企业人力资源管理绩效管理(93张)课件.pptx

1、精品精品pptppt模板模板企业人力资源管理企业人力资源管理-绩效绩效管理管理(ppt 93页页)精品精品pptppt模板模板精品精品pptppt模板模板精品精品pptppt模板模板精品精品pptppt模板模板精品精品pptppt模板模板精品精品pptppt模板模板 人 VS 人力 人力 VS 人力资源Glorias HR精品精品pptppt模板模板人力=人+工作能力Glorias HR精品精品pptppt模板模板人力资源=人+发挥工作的能力Glorias HR精品精品pptppt模板模板Glorias HR“21世纪最重要的是什么？人才。”天下无贼中，黎叔的这句天下无贼中，黎叔的这句话正在被

2、越来越多的企业奉为神明话正在被越来越多的企业奉为神明。在中国经济高速发展的过程中，。在中国经济高速发展的过程中，企业是尤为重要的经济体，而支撑企业是尤为重要的经济体，而支撑企业发展和壮大的核心，就是人才企业发展和壮大的核心，就是人才的力量。的力量。精品精品pptppt模板模板Glorias HR所谓企业管理最终就是人力所谓企业管理最终就是人力管理人力管理就是企业管理管理人力管理就是企业管理的代名词的代名词-彼得德鲁克（杜拉克）Peter F.Drucker精品精品pptppt模板模板广义广义 智力正常的人狭义狭义n能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投

3、入建设的人口的能力。（清华大学 张德）n包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资源，它对经济起着生产性的作用，使国民收入持续增长。它是最活跃最积极的主动性的生产要素，是积累和创造物质资本、开发和利用自然资源、促进和发展国民经济、推动和促进社会变革的主要力量。（南京大学 赵曙明）n企业组织内外具有劳动能力的人的总和。（复旦大学 郑绍濂等）n一个国家或地区有劳动能力（体力劳动或脑力劳动）的人的总和。n企业全体员工的能力。精品精品pptppt模板模板精品精品pptppt模板模板 1.体力体力 力量、速度、耐力、灵敏度等人体运动力量、速度、耐力、灵敏度等人体运动

4、功能的能力。功能的能力。2.智力智力 记忆力、观察力、想象力、判断力等人记忆力、观察力、想象力、判断力等人们认识事物、运用知识、改造客观世界的能力。们认识事物、运用知识、改造客观世界的能力。3.知识知识 人们在实践中掌握的各种经验和理论。人们在实践中掌握的各种经验和理论。4.技能技能 人们运用知识经验并经由练习而习惯化人们运用知识经验并经由练习而习惯化了的动作体系。了的动作体系。精品精品pptppt模板模板 1.适龄就业人口适龄就业人口 我国现行劳动年龄规定：我国现行劳动年龄规定：男性男性1660岁；岁；女性女性 1655岁岁 2.未成年就业人口未成年就业人口 3.超龄就业人口超龄就业人口 4

5、.待业人口待业人口 5.就学人口就学人口 6.服役人口服役人口 7.其他适龄人口其他适龄人口精品精品pptppt模板模板（一）人力资源生成的时间（一）人力资源生成的时间/时代性时代性 （二）人力资源使用的时效性（二）人力资源使用的时效性 （三）人力资源开发的持续性（三）人力资源开发的持续性 （四）人力资源的增值性（四）人力资源的增值性 （五）人力资源的稀缺性（五）人力资源的稀缺性 （六）人力资源的难以模仿性（六）人力资源的难以模仿性 （七）人力资源的组合性（七）人力资源的组合性精品精品pptppt模板模板（一）为企业提供一定数量和质量的人力资（一）为企业提供一定数量和质量的人力资源，保证企业的

6、运作和发展。源，保证企业的运作和发展。（二）运用培训等手段，提高员工的业务和（二）运用培训等手段，提高员工的业务和技能水平。技能水平。（三）通过选拔、使用、考核，合理发现（三）通过选拔、使用、考核，合理发现人才、合理使用人才。人才、合理使用人才。（四）制定科学的薪资福利和奖惩政策，（四）制定科学的薪资福利和奖惩政策，使员工得到合理的报酬，并得到激励。使员工得到合理的报酬，并得到激励。（五）根据国家的法律法规和企业的具体（五）根据国家的法律法规和企业的具体情况，协调和处理劳资关系。情况，协调和处理劳资关系。精品精品pptppt模板模板（一）特点（一）特点 移民国家，重视吸收人才、培养人才移民国家

