人力资源开发与管理工作分析.ppt

1、人力资源开发与管理-工作分析-如如何理解工作、职务、职位、岗位、职责、职何理解工作、职务、职位、岗位、职责、职权？权？n工作工作，即，即职务职务，是指同类职位或岗位的总称。如董事长、，是指同类职位或岗位的总称。如董事长、总经理、技术人员、保洁员等（不一定是一一对应）。总经理、技术人员、保洁员等（不一定是一一对应）。l职位职位，即，即岗位岗位，是指某一时间内某一主体所担负的一项，是指某一时间内某一主体所担负的一项或几项相互联系的职责集合。简单地讲，职位是指员工或几项相互联系的职责集合。简单地讲，职位是指员工需要完成的一个或一组任务，有多少职位（岗位）就需需要完成的一个或一组任务，有多少职位（岗位

2、）就需多少员工（一一对应）。多少员工（一一对应）。职位的数量又称编制。职位的数量又称编制。l职责职责：岗位：岗位/职位所要求的需要去完成的工作内容以及职位所要求的需要去完成的工作内容以及应当承担的责任范围。应当承担的责任范围。l职权职权：职位所拥有的权力。：职位所拥有的权力。如如何理解工作职系、职组、职级、职等？何理解工作职系、职组、职级、职等？n职系职系（职种（职种seriesseries）：职责繁简难易、轻重大小及）：职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件并不相同，但工作性质相似的所有职所需资格条件并不相同，但工作性质相似的所有职位的集合。如人事行政、社会行政、财税行政、保位的集合。如人事行

3、政、社会行政、财税行政、保险行政各属于不同的职系。职系是职位升迁的系统。险行政各属于不同的职系。职系是职位升迁的系统。l职组职组（职群（职群groupgroup）：工作性质相近的所有职系的）：工作性质相近的所有职系的集合。如人事行政和社会行政可并入集合。如人事行政和社会行政可并入“普通行政普通行政”职组，财税行政、保险行政二者可并入职组，财税行政、保险行政二者可并入“专业行政专业行政”职组。职组是工作分类中的一个辅助划分。职组。职组是工作分类中的一个辅助划分。我国现有我国现有2727个职组个职组4343个职系。个职系。l职级职级（classclass）：同一职系中职责繁简、难易、轻）：同一职系

4、中职责繁简、难易、轻重及任职条件十分相似的所有职位的集合。如重及任职条件十分相似的所有职位的集合。如“中中教一级教一级”与与“小教高级小教高级”的数学教师属同一职级。的数学教师属同一职级。l职等职等（gradegrade）：不同职系之间，职责的繁简、难）：不同职系之间，职责的繁简、难易、轻重及任职条件充分相似的所有职位的集合。易、轻重及任职条件充分相似的所有职位的集合。如大学讲师与研究所的助理研究员及工厂的工程师，如大学讲师与研究所的助理研究员及工厂的工程师，均属于同一职等。均属于同一职等。员级初级中级副高级正高级高等教育教师助教助教讲师讲师副教授副教授教授教授科研人员助理工助理工程师程师工程

5、师工程师 高级工高级工程师程师实验人员实验员实验员助理实助理实验员验员实验师实验师 高级实高级实验师验师图书、资料、档案管理员管理员助理馆助理馆员员馆员馆员副研究副研究馆员馆员研究馆研究馆员员职组、职系、职级、职等之间的关系（一）职组、职系、职级、职等之间的关系（一）员级初级中级副高级正高级企业工程技术技术员技术员助理工助理工程师程师工程师工程师 高级工高级工程师程师教授级教授级高工高工会计会计员会计员助理会助理会计师计师会计师会计师 高级会高级会计师计师统计统计员统计员助理统助理统计师计师统计师统计师 高级统高级统计师计师管理经济员经济员助理经助理经济师济师经济师经济师 副研经副研经济师济师

