《销售管理》(第5版)课件第6章销售人员的选拔与培训.ppt

1、销售管理(第5版)课件第6章销售人员的选拔与培训引导案例人力资源总监教我人力资源总监教我有效地招聘销售人员有效地招聘销售人员第一节第一节 销售人员的招聘销售人员的招聘一、招聘的途径一、招聘的途径从企业外部招聘主要有以下几种途径：从企业外部招聘主要有以下几种途径：1.1.大中专院校及职业技工学；大中专院校及职业技工学；6.行业协会；行业协会；2.2.人才交流会；人才交流会；7.业务接触；业务接触；3.职业介绍所；职业介绍所；8.8.猎头招聘；猎头招聘；4.各种广告；各种广告；9.网络招聘。网络招聘。5.内部员工介绍；内部员工介绍；二、网络招聘二、网络招聘从企业外部招聘主要有以下几种途径：从企业外

2、部招聘主要有以下几种途径：1.确定需要招聘的职位及数量；确定需要招聘的职位及数量；2.选择发布招聘信息的网站；选择发布招聘信息的网站；3.决定发布信息的构成；决定发布信息的构成；4.发布信息，收集简历，为下阶段的遴选做准备。发布信息，收集简历，为下阶段的遴选做准备。第一节第一节 销售人员的招聘销售人员的招聘三、利用报纸进行招聘三、利用报纸进行招聘 1.刊登媒体的选择刊登媒体的选择 6.6.应聘方式应聘方式 2.版面位置及大小版面位置及大小 7.7.招聘期限招聘期限 3.刊出日期刊出日期 8.8.其他注意事项其他注意事项 4.刊登内容刊登内容 5.刊出方式刊出方式第一节第一节 销售人员的招聘销售

3、人员的招聘小组讨论w 合格的销售人员，特别是熟悉招聘公司行业而且经验丰富的销售人员凤毛麟角。主动从竞争对手的销售队伍中招聘是得到这类人才的一种途径。他们不仅熟悉业务，甚至还能带来部分客户。竞争对手强烈反对这种他们称之为“挖墙脚”的行为。因为他们花钱培训销售人员，却不能从中受益。招聘公司则认为吸引销售人员同吸引客户一样是正当竞争。w 那么，销售经理直接从竞争对手那里挖人才的行为道德么？四、招聘工作要点四、招聘工作要点 销售主管在进行招募工作时，应本着积极、自信销售主管在进行招募工作时，应本着积极、自信和友善的态度。和友善的态度。明白自己的任务就是吸收、训练并开发那些适应明白自己的任务就是吸收、训

4、练并开发那些适应我们特殊工作机会的人的潜力。我们特殊工作机会的人的潜力。第一节第一节 销售人员的招聘销售人员的招聘一、甄选的程序一、甄选的程序w 甄选销售人员的程序因企业而异。最复杂甄选销售人员的程序因企业而异。最复杂的甄选程序包括以下步骤：的甄选程序包括以下步骤：w 填申请表填申请表初试（笔试或面试）初试（笔试或面试）复试复试（笔试（笔试+面试一次或多次）面试一次或多次）资格审查资格审查体检体检正式录用。正式录用。第二节第二节 销售人员的甄选销售人员的甄选第二节第二节 销售人员的甄选销售人员的甄选二、填申请表二、填申请表 申请表至少应包括个人基本资料、教育背景、工作经申请表至少应包括个人基本

5、资料、教育背景、工作经历、兴趣爱好、求职意向等。历、兴趣爱好、求职意向等。申请表的作用主要在于：（申请表的作用主要在于：（1）可据此初步断定申请人）可据此初步断定申请人是否具备工作所需的一般条件或资格；（是否具备工作所需的一般条件或资格；（2）可以此作为面）可以此作为面试时提问的导向；（试时提问的导向；（3）便于对申请人所提供的各项资料进）便于对申请人所提供的各项资料进行全面衡量。行全面衡量。三、测验三、测验（一）测验的类别（一）测验的类别1.专业知识测验专业知识测验2.心理素质测验心理素质测验3.环境模拟测验环境模拟测验第二节第二节 销售人员的甄选销售人员的甄选（二）进行测验时应注意的问题（