7、，重视吸收人才、培养人才 通过高等教育、奖学金吸引和留下大通过高等教育、奖学金吸引和留下大量人才；量人才；二战后，苏联争夺物资，美国争夺二战后，苏联争夺物资，美国争夺人才人才(吸收吸收2000多著名科学家，包括爱因多著名科学家，包括爱因斯坦、氢弹之父费米、电子计算机奠基人斯坦、氢弹之父费米、电子计算机奠基人诺依曼、航空工业专家冯诺依曼、航空工业专家冯.卡门等卡门等)；近几十年来，又大量吸收包括中国近几十年来，又大量吸收包括中国在内的国外优秀留学生和人才。在内的国外优秀留学生和人才。精品精品pptppt模板模板（二）（二）主要措施主要措施 1.重视教育，加大投入重视教育，加大投入 1）不断加大对

8、教育的投入。）不断加大对教育的投入。教育经费教育经费占国民生产总值的占国民生产总值的6.8%，比军费高。，比军费高。2）提高教师待遇，增加入学人数。中）提高教师待遇，增加入学人数。中高等教育适龄人口入学率世界第一。高等教育适龄人口入学率世界第一。3）采用奖励和激励措施，促进教学质）采用奖励和激励措施，促进教学质量。每年拨款量。每年拨款5亿美圆评选教育质量优秀的亿美圆评选教育质量优秀的先进学校，拨款先进学校，拨款 625万美圆奖励优秀教师万美圆奖励优秀教师精品精品pptppt模板模板2.加强职业培训和继续教育加强职业培训和继续教育 美国各级政府和美国各级政府和1/3的企业都设有人的企业都设有人力

9、资源开发的专门机构力资源开发的专门机构3.用优厚待遇，吸引国外的优秀人才用优厚待遇，吸引国外的优秀人才 50%以上的高科技企业中的外籍高以上的高科技企业中的外籍高级人才占级人才占90%；硅谷中工作的外国高级工程师和科研硅谷中工作的外国高级工程师和科研人员占人员占33%以上以上 精品精品pptppt模板模板（一）发展教育，培养人才（一）发展教育，培养人才 日本自明治维新以来就非常重视教育。从日本自明治维新以来就非常重视教育。从1917年就年就 开始进行九年义务制教育；开始进行九年义务制教育；目前日本小学、初中入学率目前日本小学、初中入学率100%，高中入学，高中入学率率97%，大学入学率，大学入

10、学率40%；目前日本教师的社会地位和经济地位很高。从目前日本教师的社会地位和经济地位很高。从1974年开始，日本实行确保教育人才法、年开始，日本实行确保教育人才法、教育增薪三年计划，大幅提高教师待遇。以教育增薪三年计划，大幅提高教师待遇。以1984年为例，比公司雇员高年为例，比公司雇员高15%，比工程师高，比工程师高12%，比一般公务员高，比一般公务员高10%；重视教师的在职培训和继续教育重视教师的在职培训和继续教育精品精品pptppt模板模板（二）挖掘现有人才资源（二）挖掘现有人才资源 1成立学术交流机构，促进横向联系成立学术交流机构，促进横向联系 2设立各种咨询机构，进行各种指导设立各种咨

11、询机构，进行各种指导 3注重国际交流注重国际交流 （三）终身雇佣制三）终身雇佣制（四）年功序列制度（四）年功序列制度（五）评估和激励工资福利制度（五）评估和激励工资福利制度 工资奖金的差别工资奖金的差别(与西方比较与西方比较)较小，较小，以留住人才，稳定队伍。以留住人才，稳定队伍。精品精品pptppt模板模板1 1、人力资源规划、人力资源规划2 2、招聘与配置、招聘与配置3 3、培训与开发、培训与开发4 4、绩效管理、绩效管理5 5、薪酬与福利管理、薪酬与福利管理6 6、劳动关系、劳动关系Glorias HR权，然后知轻重；度，然会知长短;物皆然，心为甚。精品精品pptppt模板模板*为何有那

