人员素质测评相关理论课件.ppt

1、1人员素质测评相关理论2人力资源测评技术附加资料附加资料o 企业进行招聘时测定的主要指标企业进行招聘时测定的主要指标o1 1、道德水平与可信任水平、道德水平与可信任水平o2 2、健康水平（生理、心理）、健康水平（生理、心理）o3 3、能力水平（智力、知识一般性与专业、技能潜在与现、能力水平（智力、知识一般性与专业、技能潜在与现实）实）o4 4、动机水平（一般性、职业动机）兴趣、爱好、态度、动机水平（一般性、职业动机）兴趣、爱好、态度o5 5、人格（个性）适应性、人格（个性）适应性o6 6、环境适应性（工作物理、人际氛围）、环境适应性（工作物理、人际氛围）3o 测评内容、目标与指标1、测评内容

2、指素质测评所指向的具体对象与范围，如德、才 内容由测评目的与所测客体的特点决定4 形式结构知识能力思维方式操作行为日常表现绩效表现德智体个体素质测评内容分析表示例5 形式结构知识能力 思维方式操作行为日常表现绩效表现基础知识专业知识相关知识岗位知识测评内容分析表62、测评目标测评目标是素质测评中直接指向的内容点。如品德中的“诚实”、“正直”、“谦虚”3、测评指标测评指标是素质测评目标操作化的表现形式。如“纪律性”7 测评指标是对测评对象特征状态的一种表征形式。单个的指标反映测评对象某一方面的特征状态，而由反映测评对象各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合，就是测评指标体系。一、指标结构与

3、形式测评指标测评要素测评标志测评标度测评要素测评对象的基本单位测评标志揭示测评要素的关键可辨特征测评标度测评要素或要素标志的程度差异与状态顺序8案例案例测评要素 测评标志 水平标度逻辑思维能力1，回答问题层次是否清楚清楚一般 混乱2，论述问题是否周密周密一般 不周密3，论点论据照应是否连贯连贯一般 不连贯逻辑思维能力测评指标91，测评标志的形式（1）评语短句式：如“语言表达能力”指标下的要素“用词准确性”的测评标志：没有用词不当的情形偶尔用词不当的情形多次出现用词不当的情形10（2）设问提示式：测评要素 测评标志 测评标度优良中可差 协调性1合作意识怎么样？2见解、想法不固执吗？3自我本位感不

4、强吗？11（3）方向指示式：测评要素测评标志测评标度业务经验主要从应聘者所从事的业务年限、熟悉程度、有无工作成果等方面进行测评根据具体情况把握122，测评标度的形式（1）量词式标度：如“多、较多、一般、较少、少”（2）等级式标度：如“优、良、中、差”或“A、B、C、D”等。（3）数量式标度：测评要素 测评标志测评标度 综合分析能力1，能抓住实质，分析透彻102，接触实质，分析较透彻53，抓不住实质，分析不透彻0点标式标度示例13 测评要素 测评标度与标志5-4.5分4.4-4分 3.9-3.5分3.4-3分3分以下协作性合作无间肯合作尚能合作偶尔合作我行我素连续区间式标度示例144,定义式标度

5、测评要素三级标度定义测评结果序号 要素描述ABC1次废品率基本无很少有很多次2作业快慢能完成有时能较慢3爱惜设备能爱惜能注意会乱来4成绩如何基本达标靠近目标差远了5合作共事乐于帮忙能帮则帮帮不了6出勤情况很少发生不算多经常出现7热心工作干得出色不感兴趣讨厌8兢业精神工作踏实说得过去马马虎虎155,图表式标度问:你是怎么样看待自己的?12 3 451,有些东西尽管不起直接作用,但必须学习2,别人求助时如不方便就断然拒绝3,认真考虑,然后才行动、说话4,总是把表对得很准5,生活态度是“三思而后行”6,性情总是“水波不惊般地平稳7,收到信件马上就回函8,做事时先确认不会失败后才开始行动9,做事时考虑

6、先后缓急思考型性格测评量表1610,对他人的事情尽量不插嘴11,工作先安排好顺序,所以忙而不乱12,综合自己的想法后再说话13,几乎从不丢失携带的物品或失手打碎东西14,笔记中的字的大小形状始终不变15,别人说你面无表情16,不受一时的气氛所左右17,一经决定便尽量遵守18,写重要的信件或文章时必打草稿19,从不因一时冲动而买东西20,没事不打电话21,买食物首先注重营养平衡1722,尊重每个朋友的个性,决不勉强23,虽然情绪有些不好,但仍把分配的工作做完24,人生有许多东西不能用金钱买到25,决不泄露朋友的秘密,背叛朋友的信任26,借东西到期一定归还27,怕出麻烦,门窗一般都关闭着28,打电