6、职系、职组、职级、职等之间的关系（二）职系、职组、职级、职等之间的关系（二）工作分析工作分析又称又称职务分析职务分析，是指全面收集和分，是指全面收集和分析与工作有关的信息，并对其描述和规范的过程。析与工作有关的信息，并对其描述和规范的过程。即采用一定的技术方法全面地调查和分析组即采用一定的技术方法全面地调查和分析组织中的各种任务、职责、责任等情况，并在这一织中的各种任务、职责、责任等情况，并在这一基础上对各种的性质及特征做出描述，对担任各基础上对各种的性质及特征做出描述，对担任各种所需具备的基本资格条件做出规定。种所需具备的基本资格条件做出规定。工作分析的结果是形成工作说明书（亦即工作分析的结

7、果是形成工作说明书（亦即职务说明书）。职务说明书由职务说明和职务规职务说明书）。职务说明书由职务说明和职务规范两部分组成。范两部分组成。工作分析是人力资源管理的基石！工作分析是人力资源管理的基石！工作分析要解决工作分析要解决6W1H6W1HlWhatWhat工作内容是什么；工作内容是什么；lWhoWho责任者；责任者；lWhomWhom对谁负责；对谁负责；lWhereWhere工作地点在哪里；工作地点在哪里；lWhenWhen工作时间是什么时候工作时间是什么时候lHowHow怎样工作；怎样工作；lWhyWhy为什么要这样工作。为什么要这样工作。案例案例 工作分析能否这样进行？工作分析能否这样进

8、行？思考题：思考题：1.1.企业在什么情况下要进行系统的工作分析，明确岗位职责？企业在什么情况下要进行系统的工作分析，明确岗位职责？工作分析对于企业的人力资源管理来说有什么具体的作用呢？工作分析对于企业的人力资源管理来说有什么具体的作用呢？2.2.工作分析究竟该怎样进行，岗位调查问卷是必经途径吗？能工作分析究竟该怎样进行，岗位调查问卷是必经途径吗？能否在不经过调查的情况下进行？否在不经过调查的情况下进行？3.3.工作分析到底由谁来做，是人力资源部一手操办的吗？工作分析到底由谁来做，是人力资源部一手操办的吗？4.4.在工作分析进行、执行的过程中，组织管理者充当什么样的在工作分析进行、执行的过程中

9、，组织管理者充当什么样的角色？难道仅仅是任务的布置者？或者是旁观者？角色？难道仅仅是任务的布置者？或者是旁观者？5.5.在工作分析过程中，部门经理、岗位任职者该做些什么，还在工作分析过程中，部门经理、岗位任职者该做些什么，还是什么都不做，等着工作说明书来规范自己？是什么都不做，等着工作说明书来规范自己？6.6.工作说明书作好后，该怎样推广执行呢？仅仅靠人力资源部工作说明书作好后，该怎样推广执行呢？仅仅靠人力资源部来发布通知，告诉员工按照工作说明书的内容工作吗？来发布通知，告诉员工按照工作说明书的内容工作吗？7.7.在工作说明书执行的过程中，如果员工有异议，或者说跟根在工作说明书执行的过程中，如

10、果员工有异议，或者说跟根本就不同意你对他所在岗位下的规定，那么人力资源部该怎么做？本就不同意你对他所在岗位下的规定，那么人力资源部该怎么做？8.8.工作说明书执行后，是否需要更新维护还是就这样不再变动？工作说明书执行后，是否需要更新维护还是就这样不再变动？如果需要更新维护的话，依靠什么、由谁来做呢？是人力资源部吗？如果需要更新维护的话，依靠什么、由谁来做呢？是人力资源部吗？9.9.如何编制职位说明书（工作分析文件）？如何编制职位说明书（工作分析文件）？20092009年年4 4月月1 1日下午日下午1313：0000，在大家午休的时候，小西和，在大家午休的时候，小西和HRDHRD经理经理被叫到