12、么多的人虽然头脑聪明却绩效平平？*为何我们抱怨问题而不去解决问题？*为什么管理者不通过培养下属来使自己的日子好过？*为什么即便有利益的引导和事业的发展，而员工却没有更多承担责任的行为？*为什么他们总是犯同样的错误？*为什么他们不去思考如何把工作做好？*为什么我们不能完成更多的工作结果？*为什么没有人为解决问题出主意？*为什么嘴上说做而实际并不兑现？*为什么管理者不仅承担自己的工作，还要承担下属的工作？精品精品pptppt模板模板*如果人们真正努力工作提高业绩；*如果我们不是抱怨问题而是积极解决；*如果管理者真正关心下属的培养；*如果管理者能够与下属坦诚对话；*如果员工对自己的提高负起责任；*如

13、果员工能够获得的信息了解自己的强项与不足 如果我们能够解决这些问题的话：？精品精品pptppt模板模板*为何有那么多的人虽然头脑聪明却绩效平平？能力和绩效不相关，我们浪费了组织的资源，使人丧失了工作的意义和存在的价值。*为何我们抱怨问题而不去解决问题？抱怨永远解决不了问题，组织没有能力激发人们解决问题的动机。*为什么管理者不通过培养下属来使自己的日子好过？管理者有能力吗；组织和制度有保障吗。精品精品pptppt模板模板*为什么即便有利益的引导和事业的发展，而员工却没有更多承担责任的行为？利益的引导仅仅是吸引力，组织缺乏足够的推动力。责任是一种意识，是需要培养的。*为什么他们总是犯同样的错误？组

14、织缺乏有效的纠正和有效的改善，人们才会总是犯同样的错误。*为什么他们不去思考如何把工作做好？是否有这样的引导，组织有切实的手段和制度支持员工这样的思考。精品精品pptppt模板模板*为什么我们不能完成更多的工作结果？组织缺乏支持这样做法的保障。多一事不如少一事是组织环境下的习惯反应。*为什么嘴上说做而实际并不兑现？有督导和跟踪吗，说与做之间应该如何确保流畅连接，组织在鼓励什么。*为什么管理者不仅承担自己的工作还要承担下属的工作？组织鼓励培养下属吗？制度上有保障吗？管理者是直接承担下属的工作还是督导下属的工作？精品精品pptppt模板模板（1）绩效=结果+过程（即行为和素质）“绩绩”是指业绩业绩

15、，即员工的工作结果；“效效”是指效率效率，即员工的工作过程。（2）绩效=做了什么（实际结果）/能做什么（预期结果）=工作业绩精品精品pptppt模板模板 有几种意见：有几种意见：组织因素、工作因素、个人因素组织因素、工作因素、个人因素一将无能，累死千军一将无能，累死千军个人业绩个人业绩先天才能才能兴趣个性生理努力程度受到激励职业道德工作设计出勤获得支持培训装备已经预期合作伙伴影响业绩的因素影响业绩的因素精品精品pptppt模板模板 主要有以下五个方面：主要有以下五个方面：工作者本身的态度、工作技能、掌握的知识、工作者本身的态度、工作技能、掌握的知识、IQ、EQ等等；等等；工作本身的目标、计划、

16、资源需求、过程控工作本身的目标、计划、资源需求、过程控制等；制等；包括流程、协调、组织在内的工作方法；包括流程、协调、组织在内的工作方法；工作环境，包括文化氛围、自然环境以及工工作环境，包括文化氛围、自然环境以及工作环境；作环境；管理机制，包括计划、组织、指挥、监督、管理机制，包括计划、组织、指挥、监督、控制、激励、反馈等。控制、激励、反馈等。精品精品pptppt模板模板 所谓绩效管理，是指各级管理者和所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效效考核评价、绩

17、效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。组织的绩效。精品精品pptppt模板模板对个人？1、完善个人能力2、获得成就感3、满足职业发展需要精品精品pptppt模板模板对公司？1、实现业绩2、制定科学可行目标3、提高员工积极性精品精品pptppt模板模板 平均主义思想下的赏罚调剂 主观评价 德/能/勤/绩评价 量化考核和目标考核评价精品精品pptppt模板模板 确立考核体系，制定考核计划考核谁？考核什么？（考核标准）谁考核？怎样考核？什么时间考核？精品精品pptppt模板模板 工作技能 工