6、二）进行测验时应注意的问题（1）测验仅是甄选程序中的一环。）测验仅是甄选程序中的一环。（2）测验工作必须由测验设计、管理与分析的专门人才来执行与指导。）测验工作必须由测验设计、管理与分析的专门人才来执行与指导。（3）测验管理必须标准化。）测验管理必须标准化。（4）测验材料要严加保管。）测验材料要严加保管。（5）对于测验的内容及其结果必须不断地加以分析和研究。）对于测验的内容及其结果必须不断地加以分析和研究。（6）对测验的结果须加以审慎鉴定。）对测验的结果须加以审慎鉴定。第二节第二节 销售人员的甄选销售人员的甄选测验举例w 1.如何用桶分油w 有一农夫卖油,一只能盛10斤的桶装满了油,只借助另两

7、只分别盛7斤、3斤的空桶,不借助其他工具,请帮忙把油分成2个5斤。w 2.你有一根有刻度可以七等分的金条,让工人工作7天,每天结束时必须付给工人1/7的金条,金条只能折断两次,请问你每天怎么付工人费用?四、面试四、面试（一）面试的作用（一）面试的作用1.核对申请表上的信息，询问更多的相关情况。核对申请表上的信息，询问更多的相关情况。2.面试官可对企业及未来工作的情况作一介绍，使应聘人员对面试官可对企业及未来工作的情况作一介绍，使应聘人员对企业及工作有更详细的了解，并澄清以前可能误解的地方。企业及工作有更详细的了解，并澄清以前可能误解的地方。3.听取应聘者对工作设想的见解。听取应聘者对工作设想的

8、见解。4.通过应聘者的表现，判断他未来实际工作的情形。通过应聘者的表现，判断他未来实际工作的情形。第二节第二节 销售人员的甄选销售人员的甄选（二）面试的类别（二）面试的类别1.非正式面试非正式面试 3.导向式面试导向式面试2.标准式面试标准式面试 4.流水式面试流水式面试 （三）面谈的阶段（三）面谈的阶段 面谈按深浅程度来分可分为两个阶段，即初始阶段和面谈按深浅程度来分可分为两个阶段，即初始阶段和深入阶段。深入阶段。第二节第二节 销售人员的甄选销售人员的甄选（四）面试的技巧（四）面试的技巧1.面试主持的技巧面试主持的技巧 （1）未雨绸缪，成竹在胸。）未雨绸缪，成竹在胸。（5）态度和缓，以静制动

9、。）态度和缓，以静制动。（2）常规发问，切入正题。）常规发问，切入正题。（6）言辞诚恳，掌握进程。）言辞诚恳，掌握进程。（3）察言观色，烘托气氛。）察言观色，烘托气氛。（7）予人机会，圆满结束。）予人机会，圆满结束。（4）面试记录，适可而止。）面试记录，适可而止。第二节第二节 销售人员的甄选销售人员的甄选2.面试发问的技巧面试发问的技巧 （1）开放式发问，即希望应聘者自由地发表意见或看法。）开放式发问，即希望应聘者自由地发表意见或看法。（2）封闭式发问，即希望对方就问题作出明确的答复。）封闭式发问，即希望对方就问题作出明确的答复。（3）诱导式发问，即以诱导的方式让对方回答某个问题或）诱导式发问

10、，即以诱导的方式让对方回答某个问题或同意某种观点。同意某种观点。第二节第二节 销售人员的甄选销售人员的甄选3.面谈追问的技巧面谈追问的技巧 （1）探询式追问的问法有）探询式追问的问法有“为什么为什么”；“怎么办怎么办”；“请请再往下说再往下说”；“真是这样吗真是这样吗”；“你为什么这样想你为什么这样想”，或，或一些非口语化的表情、手势。一些非口语化的表情、手势。（2）反射式追问，就是把对方所说的再重述一遍，以此来）反射式追问，就是把对方所说的再重述一遍，以此来考验对方的反应及其真实意图。考验对方的反应及其真实意图。第二节第二节 销售人员的甄选销售人员的甄选（五）面试的评估（五）面试的评估仪表，

11、口才，知识，经验，智慧，进取，仪表，口才，知识，经验，智慧，进取，诚意，毅力，说服，友情，成熟，抱负诚意，毅力，说服，友情，成熟，抱负第二节第二节 销售人员的甄选销售人员的甄选无领导小组讨论面试w 背景材料:如果你们是本公司的业务员,在一辆载着一车过期面包的本公司的卡车上(过期面包是公司的次品和积压存货),准备到偏远的地区将这些面包销毁,但在半路遇见了一群难民,他们十分饥饿,把路给堵住了。当场还有刚刚赶来的记者(记者可能报道公司的产品质量问题),那些难民知道车里有吃的(假设吃那些面包不会导致生命问题)。你们会怎么办?(注:车不可以回去,车上只有面包,不可以贿赂记者。)w 讨论要求:五人为一个小

