四节护理人员绩效评价课件.ppt

1、第四节第四节 护理人员绩效评价护理人员绩效评价绩效评价（绩效评价（performance appraisalperformance appraisal）是组织采取特定的方法和工具对组织是组织采取特定的方法和工具对组织成员的工作效果进行考查评价的过程。成员的工作效果进行考查评价的过程。绩效评价绩效评价绩效管理绩效管理绩效评价绩效管理绩效管理关注绩效管理关注n未来的绩效未来的绩效n解决问题解决问题n计划式计划式绩效评价绩效评价n过去的绩效过去的绩效n经验经验n判断式判断式绩效评价侧重于管理人员对员工的工作绩效评价侧重于管理人员对员工的工作评价过程。评价过程。绩效管理是依赖于管理人员与员工之间绩效管

2、理是依赖于管理人员与员工之间达成的协议来实现组织或工作目标的一达成的协议来实现组织或工作目标的一个动态的沟通过程。个动态的沟通过程。绩效管理更强调通过员工的积极参与和绩效管理更强调通过员工的积极参与和上下级之间的双向沟通来提高员工绩效上下级之间的双向沟通来提高员工绩效和组织效率。和组织效率。一、护理人员绩效评价的作用1.人事决策作用人事决策作用2.诊断作用诊断作用3.激励作用激励作用4.教育和管理作用教育和管理作用人事决策作用评价结果应用绩效改善招聘需求评价护理单元诊断护理职业管理人员岗位变动奖励分配依据期望行为导向培训开发发展诊断作用绩效评价结果分析确认护理人员职业素绩效评价结果分析确认护理

3、人员职业素质和护理岗位任职要求之间的差距。质和护理岗位任职要求之间的差距。管理者利用决策树分析归类，诊断导致管理者利用决策树分析归类，诊断导致的因素。的因素。诊断主要包括诊断主要包括组织、管理者、环境、部门管理及护组织、管理者、环境、部门管理及护理人员个人等因素。理人员个人等因素。教育和管理作用教育和管理作用v教育作用是确定培训需求，制定培训计教育作用是确定培训需求，制定培训计划划v管理作用是管理者结合岗位要求和个人管理作用是管理者结合岗位要求和个人特点，对达不到要求的人员采取调整、特点，对达不到要求的人员采取调整、培训、转岗、留聘等措施培训、转岗、留聘等措施二、护理人员绩效评价的基本原则1.

4、1.评价标准基于工作的原则评价标准基于工作的原则-可测量可测量2.2.评价标准公开化原则评价标准公开化原则-客观性客观性3.3.评价标准化原则评价标准化原则4.4.评价激励原则评价激励原则5.5.评价结果公开化原则评价结果公开化原则-持续性持续性6.6.评价面谈原则评价面谈原则评价标准化原则内涵对象对象同一负责人领导下从事同种工作同一负责人领导下从事同种工作时间时间评价时间间隔基本相同评价时间间隔基本相同方法方法定期安排所有人员的评价反馈会议定期安排所有人员的评价反馈会议和评价面谈时间和评价面谈时间结果结果提供正式的评价文字资料，被评价提供正式的评价文字资料，被评价人应在评价结果上签字人应在评

5、价结果上签字评价面谈原则评价面谈内容评价面谈内容n讨论被考评人的工作业绩讨论被考评人的工作业绩n帮助被考评人确定改进工作的目标帮助被考评人确定改进工作的目标n提出实现这些目标所采取措施的建议提出实现这些目标所采取措施的建议有效评价面谈的基本原则建立和维护彼此信任建立和维护彼此信任明确说明面谈目的明确说明面谈目的鼓励下属说话鼓励下属说话管理者倾听下属陈述管理者倾听下属陈述沟通过程有缺点并重，避免对立和冲突沟通过程有缺点并重，避免对立和冲突焦点集中绩效及工作方面焦点集中绩效及工作方面目的达到后或交谈不利时及时终止面谈目的达到后或交谈不利时及时终止面谈侧重未来而不是过去侧重未来而不是过去积极的态度结

6、束面谈积极的态度结束面谈三、护理人员绩效评价工具及评价责任（一）绩效评价工具（一）绩效评价工具1.1.绩效评价表绩效评价表2.2.排序法排序法3.3.比例分布法比例分布法4.4.描述法描述法5.5.关键事实法关键事实法6.6.目标管理法目标管理法7.7.360360度绩效评价方法度绩效评价方法1.1.绩效评价表（绩效评价表（rating scales methodsrating scales methods）是一种根据限定因素对员工表现进行考是一种根据限定因素对员工表现进行考核的工作效率衡量方法。核的工作效率衡量方法。类型类型n与工作有关指标：工作质量、数量与工作有关指标：工作质量、数量n与个