18、作时间 执行力 工作态度 直接上级、直接下级、平级同事、自我考核、顾客精品精品pptppt模板模板 每月考核一次，连续三个月排名最后的，开除。项目姓名工作时间30%工作技能35%执行力10%工作态度25%合计唐僧悟空八戒沙僧精品精品pptppt模板模板 项目姓名工作时间30%工作技能35%执行力10%工作态度25%合计名次唐僧10080100100932悟空501008070753沙僧1001001001001001八戒50508080584精品精品pptppt模板模板美国组织行为学家约翰美国组织行为学家约翰伊凡斯维其认为，绩效考评伊凡斯维其认为，绩效考评可以达到以下八个方面的目的：可以达到以

19、下八个方面的目的：1 1、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据 2 2、组织对员工的绩效考评的反馈、组织对员工的绩效考评的反馈 3 3、对员工和团队对组织的贡献进行评估；、对员工和团队对组织的贡献进行评估；4 4、为员工的薪酬决策提供依据、为员工的薪酬决策提供依据 5 5、对招聘选择和工作分配的决策进行评估、对招聘选择和工作分配的决策进行评估 6 6、了解员工和团队的培训和教育的需要、了解员工和团队的培训和教育的需要 7 7、对培训和员工职业生涯规划效果的评估、对培训和员工职业生涯规划效果的评估 8 8、对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信、对工作

20、计划、预算评估和人力资源规划提供信息息精品精品pptppt模板模板 提高工作绩效提高工作绩效 做出正确的雇佣决策做出正确的雇佣决策 降低员工的流失率降低员工的流失率 发现企业存在的问题发现企业存在的问题 做好人力资源规划做好人力资源规划 改善上级和员工间的沟通改善上级和员工间的沟通精品精品pptppt模板模板 人力资源经理开发绩效管理系统为评估者及被评估者提供培训指导监督和评价该系统的实施参与规划员工发展 直线经理设定绩效目标绩效反馈面谈与评估绩效改善、规划员工发展针对绩效考核系统向HR提供反馈精品精品pptppt模板模板 设计、测试、改进和完善绩效管理系统及评估系设计、测试、改进和完善绩效管

21、理系统及评估系统统 组织宣传绩效管理系统的内容、目的和要求，并组织宣传绩效管理系统的内容、目的和要求，并为各级评估评估者提供绩效管理培训为各级评估评估者提供绩效管理培训 组织、督促、检查和协助各部门按计划实施绩效组织、督促、检查和协助各部门按计划实施绩效评估评估 及时收集各种考评信息，并进行整理和分析及时收集各种考评信息，并进行整理和分析 根据评估结果和公司的人事政策，向决策者提供根据评估结果和公司的人事政策，向决策者提供人事决策的依据和建议人事决策的依据和建议 负责所有绩效档案的管理负责所有绩效档案的管理 精品精品pptppt模板模板 设定下属绩效目标，并使各级绩效目标同公司的设定下属绩效目

22、标，并使各级绩效目标同公司的发展战略、企业文化所倡导的目标的一致性发展战略、企业文化所倡导的目标的一致性 负责实施所属员工的绩效评估工作负责实施所属员工的绩效评估工作 审核所属员工的评估结果，并对评估的最终结果审核所属员工的评估结果，并对评估的最终结果负责负责 协调和解决所属员工在评估中出现的各类问题，协调和解决所属员工在评估中出现的各类问题，并负责解释评估方案并负责解释评估方案 向人力资源部反馈所属员工对公司绩效评估的看向人力资源部反馈所属员工对公司绩效评估的看法和意见法和意见 为所属员工提供绩效反馈为所属员工提供绩效反馈,指导员工进行绩效改指导员工进行绩效改进进 根据评估结果和公司的人事政

23、策作出职权范围内根据评估结果和公司的人事政策作出职权范围内的人事决策的人事决策 精品精品pptppt模板模板 KPI绩效考核体系是为实现目标而设绩效考核体系是为实现目标而设定的战略管理工具，也是衡量公司定的战略管理工具，也是衡量公司及各部门目标达成、组织和人员行及各部门目标达成、组织和人员行为绩效的关键指标体系。为绩效的关键指标体系。是把企业是把企业的战略目标分解为可运作的远景目的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的标的工具，是企业绩效管理系统的基础。基础。精品精品pptppt模板模板v 有力推动公司战略的执行有力推动公司战略的执行v 为业绩管理和上下级的交流沟通奠定客观

