医疗企业薪酬战略与实践方案培训课件.ppt

1、医疗企业薪酬战略与医疗企业薪酬战略与实践方案实践方案内容u 薪酬与薪酬战略u 职位评估u 职位评估系统u 传统薪酬系统、基于绩效的薪酬系统、基于技能的薪酬系统u 如何建立薪酬系统u 奖励性计划2医疗企业薪酬战略与实践方案什么是薪酬3医疗企业薪酬战略与实践方案整体报酬nBase pay 基本工资基本工资nShort-term incentives 短期奖励短期奖励nSpecial awards 特别奖励特别奖励nDeferred cash incentives 延期的延期的现金奖励现金奖励nStock-based incentives 股票奖励计划股票奖励计划薪资薪资nProtection 保护

2、保护nVocation 假期假期nEducation 教育教育nWork/life programs 工作工作/生活计划生活计划nPerquisites 额外津贴额外津贴nWork Content 工作内容工作内容nLearning new skills 学习新技能学习新技能nJob challenge 工作挑战工作挑战nCareer development 职业发展职业发展nTraining opportunity 培训机会培训机会nLeadership 领导能力领导能力nFeeling valued 被尊重的感情被尊重的感情nPeers 同事同事nInformation 资讯资讯nWork

3、 environment 工作环境工作环境4医疗企业薪酬战略与实践方案薪酬的构成u 基本工资u 津贴u 短期奖励u 长期奖励u 福利5医疗企业薪酬战略与实践方案薪酬的目的薪酬推动行动吸引加入 保留工作營 業 目 標激励改善机构绩效6医疗企业薪酬战略与实践方案薪酬系统的构成 -基础部分基础部分-中间构成中间构成-实施细节实施细节7医疗企业薪酬战略与实践方案薪酬理论 公平理论：u 投入=支出u 外部平衡u 内部公平u 个人公平u 程序公平8医疗企业薪酬战略与实践方案薪酬理论期望理论：u 一定的努力势必带来一定的绩效(E-P)u 一定的绩效势必带来一定的回报(P-E)9医疗企业薪酬战略与实践方案薪酬

4、理论奖励理论u Employees learn to behave in ways that get rewarded and avoid behavior that does not get rewardedu 员工总是喜欢做那些受到奖励的事情而避免做那些没有受到奖励的事情10医疗企业薪酬战略与实践方案薪酬与战略、文化的关系业务战略文化薪酬系统人力资源系统11医疗企业薪酬战略与实践方案薪酬战略u 外部公平u 内部公平u 个人公平u 程序公平12医疗企业薪酬战略与实践方案薪酬战略u 与业务的属性与战略结合起来(Organizational Life Cycle)u 组织文化：u 内部结构：u

5、外部公平：u 薪酬的行政管理：u 绩效13医疗企业薪酬战略与实践方案薪酬策略-组织发展阶段与薪酬策略开始期成熟期更新期开始期成熟期更新期基本薪酬低竞争性低奖励性薪酬高竞争性高14医疗企业薪酬战略与实践方案职位评估15医疗企业薪酬战略与实践方案岗位评估-定义u 通过考查岗位内容和组织结构,用一套连续、有序、清晰的方式,在一个组织内部确定不同岗位相对重要性大小的方法，其目的在与评估岗位在组织中的相对价值u 评估的只是职位的相对价值，因此，岗位评估的过程是一个分析、判断与比较的过程u 岗位评估的是岗位的相对价值，不是对任职者的评估u 岗位评估不是岗位分析16医疗企业薪酬战略与实践方案岗位评估u 我们

6、为什么要评估岗位？u 如果我们没有岗位的价值体系会发生什么？u 这个后果会对我们的业务有什么影响？17医疗企业薪酬战略与实践方案岗位评估的方法u 工作分类法（Job Classification Method）u 因素比较法（Factor Comparison Method）u 点值法（Point Rating Method）18医疗企业薪酬战略与实践方案点值法的步骤1、确定付酬因素，并确定总分值（1000分）。教育经验管理职责业务职责 工作环境工作的独立性犯错误的后果19医疗企业薪酬战略与实践方案点值法的步骤2、对每个付酬因素进行描述（解决问题的能力）Degree 5在做出与复审不一致的决定

