员工培训流程(共111张)课件.pptx

1、员工培训流程员工培训流程本讲主要内容本讲主要内容n员工培训员工培训n员工职业生涯规划与管理员工职业生涯规划与管理本讲主要内容员工培训员工培训员工培训n员工培训概述员工培训概述n员工培训方法员工培训方法n员工培训流程员工培训流程员工培训员工培训概述卡斯尔公司的培训为何失败卡斯尔公司的培训为何失败n卡斯尔公司是美国加州一家生产厨具与壁炉设备的小型卡斯尔公司是美国加州一家生产厨具与壁炉设备的小型企业，大约有企业，大约有140140名员工，布朗是这家公司的人力资源名员工，布朗是这家公司的人力资源主管。这个行业的竞争性很强，卡斯尔公司努力使成主管。这个行业的竞争性很强，卡斯尔公司努力使成本保持在最低的水

2、平上。本保持在最低的水平上。n在过去的几个月中，公司因为产品不合格问题已经失在过去的几个月中，公司因为产品不合格问题已经失去了三个主要客户。经过深入的调查发现次品率为去了三个主要客户。经过深入的调查发现次品率为12%12%，而行业平均水平为，而行业平均水平为6%6%。副总裁史密斯与总经理内。副总裁史密斯与总经理内尔在一起讨论后认为问题不是处在工程技术上，而是因尔在一起讨论后认为问题不是处在工程技术上，而是因为操作员工缺乏适当的质量控制培训。内尔使史密斯相为操作员工缺乏适当的质量控制培训。内尔使史密斯相信实施一个质量控制的培训项目将使次品率降低到一个信实施一个质量控制的培训项目将使次品率降低到一

3、个可以接受的水平上，并接受史密斯的授权负责设计与实可以接受的水平上，并接受史密斯的授权负责设计与实施操作这一项目。史密斯很担心培训课程可能会引起生施操作这一项目。史密斯很担心培训课程可能会引起生产进度问题，内尔强调说培训项目花费的时间产进度问题，内尔强调说培训项目花费的时间案例卡斯尔公司的培训为何失败案例卡斯尔公司的培训为何失败卡斯尔公司的培训为何失败n不会超过不会超过8 8个工时，并且分解为个工时，并且分解为4 4个单元，每个单元个单元，每个单元2 2小小时来进行，每周实施一个单元。时来进行，每周实施一个单元。n然后，内尔向所有一线主管发出了一个通知，要求他然后，内尔向所有一线主管发出了一个

4、通知，要求他们检查工作记录，确定哪些员工存在质量方面的问题，们检查工作记录，确定哪些员工存在质量方面的问题，并安排他们参加培训项目。通知还附有一份讲授课程并安排他们参加培训项目。通知还附有一份讲授课程的大纲。在培训设计方案的最后，内尔未培训项目设的大纲。在培训设计方案的最后，内尔未培训项目设定了下述的培训目标：将次品率在定了下述的培训目标：将次品率在6 6个月内降低到标个月内降低到标准水平准水平6%6%。n培训计划包括讲课、讨论、案例研讨与一部电影。培训计划包括讲课、讨论、案例研讨与一部电影。教员把他的讲义印发给每个学员，以便于学员准备教员把他的讲义印发给每个学员，以便于学员准备每一章的内容。

5、在培训过程中，学员花了相当多的每一章的内容。在培训过程中，学员花了相当多的时间来讨论教材每章后的案例。时间来讨论教材每章后的案例。案例卡斯尔公司的培训为何失败案例卡斯尔公司的培训为何失败卡斯尔公司的培训为何失败n由于缺少培训场所，培训被安排在公司的餐由于缺少培训场所，培训被安排在公司的餐厅中举办，时间安排在早餐与午餐之间，这厅中举办，时间安排在早餐与午餐之间，这也是餐厅的工作人员准备午餐和清洗早餐餐也是餐厅的工作人员准备午餐和清洗早餐餐具的时间。具的时间。n本来应该有大约本来应该有大约5050名员工参加每个培训单元，名员工参加每个培训单元，但是平均只有但是平均只有3030名左右出席，在培训检查

6、过名左右出席，在培训检查过程中，很多主管人员向内尔强调生产的重要程中，很多主管人员向内尔强调生产的重要性。有些学员对内尔抱怨说，那些真正需要性。有些学员对内尔抱怨说，那些真正需要在这里参加培训的人已经回到车间去了。在这里参加培训的人已经回到车间去了。案例卡斯尔公司的培训为何失败案例员工培训流程(共1 1 1 张)课件一、员工培训的理论研究一、员工培训的理论研究员工培训的理论依据员工培训的理论依据人力资本投资理论。人力资本投资理论。舒尔茨舒尔茨：人力资本投资的内容包括五个方面：学校：人力资本投资的内容包括五个方面：学校教育（包括初等、中等、高等教育）、在职人员训教育（包括初等、中等、高等教育）、