24、为业绩管理和上下级的交流沟通奠定客观基础基础v 使高层领导清晰了解对公司价值最关键的使高层领导清晰了解对公司价值最关键的经营操作的情况经营操作的情况v 使管理人员集中精力于对业绩有最大驱动使管理人员集中精力于对业绩有最大驱动力的经营活动力的经营活动v 使管理人员能及时诊断经营中的问题并采使管理人员能及时诊断经营中的问题并采取行动取行动精品精品pptppt模板模板 基于对公司战略目标的分解，并随着公司战略的演化而被修正 是能有效反映关键业绩驱动因素的变化的衡量参数 是对业绩结果中可影响部分的衡量 是对关键重点经营行动的反映，而不是对所有操作过程的反映 是由高层领导决定并被考核者认同的，在组织横向

25、和纵向保持一致性精品精品pptppt模板模板 在一个企业的价值创造过程当中，在一个企业的价值创造过程当中，普遍存在着普遍存在着“20/80”“20/80”的规律，即的规律，即20%20%的的骨干骨干人员创造企业人员创造企业80%80%的的价值价值；而且在每；而且在每一位员工身上一位员工身上“二八原则二八原则”同样适用，同样适用，即即80%80%的工作任务是由的工作任务是由20%20%的关键行为完的关键行为完成的。因此，成的。因此，必须抓住必须抓住20%20%的关键行为的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。绩评价的重心。Glorias HR

26、精品精品pptppt模板模板 通过考核确认工作执行人员的绩效达成水平而决定奖惩、分配奖金、提薪、调职、晋升等人力资源管理决策。通过考核极其对考核结果的合理运用（奖惩和待遇调整），达到激励员工努力工作。精品精品pptppt模板模板 A、考核的目的不仅仅是为了奖惩，奖惩只不过是强化考核功能的手段；B、考核的目的不仅仅是为了调整员工的待遇，调整待遇是对员工价值的不断开发的再确认；C、考核的根本目的是为了不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有效性精品精品pptppt模板模板 1、人人有任务，个个有目标；2、通过评定对员工业绩的认可；3、奖之有理，罚之有道；4、在员工培训

27、中扬长避短；5、通过沟通，增强凝聚力。绩效考核的目的绩效考核的目的精品精品pptppt模板模板 绩效考核的应用绩效考核的应用 1、人力资源规划；2、招聘与选择；3、人力资源开发；4、薪酬方案的设计与调整；5、正确处理员工内部关系。精品精品pptppt模板模板 1、明确化、公开化；2、客观公正；3、单头考评；4、反馈的原则；5、差别的原则。绩效考核五大原则绩效考核五大原则Glorias HR精品精品pptppt模板模板 工作是多方面的，工作业绩是多工作是多方面的，工作业绩是多维度的，不同个体对同一工作得出的维度的，不同个体对同一工作得出的印象也是不相同的。正是根据此原理印象也是不相同的。正是根据

28、此原理，人们在实际工作过程中开发出了全，人们在实际工作过程中开发出了全视角绩效考核系统。视角绩效考核系统。精品精品pptppt模板模板 是对一个公司的成员进行自上而下、自下而是对一个公司的成员进行自上而下、自下而上、本人的、平级的以及来自企业外部的顾客的上、本人的、平级的以及来自企业外部的顾客的全方位的考核。不仅把上级的评价作为员工的绩全方位的考核。不仅把上级的评价作为员工的绩效考核的来源，而是将在公司内、外部与员工有效考核的来源，而是将在公司内、外部与员工有关的主体（其中也包括员工本人）信息也作为绩关的主体（其中也包括员工本人）信息也作为绩效考核的信来源。效考核的信来源。精品精品pptppt

29、模板模板 1 1、综合性强，因为它集中了多个角度的反馈信息。综合性强，因为它集中了多个角度的反馈信息。2 2、信息质量可靠。、信息质量可靠。3 3、通过强调团队和内、通过强调团队和内/外部顾客，推动全面质量管外部顾客，推动全面质量管理。理。4 4、从多个人那里获取反馈信息，可以减少偏见对考、从多个人那里获取反馈信息，可以减少偏见对考核结果的影响。核结果的影响。5 5、从员工周围的人获取反馈信息，可以增强员工的、从员工周围的人获取反馈信息，可以增强员工的自我发展意识。自我发展意识。精品精品pptppt模板模板360360度绩效考核方法的缺点度绩效考核方法的缺点 1、焦点是人际关系而不是业绩。2、