7、话之前先考虑好说话的先后顺序29,彻底寻找失败的原因30,高效率地记笔记,有自己的一套方法31,亲自充分调查入学学校和就业单位32,得到详尽的说明后,才开始工作33,即使别人打破了规律,自己也不随波逐流1834,在人生中比起才能来,气质更重要35,做事时比起率先行动更善于善后处理36,不管多么急也不加塞儿37,经常发现报上的校对错误38,外出旅行时先准备好洗脸毛巾39,闲暇时喜欢猜谜读书等活动40,出了麻烦尽可能不去找人商量,独自思考41,做事有条理,一切按计划行事42,把书信重复看几遍才放下心来43,不干完手头的事不接新的工作44,做事时有人过来说话也不受干扰45,即使不拿手的事情也不退避三

8、舍,总想试试1946,身体健康是因为生活有规律47,愿意细心地做同样的工作48,晚上制定好第二天的计划才入睡自我诊断方法:1,读完1-48题,如果认为同你平时所感、所做一致，就在方格内画，不一致画，不置可否画。2，记2分，记1分，记0分，然后计算总分。3，70分以上为思考型，40分以下为非思考型，41-69分为倾向不明。20二、指标的作用与意义1，物化联接作用：物理测量以物量物，具体可行，素质测评以主观度无形，以观念评抽象，不可操作。2，导向统一作用：测评指标是一个标志，引导大家行动。3，防止主观片面与深化认识作用：按标志分要素与标度测评，克服了主观随意性；同时在制定指标过程中又加深了对测评对

9、象的认识。21三、指标设计的原则1，与测评对象同质原则：测评指标与标志特征同所测评的对象特征相一致。2，可测性原则：设立的指标应可以辨别、可以比较、可以测评。如：“工作经验”本身难以测评，但把它表征为“工作实际年限”时，就能直接测评。另如用茶缸测灯泡的体积，得注意方法。223，普遍性原则：即设立的指标从内容到形式，要能适合所有的测评对象，有足够的代表性。4，独立性原则：设立的指标在同一层次上应相互独立，没有交叉。5，完备性原则：设立的测评指标体系在总体上要能全面地反映测评对象的主要特征，即少而精、少而全。6，结构性原则：即要求所设立的测评指标体系在总体上要有条件、过程与结果三个方面的指标，防止

10、“短期行为”。23四、指标设计的过程与步骤指标内容的设计归类合并与筛选量化试用检验修改24一、要素拟定 测评要素的拟定是整个指标体系内容设计的基础，标志选择与标度划分都是在此基础上进行的。1，工作分析法：观察法、工作者自我记录法、主管人员分析法、访谈法、关键事件法、问卷法。2，榜样分析法：榜样要典型，榜样中的关键特征与特征中的关键要素。如：25 20世纪70年代，美国企业管理协会用了35年时间，调查了4000名经理，从中选出1812名最为成功的经理加以剖析，拟定出了19项优秀经理测评要素。1，工作效率高；2，有主动进取心；3，逻辑思维能力强；4，富有创造性；5，有判断力；6，有较强的自信心；7

11、，能辅助他人；8，为人师表；9，善于使用个人的权力；10，善于动员群众的力量；11，利用交谈做工作；12，善于建立亲密的人群关系；13，乐观；14，善于与群众打成一片；15，有自制力；16，主动果断；17，客观；18，善于自我批评；19，勤俭艰苦和具有灵活性。263，培训目标概括分析法：从一些上岗培训目标中来搜寻有关的测评要素。如：从某一培训大纲中，我们找到以下一些可用作选拔领导者参考的测评要素。（1）政治素质：对党忠诚；具有为事业献身精神；团结同志；品德高尚；诚实正直；襟怀担白；奉公守法；大公无私；以身作则；言行一致。（2）知识素质：政治法律知识；经济管理与经济学知识；工程技术知识；心理学知

12、识；社会学与教育学知识等。27（3）决策能力：分析问题能力；逻辑判断能力；创新能力；直觉判断能力；决断的勇气。（4）组织指挥能力：善于人事协调；善于人财物的综合协调；善于国家、个人、集体三者利益的协调；善于统筹兼顾协调当前与未来发展；善于以点带面。（5）联系群众：自知、知人、客观公平。（6）沉着老练：胸怀开朗；戒骄戒躁；诚恳坦率；实事求是。（7）善于合作：精于授权；尊重他人（8）勇于负责：敢于冒险；敢于求新；善于应变。284，文献查阅法：如通过有关资料查阅，日本企业选拔经理时有关品德品德的十项测评要素为：（1）使命感：上级给予的任务，无论有多大困难，都一定要完成它。（2）信赖性：既信赖他人也受