7、时要有独立的判断，要经常制定或开发新的政策Degree 4独立解决工作最后阶段才出现的问题。分析和解决非常规问题，工作中要经常分析大量数据，对操作程序的许多方面做出决定Degree 3根据上级的指示对非例行的工作进行独立决策。分析和评价非例行工作情况，以便和他人一起得出解决方法Degree 2经常处理超出例行工作范围的问题。根据限制条件或建立的政策标准，独立作出一些小的决策。分析标准信息数据或使用经过他人分析的数据Degree 1遵从定义清楚的标准行事，直接在工作中应用已理解的规则和程序；根据常规分析不复杂的数据Degree 0很少要处理超出例行工作或组织政策之外的问题；几乎不需要分析数据20

8、医疗企业薪酬战略与实践方案点值法的步骤Degree 5在做出与复审不一致的决定时要有独立的判断，要经常制定或开发新的政策250Degree 4独立解决工作最后阶段才出现的问题。分析和解决非常规问题，工作中要经常分析大量数据，对操作程序的许多方面做出决定200Degree 3根据上级的指示对非例行的工作进行独立决策。分析和评价非例行工作情况，以便和他人一起得出解决方法150Degree 2经常处理超出例行工作范围的问题。根据限制条件或建立的政策标准，独立作出一些小的决策。分析标准信息数据或使用经过他人分析的数据100Degree 1遵从定义清楚的标准行事，直接在工作中应用已理解的规则和程序；根据

9、常规分析不复杂的数据50Degree 0很少要处理超出例行工作或组织政策之外的问题；几乎不需要分析数据03、确定每个因素的分数等级21医疗企业薪酬战略与实践方案点值法的步骤3、确定每个因素的分数等级CompensationFactorsFirstDegreeSecondDegreeThirdDegreeFourthDegreeFifthDegreeJob Knowledge50100150200250Problem Solving50100150200250Impact60120180240300Working Conditions1030507090Supervision Needed255

10、075100125Supervision Given30609012015022医疗企业薪酬战略与实践方案点值法的步骤教教育育经经验验工工作作独独立立性性管管理理职职责责业业务务职职责责工工作作环环境境职职位位 A职职位位 B职职位位 C职职位位 D职职位位 E职职位位 F职职位位 G4、对职位进行评估23医疗企业薪酬战略与实践方案点值法的步骤分分 数数等等 级级1-991100-1992200-2993300-3994400-4995500-5996600-6997700-7998800-8999900-999105、根据评估分数建立职位等级24医疗企业薪酬战略与实践方案点值法的步骤5、根据

11、评估分数建立职位等级和公司的职位矩阵分分数数等等级级部部门门 A部部门门 B部部门门 C部部门门 D1-991职位 A100-1992200-2993职位 B300-3994400-4995职位 C500-5996600-6997700-7998800-8999900-9991025医疗企业薪酬战略与实践方案不同的薪酬体系26医疗企业薪酬战略与实践方案关于薪酬的新概念 越来越多的公司将薪酬视为驱动公司业务增长的工具 传统的薪酬体系在渐渐被其他的薪酬体系所取代27医疗企业薪酬战略与实践方案薪酬体系u 基于职位的薪酬体系u 基于绩效的薪酬体系n Merit Payn Incentive Pay P

12、lan奖励计划n Earnings-at-Risk Pay Plan风险薪酬计划u 基于技能的薪酬体系28医疗企业薪酬战略与实践方案基于职位的薪酬体系u 广泛使用，容易操作u 通常用来确定基本工资u 容易取得内部和外部平衡29医疗企业薪酬战略与实践方案对基于职位的薪酬系统的批评u支持层级概念，容易导致员工忠诚度的降低u 假设是：员工是商品，可以确定一个固定的职位u 可能不太适合今天的扁平结构?u 可能不太适合服务行业?u 难控制人工成本u 同绩效的关联较差30医疗企业薪酬战略与实践方案基于绩效的薪酬体系u 侧重于公司、团队或个人的贡献与价值u 最常用的基于薪酬的薪酬体系是工资增长u 工资增长有