30、“老好人”得分排在前面。3、集体负责制。4、集体作弊。精品精品pptppt模板模板KPIKPI绩效考核的运作绩效考核的运作精品精品pptppt模板模板确定绩效考核的目标建立工作期望设计评价体系进行业绩评价进行绩效考核面谈制定绩效改进计划绩效改进指导KPIKPI绩绩效效考考核核流流程程精品精品pptppt模板模板1、确定绩效考核的目标精品精品pptppt模板模板 不同的目标可能导致考核的内容、不同的目标可能导致考核的内容、标准和方法的不同标准和方法的不同精品精品pptppt模板模板S-具体的(Specific)目标是不是具体的M-可测量的(Measurable)目标是不是可以测量的A-可达到的(

31、Attainable)目标是否能达到R-相关的(Relevant)目标与工作是否紧密相关T-基于时间的(Time-based)目标有无明确的时间要求精品精品pptppt模板模板公司战略目标头脑风暴业务重点关键结果KPI指标精品精品pptppt模板模板公司KPI指标要素目标驱动因素工作流程部门KPI精品精品pptppt模板模板2、建立工作期望精品精品pptppt模板模板What(要做什么)目标是什么Why(为什么要做)目标是不是有力支撑着部门目标When(何时去做，何时结束)目标的时限Where(在何地做)在哪里完成Who(由谁来做)目标的责任人是谁，设计到哪些相关人员How(如何做)目标执行的

32、手段或关键措施是什么How much(做到什么程度，需要多大代价)目标做到什么程度，需要什么资源支持，会有什么风险和障碍精品精品pptppt模板模板 建立工作期望，就是组织要求工作执行人建立工作期望，就是组织要求工作执行人员应该达成和如何达成工作绩效标准，主员应该达成和如何达成工作绩效标准，主要包括：要包括：1 1）应该做什么：工作执行人员应该完成什）应该做什么：工作执行人员应该完成什么工作和履行什么职责；么工作和履行什么职责；2 2）应该遵循哪些规章制度、工作程序和操）应该遵循哪些规章制度、工作程序和操作规程；作规程；精品精品pptppt模板模板3 3）应该达成什么工作结果，如：）应该达成什

33、么工作结果，如：A A、工作的质量，包括：、工作的质量，包括：*工作过程的正确性工作过程的正确性 *工作结果的有效性工作结果的有效性 *工作结果的时限性工作结果的时限性 *工作方法选择的正确性工作方法选择的正确性B B、工作的数量，包括：、工作的数量，包括：*工作效率工作效率 *工作总量工作总量精品精品pptppt模板模板4 4）完成预定绩效应具备哪些知识、经）完成预定绩效应具备哪些知识、经验和技能，例如：验和技能，例如：A A、工作执行人员应具备的专业知识、工作执行人员应具备的专业知识、管理知识和经验的程度；管理知识和经验的程度；B B、工作执行人员应具备的技能或能力、工作执行人员应具备的技

34、能或能力，如：，如：*组织协调：包括工作分配、内外关组织协调：包括工作分配、内外关系协调等；系协调等；精品精品pptppt模板模板*计划决策：目标分解与资源分配、计划计划决策：目标分解与资源分配、计划的周密性与可行性等；的周密性与可行性等；*执行有效：执行效率、执行监督、意外执行有效：执行效率、执行监督、意外事件处理等；事件处理等；*人际交往：有效沟通、合作友善、冲突人际交往：有效沟通、合作友善、冲突处理等；处理等；精品精品pptppt模板模板*问题解决：问题发现及时、判断准确、采问题解决：问题发现及时、判断准确、采取解决问题的方法得当等；取解决问题的方法得当等；*培训指导：培训开发、工作指导

35、、帮助下培训指导：培训开发、工作指导、帮助下属解决问题等；属解决问题等；*下属激励：公平公正、有效授权、团队意下属激励：公平公正、有效授权、团队意识建立、士气激发技巧等。识建立、士气激发技巧等。精品精品pptppt模板模板5 5）工作执行中的行为和态度，包括：）工作执行中的行为和态度，包括：*敬业精神、主动工作精神；敬业精神、主动工作精神；*敢于负责、忠于职守；敢于负责、忠于职守；*刻苦勤奋、勇于革新；刻苦勤奋、勇于革新；*率先垂范、以身作则；率先垂范、以身作则；*实事求是、扎实稳健等。实事求是、扎实稳健等。精品精品pptppt模板模板3、设计评价体系精品精品pptppt模板模板1 1）确定评