7、在职人员训练（包括企业的旧式学徒制）、卫生保健投资（包练（包括企业的旧式学徒制）、卫生保健投资（包括影响一个人的寿命、力量、耐力、精力等方面的括影响一个人的寿命、力量、耐力、精力等方面的所有费用）、企业以外的组织为成年人举办的项目、所有费用）、企业以外的组织为成年人举办的项目、个人和家庭为适应就业机会的变化而进行的迁移活个人和家庭为适应就业机会的变化而进行的迁移活动动。一、员工培训的理论研究员工培训的理论依据人力资本投资理论n加里加里贝克尔（美国芝加哥大学教授）贝克尔（美国芝加哥大学教授）19641964年把年把人力资本投资人力资本投资定义为定义为“通过增加人力资源、影通过增加人力资源、影响未

8、来货币收入和精神收入的活动。响未来货币收入和精神收入的活动。”强调了强调了正规教育和职业培训支出正规教育和职业培训支出所形成的人力资本所形成的人力资本.投资活动大体可以分为两种，一种是主要影响未来福利投资活动大体可以分为两种，一种是主要影响未来福利的投资，另一种是主要影响现在福利的投资。同时他还的投资，另一种是主要影响现在福利的投资。同时他还认为高等教育既可以影响消费又影响货币收入，而在职认为高等教育既可以影响消费又影响货币收入，而在职培训主要影响货币收入。培训主要影响货币收入。_人们为自己或为孩子所支出的各种费用，不仅是为了人们为自己或为孩子所支出的各种费用，不仅是为了现在获得满足，同时也考

9、虑到未来获得效用、得到满现在获得满足，同时也考虑到未来获得效用、得到满足，足，而未来的满足可以是货币的，也可以不是货币的。而未来的满足可以是货币的，也可以不是货币的。他认为，用于满足未来需求的支出，在一般情况下，他认为，用于满足未来需求的支出，在一般情况下，只只有当预期收益的现值等于支出的现值时，人们才会有当预期收益的现值等于支出的现值时，人们才会决定作出这项支出决定作出这项支出。加里 贝克尔（美国芝加哥大学教授）n将在职培训分为两种：一般培训和特殊培训。将在职培训分为两种：一般培训和特殊培训。n一般培训一般培训指的是企业提供的培训。使接受培训的员指的是企业提供的培训。使接受培训的员工获得知识

10、、技能，不但对本企业有用，而且对其工获得知识、技能，不但对本企业有用，而且对其他企业也有用。他企业也有用。n特殊培训特殊培训，又称专门培训，是指能更大地提高提供培训，又称专门培训，是指能更大地提高提供培训的企业本身的生产率的培训，换言之，接受培训者的知识、的企业本身的生产率的培训，换言之，接受培训者的知识、技能等人力资本增加之后，对于提供培训的企业之外的其技能等人力资本增加之后，对于提供培训的企业之外的其他企业的生产率没有多大影响或根本没有影响。这种培训他企业的生产率没有多大影响或根本没有影响。这种培训为提供培训的企业所专设并为该企业所专用。为提供培训的企业所专设并为该企业所专用。一般培训的费

11、用雇员自己支付一般培训的费用雇员自己支付,特殊培训的费用大特殊培训的费用大部分由企业支付部分由企业支付,并且企业会为这些雇员支付较高的并且企业会为这些雇员支付较高的工资工资.n 将在职培训分为两种：一般培训和特殊培训。n学生学习时期除了学生学习时期除了直接成本直接成本，即学费、书籍以及其他，即学费、书籍以及其他费用支出（包括上学来往交通费用和住宿费用）外，费用支出（包括上学来往交通费用和住宿费用）外，同时还有同时还有间接成本间接成本（又称机会成本）。教育的纯收入就（又称机会成本）。教育的纯收入就是潜在的收入和总成本（直接成本和间接成本之和）之是潜在的收入和总成本（直接成本和间接成本之和）之间的

12、差额。这个差额越大，说明教育的收益率越高，接间的差额。这个差额越大，说明教育的收益率越高，接受正规教育越有利。受正规教育越有利。学生学习时期除了直接成本，即学费、书籍以及其他费用支出（包括二、员工培训的目的与意义二、员工培训的目的与意义n员工培训的含义员工培训的含义n员工培训的目的员工培训的目的n员工培训的意义员工培训的意义二、员工培训的目的与意义员工培训的含义（一）员工培训的含义（一）员工培训的含义n员工培训员工培训是指通过教学或实验等方法促使员工是指通过教学或实验等方法促使员工在知识、技术、品德、动机、态度和行为等方在知识、技术、品德、动机、态度和行为等方面有所改进和提高，保证员工能够按照