7、人特征有关指标：积极性、主动性、合与个人特征有关指标：积极性、主动性、合作能力作能力制定绩效评价指标的原则制定绩效评价指标的原则Specific明确具体Time and resourceConstrained控制时间资源Realistic切实可行Measurable可衡量Action-oriented行为导向Smart原则2.2.排序法（排序法（ranking methodranking method）是评价者把）是评价者把同一部门或小组中的所有人员按照总业同一部门或小组中的所有人员按照总业绩的顺序排列起来进行比较的评价方法绩的顺序排列起来进行比较的评价方法3.3.平行比较法（平行比较法（pa

8、ired comparisonpaired comparison）是排）是排序法的一种演变，是将每个成员的绩效序法的一种演变，是将每个成员的绩效与其他队员的绩效进行比较与其他队员的绩效进行比较3.3.比例分布法（比例分布法（distribution methoddistribution method）是）是将工作单元或小组的所有人员分配到一将工作单元或小组的所有人员分配到一种近似于正态频率分布的有限数量的类种近似于正态频率分布的有限数量的类型中去的一种评价方法型中去的一种评价方法0102030405060优秀良好中等较差很差系列14.4.描述法（描述法（essay methodessay me

9、thod）是评价者用陈）是评价者用陈述性文字对组织人员的能力、工作态度、述性文字对组织人员的能力、工作态度、业绩状况、优势和不足、培训需求等方业绩状况、优势和不足、培训需求等方面做出评价的方法面做出评价的方法侧重点是描述组织成员工作中的突出行侧重点是描述组织成员工作中的突出行为，而不是日常业绩为，而不是日常业绩5.5.关键事件法（关键事件法（critical incident critical incident method method）是将被评价人员在工作中）是将被评价人员在工作中的有效行为或无效或错误行为记录的有效行为或无效或错误行为记录下来作为评价依据的方法下来作为评价依据的方法6.6

10、.目标管理（目标管理（management by management by objectiveobjective）评价重视成员对组织或）评价重视成员对组织或部门的个人贡献，是一种有效评价部门的个人贡献，是一种有效评价员工业绩的方法员工业绩的方法度绩效评价（度绩效评价（360-degree feedback360-degree feedback）又称）又称全视角评价（全视角评价（full-circle appraisalfull-circle appraisal）是由被评价者的上级、同事、下级和是由被评价者的上级、同事、下级和（或）客户（包括内部和外部客户）以（或）客户（包括内部和外部客户）以

11、及被评价者本人从多个角度对被评价者及被评价者本人从多个角度对被评价者工作业绩进行的全方位衡量并反馈的方工作业绩进行的全方位衡量并反馈的方法法直接上级同事间接上级专家服务对象公众下属供应商被考核者360度绩效评价模式（二）绩效评价责任1.直接领导评价直接领导评价2.同行评价同行评价3.自我评价自我评价4.下属评价下属评价5.组合评价组合评价四、绩效评价程序确定绩效标准，即界定绩效的具体指标以及各指标的内容和权重评价绩效，即制定出有效、可操作性强的考评方案并实施的过程反馈绩效，即部门或管理人员与被考评者沟通和应用绩效考评结果的过程第五节第五节 护理人员培训护理人员培训一、护理人员培训的目的及功能培

12、训（培训（trainingtraining）是指组织有计划、）是指组织有计划、有组织对组织成员实施的系统学习有组织对组织成员实施的系统学习和开发潜力的行为过程和开发潜力的行为过程（一）护理人员培训的目的适应组织内外环境变化适应组织内外环境变化满足市场人才竞争和护士自身发展的需满足市场人才竞争和护士自身发展的需要要提高部门和组织效率提高部门和组织效率建立医院组织文化建立医院组织文化（二）护理人员培训的功能帮助护理人员掌握工作所需要的基本方法帮助护理人员掌握工作所需要的基本方法帮助新上岗的护理人员进入角色帮助新上岗的护理人员进入角色帮助护理人员了解组织和护理工作宗旨帮助护理人员了解组织和护理工作宗