13、以下特点:强调个人的绩效 通常用主观的方法衡量绩效 通常是永久性的增长31医疗企业薪酬战略与实践方案基于绩效的薪酬体系Merit Payu 绩效评估u 工资增长的幅度u 工资增长的指导原则32医疗企业薪酬战略与实践方案基于绩效的薪酬体系的形式u 一次性奖励(Yearly)u 及时奖励 (Long-Service Reward,Innovation,and Achievement)u 个人奖励u 团队奖励u 利润分享 u 销售分享33医疗企业薪酬战略与实践方案基于技能的薪酬体系u Skill-Based pay rewards employees for the range,depth,and

14、types of skills they are capable of using,so it is tied to evaluation of skill blocks 奖励员工能力u Pay goes up when employees demonstrate an ability to perform specific competency 当员工表现出更高能力时，报酬随之增加u Have to be line with the companys competency model(Competency test)必须建立在能力模型的基础上u Difficult to administra

15、te 难以操作u Pay range is always broad 幅度通常比较宽u Need pay more attention to training 需要更多关注培训u It is hard to handle internal equity issues 难以取得内部平衡u May good for industries driven by skills 对那些能力驱动的行业有好处34医疗企业薪酬战略与实践方案不同工资体系的比较基本工资基本工资基本工资No Cap IncentiveIncentiveMerit传统薪酬体系奖励性体系风险性薪酬体系市场35医疗企业薪酬战略与实践方案如

16、何建立薪酬结构36医疗企业薪酬战略与实践方案建立工资结构应考虑的因素u 基本工资的政策 u 决定竞争性的参考性的工资 u 决定工资幅度 u 幅度重叠u 工资幅度的重要性u 多少结构 u 高出或低出37医疗企业薪酬战略与实践方案决定工资政策（1）u Lag Policy 落后政策 Your Reference Salary EQUAL Updated Market Benchmark at start of year 标准工资在年头相等最近新的市场工资 u Lead Policy 领先标准Your Reference Salary FULLY AHEAD of Updated Market Be

17、nchmark at start of year 标准工资在年头百分之一百领先最近新的市场工资 u Lead-Lag Policy 落后-领先(妥协)Your Reference Salary HALFWAY AHEAD of Updated Market Benchmark at start of year 标准工资在年头百分之五十领先最近新的市场工资38医疗企业薪酬战略与实践方案决定工资政策(2)u Do we differentiate our Pay Policy for different employee categories 是否对员工类别辨别工资政策是否对员工类别辨别工资政策E

18、.g.Management 管理层管理层 Professionals 专业层专业层 Staff/Others 其他员工其他员工E.g.Management 管理层管理层 Technical Service 技术服务技术服务 Administrative 行政行政 Production 生产生产39医疗企业薪酬战略与实践方案薪酬政策$Grade 级级 别别标标 准准 工工 资资ReferenceSalary40医疗企业薪酬战略与实践方案市场数据0 050,00050,000100,000100,000150,000150,000200,000200,000250,000250,000300,00

19、0300,000350,000350,000400,000400,000414143434545474749495151535355555757595990百分比90th Percentile75百分比75th Percentile中位數Median25百分比25th Percentile10百分比10th PercentileRMBPosition Class41医疗企业薪酬战略与实践方案Position ClassNo.of Obs.Yr of ExpRegressed 10th PercentileRegressed 25th PercentileRegressed MedianRegr

20、essed 75th PercentileRegressed 90th PercentileActual MeanActual Median415312,329 13,806 15,628 20,164 27,759 15,509 16,606 4217314,077 15,925 18,272 23,383 31,768 19,044 20,056 4341616,073 18,369 21,363 27,116 36,356 22,114 23,400 4432618,352 21,189 24,978 31,445 41,607 23,803 24,298 4547820,954 24,

21、441 29,203 36,465 47,615 29,904 30,000 4646623,924 28,192 34,144 42,286 54,492 32,685 33,161 4759527,316 32,519 39,921 49,036 62,362 43,131 43,680 4858431,189 37,510 46,675 56,865 71,368 48,467 48,942 4959535,611 43,267 54,571 65,942 81,676 58,325 58,265 5054540,660 49,908 63,804 76,470 93,471 54,82

22、1 55,566 5164446,425 57,568 74,599 88,677 106,971 59,268 58,600 5259553,007 66,404 87,219 102,834 122,419 74,535 73,410 5357560,522 76,596 101,975 119,250 140,099 96,645 97,136 5428669,103 88,352 119,228 138,287 160,333 113,331 104,250 5539678,900 101,913 139,399 160,364 183,488 129,435 124,800 5623