13、预期的面有所改进和提高，保证员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的的工作与标准或水平完成所承担或将要承担的的工作与任务。从某种意义上说，它是企业人力资本增任务。从某种意义上说，它是企业人力资本增值的重要途径。值的重要途径。（一）员工培训的含义员工培训是指通过教学或实验等方法促使员工（二）员工培训的目的（二）员工培训的目的n延续学校教育，满足工作需要延续学校教育，满足工作需要。n适应社会、经济、科技和教育的发展与变化。适应社会、经济、科技和教育的发展与变化。n提高员工整体素质。提高员工整体素质。（二）员工培训的目的（三）员工培训的意义（三）员工培训的意义n员工培训是人力资源开发的重要

14、途径。员工培训是人力资源开发的重要途径。n员工培训能满足企业发展对高素质人才的需要。员工培训能满足企业发展对高素质人才的需要。n员工培训能满足员工自身发展的需要。员工培训能满足员工自身发展的需要。n员工培训是提高企业效益的重要手段。员工培训是提高企业效益的重要手段。n员工培训是一项最合算、最经济的投资。员工培训是一项最合算、最经济的投资。n员工培训是企业持续发展的保证。员工培训是企业持续发展的保证。（三）员工培训的意义员工培训是人力资源开发的重要途径。培训开发与竞争优势（培训开发与竞争优势（213）n提高员工的能力提高员工的能力n减少不希望的人员流动的可能性减少不希望的人员流动的可能性n提高培

15、训与开发实践的成本效率提高培训与开发实践的成本效率培训开发与竞争优势（2 1 3）提高员工的能力三、员工培训的特点、原则与内容三、员工培训的特点、原则与内容n员工培训的特点员工培训的特点n员工培训的原则员工培训的原则n员工培训的内容员工培训的内容n员工培训的类型员工培训的类型三、员工培训的特点、原则与内容员工培训的特点（一）员工培训的特点（一）员工培训的特点n培训对象的复杂性培训对象的复杂性。n培训内容的针对性、实用性和应用性。培训内容的针对性、实用性和应用性。n培训形式的灵活性和多样性。培训形式的灵活性和多样性。n培训时间上的长期性和速成性。培训时间上的长期性和速成性。（一）员工培训的特点（

16、二）员工培训的原则（二）员工培训的原则n战略原则。战略原则。n理论联系实际、学用一致原则。理论联系实际、学用一致原则。n因人施教原则。因人施教原则。n效益原则。效益原则。n全员培训和重点提高相结合原则。全员培训和重点提高相结合原则。n主动参与原则。主动参与原则。n专业教育与思想教育兼顾的原则。转变态度专业教育与思想教育兼顾的原则。转变态度（二）员工培训的原则战略原则。（三）员工培训的内容（三）员工培训的内容n知识培训。知识培训。使员工具备完成使员工具备完成本职工作的基本知识。本职工作的基本知识。了解企业的基本经营情况。了解企业的基本经营情况。n技能培训。技能培训。使员工掌使员工掌握完成本职工作

17、必备握完成本职工作必备的技能。的技能。n态度培训态度培训。建立起企。建立起企业与员工之间的相互业与员工之间的相互信任，培养员工队企业的信任，培养员工队企业的 忠诚，培养员供应具备的忠诚，培养员供应具备的 精神准备与态度。精神准备与态度。企业企业工作工作企业企业环境环境技能技能知知识识态度态度（三）员工培训的内容知识培训。使员工具备完成企业工作企业环境按职业生涯发展阶段制定的企业培训内容安排按职业生涯发展阶段制定的企业培训内容安排类类别别对对象象目的目的内容内容新新员员工工培培训训新新员员工工完成从学生生活到完成从学生生活到职业生活的过渡；职业生活的过渡；实现意识与行动上实现意识与行动上的转变；

18、的转变；学习员工必须的基学习员工必须的基础知识与业务知识。础知识与业务知识。企业概况：组织机构、劳资关系、企业企业概况：组织机构、劳资关系、企业环境、产品说明、经营机制（市场、环境、产品说明、经营机制（市场、开发、制造）；开发、制造）；基础知识：礼仪举止、目标管理、小集基础知识：礼仪举止、目标管理、小集团活动、标准化、安全训练；团活动、标准化、安全训练；劳动条件与规章制度：就业规则、工资劳动条件与规章制度：就业规则、工资制度、人事制度、生活福利制度；制度、人事制度、生活福利制度；自我认识。自我认识。集集中中住住宿宿培培训训新新员员工工确立正确的社会观、确立正确的社会观、劳动观；劳动观；学习生产

19、性理论；学习生产性理论；消除生产分配中的消除生产分配中的不安；不安；培养协调性、积极培养协调性、积极性；性；培养自我提高、自培养自我提高、自我开发的热情。我开发的热情。讲授生产性理论及其与各种工作的联系；讲授生产性理论及其与各种工作的联系；找出职业生活中的问题与对策；找出职业生活中的问题与对策；通过活动，增强与测验体力；通过活动，增强与测验体力；文娱活动。文娱活动。推荐按职业生涯发展阶段制定的企业培训内容安排类别对象目的内容新员按职业生涯发展阶段制定的企业培训内容安排按职业生涯发展阶段制定的企业培训内容安排类类别别对对象象目的目的内容内容骨骨干干员员工工提提高高骨骨干干员员工工对生产性与提高生