11、公司会议室被叫到公司会议室管理顾问临时召见。这是小西来公司的第二天，管理顾问临时召见。这是小西来公司的第二天，一切才慢慢开始变得有点亲切，包括一切才慢慢开始变得有点亲切，包括HRDHRD经理经理年过六旬、社会阅历年过六旬、社会阅历颇丰、人格魅力很强的忻姨和将要给她们开会的管理顾问颇丰、人格魅力很强的忻姨和将要给她们开会的管理顾问刚刚留刚刚留美归国的美归国的MBAMBA。MBAMBA：小西，很高兴你的加盟，为了让你有机会展示自己的才能，：小西，很高兴你的加盟，为了让你有机会展示自己的才能，我和忻姨决定由你来系统地做一下公司每个岗位的工作分析。有什么我和忻姨决定由你来系统地做一下公司每个岗位的工作

12、分析。有什么困难可以提出，我们会尽量提供帮助。困难可以提出，我们会尽量提供帮助。忻姨：我们公司已通过了国家忻姨：我们公司已通过了国家ISO9001ISO9001质量认证，你可以参照一下质量认证，你可以参照一下ISOISO体系文件，会有所启发。体系文件，会有所启发。小西：（先沉默了一下，因为她感觉事情并不简单）好吧，我先小西：（先沉默了一下，因为她感觉事情并不简单）好吧，我先试着去做，有问题随时请求你们的帮助。试着去做，有问题随时请求你们的帮助。任务就这样下来了，对于小西任务就这样下来了，对于小西去年北京某高校人力资源管理去年北京某高校人力资源管理专业毕业生来说，真的有点难度，专业毕业生来说，真

13、的有点难度，“我根本就不怎么了解公司情况啊，我根本就不怎么了解公司情况啊，而且工作分析说起来简单，要做好恐怕不容易呀。唉而且工作分析说起来简单，要做好恐怕不容易呀。唉”。公司背景介绍：公司背景介绍：XXXX宽带数字技术有限公司（以下简称宽带数字技术有限公司（以下简称XXXX公司）成立于公司）成立于19931993年，是年，是行内稍有名气的一家从事机顶盒研究开发的高新企业。公司员工虽然行内稍有名气的一家从事机顶盒研究开发的高新企业。公司员工虽然不到不到200200人，但是组织结构安排得井井有条，从机顶盒的产品规划到研人，但是组织结构安排得井井有条，从机顶盒的产品规划到研究开发，再到生产，最后走上

14、数字电视的大市场，公司都配备了一套究开发，再到生产，最后走上数字电视的大市场，公司都配备了一套良好的人马班子。去年，在机顶盒行业并不十分景气的情况下，良好的人马班子。去年，在机顶盒行业并不十分景气的情况下，XXXX公公司凭着独特的经营方式，强有力的人力资源后盾创下了年销售量司凭着独特的经营方式，强有力的人力资源后盾创下了年销售量6 6万台万台的佳绩，在行内遥遥领先。今年为了迎接更好的机遇和更大的挑战，的佳绩，在行内遥遥领先。今年为了迎接更好的机遇和更大的挑战，以管理顾问为首的公司领导班子决定进行深度改革，首先从组织架构以管理顾问为首的公司领导班子决定进行深度改革，首先从组织架构着手，把市场部提

15、到了新的高度，重整了原来的系统软件部、应用软着手，把市场部提到了新的高度，重整了原来的系统软件部、应用软件部、硬件部等，同时也引进了一批更专业的人才（小西就是基于此件部、硬件部等，同时也引进了一批更专业的人才（小西就是基于此引进的），用总经理的话说：专业的人才，做专业的事。但是，由于引进的），用总经理的话说：专业的人才，做专业的事。但是，由于组织架构的变动，有些岗位名称变了，有些部门名称变了，也有一些组织架构的变动，有些岗位名称变了，有些部门名称变了，也有一些员工的部门隶属关系变了，部门主要职能变了。因此有些员工开始迷员工的部门隶属关系变了，部门主要职能变了。因此有些员工开始迷茫：我现在该做什

