiPi=E1+E2+E3+E4 =1943+175+1804+2303 =78 评价指标权重标准的制定（权重系数的确定评价指标权重标准的制定（权重系数的确定P P240240）具体步骤：具体步骤：第一步，先对各项指标的等级系数（相对权数）的概第一步，先对各项指标的等级系数（相对权数）的概率（率（aij）进行推断，求出指标各个等级的概率。）进行推断，求出指标各个等级的概率。第二步，将各等级的相对权数（第二步，将各等级的相对权数（Aj）与对应的概率相乘，）与对应的概率相乘，汇总出概率权数（汇总出概率权数（Wi）。）。W=Aj aij j=1 第三

35、步，用各测定指标分值（绝对权数第三步，用各测定指标分值（绝对权数Pi）乘以各自）乘以各自概率权数（概率权数（Xi），求出要素总分。），求出要素总分。E1=Piwi j=1 mn四、工作岗位评价结果误差的调整四、工作岗位评价结果误差的调整 调整误差的方法：调整误差的方法：事前调整（加权调整法）事前调整（加权调整法）事后调整（平衡系数调整法）事后调整（平衡系数调整法）E=RPiWi 式中R是平衡系数。是平衡系数。ni=1五、岗位测评信度和效度检查五、岗位测评信度和效度检查 信度信度：测评结果的前后结果一致性程度，：测评结果的前后结果一致性程度，即测评得分可信赖即测评得分可信赖 程度的大小。程度的大

36、小。信度检查：通过信度系数（两次测评得分的信度检查：通过信度系数（两次测评得分的相关系数）完成。相关系数）完成。效度效度：测评本身可达到期望目标的程度。：测评本身可达到期望目标的程度。效度检查：效度检查：1 1、内容效度、内容效度 2 2、统计效度、统计效度 3 3、其、其他有关岗位的信息他有关岗位的信息 工作岗位评价的信度、效度检查：以信度工作岗位评价的信度、效度检查：以信度系数和效度系数为基础（两个系数都以相关系数系数和效度系数为基础（两个系数都以相关系数表示）。表示）。第三单元第三单元 工作岗位评价方法与应用工作岗位评价方法与应用【学习目标】【学习目标】通过学习掌握各种工作岗位评价方法的

37、通过学习掌握各种工作岗位评价方法的种类与操作步骤。种类与操作步骤。【知识要求】【知识要求】P242243 四种工作岗位评价方法的内涵四种工作岗位评价方法的内涵 工作岗位评价的四种方法工作岗位评价的四种方法非解析法：不把岗位划非解析法：不把岗位划分为要素来分析。分为要素来分析。非解析法包括：非解析法包括：1、排列法、排列法 2、分类法、分类法解析法：岗位划分为要解析法：岗位划分为要素，通过要素之间比素，通过要素之间比较来分析。较来分析。解析法包括：解析法包括：1、因素比较法、因素比较法 2、评分法、评分法 这四种方法已经使用了半这四种方法已经使用了半个世纪，尤其前三种方法个世纪，尤其前三种方法在

38、很多国家广泛使用。在很多国家广泛使用。各种岗位评价方法比较表（一）各种岗位评价方法比较表（一）方方法法 概概 述述 实施实施 步骤步骤 优优 点点 缺缺 点点 适适 用用 企企 业业 排排列列法法 根据各根据各种岗位种岗位的相对的相对价值或价值或它们对它们对组织的组织的相对贡相对贡献进行献进行排列排列 选择评选择评价岗位；价岗位；得得工作说工作说明书；明书；进行评进行评价排序价排序 简单方简单方便，易便，易理解、理解、操作，操作，节约成节约成本本 评价标准宽泛，评价标准宽泛，很难避免主观因很难避免主观因素；要求评价人素；要求评价人员对每个岗位的员对每个岗位的细节都非常熟悉；细节都非常熟悉；只能

39、排列各岗位只能排列各岗位价值的相对次序，价值的相对次序，无法回答岗位之无法回答岗位之间间价值差距价值差距 适合于规适合于规模较小；模较小；生产单一，生产单一，岗位设置岗位设置较少的企较少的企业业 各种岗位评价方法比较表（二）各种岗位评价方法比较表（二）方方法法概述概述实施实施步骤步骤优点优点 缺点缺点适用适用企业企业 分分类类法法 将各种岗将各种岗位与事先位与事先设定的一设定的一个代表性个代表性岗位比较岗位比较来确定岗来确定岗位的相对位的相对价值价值岗位分析并分类；岗位分析并分类；确定岗位类别的确定岗位类别的数目；对各岗位数目；对各岗位类别的各个级别类别的各个级别进行定义；将被进行定义；将被评