20、产对生产性与提高生产率进行再认识；率进行再认识；理解骨干员工的地位理解骨干员工的地位与作用；与作用；理解企业经营的经营理解企业经营的经营过程及企业整体生产过程及企业整体生产率与个人作用的关系。率与个人作用的关系。讲授生产性，本企业提高生产率的讲授生产性，本企业提高生产率的途径及成果；途径及成果；讲解骨干员工的工作能力，人事关讲解骨干员工的工作能力，人事关系及解决问题过程；系及解决问题过程；通过经营演习，理解企业经营内容通过经营演习，理解企业经营内容内容及动态关系，计划的重要内容及动态关系，计划的重要性，外部条件影响，资金流向，性，外部条件影响，资金流向，经营决策过程。经营决策过程。监监督督指指

21、导导层层培培训训基基层层管管理理人人员员学习在生产现场直接学习在生产现场直接对作业工人进行指导对作业工人进行指导监督的方法；监督的方法；明确认识担负着生产明确认识担负着生产劳动组织终端功能的劳动组织终端功能的基层管理者的地位、基层管理者的地位、作用、职责。作用、职责。工作指导方法；工作指导方法；工作改善方法；工作改善方法；工作中的人事关系。工作中的人事关系。推荐按职业生涯发展阶段制定的企业培训内容安排类别对象目的内容骨干按职业生涯发展阶段制定的企业培训内容安排按职业生涯发展阶段制定的企业培训内容安排类类别别对对象象目的目的内容内容管管理理层层培培训训中中层层管管理理人人员员培养管理级干部应有的

22、全培养管理级干部应有的全局经营观点；局经营观点；认识企业发展的正确方向认识企业发展的正确方向与管理级干部的应有作用；与管理级干部的应有作用；给定课题，编制业务计划给定课题，编制业务计划与实施计划；与实施计划；讲授管理级干部应有的管讲授管理级干部应有的管理知识。理知识。通过经营演习，体会企业经营通过经营演习，体会企业经营的过程，资金流转继续组织的过程，资金流转继续组织效率；效率；经营者关于经营思想、经营发经营者关于经营思想、经营发展的讲解；展的讲解；讲解业务计划的正确运用；讲解业务计划的正确运用；讲解劳资关系与管理级干部的讲解劳资关系与管理级干部的作用；作用；体力测定与健康管理。体力测定与健康管

23、理。经经营营层层培培训训企企业业高高层层领领导导开阔眼界，吸取社会外界开阔眼界，吸取社会外界的营养；的营养；培养作用经营者应具有的培养作用经营者应具有的长远战略眼光与创造精神；长远战略眼光与创造精神；充实其居高临下、统帅全充实其居高临下、统帅全局的领导能力。局的领导能力。讲授经济动向，技术动向；讲授经济动向，技术动向；参加著名经营学者或经营专家参加著名经营学者或经营专家的讲座或座谈会。的讲座或座谈会。推荐按职业生涯发展阶段制定的企业培训内容安排类别对象目的内容管理（四）培训的误区（四）培训的误区n企业精挑细选的员工是否还需要培训企业精挑细选的员工是否还需要培训n骨干员工工作繁忙没有时间参加培训

24、骨干员工工作繁忙没有时间参加培训n企业高层领导是否需要培训企业高层领导是否需要培训n培训支出是提高成本还是投资行为培训支出是提高成本还是投资行为n培训的目的是面向不足还是开发潜力培训的目的是面向不足还是开发潜力（四）培训的误区（五）员工培训的分类（五）员工培训的分类n按照按照培训方式培训方式分类：分类：学徒制培训、技工学校的培训、学徒制培训、技工学校的培训、专业培训、中心的培训、专业培训、中心的培训、职工大学的培训、短训班。职工大学的培训、短训班。n按照按照组织培训的形式组织培训的形式分类：分类：企业自行办学、联合企业自行办学、联合办学、委托代培。办学、委托代培。n按照按照受训对象的培训时间受

25、训对象的培训时间分类：分类：全脱产培训、半脱全脱产培训、半脱产培训、业余培训。产培训、业余培训。n按照员工按照员工岗位专业知识培训的形式岗位专业知识培训的形式分类：分类：适应适应性岗位培训、性岗位培训、规范化岗位培训。规范化岗位培训。（五）员工培训的分类按照培训方式分类：学徒制培训、技工学校的员工培训新的发展趋势员工培训新的发展趋势n许多企业的高层队员工的培训越来越重视，越来越多许多企业的高层队员工的培训越来越重视，越来越多的企业制定了科学的培训制度。的企业制定了科学的培训制度。n培训目的已从主要使员工适应当前工作需要逐渐演变为培训目的已从主要使员工适应当前工作需要逐渐演变为对对“企业人企业人

