1、对于一个新员工而言，当他们刚刚进入一个新企业时，面对的企业的战略、产品、同事、企业文化，一切都是新的，感觉就像跨入了莽莽的原始森林，容易迷失方向、不辨东西。而设计合理、运行良好的新员工入职培训，则像北斗星一样，使新员工能迅速辨清方向，明确自己在企业中的定位，并利用各种资源，积极有效地开展工作，取得良好的业绩。新员工入职培训是企业中的常规培训科目，培训体系成熟，培训工作量大，参与的人员较多。但是，新员工入职培训的效果却参差不齐，差异性较大。一般来说，新员工入职培训存在着以下问题：培训的时效性欠佳。新员工入职培训的本意，是帮助新员工尽快熟悉企业的基本情况，并迅速进入工作角色。如果随意拖延培训时间，
2、就失去了入职引导的意义。但是一些企业由于种种原因，比如业务繁忙、培训师不到位、新员工人数少不能开班，迟迟不能进行入职培训，有时新员工都已经变成老员工了，才等来令人哭笑不得的培训通知。笔者曾参加某公司的新员工培训，发现一个班级的二十几人中，有五个人已经进公司一年以上了，他们在工作中经历了长期的摸索，多走了很多弯路。培训形式枯燥无趣，激不起新员工的兴趣。有些新员工入职培训的形式单调、枯燥，培训师的授课令人昏昏欲睡，大家只是被关在一个封闭的房间里，苦苦熬上三五天，毫无乐趣可言，等到被释放时，新员工的入职培训也就结束了。其效果自然可想而知。在笔者调查的过程中，发现某公司的新员工培训是这样安排的：人力资
3、源部用半天时间介绍公司的规章制度；综合管理部用半天时间介绍各个部门和相关领导；技术部用二天时间介绍公司的产品。就这样，三天的新员工培训就结束了，据参加培训的新员工反映，这样的培训效果不佳。培训内容不相关，对以后的工作没有帮助。某些入职培训的内容与新员工的接受能力不匹配，学员对培训内容一知半解，似懂非懂。有的培训师是公司的高层管理者，他们谁有时间谁来上课，培训的内容也是由自己随意发挥。有些公司则强调培训的娱乐性，在一个接一个游戏中大家玩得兴高采烈，但是实际效果却很差。出现以上问题的根本原因，是企业对新员工的入职培训不够重视，培训体系不合理，还没有意识到良好的新员工入职培训是对公司人力资本投资的最
4、佳方式，可以大幅度提升企业和员工所共同拥有的人力资本价值。从人力资源管理到 人力资本经营的转化美国学者舒尔茨等人首先提出了人力资本理论。他认为，人力资本(Human Capital)指的是人的知识、技巧和才能，它能提高人的生产能力，这集中体现在科学技术和经营管理可以创造新的价值上。人力资本投资就是把人力资源作为投资对象，通过各种方法提高劳动力质量，从而促进科技革命和经济增长。人力资本投资促进了人力资本的积累和增长，对国家经济的增长以及企业的可持续发展有重要的推动作用。企业的资本可以分为物质资本和人力资本两大部分，它们在资本结构中的相对位置是逐渐变化的，主要趋势是：一，在总资本存量中，人力资本存
5、量所占比重逐渐上升而物质资本的存量所占比重相应下降；二，在企业的发展过程中，人力资本的作用越来越突出，而物质资本的作用则有所下降。因此，企业若要获得更大的发展，必须充分重视对人力资本的投资。对企业而言，要把人力资本纳入企业的总资本运营之中，充分重视人力资本的作用，重视人力资本的形成和积累，根本转变重物质资本轻人力资本的传统经营理念，实现从人力资源管理到人力资本经营的转化。对员工个人而言，每个人都应该自觉地经营自己的人力资本，员工应当建立与企业积极合作的意识，和企业一起努力提升自身的价值。企业以及个人对其所拥有的人力资本的投资，将决定着企业和员工个人的发展水平。新员工入职培训是其进入企业的第一步，通过有效的培训，一方面可以使新员工的能力、知识、技能得到提升，快速适应岗位的需要；另一方面可以帮助新员工树立自我人力资本投资的观念，使其意识到自我发展的重要性，从而积极与企业合作，努力提升自己。