12、组,自由讨论,提出解决方案,最后委托一个人来向面试官陈述。面试官在旁观察每一位应聘者的表现。五、资格审查五、资格审查1.核查的主要内容核查的主要内容（1）通过咨询应聘者以前的工作单位或客户，以获取应聘）通过咨询应聘者以前的工作单位或客户，以获取应聘人过去工作的真实情况，看是否与其所提供的资料一样。人过去工作的真实情况，看是否与其所提供的资料一样。（2）通过咨询应聘者的大学老师或同学，来查证应聘者的）通过咨询应聘者的大学老师或同学，来查证应聘者的人品。人品。（3）通过咨询当地的信用调查机构或其他公司的同类专业）通过咨询当地的信用调查机构或其他公司的同类专业工作者，以查核应聘者的信用好坏、经济情况

13、及有无案底。工作者，以查核应聘者的信用好坏、经济情况及有无案底。第二节第二节 销售人员的甄选销售人员的甄选2.查核的主要方式查核的主要方式（1）拜访咨询人；）拜访咨询人；（2）电话联系；）电话联系；（3）利用信函查核。）利用信函查核。第二节第二节 销售人员的甄选销售人员的甄选w 一、培训需求分析w 1对组织的分析w 2经营分析w 3销售人员分析w 4客户分析w 5进行需求评价w 6收集培训信息的来源第三节第三节 销售人员的培训销售人员的培训二、培训计划的制定二、培训计划的制定 1、培训目的、培训目的2、培训时间、培训时间 3、培训地点、培训地点 4、培训方式、培训方式5、培训师资、培训师资 6

14、、培训内容、培训内容7、培训方法、培训方法第三节第三节 销售人员的培训销售人员的培训三、培训计划的实施三、培训计划的实施1、注意受训者的销售反应能力、注意受训者的销售反应能力 2、建立双方的责任感、建立双方的责任感 3、养成写报告的习惯、养成写报告的习惯 4、注意受训者的可塑性及学习态度、注意受训者的可塑性及学习态度5、建立积极、乐观、自信的心态、建立积极、乐观、自信的心态6、应对士气的不稳定、应对士气的不稳定7、说明销售的平均数法则、说明销售的平均数法则第三节第三节 销售人员的培训销售人员的培训四、培训效果的评估四、培训效果的评估1确定需要衡量的内容确定需要衡量的内容2确定收集信息的方法确定

15、收集信息的方法3确定衡量方法确定衡量方法4分析数据，确定结果，得出结论，提出建议分析数据，确定结果，得出结论，提出建议第三节第三节 销售人员的培训销售人员的培训小组讨论小组讨论：培训有经验的销售代表：培训有经验的销售代表w 王牌股份有限公司的培训经理武刚遇到一个问题：公司的一个老销售代表王港拒绝参加公司的销售培训。公司发现在一些重要地区的销量和顾客满意度都有所下滑。武刚受命从一个销售培训机构聘请了一个专家为公司的销售代表举办一个为期5天的销售研讨会，想通过案例研究、游戏、角色扮演等手段提高销售代表们的销售技巧。w 但是，王港却公开宣称不参加该培训。他告诉武刚，他是公司里最能干的销售代表之一，并

16、不需要离开销售区域来参加这种销售技巧培训，因为这会使得他的销售收入下降。w 不得不承认，王港是公司里最为成功的销售代表之一。从一个一般的学校毕业后，他便加入了公司，曾连续五年获得公司的“年度最佳销售代表奖”。但是，许多销售代表私下里向公司反映说王港的团队合作精神不好。w 问题：你认为武刚该如何处理这件事情？思考题w 1.企业主要通过哪些途径招聘销售人员?w 2.企业招聘销售人员的流程是怎样的?w 3.测验的类型及应注意的问题有哪些?w 4.面试的类型有哪些?w 5.面试的技巧有哪些?w 6.如何进行销售人员培训需求的分析?w 7.制定销售人员培训计划需明确哪些问题?w 8.常用的销售人员培训方法有哪些?w 9.为了增强销售人员培训效果,培训主管应掌握哪些培训计划实施要领?w 10.销售人员培训效果的评估包括哪些步骤?案例讨论w 联想集团如何在销售人员选与用上一直联想集团如何在销售人员选与用上一直发光发光w 讨论题：w 针对联想集团对销售人员的选人、育人、留人机制，你认为不同企业在销售人员选拔过程中的核心竞争力是什么？