16、么呀，什么叫做茫：我现在该做什么呀，什么叫做“项目管理总经理项目管理总经理”呀呀缘此，缘此，管理顾问就提出让小西做系统的工作分析，明确每个岗位的职责。管理顾问就提出让小西做系统的工作分析，明确每个岗位的职责。公司原有工作分析介绍公司原有工作分析介绍 翻开公司的翻开公司的ISOISO体系文件，在体系文件，在管理责任程序管理责任程序后的附件二后的附件二部门部门职责说明职责说明之后就是小西最想参考的之后就是小西最想参考的工作说明书工作说明书了，可是当她细看了，可是当她细看之后，发现这和现在公司的岗位安排有较大的距离，而且，这里的之后，发现这和现在公司的岗位安排有较大的距离，而且，这里的工工作说明书作

17、说明书好像并不规范，没有遵循所谓的工作分析要包括好像并不规范，没有遵循所谓的工作分析要包括“5W1H”5W1H”的的要求，在定岗定编等方面也存在问题。现从中选一例供大家讨论。要求，在定岗定编等方面也存在问题。现从中选一例供大家讨论。例：人力资源部工作说明书例：人力资源部工作说明书 人力资源部经理：人力资源部经理：1.1.负责公司的劳资管理，并按绩效考评情况实施奖罚；负责公司的劳资管理，并按绩效考评情况实施奖罚；2.2.负责统计、评估公司人力资源需求情况，制定人员招聘计划并按负责统计、评估公司人力资源需求情况，制定人员招聘计划并按计划招聘公司员工；计划招聘公司员工；3.3.按实际情况完善公司按实

18、际情况完善公司员工工作绩效考核制度员工工作绩效考核制度；4.4.负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果；负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果；5.5.负责管理人事档案；负责管理人事档案；6.6.负责本部门员工工作绩效考核；负责本部门员工工作绩效考核；7.7.负责完成总经理交待的其他任务。负责完成总经理交待的其他任务。培训考核岗位：培训考核岗位：1.1.负责按月收集各部门绩效考核表，并按公司负责按月收集各部门绩效考核表，并按公司员工工作员工工作绩效考核制度绩效考核制度进行人员绩效考核，按时上报人力资源部经理。进行人员绩效考核，按时上报人力资源部经理。2.2.负责收集各部门的培训需求，制定培训计划。

19、负责收集各部门的培训需求，制定培训计划。3.3.负责执行经审批的培训计划，并进行培训考核，撰写培负责执行经审批的培训计划，并进行培训考核，撰写培训总结。训总结。4.4.完成人力资源部经理交待的其他工作。完成人力资源部经理交待的其他工作。小西看完后仔细思考了一下，虽然不知道这份工作分析是小西看完后仔细思考了一下，虽然不知道这份工作分析是怎么做出来的（据说这是经过深思熟虑，反复推敲后成文的），怎么做出来的（据说这是经过深思熟虑，反复推敲后成文的），但是她觉得这里面至少存在这样几个问题：但是她觉得这里面至少存在这样几个问题：一是格式过于简单。虽然工作说明书可以纯粹用文字的形一是格式过于简单。虽然工作

20、说明书可以纯粹用文字的形式来表达，但大标题、小标题还是需要明确的。上面引用的工式来表达，但大标题、小标题还是需要明确的。上面引用的工作说明书，格式过于简单，造成视觉上的不良感觉。作说明书，格式过于简单，造成视觉上的不良感觉。二是内容不完整。虽然未必把前面所提的二是内容不完整。虽然未必把前面所提的“5W1H”5W1H”面面俱面面俱到，但是作为工作说明书，至少要在到，但是作为工作说明书，至少要在“基本资料基本资料”一栏中写清一栏中写清楚：岗位名称、直接上级、所属部门。楚：岗位名称、直接上级、所属部门。“工作描述工作描述”一栏中写一栏中写清清“工作概要工作概要”、逐项列出、逐项列出“岗位职责岗位职责