13、旨改善护理人员的工作态度改善护理人员的工作态度强化职业素质强化职业素质提高和增进护理人员对组织的认同感和归属感提高和增进护理人员对组织的认同感和归属感职业生涯规划职业生涯规划二、护理人员培训的原则1.按需施教，学用一致原则按需施教，学用一致原则2.与组织战略发展相适应原则与组织战略发展相适应原则3.综合素质与专业素质培训相结合原则综合素质与专业素质培训相结合原则4.重点培训和全员培训相结合原则重点培训和全员培训相结合原则5.长期性与急用性相结合原则长期性与急用性相结合原则三、护理人员培训程序培训需求分析：培训需求分析：组织组织工作工作个人个人确定培训需求确定培训需求设置培训目标设置培训目标制定

14、培训计划制定培训计划培训计划实施培训计划实施培训效率评价培训效率评价四、护理人员培训教育形式和方法（一）培训形式（一）培训形式n脱产培训脱产培训n在职培训在职培训n岗前培训岗前培训n护理管理人员培训护理管理人员培训（二）培训方法讲授法讲授法演示法演示法讨论法讨论法视听和多媒体教学法、角色扮演、案例视听和多媒体教学法、角色扮演、案例学习学习第六节 护理人员职业生涯规划一、职业生涯规划相关概念职业和职业生涯职业和职业生涯职业计划和职业发展职业计划和职业发展护理职业路径护理职业路径职业期望和职业动机职业期望和职业动机护理职业素质护理职业素质职业（职业（careercareer）是一个人在他（她）生）

15、是一个人在他（她）生涯历程中选择从事工作的行为过程涯历程中选择从事工作的行为过程职业生涯是个体获得职业能力、培养职职业生涯是个体获得职业能力、培养职业兴趣、职业选择、就职、到最后退出业兴趣、职业选择、就职、到最后退出职业劳动的完整职业发展过程职业劳动的完整职业发展过程护士职业生涯是指护理人员在从事的护护士职业生涯是指护理人员在从事的护理专业领域内的行为历程理专业领域内的行为历程职业计划（职业计划（career planningcareer planning）是个人制）是个人制定所要从事的工作目标、确定实现目标定所要从事的工作目标、确定实现目标手段的不断发展过程手段的不断发展过程职业发展（职业发

16、展（career developmentcareer development）是组）是组织为确保在需要时可以得到具备合适资织为确保在需要时可以得到具备合适资格和经历人员所采取的措施格和经历人员所采取的措施护理职业路径（护理职业路径（career pathway of career pathway of nursingnursing）是组织为本单位护理人员设计的自我是组织为本单位护理人员设计的自我认知、成长通道的管理方案认知、成长通道的管理方案职业期望（职业期望（career expectancycareer expectancy）是一个）是一个人为实现目标而采取行动的内在动力人为实现目标而采取

17、行动的内在动力职业动机（职业动机（career motivationcareer motivation）是个体）是个体希望从事某职业的态度倾向性（个体对希望从事某职业的态度倾向性（个体对某一职业的愿望和向往）某一职业的愿望和向往）护士职业素质（护士职业素质（nursing professional nursing professional diathesisdiathesis）是指驱使护理人员胜任工作、）是指驱使护理人员胜任工作、创造良好工作业绩各种个性特征的总和创造良好工作业绩各种个性特征的总和二、职业生涯规划理论（一）格林豪斯的职业生涯理论（一）格林豪斯的职业生涯理论（二）斯蒂芬（）职业生

18、涯发展阶（二）斯蒂芬（）职业生涯发展阶段理论段理论（三）施恩的职业锚理论（三）施恩的职业锚理论职业准备阶段职业准备阶段发展职业想象，对职业进行评估和选择，接受职业教育职业探索阶段职业探索阶段争取在一个理想的组织中获得适当的职位，获取信息，选择职业职业生涯初期职业生涯初期学习职业技术的基础上提高自己的工作能力，适应职业工作职业生涯中期职业生涯中期对早期职业生涯重新评估，强化或改变自己的职业理想，争取有所成绩职业生涯后期职业生涯后期保持职业成就，维护自尊一一职业探索阶段职业探索阶段-开始于学校的学习并开始于学校的学习并持续到毕业后走上工作岗位，对职业持续到毕业后走上工作岗位，对职业认识的不成熟性、