36、价方式：）确定评价方式：*自我评价自我评价 *同事评价同事评价 *上级评价上级评价 *下级评价下级评价 *服务对象评价服务对象评价 *小组评价（有相关人员组成）小组评价（有相关人员组成）不同的组织文化，选取不同的评价方不同的组织文化，选取不同的评价方法法精品精品pptppt模板模板2 2）评价要素的选择）评价要素的选择 例如，对一个管理者，我们可以考例如，对一个管理者，我们可以考虑：虑：A A、命令、指示的准确性；、命令、指示的准确性；B B、指示、帮助的程度；、指示、帮助的程度；C C、工作水平，包括给下属分配工作、工作水平，包括给下属分配工作的难度、工作量、工作条件等；的难度、工作量、工作

37、条件等；D D、态度与责任意识等。、态度与责任意识等。精品精品pptppt模板模板4、进行绩效评价及结果修正精品精品pptppt模板模板A A、工作过程的正确性、工作过程的正确性B B、工作结果的有效性、工作结果的有效性C C、工作方法选择的正确性、工作方法选择的正确性D D、工作效率、工作效率E E、工作数量、工作数量F F、工作的改进与改善、工作的改进与改善G G、统筹安排与计划、统筹安排与计划H H、知识、知识 I I、经验和技能、经验和技能J J、沟通能力、沟通能力 K K、解决问题能力、解决问题能力L L、督导能力、督导能力 M M、责任意识、责任意识 N N、个人品格、个人品格精品

38、精品pptppt模板模板A、注重事实，不能凭自己的感觉来评价，保持公正B、保存考核记录，便于日后的绩效面谈和绩效改进C、避免过去记录带来的影响绩效评价中的注意事项精品精品pptppt模板模板A A、宽严修正：、宽严修正：为了避免各部门主管在把握评价标准为了避免各部门主管在把握评价标准时宽严不同，因此，需要对评价结果进行时宽严不同，因此，需要对评价结果进行统计修正；统计修正；B B、部门修正：、部门修正：由于各部门确实存在绩效方面的差异由于各部门确实存在绩效方面的差异，因此必须在宽严修正的基础上进行部门，因此必须在宽严修正的基础上进行部门修正，以确保公平。修正，以确保公平。精品精品pptppt模

39、板模板5、进行绩效考核面谈精品精品pptppt模板模板1 1、对考核的结果形成一致的看法；、对考核的结果形成一致的看法；2 2、既承认员工的优点，又指出存在的不足、既承认员工的优点，又指出存在的不足3 3、对下一阶段工作的期望达成一致的协议、对下一阶段工作的期望达成一致的协议4 4、讨论并制定双方都能接受的绩效改进计、讨论并制定双方都能接受的绩效改进计划等。划等。精品精品pptppt模板模板1、营造一个和谐的气氛2、说明讨论的目的，步骤和时间3、根据每项工作目标考核完成的情况4、分析成功和失败的原因5、考查员工在价值观方面的行为表现6、评价员工在工作能力上的强项和有待改进的方面7、讨论员工的发

40、展计划8、为下一阶段的工作设定目标9、讨论需要的支持和资源10、签字绩效面谈的步骤精品精品pptppt模板模板1、鼓励员工的参与2、认真聆听员工的看法和意见3、关注员工的长处4、谈话要具体，使用客观化的词句5、保持平和的态度6、是双方的沟通而非演讲绩效面谈的技巧精品精品pptppt模板模板 M M公司在对员工进行考核的过程中采取了公司在对员工进行考核的过程中采取了“360“360度度全视角考评全视角考评”方法对员工实施年度绩效考评，普通员方法对员工实施年度绩效考评，普通员工的考核权重依据考评视角的不同分别设置为：直接工的考核权重依据考评视角的不同分别设置为：直接主管考评占主管考评占60%60%