26、”“”“现代人现代人”的塑造，满足企业发展及员工的塑造，满足企业发展及员工成长两个方面的需要。成长两个方面的需要。n企业员工培训的对象已从以生产工人为主发展为全企业员工培训的对象已从以生产工人为主发展为全员培训，由企业员工培训发展到相关人员培训。员培训，由企业员工培训发展到相关人员培训。n企业员工培训的方式越来越灵活多样，越来越现代化。企业员工培训的方式越来越灵活多样，越来越现代化。企业员工培训从主要是职（岗）前培训发展为继续教企业员工培训从主要是职（岗）前培训发展为继续教育、终身教育和在职（岗）培训。育、终身教育和在职（岗）培训。n企业员工培训逐步发展为资格证书培训。企业员工培训逐步发展为资

27、格证书培训。n网上培训越来越受欢迎网上培训越来越受欢迎员工培训新的发展趋势四、员工培训流程四、员工培训流程n培训需求分析；培训需求分析；n确立培训目标；确立培训目标；n制定培训计划；制定培训计划；n实施培训计划；实施培训计划；n评价培训效果；评价培训效果；n培训效果的转移培训效果的转移四、员工培训流程培训需求分析；培训需求分析培训需求分析实施培训实施培训制定培训计划制定培训计划希望达到的结果希望达到的结果培训方式培训方式培训纪律培训纪律受训对象受训对象培训方法培训方法培训时间培训时间培训地点培训地点确立目标确立目标培训效果转移培训效果转移评价培训效果评价培训效果培训控制培训控制受训者先测受训者

28、先测确定标准确定标准员工培训操作员工培训操作过程示意图过程示意图培训需求分析实施培训制定培训计划确立目标培训效果转移评价培训（一）培训需求分析（一）培训需求分析（217）培训需求分析层次培训需求分析层次n组织分析组织分析。组织分析主要包括组织目标和组织战略分析、。组织分析主要包括组织目标和组织战略分析、组织外部环境分析与内部气氛分析等方面。组织外部环境分析与内部气氛分析等方面。n工作分析工作分析。就是试图确定培训的内容，即员工达到令人满。就是试图确定培训的内容，即员工达到令人满意的工作绩效所必须掌握的知识与技能。意的工作绩效所必须掌握的知识与技能。n个人分析个人分析。就是确定每一个员工完成所承

29、担工作任务。就是确定每一个员工完成所承担工作任务的效果。可以由下面简单的公式来定义：的效果。可以由下面简单的公式来定义：培训需求培训需求=理想工作绩效一实际工作绩效理想工作绩效一实际工作绩效理想工作绩效可由工作分析阶段确定的绩效标准来表示。理想工作绩效可由工作分析阶段确定的绩效标准来表示。通过培训可以缩小个人行为与企业目标之间的差距，使个人通过培训可以缩小个人行为与企业目标之间的差距，使个人与企业两者都相应得到最大程度的满足。人力资源培训与与企业两者都相应得到最大程度的满足。人力资源培训与开发过程是使二者结合成彼此受益的匹配关系。开发过程是使二者结合成彼此受益的匹配关系。（一）培训需求分析（2

30、 1 7）培训需求分析层次社会、经济、文化背景社会、经济、文化背景企业组织企业组织企业情景分析企业情景分析人力资源计划人力资源计划以总的环境评估为以总的环境评估为依据依据企业的结果企业的结果企业目标；企业目标；生产率；生产率；创造力；创造力；长期效益。长期效益。匹配过程匹配过程招聘与挑选；招聘与挑选；培训与开发；培训与开发；工作机会与激励、工作机会与激励、考评、反馈。考评、反馈。员工个人员工个人职业计划与职业选职业计划与职业选择；择；以自我和机会评估以自我和机会评估为依据。为依据。员工的结果员工的结果工作满意；工作满意；最佳的个人发展；最佳的个人发展；工作与家庭的最佳工作与家庭的最佳整合。整合

31、。企业与个人的匹配关企业与个人的匹配关系示意图系示意图社会、经济、文化背景企业组织企业的结果匹配过程员工个人员工的培训需求分析方法培训需求分析方法nTWITWI工作职位分解法工作职位分解法。TWITWI工作职位分解法是一种将涉及工作职位分解法是一种将涉及一系列操作过程或任务的工作职位分解为若干部分的一系列操作过程或任务的工作职位分解为若干部分的方法。其基本方法。其基本步骤步骤为：专业培训人员研究、分析工作职为：专业培训人员研究、分析工作职位的全部内容；区分工作职位的步骤或单元，这些步骤位的全部内容；区分工作职位的步骤或单元，这些步骤或单元一般不超过普通学习者所能掌握的范围；专业培或单元一般不超