19、不稳定性认识的不成熟性、不稳定性二二职业建立阶段职业建立阶段-开始真正的职业认识开始真正的职业认识和磨练，尝试错误和磨练，尝试错误三三职业稳定职业稳定期期-不再是不再是“学习者学习者”四四职业成熟期职业成熟期-担任更大责任担任更大责任五五职业衰退职业衰退期期职业锚（职业锚（career anchorcareer anchor）是指人们通过）是指人们通过实际的工作经验达到自我满足和补偿的实际的工作经验达到自我满足和补偿的一种长期的一种长期的职业定位职业定位职业锚的内涵：职业锚的内涵：n以员工习得的工作经验为基础以员工习得的工作经验为基础n不是预测，是选择和确定的职业定位不是预测，是选择和确定的职

20、业定位n是员工动机、需要和价值观和能力相互作用是员工动机、需要和价值观和能力相互作用和逐步整合的结果和逐步整合的结果n不是固定不变的不是固定不变的职业锚的功能个人n反映个人职业追求和抱负n确定成功标准和发展方向和途径组织n加深个人的职业归属感和组织的认同感n提高组织生产率职业锚的类型技术技术/功能型功能型管理型管理型创造型创造型安全稳定型安全稳定型自主型自主型护理人员职业锚的个人开发护理人员的职业锚是在护理实践工作经验获得、护理人员的职业锚是在护理实践工作经验获得、并直接反映护理人员个人职业发展的潜在需求并直接反映护理人员个人职业发展的潜在需求和动机和动机护理人员职业锚的个人开发策略护理人员职

21、业锚的个人开发策略n确认个人能力特点，提高对护理专业的适应性确认个人能力特点，提高对护理专业的适应性n借助组织和护理管理部门的职业发展计划表，选定借助组织和护理管理部门的职业发展计划表，选定职业目标职业目标n培养和提高自我职业决策能力和决策技术，实现职培养和提高自我职业决策能力和决策技术，实现职业发展目标业发展目标三、护理人员职业生涯规划的基本原则个人特长和组织社会需要相结合原则个人特长和组织社会需要相结合原则长期目标和短期目标相结合原则长期目标和短期目标相结合原则稳定性与动态形象结合原则稳定性与动态形象结合原则动机与方法相结合原则动机与方法相结合原则四、护理人员职业生涯规划（一）护理人员职业

22、生涯规划自我评估自我评估内外环境分析内外环境分析选择职业发展途径选择职业发展途径设置个人职业生涯目标设置个人职业生涯目标行动计划和措施行动计划和措施评估和调整评估和调整职业成功个体对自己职业成功含义的界定和期望值（三）护理人员职业生涯发展的责任组织和管理者在护理人员职业生涯发展组织和管理者在护理人员职业生涯发展中的责任中的责任n护理人员的个人职业发展是以组织为依存载护理人员的个人职业发展是以组织为依存载体体 n护理人员与护理工作是医疗卫生机构存在的护理人员与护理工作是医疗卫生机构存在的核心要素，护理业务的发展依赖于护理人员核心要素，护理业务的发展依赖于护理人员个人的职业发展个人的职业发展n组织

23、和护理人员个人的职业生涯发展是相互组织和护理人员个人的职业生涯发展是相互依存、相互作用、共同发展的关系依存、相互作用、共同发展的关系护理人员个人在职业生涯发展中的任务希望从哪一条途径发展希望从哪一条途径发展适合从哪一条途径发展适合从哪一条途径发展能够从哪一条途径发展能够从哪一条途径发展一、薪酬概述1.什么是薪酬？n薪酬（compensation）是组织根据员工在组织中所做出的贡献所付给的相应回报。组织成员对组织的贡献包括：员工在组织中实现的绩效、在工作中付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造。员工的薪酬可反映组织的公平原则和员工的保障系统，从而成为组织吸引和保留游戏人才、对员工进行长期激励和

24、约束的重要手段。2.薪酬的分类薪酬包括：n直接经济薪酬和间接经济薪酬n固定薪酬和浮动薪酬直接经济薪酬（direct financial compensation）指组织以工资、薪水、佣金、奖金和红利等形式支付给员工的全部薪酬间接经济薪酬（indirect financial compensation）又称福利，包括直接薪酬以外各种形式的经济补偿，如组织为员工提供的各种福利、保险、休假等内容。固定薪酬一般包括基本工资、津贴和福利浮动薪酬主要包括奖金、佣金等短期激励手段和员工长期服务年金、职工股票等薪酬的分类和具体内容薪酬外在薪酬内在薪酬直接薪酬有兴趣的工作挑战性和责任感个人成长参与感成就感间接薪