23、890,087 117,555 162,984 185,964 209,988 185,869 162,500 57109102,859 135,598 190,558 215,652 240,315 226,892 212,079 58129117,443 156,410 222,797 250,079 275,022 245,599 215,615 59415134,094 180,416 260,490 290,002 314,741 254,505 255,075 60210153,105 208,108 304,561 336,298 360,196 443,284 443,284

24、市场数据42医疗企业薪酬战略与实践方案你公司与市场比较0 050,00050,000100,000100,000150,000150,000200,000200,000250,000250,000300,000300,000350,000350,000400,000400,0004141434345454747494951515353555557575959Your Company TrendlineYour Company TrendlineRegressed 25th PercentileRegressed 25th PercentileRegressed MedianRegressed

25、MedianRegressed 75th PercentileRegressed 75th Percentile75百分比75th Percentile中位數Median25百分比25th Percentile貴公司回歸線Your company trendlineRMB职位等级43医疗企业薪酬战略与实践方案你公司与市场的比较Position ClassYour Company TrendlineRegressed 25th PercentileRegressed MedianRegressed 75th PercentileP25P50P754114,526 13,806 15,628 20

26、,164 5%-7%-28%4217,023 15,925 18,272 23,383 7%-7%-27%4319,949 18,369 21,363 27,116 9%-7%-26%4423,378 21,189 24,978 31,445 10%-6%-26%4527,397 24,441 29,203 36,465 12%-6%-25%4632,107 28,192 34,144 42,286 14%-6%-24%4737,626 32,519 39,921 49,036 16%-6%-23%4844,094 37,510 46,675 56,865 18%-6%-22%4951,673

27、 43,267 54,571 65,942 19%-5%-22%5060,556 49,908 63,804 76,470 21%-5%-21%5170,965 57,568 74,599 88,677 23%-5%-20%5283,164 66,404 87,219 102,834 25%-5%-19%5397,460 76,596 101,975 119,250 27%-4%-18%54114,213 88,352 119,228 138,287 29%-4%-17%55133,846 101,913 139,399 160,364 31%-4%-17%56156,854 117,555

28、162,984 185,964 33%-4%-16%57183,818 135,598 190,558 215,652 36%-4%-15%58215,416 156,410 222,797 250,079 38%-3%-14%59252,445 180,416 260,490 290,002 40%-3%-13%60295,840 208,108 304,561 336,298 42%-3%-12%Deviation fromMarket Data44医疗企业薪酬战略与实践方案决定竞争性的工资水平050000100000150000200000250000123456789101112131

29、4151617RMBGradePC41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57Grade or Position Class 一 个 等 级=一 个 标 准 工 资One Grade=One Reference Salary 标 准 工 资=竞 争 报 酬 =招 聘 标 准Reference Salary=Competitive Pay=Recruitment StandardC RG PCRmb411289342153494318274442175645259014630837473671348437084952037506714651

30、799405295174531133085413489955160604561912065722764045医疗企业薪酬战略与实践方案设定工资幅度由中点开始(或标准工资)u Start with Mid-Point(or Reference Salary)决定幅度u Decide Range Spread定最低工资u Establish Minimum 定最高工资u Establish Maximum46医疗企业薪酬战略与实践方案中点增加率Gradual逐渐的Moderate稳健的Steep陡斜的10%10%15%15%30%30%More grades多级别Less grades少级别47医

31、疗企业薪酬战略与实践方案工资幅度的重要性Q4Q2Q3Q1中点=竞争性工资Mid-Point=Competitive PayMaximum 最高点Minimum 最低点一般期望=标准工资Standard Expectation=Reference Salary-Performance 工作表现-Competencies 技能-Years in service 服务年期48医疗企业薪酬战略与实践方案多少结构市场特色市场特色Market Characteristics内部平衡内部平衡Internal Equity外部竞争力外部竞争力External Competitiveness管理概念管理概念Ma