32、过普通学习者所能掌握的范围；专业培训人员检查工作职位，寻找关键因素或称为关键点（关训人员检查工作职位，寻找关键因素或称为关键点（关键点可能使得人们更加容易地对执行工作职位的过程给键点可能使得人们更加容易地对执行工作职位的过程给予特定的指导，或者使得完成工作职位的任务更加安全，予特定的指导，或者使得完成工作职位的任务更加安全，或者能够保证完成工作的质量）；针对关键点设定培训或者能够保证完成工作的质量）；针对关键点设定培训的项目以及内容、目标等。的项目以及内容、目标等。培训需求分析方法n任务分解法任务分解法。任务分解法是指对执行任务的行为进行。任务分解法是指对执行任务的行为进行系统的分析，以找到执

33、行它们的难点、适当的培训和系统的分析，以找到执行它们的难点、适当的培训和成功的指导技巧。成功的指导技巧。n错误分析法错误分析法。错误分析法是指分析工作职位上可能产。错误分析法是指分析工作职位上可能产生的错误以及产生错误的原因、后果的一种方法。生的错误以及产生错误的原因、后果的一种方法。n成效评价法成效评价法。成效评价法是指对员工的工作成效进。成效评价法是指对员工的工作成效进行评价的方法。性向测试法。性向测试的使用涉及行评价的方法。性向测试法。性向测试的使用涉及挑选员工，目标是为了获得决定员工适合做什么工挑选员工，目标是为了获得决定员工适合做什么工作或者是否适合做特定工作的证据。作或者是否适合做

34、特定工作的证据。n员工调查法员工调查法。座谈法。座谈法是指通过分析人员与个。座谈法。座谈法是指通过分析人员与个别员工或一组员工座谈的方式了解培训需要。别员工或一组员工座谈的方式了解培训需要。员工培训流程(共1 1 1 张)课件（二）确立培训目标（二）确立培训目标（218）根据培训需求分析来确立培训目标，确立目根据培训需求分析来确立培训目标，确立目标时应注意：标时应注意：n培训目标要和组织长远目标相吻合；培训目标要和组织长远目标相吻合；n每一次培训的目标不要太多；每一次培训的目标不要太多；n培训目标应具体，操作性强；培训目标应具体，操作性强；n培训目标应切合实际，具有可行性；培训目标应切合实际，

35、具有可行性；n培训目标应有一定的难度，具有激励作用。培训目标应有一定的难度，具有激励作用。（二）确立培训目标（2 1 8）根据培训需求分析来确立培训目标，（三）制定培训计划（三）制定培训计划一次具体的培训计划主要包括以下内容：一次具体的培训计划主要包括以下内容：n希望达到的培训效果希望达到的培训效果n培训方式培训方式：如脱产、不脱产等；：如脱产、不脱产等；n培训纪律培训纪律：即培训要求与规章制度等；：即培训要求与规章制度等；n受训对象受训对象：如新员工、大学毕业生晋升的管理人员、：如新员工、大学毕业生晋升的管理人员、技术人员等；技术人员等；n培训方法培训方法：如授课法、案例讨论法、角色扮演法、

36、研：如授课法、案例讨论法、角色扮演法、研讨法、视听教学法等；讨法、视听教学法等；n培训时间培训时间；具体的培训计划应确定培训的大致时间范；具体的培训计划应确定培训的大致时间范围，如围，如1010月上旬等；月上旬等；n培训地点培训地点：如企业内部组织培训或参加外部培训等；：如企业内部组织培训或参加外部培训等；n预算预算：根据培训的类型、内容等各方面因素编制培训费用：根据培训的类型、内容等各方面因素编制培训费用预算。预算。（三）制定培训计划一次具体的培训计划主要包括以下内容：（四）实施培训计划（四）实施培训计划n选择确定培训师。选择确定培训师。n确定教材。确定教材。n确定培训地点。确定培训地点。n

37、 准备培训设备。准备培训设备。n确定具体的培训时间。确定具体的培训时间。n拟订并下发培训通知。拟订并下发培训通知。n组织实施培训。组织实施培训。（四）实施培训计划选择确定培训师。（五）评价培训效果（五）评价培训效果评价培训效果的步骤评价培训效果的步骤n确定评价标准确定评价标准。培训标准是目标的具体化，确定标准。培训标准是目标的具体化，确定标准时应做到：要以目标为基础；要与培训计划相匹配；时应做到：要以目标为基础；要与培训计划相匹配；要具体，具有可操作性。要具体，具有可操作性。n受训者先测受训者先测n培训控制培训控制。培训控制是保证培训计划得以实施的重要。培训控制是保证培训计划得以实施的重要保证