21、”。“职位关系职位关系”一栏一栏中写明受谁监督、监督谁；可晋升、转换和晋升至此的职位；中写明受谁监督、监督谁；可晋升、转换和晋升至此的职位；工作中可能与哪些职位发生关系。工作中可能与哪些职位发生关系。“任职资格任职资格”一栏中分别列一栏中分别列出就职该岗位所需的学历要求、工作经验要求、能力要求，还出就职该岗位所需的学历要求、工作经验要求、能力要求，还可加上性别、年龄、体能要求等。工作说明书还可以包含可加上性别、年龄、体能要求等。工作说明书还可以包含“工工作环境作环境”的说明：工作场所、环境的危险性、工作时间特征、的说明：工作场所、环境的危险性、工作时间特征、均衡性、舒适性等。均衡性、舒适性等。

22、上面的工作说明书，只是简单的列了几条该岗位的平时可上面的工作说明书，只是简单的列了几条该岗位的平时可能发生的工作内容，都属于能发生的工作内容，都属于“岗位职责岗位职责”的内容。虽然的内容。虽然“岗位岗位职责职责”是工作说明书中的重要内容，但并不是唯一内容。是工作说明书中的重要内容，但并不是唯一内容。三是内容描述不准确。对于三是内容描述不准确。对于“人力资源部经理人力资源部经理”来说，我来说，我觉得他的工作起码应涉及到人力资源管理的几个重要部份：人觉得他的工作起码应涉及到人力资源管理的几个重要部份：人力资源规划、员工招聘、培训发展、绩效考核、薪资福利，虽力资源规划、员工招聘、培训发展、绩效考核、

23、薪资福利，虽然每个方面都可以安排专员负责。但是，现在然每个方面都可以安排专员负责。但是，现在XXXX公司的情况是：公司的情况是：在小西没来之前，人力资源部就只有经理一人（以前有过一个在小西没来之前，人力资源部就只有经理一人（以前有过一个助理，已离职），所以她的工作说明书就应该更详细一点，因助理，已离职），所以她的工作说明书就应该更详细一点，因为实际工作就是这样。对于为实际工作就是这样。对于“负责管理人事档案负责管理人事档案”这一条，小这一条，小西有点疑虑：西有点疑虑：XXXX公司是民营企业，没有档案管理权，根本就不公司是民营企业，没有档案管理权，根本就不存在存在“管理人事档案管理人事档案”这一

24、说。事实上，这一说。事实上，XXXX公司员工的档案都公司员工的档案都是挂靠在南方人才市场的，委托南方人才市场来管理。这样说是挂靠在南方人才市场的，委托南方人才市场来管理。这样说来，这一条是不是错了呢？来，这一条是不是错了呢？至于至于“培训考核岗位培训考核岗位”，小西也不太弄得清，我们的培训考，小西也不太弄得清，我们的培训考核流程具体是怎样的呢？小西暂时找不到答案。核流程具体是怎样的呢？小西暂时找不到答案。新的工作分析这样形成新的工作分析这样形成 为了完成来为了完成来XXXX公司的第一项工作任务，小西不再依赖原有公司的第一项工作任务，小西不再依赖原有文件，她开始竭尽所能地收集资料。首先弄清楚新的

25、组织架构文件，她开始竭尽所能地收集资料。首先弄清楚新的组织架构图中出现的每一个名词的含义，搞清楚公司的人员安排，即所图中出现的每一个名词的含义，搞清楚公司的人员安排，即所谓的定岗定编。然后利用因特网，查询与每个职位有关的信息，谓的定岗定编。然后利用因特网，查询与每个职位有关的信息，对照自己公司的情况进行取舍。当然对照自己公司的情况进行取舍。当然“工作说明书工作说明书”被无数次被无数次的搜索过。为此，购书中心留下了她的的搜索过。为此，购书中心留下了她的“脚印脚印”，The The Dictionary of Occupational TitlesDictionary of Occupationa