13、人依赖，与上下级、同事间关系融洽。29（3）诚实：待人真心诚意，讲真话。（4）忍耐：每当遇到困难，下级顶撞等，无论怎么样痛苦，也能够忍耐。（5）热情：工作抓得紧，毫不放松，不达目的决不罢休。（6）责任感：能时刻记住自己的职责，充分发挥自己的作用。（7）积极性：对任何工作都有积极的态度，能主动地以主人翁的态度去完成工作。（8）进取心：学习努力，时刻向上，不断提高自己。30（9）公平：对事对人都有力求公平合理。（10）勇敢：对有危险的工作自己亲自动手，不怕出问题。十项管理能力管理能力如下：（1）决策能力：能在几个方案中选择决定最优方案。（2）规划能力：对事物进行计划、制定实施步骤的能力。也包括调查

14、研究能力、组织能力。（3）创造能力：工作中能不断提出新想法、新措施与新工作方法。（4）判断能力：工作中能对某一事物的是非进行判断的能力。31（5）洞察能力：能透过现象看到本质，预见事物的发展和变化。（6）劝说能力：能说服下级、同事和上级接受某一看法与意见。（7）理解别人的能力：善于掌握每类型的人的性格特点。（8）解决问题的能力：善于发现问题并解决问题。（9）培训能力：善于了解下级需要，指导下级工作。（10）激励能力：善于引导下级积极主动地工作面不单靠命令与指示。325，职务说明书查阅法：职位名称翻译职位代码 所属部门行政部职 系 职等职级 直属上级行政经理薪金标准 填写日期 核 准 人 职位概

15、要:做好语言文字之间的互译工作，外事活动的组织接待工作。工作内容:%进行外国语言与汉语之间的口译及其他语言之间的口译；%进行外国文字和中文之间的互译或其他文字之间的互译；%校订修改译文；%在大型国际会议中,利用电子视频系统听取讲演者的演讲，进行同声翻译；%对外事活动进行必要的组织管理工作；%接待国外来访者并担当翻译。33任职资格:教育背景:外国语言专业本科以上学历。培训经历:受过行业状况、行业术语、外事礼仪、公共关系、产品知识等方面的培训。经 验:2年以上相关工作经验。技能技巧:熟悉行业术语，熟悉多国风俗禁忌；能独立完成必要的口译、笔译任务；能承担外事接待活动的组织、翻译任务；良好的口头和书面

16、表达能力；熟练使用办公软件。态 度:工作严谨认真，耐心细致；善于交际，热情周到，责任心强；具有团队精神，乐于接受挑战性的工作。工作条件:工作场所:办公室。环境状况:舒适。危 险 性:基本无危险,无职业病危险。34二、标志选择1，对象表征选择：如“口头表达能力”可以由“用词”、思路与逻辑”、“语音”、“节奏感”等作为测评标志。2，关键点特征选择：即指那些足以反映测评对象本质的特征和行为。如“工作勤奋”往往表现在没有任务与压力的情况下也能自觉地做一些与本职工作有关的事情。因此，节假日的工作行为可以作为测评标志。3，区分点特征选择：即指那些具有不同状态或程度差异的对象特征在同一条件下所表现出的不同特

17、征。如平拉拉力器的行为特征可作“体力”的标志。354，相关特征选择：若难以直接寻找表征行为特征，可选择一些与它密切相关的表征行为作为测评标志。如“工作经验”难以客观测评，可以用“工作年限”代替。三、标度划分1，习惯划分法：一般来说，3、4、5三个等级标度较为合适。2，两级划分法：即两个极端，或增设中间一档。3，统计划分法：4，随意标度法：36测评项目项目定义 测评着重点等级权数评分评价分工作能力知识、技能、体力担当职务所必要的知识、技能与体力1.必要的知/技/体是否充分 2.是否具有基础理论知识 3.是否具有专业知识和专业技术极优优秀良好中差109876理解/判断力为了推进工作/与合作者保持沟