38、。保证。n针对标准评价培训结果针对标准评价培训结果。利用利用“培训评价表培训评价表”根据既定根据既定的标准进行评价。的标准进行评价。（五）评价培训效果评价培训效果的步骤培训效果评价的层次培训效果评价的层次n反应层次。反应层次。主要通过受训者对培训的印象与感觉来评价培主要通过受训者对培训的印象与感觉来评价培训效果。训效果。n学习层次。学习层次。运用书面测试、操作测试等方法来评价学习运用书面测试、操作测试等方法来评价学习效果。效果。n行为层次。行为层次。通过业绩评估等方法来评价受训者在受训通过业绩评估等方法来评价受训者在受训后行为是否有改善，是否运用了培训中的知识、技能，后行为是否有改善，是否运用

39、了培训中的知识、技能，是否在交往中态度更正确了等。是否在交往中态度更正确了等。n结果层次。结果层次。通过事故率、产品合格率、产量、质量、成通过事故率、产品合格率、产量、质量、成本、利润、离职率、迟到率等指标来评价培训方案对企本、利润、离职率、迟到率等指标来评价培训方案对企业目标的贡献率。业目标的贡献率。员工培训流程(共1 1 1 张)课件评价培训效果的方法评价培训效果的方法n测试比较评价法测试比较评价法。培训开始和结束时分别用难度相同。培训开始和结束时分别用难度相同的测试题对受训者进行测试。的测试题对受训者进行测试。n工作绩效评价法工作绩效评价法。结束培训后，定期（如每隔。结束培训后，定期（如

40、每隔6 6个月）以个月）以书面调查或面谈的形式书面调查或面谈的形式,了解受训者在工作上取得的成绩。了解受训者在工作上取得的成绩。n工作态度考察评价法。工作态度考察评价法。考察受训者在培训前后工作态考察受训者在培训前后工作态度的变化。度的变化。n工作标准对照评价法工作标准对照评价法。通过了解受训者在工作数量、工。通过了解受训者在工作数量、工作质量、工作态度等方面能否达到工作标准来判定培训作质量、工作态度等方面能否达到工作标准来判定培训有无成效。有无成效。n同类员工比较评价法同类员工比较评价法。比较受训者和未受训者的工作，。比较受训者和未受训者的工作，以此比较结果对培训的成效作出评价。以此比较结果

41、对培训的成效作出评价。n参考主管或下属意见评价法参考主管或下属意见评价法。培训结束一段时间后，培。培训结束一段时间后，培训部门以书面调查或面谈的形式，向受训者的主管或下属了训部门以书面调查或面谈的形式，向受训者的主管或下属了解其工作上的表现。解其工作上的表现。评价培训效果的方法（六）培训效果转移的评价（六）培训效果转移的评价n培训转移途径（培训转移途径（227）n过度学习：在成功之行了任务后仍让受训者继续进过度学习：在成功之行了任务后仍让受训者继续进行练习行练习n行动计划行动计划n多阶段培训方案多阶段培训方案n绩效辅助物（核查单、决策表等）绩效辅助物（核查单、决策表等）n培训的后续资源：指导者

42、的电话及指导者的随访培训的后续资源：指导者的电话及指导者的随访n营造支持性的工作环境营造支持性的工作环境（六）培训效果转移的评价培训转移途径（2 2 7）培训效果转移的评价要注意以下几点：培训效果转移的评价要注意以下几点：n要取得其他生产和职能部门的支持；要取得其他生产和职能部门的支持；n评价工具和方法有效性高；评价工具和方法有效性高；n评价内容要具有可测量性，如销售量、产品合格评价内容要具有可测量性，如销售量、产品合格率、事故次数、出勤率、产量等；率、事故次数、出勤率、产量等；n评价要有时间性。选择恰当的时间整修进行评价。评价要有时间性。选择恰当的时间整修进行评价。n评价要真实。即使有的培训

43、效果未转移，也要评价要真实。即使有的培训效果未转移，也要真实反映，这样才能吸取教训，以利于以后的真实反映，这样才能吸取教训，以利于以后的改进。改进。培训效果转移的评价要注意以下几点：五、员工培训的方法五、员工培训的方法(220）n员工培训中的学习方式员工培训中的学习方式n培训模式培训模式n员工培训方法员工培训方法五、员工培训的方法(2 2 0）（一）（一）员工培训中的学习方式员工培训中的学习方式n代理性学习代理性学习。学习者学习到的是别人获得后传递。学习者学习到的是别人获得后传递给他们的第二手乃至若干手的间接性经验、阅历给他们的第二手乃至若干手的间接性经验、阅历与结论。该方法效率较高。如授课法

44、等。与结论。该方法效率较高。如授课法等。n亲验性学习亲验性学习。学习者通过自己亲身的、直接的。学习者通过自己亲身的、直接的经验来学习的，所学到的是自己直接的第一经验来学习的，所学到的是自己直接的第一手的经历与技能。这种学习有利于能力的培手的经历与技能。这种学习有利于能力的培养，有时是不能被代理性学习所代替的。如养，有时是不能被代理性学习所代替的。如案例讨论法等。案例讨论法等。（一）员工培训中的学习方式代理性学习。学习者学习到的是别人获三维学习立方体三维学习立方体ABCEHGDF交往交往实践实践自主自主A:结构式课堂讲结构式课堂讲授。教师系统而授。教师系统而有条理地讲解理有条理地讲解理论，学生听