32、nagement Philosophy49医疗企业薪酬战略与实践方案$中值前进mid-point progressionReference Salary标准工资Grades等级高或低用什么策略?What Strategies?50医疗企业薪酬战略与实践方案个人工资的决定51医疗企业薪酬战略与实践方案决定个人工资u Based on performance?根據表現u Based on competencies?根據技能u Based on salary in range?根據工資幅度u Based on seniority?根據年資u Discretionary?酌情處理52医疗企业薪酬战略与

33、实践方案Position ClassNumber of EmployeeMarketMEDIANCurrentMid-PointMid-PointProgressnNew MinimumNew Mid-PointNew MaximumCurrent Actual PayCompa-RatioNew Actual PayAdjustment42110,6919,750138,55310,69113,36412,2951.2613,4821,18743112,06511,018139,66512,08115,10113,3411.2114,6281,28744113,61512,4501310,9

34、2113,65117,06414,4751.1615,8711,39645115,36414,0681312,34115,42619,28315,7061.1217,2221,51646117,33815,8971313,94517,43121,78917,0411.0718,6851,64447119,56617,9641315,75819,69724,62118,4901.0320,2741,78448122,08020,2991317,80622,25827,82320,0620.9921,9981,93649124,91722,9381320,12225,15231,44021,768

35、0.9523,8692,10150128,11925,9201322,73728,42135,52623,6190.9125,8982,27951131,73229,8081526,14832,68540,85625,6270.8628,1002,47352135,80934,2791530,07037,58746,98427,8060.8130,4892,68353140,41039,4211534,58043,22554,03130,1700.7733,0812,91154145,60345,3341539,76749,70962,13632,7350.7235,8943,159273,1

36、3526,3589.65%Total AdjustmentAdjustment%New Pay Structure新工資結構調整市场工资的调整53医疗企业薪酬战略与实践方案工资定位(1)05,00010,00015,00020,00025,00030,00035,00040,00045,00050,00042434445464748495051525354Market MedianCurrent Mid-PointCurrent Actual PayPosition ClassRMB54医疗企业薪酬战略与实践方案Position ClassNumber of EmployeeMarketMED

37、IANCurrentMid-PointMid-PointProgressnNew MinimumNew Mid-PointNew MaximumCurrent Actual PayCompa-RatioNew Actual PayAdjustment42110,6919,750138,55310,69113,36412,2951.2612,295043112,06511,018139,66512,08115,10113,3411.2113,341044113,61512,4501310,92113,65117,06414,4751.1614,475045115,36414,0681312,34

38、115,42619,28315,7061.1215,706046117,33815,8971313,94517,43121,78917,0411.0717,041047119,56617,9641315,75819,69724,62118,4901.0318,490048122,08020,2991317,80622,25827,82320,0620.9921,9981,93649124,91722,9381320,12225,15231,44021,7680.9523,8692,10150128,11925,9201322,73728,42135,52623,6190.9125,8982,2

39、7951131,73229,8081526,14832,68540,85625,6270.8628,1002,47352135,80934,2791530,07037,58746,98427,8060.8130,4892,68353140,41039,4211534,58043,22554,03130,1700.7733,0812,91154145,60345,3341539,76749,70962,13632,7350.7235,8943,159273,13517,5436.42%Total AdjustmentAdjustment%New Pay Structure新工資結構調整工资调整5

40、5医疗企业薪酬战略与实践方案加薪預算的分配56医疗企业薪酬战略与实践方案分配百分十的加薪預算1)Differentiate by performance only 從表現區分2)Differentiate by performance and position in range 從表現以及職位幅度區分3)Differentiate by competency 從技能區分4)Differentiate by competency and position in range 從技能以及職位幅度區分57医疗企业薪酬战略与实践方案從表現區分百分十的預算設計百分十的預算設計 10%Budget by D

41、esignu 以工資分配作于比重百分比增加以工資分配作于比重百分比增加Rating#in category%in categorySalary%Salary in Category%Increase Guideline%Salary x%Increase51315.614,600181.50 x27.00 x43744.635,065431.25x53.75x32934.926,900331.0 x33.00 x244.84,54160.75x4.5x100000081,106118.25x58医疗企业薪酬战略与实践方案如何做到Performance 0.930.94-1.061.07Rati