40、价岗位与标准评价岗位与标准进行比较，将它进行比较，将它们定位在合适的们定位在合适的岗位类别中的合岗位类别中的合适的级别上适的级别上 简单明简单明了，易了，易理解、理解、接受，接受，避免出避免出现明显现明显的判断的判断失误失误 不能清晰不能清晰地界定等地界定等级；岗位级；岗位之间的比之间的比较存在主较存在主观性，准观性，准确度较差；确度较差；成本较高成本较高各岗位各岗位的差的差别明显；别明显；公公共部门共部门和大和大企业的企业的管理管理岗位岗位 各种岗位评价方法比较表（三）各种岗位评价方法比较表（三）方方法法概述概述实施实施步骤步骤 优点优点 缺点缺点适用适用企业企业因因素素比比较较法法确定代表

41、确定代表性岗位在性岗位在劳动力市劳动力市场的薪酬场的薪酬标准，将标准，将一般性岗一般性岗位与之相位与之相比较来确比较来确定一般性定一般性岗位的薪岗位的薪酬标准酬标准选择普遍存在、选择普遍存在、工作内容稳定代工作内容稳定代表性岗位；确定表性岗位；确定报酬要报酬要 素；确素；确定各代表性岗位定各代表性岗位在各报酬要素上在各报酬要素上应得到的基本工应得到的基本工资；将一般性岗资；将一般性岗位进行比较，确位进行比较，确定其在各报酬要定其在各报酬要素上应得到的报素上应得到的报酬并加总酬并加总 要素的要素的确定富确定富有弹性，有弹性，适用范适用范围广；围广；比较简比较简单单易行易行要素的判要素的判断常常带

42、断常常带有主观性，有主观性，使评价的使评价的结果受到结果受到影响；需影响；需要经常做要经常做薪酬调查，薪酬调查，成本相对成本相对较高较高适合于适合于随时掌随时掌握较为握较为详细的详细的市场薪市场薪酬调查酬调查的企业的企业 各种岗位评价方法比较表（四）各种岗位评价方法比较表（四）方方法法 概述概述 实施实施 步骤步骤 优点优点 缺点缺点 适用适用 企业企业 评评分分法法选择关键选择关键评价要素评价要素和权重，和权重，对各要素对各要素划分等级，划分等级，并分别赋并分别赋予分值，予分值，然后对每然后对每个岗位进个岗位进行评价行评价确定关键确定关键影响要素；影响要素；选择评价选择评价标准和分标准和分配

43、权重；配权重；对各要素对各要素划分等级划分等级并给予分值；并给予分值；进行评分并进行评分并最后加总最后加总能够量化；能够量化；可以避免主可以避免主观因素对评观因素对评价工作的影价工作的影响；可以经响；可以经常根据情况常根据情况对要素权重对要素权重进行调整；进行调整；易于理解接易于理解接受受 要素选择及要素选择及权质的分配权质的分配带有主观性；带有主观性；方法的设计方法的设计比较复杂；比较复杂；对企业的水对企业的水平要求较高；平要求较高；工作量大，工作量大，较为费时费较为费时费力，成本相力，成本相对较高对较高适合于生适合于生产过程复产过程复杂，岗位杂，岗位类别目录类别目录多，对精多，对精度要求较

44、度要求较高的大中高的大中型企业型企业【能力要求】【能力要求】P243251 一、排列法一、排列法 二、分类法二、分类法 三、因素比较法三、因素比较法 四、评分法四、评分法一、排列法一、排列法排列法排列法简单排列法简单排列法选择排列法选择排列法成对排列法成对排列法成对排列法成对排列法 也叫配对比较法，两两比较法。基本顺序是：也叫配对比较法，两两比较法。基本顺序是：根据某种考评要素将左右参加考评的人员逐一比较，按照从最根据某种考评要素将左右参加考评的人员逐一比较，按照从最好到最差的顺序对被考评者进行排序；好到最差的顺序对被考评者进行排序；再根据下一个考评要素再根据下一个考评要素进行两两比较，得出本