18、通1.能否正确表达,说服对方 2.在交涉过程中能否求同存异,避免冲突极优优秀良好中 差109 8 7 6例1:五级标度测评指标体系37例2:两极三级标度指标体系 人生不同,天赋各异.此组测评共20个,无所谓对错.主要看你具备哪方面的潜力,以便帮助你正确选择合适的专业.请如实回答,否则无效.所选项用标记.1,你喜欢认识新朋友,游览新地方吗?喜欢/不喜欢/两者之间2,你认为“小心谨慎,稳打稳扎”是句至理名言吗?是/不是/两者之间3,你平时看课外书看得快吗?快/不快/两者之间4,你不喜欢太细碎的工作吗?是/不是/两者之间385，在你力所能及的范围内，你愿意不厌其烦地帮助别人吗？是/看情况/两者之间6

19、，你能列出5个或更多你自认为够朋友的人吗？能/不能/两者之间7，你喜欢与比你更小的人在一起玩吗？喜欢/不喜欢/两者之间8，你认为数学难学吗？难/不难/两者之间9，一有空闲，你喜欢活动还是看点有趣的书？活动/看书/两者之间10，你想改变一下现有日常生活惯例，使自己多有些自由的时间吗？想/不想/两者之间3911，喜欢学习那些能使钟、开关、马达等发生效用的内容吗？喜欢/不喜欢/两者之间12，对自己的学习计划有切实的准备与措施吗？有/没有/两者之间13，你喜欢打牌或下棋吗？喜欢/不喜欢/两者之间14，做事与学习时你一般是坚持宁愿少些，但一定要做好的原则吗？是/不是/两者之间15，你常记得自己看过或听过

20、的事情吗？记得/不记得/两者之间16，你宁愿读一些散文或小品而不去看长篇小说吗？是/不是/两者之间4017，当你发现教室或住房里的画挂歪了，你会立即想着去扶正一点吗？会/不会/两者之间18，有空余时间时你宁愿去干些别的也不愿呆在家中闲聊或看电视？是/不是/两者之间19，你很少写错字、别字吗？是/不是/两者之间20，当你看有关推理破案的小说或电视时，你是否经常能预先知道有关的结局？是/不能/两者之间41 人事测评通过要素拟定、标志选择与标度划分，仅仅完成了指标内容的设计工作。这一步是整个测评指标体系建构的基础，但所设计的指标的测评功能还不健全，还必须进行量化。量化主要包括加权、赋分与计分三项工作

21、。42一、加权 即对所有测评指标进行纵向比较，然后根据每个指标在体系中的重要性，把总体的“1”逐一地分赋到每个指标，使其分赋到的数字能够恰当地表示该指标在总体中的地位。1，主观经验法：对于非常熟悉而有把握的测评客体，直接凭自己的主观经验来加权。2，分类加权类：先进行主次指标排队，然后分别用不同的权数对各类指标进行不同的加权。433，专家调查加权法：先聘请一些专家，要求他们各自独立地对测评指标加权，然后按每个测评指标统计，取其平均值作为权重系数。4，比较加权法：以同级测评指标中重要程度最小的那个为标准，其他各指标均与之比较，作出是它多少倍的重要性的判断。446，层次分析加权法：首先就测评指标体系

22、中同一层次的各个指标，运用两两比较的方法，建立评判矩阵。比较情况比较结果量化两个指标同等重要同等重要1据经验一个比另一个稍微重要略微重要3据经验一个比另一个更为很重要更为重要5事实表明一个指标比另一个指标更重要确实重要7理论经验与事实表明一个比另一个明显重要 绝对重要9两个指标比较的情况介于上述相邻情况之间 取中间值2、4、6、845二、赋分 即按照一定规则，给每个指标的状态与差异程度赋予一定的分数。1，标准赋分：2，等级赋分：3，常规赋分：4，随机赋分：5，统计赋分：5，精确赋分：6，模糊赋分：7，绝对赋分：8，相对赋分：9，二次赋分：46三，计分 计分是对测评结果的量化与表示。1，统计法：

23、2，计算法：3，评判法：4，选择法：47案例参考案例参考 ATT、IBM、SONY、MOBIL公司的人员测评指标例举ATT公司IBM公司SONY公司MOBIL公司组织与计划自信心参与的数量智能决策书面交往能力口头交往能力口头交往技能创造性行政管理能力个人的可接受性书面交往技能人际关系技能人际接触影响力领导能力行为可塑性精力水平参与的质量创造性个人的影响力决策能力个人的宽容度对自我的了解对不确定性宽容对应急的抗拒力对细节的关心行为的可塑性对应急的抗拒力计划与组织能力自我管理能力首要工作科技性向坚持性与权威的关系对预期的现实态度兴趣广度主动性创造性兴趣广度内在工作规范冒风险程度对人的理解精力与驱力首要工作口头交往能力驱力可接受性口头交往技能潜能组织与计划