42、ng0.350.490.1650.1840.4330.3320.0610Compa-Ratio%of salaries in this third of salary range%of salaries in this performance rating category59医疗企业薪酬战略与实践方案基于绩效的薪酬体系的形式u 一次性奖励(Yearly)u 及时奖励(Long-Service Reward,Innovation,and Achievement)u 个人奖励u 团队奖励u 利润分享 u 销售分享60医疗企业薪酬战略与实践方案奖励计划的政策与策略业务整合绩效要素财务来源计算公式绩

43、效标准奖励周期奖励机会奖励计划应将公司的关键绩效指标和关键成功要素结合起来绩效要素应体现出公司的战略方向以及长期与短期的平衡员工的奖励计划所要求的现金来自何处，与公司财务表现的关系如何如何用简易的公式计算员工奖励的具体数目如何衡量事先设定的绩效要素员工奖励的频率/周期如何什么样的员工有资格参与奖励计划，各自的机会如何61医疗企业薪酬战略与实践方案销售奖金与销售提成的区别提成提成 公式驱动 与销售额、销售单元或销售利润相关的一定比例和一定的量 事先设定的 事后难以改变目标性奖金目标性奖金 目标驱动 一定比例基本工资，基于绩效与目标的对比 比例通常是浮动的 事后决定的62医疗企业薪酬战略与实践方案

44、销售奖金与销售提成的最好应用/特点基本工资基本工资+提成提成 试图提高销售额，但有强调其他非销售的行为 在新销售人员进入时，可能比较容易稳定销售人员 目标设定不容易基本工资基本工资+目标性奖金目标性奖金 试图达到长期性目标，如组织想要的结果 及时性不够 目标设定容易提成提成 突出提高销售额，不太关注行为 相对容易控制成本 个人业绩与个人努力关系密切 容易计算/易于理解63医疗企业薪酬战略与实践方案长期奖励计划64医疗企业薪酬战略与实践方案認股權的歷程u Grant Date 給予日 the date when option is given 給予認股權證確實日期 establishes the

45、 option price i.e stock price above which option recipient earns a profit for stock price growth.訂立認股權價。股價高於認股權價即認股權持有人可因股價上升而獲利u Vesting Date執行日 the date when option recipient first has the right to take option profit by“exercising”the option 認股權持有人首次有權使用認股權的日期u Exercise Date 行使日 the date when opti

46、on recipient buys the specified shares 認股權持有人買股票的日期u Expiration Date到期日 the end of the option term 認股權完結的日期 the last day the option may be exercised 最後一日行使認股權65医疗企业薪酬战略与实践方案認股權的種類u Annual Option 年度性的認股權u Retention Option 保留性認股權u Key Contributors Option 主要貢獻者認股權67医疗企业薪酬战略与实践方案認股權細節u Annual Grant 按年給予

47、u Each grant runs for 10 years(typical)每次給予維持10年(典型)means that vested options must be exercised within 10 years from grant date 意即由給予日起10年內，必須行使已執行的認股權u Less than 10 years(e.g.5-10)少於10年 growth-oriented companies 增長導向的公司 companies with extreme price volatility 股價飄忽不定的公司68医疗企业薪酬战略与实践方案執行u One to five

48、 years(provided recipient is still in service)15年(受益人仍在職)u Incremental vesting 逐步執行33%each vesting on the anniversary of Year 2,Year 3,Year 4 在第二、第三、第四週年，每次執行33u Cliff vesting 一次性執行100%vesting on the anniversary of a particular year,e.g.Year 5 在一特定的年度執行100認股權，例如：5年u Performance vesting 績效執行either th

49、e earlier of five years or 50%when stock price is at least 25%above original grant price for at least 30 running days,and the balance 50%when the stock price is at least 50%above the grant price for at least 30 running days 達到績效便能獲利，在五年以內 如果股價連續三十天高於原價25%可以有權行使一半認股權，如果股價連續三十天高於原價50%可以行使另外一半認股權。u Acc

50、elerated vesting 推動性執行vesting due to certain events prior to normal vesting，pany change of ownership;recipient retires;dies;special reward 因特殊情況而執行的認股權例如：公司擁有權改變；退休；死亡；特殊收益69医疗企业薪酬战略与实践方案行使認股權的付款Assumptions:Grant US$20/share Exercise US$60/share 1,000 shares exercise假設:提供美元$20/每股現市價美元$60/每股行使 1000 股