45、要素被考评者的排列次序，依次类推，经进行两两比较，得出本要素被考评者的排列次序，依次类推，经过汇总整理，求出被考评者所有考评要素的平均排序数值，得到过汇总整理，求出被考评者所有考评要素的平均排序数值，得到最终考评的结果。最终考评的结果。ABCDEF排序排序A0+6B_0+_+4C_0-_+2D_+0_+3E_+0+5F_ _ 01汇总汇总-5-1+3+1-3+5纵列员工与横列员工对比，优者纵列员工与横列员工对比，优者 划划“+”，差者划，差者划“”二、分类法二、分类法 基本步骤：基本步骤：1、组成评定小组，收集有关资料。、组成评定小组，收集有关资料。2、将单位的全部岗位划分为几大系统（类、将单

46、位的全部岗位划分为几大系统（类别）及子系统。别）及子系统。3、再将各个系统中的各岗位分成若干层次、再将各个系统中的各岗位分成若干层次（档）。（档）。4、明确规定各档次岗位的工作内容、责任、明确规定各档次岗位的工作内容、责任和权限。和权限。5、明确各系统、各档次（等级）岗位的资、明确各系统、各档次（等级）岗位的资格要求。格要求。6、评定出不同系统、不同岗位之间的相对、评定出不同系统、不同岗位之间的相对价值和关系。价值和关系。工作岗位分类（一）工作岗位分类（一）横向分类横向分类总经理总经理技术技术管理管理专业专业职员职员其他其他部门经理部门经理副总经理副总经理总工程师总工程师总会计师总会计师3级级

47、2级级1级级1级级2级级2级级1级级3级级3级级办公室办公室杂务杂务某企业总公司岗位分类分级情况纵纵向向分分级级（划（划分分岗岗 级）级）工作岗位分类（二）工作岗位分类（二）总经理总经理副总经理、总工程师、总会计师副总经理、总工程师、总会计师部门经理、专业部门经理、专业3级级专业专业2级、技术级、技术3级级专业专业1级、技术级、技术2级、职员级、职员3级级技术技术1级、职员级、职员2级级职员职员1级级办公室杂务办公室杂务分类分类归并归并12348756某企业总公司统一岗等情况某企业总公司统一岗等情况工作岗位分类工作岗位分类(三三)薪酬薪酬4500 40003500300025002000 15

48、001000 岗等岗等 岗位和薪酬对应关系岗位和薪酬对应关系薪酬标准表（一）薪酬标准表（一）岗位（职务）等级表岗位（职务）等级表等级等级 岗位岗位职务职务8总经理总经理7副总经理、总工程师、总会计师、总经理助理副总经理、总工程师、总会计师、总经理助理6部门经理、高级工程师、高级会计师、分公司部门经理、高级工程师、高级会计师、分公司总经理总经理5部门副经理、分公司总经理部门副经理、分公司总经理4项目经理、业务主管、工程师、会计师项目经理、业务主管、工程师、会计师3会计、高级业务员会计、高级业务员2出纳、业务员出纳、业务员1办公室杂务办公室杂务 薪酬标准表（二）薪酬标准表（二）岗位工资标准表岗位工

49、资标准表 一一 二二 三三 四四 五五 六六8500065008000738004800580062800330038004300521002500290033003700416001900220025002800310031200140016001800200022002100011001200130014001500180085090095010001200档次档次等级等级三、因素比较法三、因素比较法 基本步骤：基本步骤：1、先从全部岗位中选出、先从全部岗位中选出15-20个主要岗位。个主要岗位。2、选定各岗位共有的影响因素作为评价基础、选定各岗位共有的影响因素作为评价基础（一般包括智力条

50、件、技能、责任、身体条件、（一般包括智力条件、技能、责任、身体条件、劳动环境条件五项）。劳动环境条件五项）。3、将每一个主要岗位的每个影响因素分别加、将每一个主要岗位的每个影响因素分别加以比较，按程度高低进行排序。以比较，按程度高低进行排序。4、对每一岗位的工资总额按五项因素进行分、对每一岗位的工资总额按五项因素进行分解，找出对应的工资份额。解，找出对应的工资份额。5、找其他尚未评定的岗位对比，按相近要素、找其他尚未评定的岗位对比，按相近要素价值计算工资，再将各项累计得出本岗位工资。价值计算工资，再将各项累计得出本岗位工资。要素比较法（要素比较法（1 1）薪酬要素薪酬要素 岗位名称岗位名称心理