26、l Titles（美国（美国职衔大辞典职衔大辞典）也第一次走进了小西的脑海。虽然大学期间，也第一次走进了小西的脑海。虽然大学期间，工作分析工作分析被被列入重点专业课之一，用了一个学期来学，可是当初好象根本列入重点专业课之一，用了一个学期来学，可是当初好象根本就没学到什么，现在能记起来的更是寥寥无几，况且理论与实就没学到什么，现在能记起来的更是寥寥无几，况且理论与实践的差距太大了。践的差距太大了。经过各种途径的资料搜集，当然也多次向经过各种途径的资料搜集，当然也多次向HRDHRD经理和管理顾经理和管理顾问请教，小西的工作说明书有了雏形（注：由于各种原因，在问请教，小西的工作说明书有了雏形（注：由

27、于各种原因，在准备做工作分析的过程中，小西并没有去请教各部门经理，也准备做工作分析的过程中，小西并没有去请教各部门经理，也没有做过任何调查问卷，可以说小西的工作说明书是完全凭她没有做过任何调查问卷，可以说小西的工作说明书是完全凭她自己的理解做的，所以内容的准确性值得考虑，工作分析的进自己的理解做的，所以内容的准确性值得考虑，工作分析的进行过程也是问号），现把其中行过程也是问号），现把其中“人力资源部经理人力资源部经理”的工作说明的工作说明书列出来，供大家讨论。书列出来，供大家讨论。岗位名称岗位名称：人力资源部经理：人力资源部经理 所属部门所属部门：人力资源部：人力资源部 直接上级直接上级：总经

28、理：总经理 岗位设置目的岗位设置目的：建立健全人力资源管理系统，制定人力资源发：建立健全人力资源管理系统，制定人力资源发展战略和相关制度展战略和相关制度 岗位要求：岗位要求：清楚用人政策、办事途径；工作认真严谨，善于用清楚用人政策、办事途径；工作认真严谨，善于用人、管人；自身人格魅力强人、管人；自身人格魅力强 工作责任工作责任：1 1、根据公司发展目标及内外部需求，建立人力资源发展规划。、根据公司发展目标及内外部需求，建立人力资源发展规划。2 2、建立，并根据内外形势不断修改人力资源管理系统。、建立，并根据内外形势不断修改人力资源管理系统。3 3、根据市场的发展，定期评估企业架构、部门职能和工

29、作流程。、根据市场的发展，定期评估企业架构、部门职能和工作流程。4 4、根据公司短期和长期发展需求，及时进行人员招聘和人才储、根据公司短期和长期发展需求，及时进行人员招聘和人才储备。备。5 5、负责公司劳资管理，并按绩效考核情况实施奖罚。、负责公司劳资管理，并按绩效考核情况实施奖罚。6 6、拟订并定期修改工作分析、绩效考评系统、福利制度、员工、拟订并定期修改工作分析、绩效考评系统、福利制度、员工升迁规定等。升迁规定等。7 7、负责员工档案的挂靠管理，处理员工劳动关系。、负责员工档案的挂靠管理，处理员工劳动关系。8 8、完成公司交付的其他任务。、完成公司交付的其他任务。人力资源部经理职务说明书人

30、力资源部经理职务说明书 绩效考核标准：绩效考核标准：1 1、公司人力资本有效运用情况公司人力资本有效运用情况 2 2、人力资源部经理自身能力、素质人力资源部经理自身能力、素质 工作难点：如何招聘好的员工，充分发挥员工能力工作难点：如何招聘好的员工，充分发挥员工能力 ，真正做，真正做到人岗匹配到人岗匹配 工作禁忌：工作禁忌：自身素质欠佳，不能选拔、管理员工自身素质欠佳，不能选拔、管理员工 职业发展道路：人力资源总监职业发展道路：人力资源总监 任职资格：任职资格：1 1、学历、工作经验要求：本科毕业五年以上，学历、工作经验要求：本科毕业五年以上，研究生（以上）毕业三年以上，大型企业人力资源管理工作