45、、记。论，学生听、记。H:H:学习内容是实践学习内容是实践性很强的技巧，教性很强的技巧，教师不参与，或退居师不参与，或退居幕后，由学生相互幕后，由学生相互切磋讨论。切磋讨论。三维学习立方体A B C E H G D F 交往实践自主A:结构式课堂讲授三维学习立方体三维学习立方体n横轴为实践性横轴为实践性。沿此轴越接近原点（。沿此轴越接近原点（A），则学习的），则学习的内容越抽象化、概念化和理论化；离原点越远，则学内容越抽象化、概念化和理论化；离原点越远，则学习内容越具体化、可操作化、越具有应用导向性。习内容越具体化、可操作化、越具有应用导向性。n纵轴为交往性纵轴为交往性。沿此轴越接近原点（。沿

46、此轴越接近原点（A），则学习越），则学习越是个人独立进行、与同学隔离的；反之，离原点越是个人独立进行、与同学隔离的；反之，离原点越远，则学习中学生相互交往讨论越多，采用的不外远，则学习中学生相互交往讨论越多，采用的不外乎是以小组还是全班的形式。乎是以小组还是全班的形式。n立轴为自主性立轴为自主性。沿此轴越接近原点（。沿此轴越接近原点（A），则学习越是），则学习越是在老师（或至少在教材或说明下）严密监控与指导下进在老师（或至少在教材或说明下）严密监控与指导下进行的；反之，离原点越远，则无教师乃至书本指导而由行的；反之，离原点越远，则无教师乃至书本指导而由学生自己去独立摸索。学生自己去独立摸索。三

47、维学习立方体（二）培训模式（二）培训模式n系统培训模式系统培训模式n咨询型模式咨询型模式n学习型组织模式学习型组织模式（二）培训模式n系统培训模式。系统培训模式。通过一系列符合逻辑的步骤，有计划通过一系列符合逻辑的步骤，有计划地实施的培训。地实施的培训。n该模式来自于美国陆军针对教学体系设计所从事的该模式来自于美国陆军针对教学体系设计所从事的工作。分为五个阶段：分析培训需求、设计培训课工作。分为五个阶段：分析培训需求、设计培训课程、制定培训课程、实施培训与评价培训。程、制定培训课程、实施培训与评价培训。确定培训需求确定培训需求实施培训实施培训计划与设计培训计划与设计培训评价培训效果评价培训效果

48、系统培训模式。通过一系列符合逻辑的步骤，有计划地实施的培训。确定学习需求确定学习需求确定学习目标确定学习目标设计培训战略设计培训战略设计与计划培训设计与计划培训执行培训执行培训评价学习评价学习计划性培训模式计划性培训模式英国人事管理英国人事管理协会推荐的教材中介绍的系统培训模式协会推荐的教材中介绍的系统培训模式确定学习需求确定学习目标设计培训战略设计与计划培训执行培训评n咨询型培训模式。咨询型培训模式。着重于从培训者的角度出着重于从培训者的角度出发考虑培训实施问题。培训者所做的工作比发考虑培训实施问题。培训者所做的工作比较类似于外部咨询人员所做的事情。较类似于外部咨询人员所做的事情。n一般的咨

49、询过程：获准进入某个企业或某个组一般的咨询过程：获准进入某个企业或某个组织织进行调查分析进行调查分析提出建议与忠告提出建议与忠告指导问题的解决指导问题的解决退出退出n咨询型培训模式的过程：经过调查了解培训需咨询型培训模式的过程：经过调查了解培训需求，写出培训策划书，企业领导认可后组织与求，写出培训策划书，企业领导认可后组织与实施培训。实施培训。咨询型培训模式。着重于从培训者的角度出发考虑培训实施问题。培n学习型组织模式。学习型组织模式。运用学习型组织这一概念，提升学习、运用学习型组织这一概念，提升学习、培训在组织中的地位，从而改变培训被动应对企业的发展培训在组织中的地位，从而改变培训被动应对企

50、业的发展方向为主动提供企业的核心竞争力，使整个培训模式融入方向为主动提供企业的核心竞争力，使整个培训模式融入新的理念与内涵，带来整个培训模式的焕然一新。学习型新的理念与内涵，带来整个培训模式的焕然一新。学习型组织的五项原则：组织的五项原则：n自我超越自我超越：辨认什么对个人是重要的能力。：辨认什么对个人是重要的能力。n团队学习团队学习：基于：基于“深度会谈深度会谈”，是一个团体的所有成，是一个团体的所有成员提出心中的假设，而真正进行一起思考的能力。员提出心中的假设，而真正进行一起思考的能力。n改善心智模式改善心智模式。是根深蒂固于心中，影响我们如何了。是根深蒂固于心中，影响我们如何了解这个世界