25、酬工作环境弹性工作时间社会地位和谐的人际关系交通通讯便利直接薪酬基本工资奖励薪酬附加薪酬股权收益间接薪酬公共福利住房福利有薪假期培训二、决定护理人员薪酬的因素1.外界环境2.护理岗位工作的类型及业绩3.护士个人条件4.医院经济负担能力5.地区与行业间的薪酬政策6.护理人员劳动力市场的供求状况三、薪酬管理原则1.按劳付酬原则2.公平原则3.竞争原则4.激励原则5.经济原则6.合法原则 外部公正性 内部公正性员工公正性 外部公正性公司需要根据行业的特点和自身的发展阶段，制定合适的薪酬策略，薪酬水平与外部市场相比有一定的竞争力和吸引力。外部公正性一般需要在设计时充分考虑外部市场的报酬水平，同时，薪酬

26、的管理部门需要不断关注外部的薪酬变化情况，特别是主要竞争对手薪酬的变动。内部公正性即保证公司内部各部门、各职位族之间具有较强的合理性，工资曲线能够相对完整并尽可能不出现拐点，在人员内部流动或转职时能平滑切换。内部公正性的工作保证公司有明确的并被大多数员工认同的价值导向。通过对各职位的关键要素进行评估，得出各职位对公司最终目标价值贡献的大小。有一套完善的职位评估的程序和方法，并通过培训和宣传让公司的员工，特别是管理层和关键人才认识到职位评估过程与结果的公正性。员工公正性即对于相同的职位，绩效好的员工获得的报酬应该比绩效差的员工高。所谓的同工同酬，最终导致只有大锅饭，只是不知道如何评价自己的员工工

27、作绩效的管理者偷懒的借口。员工公正性的工作保障职位的薪酬应具有发展空间，并建立适当的固定调薪机制。报酬的机制能与员工绩效表现的相适应，以牵引绩效目标的达成。建立科学的绩效管理系统，以保证绩效评估的结果公正性。薪酬设计要以组织战略、组织结构、职位体系为基础。要考虑内部一致性和外部竞争力。考虑内部一致性的流程为:n进行工作分析和评价职位说明书职位评价职位相对价值排序。考虑外部竞争力的流程为:n选择标杆职位搜集、分析信息市场薪酬线调整企业薪酬政策线薪距中点四、护理人员薪酬设计工作岗位分析市场薪酬调查岗位价值评价薪酬体系实施与调整薪酬结构设计薪酬分级定位薪酬范围和数额的确定竞争力与成本控制调整1.工作

28、岗位分析：是确定薪酬的基础。医院结合医院服务目标，对医院护理服务范围和护理工作项目进行分析，确定岗位职能和所需人员技能，在此基础上制定护理岗位说明书一是比较医院内护理职位的相对重要性，确定每一个具体岗位的价值，从而得出职位等级为下一步进行薪酬调查提供统一的职位评估标准2.岗位价值评价1）企业薪酬现状调查。通过科学的问卷设计，从薪酬水平的三个公正（内部公平、外部公平、自我公平）的角度了解造成现有薪酬体系中的主要问题以及造成问题的原因。3.薪酬调查：针对组织薪酬具有的对外竞争力而进行2）进行薪酬水平调查。主要收集行业和地区的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福

29、利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等信息。3）薪酬影响因素调查。综合考虑薪酬的外部影响因素如国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况和企业的内部影响因素如：盈利能力和支付能力、人员的素质要求及企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度。薪酬原则和策略的确定是薪酬设计后续环节的前提。在充分了解企业目前薪酬管理的现状的基础上，确定薪酬分配的依据和原则，以此为基础确定有关分配政策与策略。例如不同层次、不同系列人员收入差距的标准，薪酬的构成和各部分的比例等。4.确定薪酬水平（薪酬定位）薪酬的构成因素反映了企业关注内容，因此采取不同的策略、关注不同的方面就会形成不同的薪酬构成。企业在考虑薪酬的构成时，往往综合考虑以下几个方面的因素：一是职位在企业中的层级，二是岗位在企业中的职系，三是岗位员工的技能和资历，四是岗位的绩效，分别对应薪酬结构中的不同部分。5.护士薪酬结构设计6.薪酬体系实施与控制五、薪酬支付1.支付时机薪酬保密2.支付形式高弹性模式 高稳定性模式 折衷模式