31、研究生（以上）毕业三年以上，大型企业人力资源管理工作经验经验 2 2、工作业绩：系统的做过工作分析、绩效考核、薪酬设计、工作业绩：系统的做过工作分析、绩效考核、薪酬设计等等 3 3、职业培训：组织行为学、劳动安全与卫生、劳动法、薪、职业培训：组织行为学、劳动安全与卫生、劳动法、薪酬管理、工作分析、人力资源开发与管理、社会保障学酬管理、工作分析、人力资源开发与管理、社会保障学 4 4、年龄要求：、年龄要求：2828岁以上岁以上 5 5、个人素质：沟通协调能力、组织管理能力、业务指导能、个人素质：沟通协调能力、组织管理能力、业务指导能力、分析判断能力、实务操作能力、个人亲和力力、分析判断能力、实务

32、操作能力、个人亲和力 思考题：思考题：1.1.企业在什么情况下要进行系统的工作分析，明企业在什么情况下要进行系统的工作分析，明确岗位职责？工作分析对于企业的人力资源管理来说有确岗位职责？工作分析对于企业的人力资源管理来说有什么具体的作用呢？什么具体的作用呢？需进行工作分析的情况：一是当新的组织建立，首需进行工作分析的情况：一是当新的组织建立，首次引进工作分析时；二是组织环境和组织结构发生变化，次引进工作分析时；二是组织环境和组织结构发生变化，产生新的工作职位时；三是由于新技术、新方法、新工产生新的工作职位时；三是由于新技术、新方法、新工艺或新系统的出现，工作性质和内容发生变化时。艺或新系统的出

33、现，工作性质和内容发生变化时。作用：作用：p68-69p68-69 2.2.工作分析究竟该怎样进行，岗位调查问卷是必工作分析究竟该怎样进行，岗位调查问卷是必经途径吗？能否在不经过调查的情况下进行？经途径吗？能否在不经过调查的情况下进行？不是。收集资料的方法：不是。收集资料的方法：p73-75 p73-75 3.3.工作分析到底由谁来做，是人力资源部一手操工作分析到底由谁来做，是人力资源部一手操办的吗？办的吗？三部分人组成：高层领导、工作分析员、专家和三部分人组成：高层领导、工作分析员、专家和顾问等。顾问等。4.4.在工作分析进行、执行的过程中，组在工作分析进行、执行的过程中，组织管理者充当什么

34、样的角色？难道仅仅是任务织管理者充当什么样的角色？难道仅仅是任务的布置者？或者是旁观者？的布置者？或者是旁观者？人力资源部是组织者，其他管理者是协人力资源部是组织者，其他管理者是协调者。调者。5.5.在工作分析过程中，部门经理、岗位在工作分析过程中，部门经理、岗位任职者该做些什么，还是什么都不做，等着工任职者该做些什么，还是什么都不做，等着工作说明书来规范自己？作说明书来规范自己？提供依据。提供依据。6.6.工作说明书作好后，该怎样推广执行？工作说明书作好后，该怎样推广执行？仅仅靠人力资源部来发布通知，告诉员工按照仅仅靠人力资源部来发布通知，告诉员工按照工作说明书的内容工作吗？工作说明书的内容

35、工作吗？通知是第一步，但必须与培训、绩效考通知是第一步，但必须与培训、绩效考核等配套。核等配套。7.7.在工作说明书执行的过程中，如果员工有异议，在工作说明书执行的过程中，如果员工有异议，或者根本就不同意他所在岗位的规定，人力资源部该或者根本就不同意他所在岗位的规定，人力资源部该怎么做？怎么做？一旦确定下来就必须执行。所以说，制定工作一旦确定下来就必须执行。所以说，制定工作分析时调查和沟通很重要。分析时调查和沟通很重要。8.8.工作说明书执行后，是否需要更新维护？如果工作说明书执行后，是否需要更新维护？如果需要更新维护的话，依靠什么、由谁来做呢？是人力需要更新维护的话，依靠什么、由谁来做呢？是人力资源部吗？资源部吗？如果发生第一题的情况，可以变动。由人力资如果发生第一题的情况，可以变动。由人力资源部组织，其他相关人员参与。源部组织，其他相关人员参与。9.9.如何编制工作说明书？如何编制工作说明书？工作说明书包括工作说明和工作规范。工作说明书包括工作说明和工作规范。p77-83p77-83