41、，关联岗位平级考评占，关联岗位平级考评占20%20%，上级主管，上级主管审核占审核占20%20%。考核结果公布后，行政部文员小王得。考核结果公布后，行政部文员小王得7878分，分，采购部文员小李得采购部文员小李得8383分。对于这样的考核结果使小王分。对于这样的考核结果使小王感到很不公平，小王觉得无论是工作绩效还是工作能感到很不公平，小王觉得无论是工作绩效还是工作能力自己都要比小李强得多，并且从总体上讲自己比小力自己都要比小李强得多，并且从总体上讲自己比小李辛苦，所以自己的考核结果应该比小李好才对，但李辛苦，所以自己的考核结果应该比小李好才对，但考评结果却比小李低。为此小王向考评结果却比小李低

42、。为此小王向M M公司人力资源部提公司人力资源部提出改变考核结果的请求。出改变考核结果的请求。M M公司人力资源部接到小王的公司人力资源部接到小王的请求后，对王和李的考评情况进行了全面、细致的调请求后，对王和李的考评情况进行了全面、细致的调查和了解后作出结论：查和了解后作出结论：精品精品pptppt模板模板考评者对王与李的考评均是按制度所规定考评者对王与李的考评均是按制度所规定的操作程序和考评标准进行的，所以考核的操作程序和考评标准进行的，所以考核结果是公平的。王对考评结果的结果是公平的。王对考评结果的“不服不服”是是王在对李的考评结果进行比较的基础上产王在对李的考评结果进行比较的基础上产生的

43、；部门负责人对下属员工的考评是生的；部门负责人对下属员工的考评是以本部门的整体绩效和员工的综合表现为以本部门的整体绩效和员工的综合表现为基础的，行政部与采购部相比较，在员工基础的，行政部与采购部相比较，在员工能力、组织气氛、工作态度等各方面，均能力、组织气氛、工作态度等各方面，均相对领先于采购部，从而使两个部门的负相对领先于采购部，从而使两个部门的负责人对员工实施考评时所采用的实际考核责人对员工实施考评时所采用的实际考核标准有所差别；标准有所差别；精品精品pptppt模板模板 从各方面调查得知，不论是从工作绩效、从各方面调查得知，不论是从工作绩效、工作能力，还是从工作态度方面，王确实比李较为工

44、作能力，还是从工作态度方面，王确实比李较为优秀。基于以上考虑在上级审核时对王的最终考核优秀。基于以上考虑在上级审核时对王的最终考核结果有所调整，但由于上级审核所占权重不大，因结果有所调整，但由于上级审核所占权重不大，因此，调节作用并不明显。面对这样的调查结果，人此，调节作用并不明显。面对这样的调查结果，人力资源部经理为难了：公司需要在制度的严肃性和力资源部经理为难了：公司需要在制度的严肃性和公平的考核结果间作出一个权衡。公司领导认为，公平的考核结果间作出一个权衡。公司领导认为，由于各部门考核所依据的由于各部门考核所依据的“实际考核标准实际考核标准”与考核与考核方案中所规定的理论标准存在相对差异

45、导致方案中所规定的理论标准存在相对差异导致“王王-李现象李现象”的产生，并且据调查这种现象普遍存在，的产生，并且据调查这种现象普遍存在，如果将王的考核结果予以调整，势必牵扯到较广的如果将王的考核结果予以调整，势必牵扯到较广的层面、给绩效考评带来较大的负面影响。层面、给绩效考评带来较大的负面影响。精品精品pptppt模板模板 问题：问题：“王王-李事件李事件”给给M公司人力资公司人力资源部提出了严峻的课题：考评的方源部提出了严峻的课题：考评的方法是根据现代人力资源管理理论并法是根据现代人力资源管理理论并结合公司的实际情况制定且是经人结合公司的实际情况制定且是经人力资源管理专家认可的，但操作结力资源管理专家认可的，但操作结果却存在如此大的误差，问题到底果却存在如此大的误差，问题到底出在哪里？出在哪里？精品精品pptppt模板模板 问题：问题：（1）部门差别考核使得考核结果失真（矮子中出）部门差别考核使得考核结果失真（矮子中出高子）高子）（2）客观标准主观化（组织绩效、部门比较、管）客观标准主观化（组织绩效、部门比较、管理水平）理水平）（3）二级考核形同虚设（直接主管与间接主管）二级考核形同虚设（直接主管与间接主管）（4）员工置疑的示范效应造成制度失效）员工置疑的示范效应造成制度失效 （5）刚性的制度设计使得企业是损失的终极承担）刚性的制度设计使得企业是损失的终极承担者者