《HR实务》公开课课件.ppt

1、HR法务咨询师法务咨询师HR实务实务公开课公开课法律公布时间法律公布时间u20082008年年1 1月月1 1日日 中华人民共和国劳动合同法实施中华人民共和国劳动合同法实施u20082008年年1 1月月1 1日日 中华人民共和国就业促进法实施中华人民共和国就业促进法实施u20082008年年5 5月月1 1日日 中华人民共和国劳动争议调解仲裁法实施中华人民共和国劳动争议调解仲裁法实施LOGO新法对企业用工的影响上海市上海市各仲裁机构各仲裁机构20082008年上半年共收到劳动争议申诉年上半年共收到劳动争议申诉3231832318件，件，同比增长同比增长115.3%115.3%；经审查，受理立

2、案经审查，受理立案2831028310件，同比增长件，同比增长113.2%113.2%；处理结案处理结案1967919679件，同比增长件，同比增长72.7%72.7%，其中，劳动争议调解仲裁法实施以后，收到劳动争议其中，劳动争议调解仲裁法实施以后，收到劳动争议申诉申诉1391413914件，同比增长件，同比增长167.4%167.4%；经审查后受理立案经审查后受理立案1224212242件，同比增长件，同比增长156.4%156.4%深圳：深圳：上半年全市共受理劳动仲裁案件上半年全市共受理劳动仲裁案件2378523785宗，同比增长宗，同比增长243%243%广东广东：法院上半年新收劳动争议

3、案件法院上半年新收劳动争议案件3976739767件，同比增加了件，同比增加了2433824338件，增幅件，增幅达达157.7%157.7%；其中，珠三角地区上半年新收其中，珠三角地区上半年新收3838138381件，同比增长件，同比增长 160.1%160.1%，占到全省的占到全省的96.5%96.5%。东莞市劳动部门统计，从。东莞市劳动部门统计，从5 5月月1 1日劳日劳动争议调解仲裁法实施到动争议调解仲裁法实施到5 5月月1515日，短短日，短短1515天内，劳动仲裁的案天内，劳动仲裁的案件数量在第一季度增长了件数量在第一季度增长了4.454.45倍的基础上再增加一倍。倍的基础上再增加

4、一倍。江苏：江苏：20082008前三个月的数量比去年同期增长了近前三个月的数量比去年同期增长了近一倍一倍，全省大多数市、县、，全省大多数市、县、区劳动仲裁机构开庭已经排到了一两个月之后。区劳动仲裁机构开庭已经排到了一两个月之后。北京北京：一季度申请劳动争议仲裁的案件数量增加一季度申请劳动争议仲裁的案件数量增加33%33%。另据统计朝阳区劳另据统计朝阳区劳动仲裁至动仲裁至5 5月月3030日已受理日已受理42864286件，比件，比20072007年全年的年全年的33573357件上升了件上升了881881件，截至件，截至7 7月月2929日，朝阳区法院受理劳动争议案件日，朝阳区法院受理劳动争

5、议案件18261826件，较去年件，较去年同期的同期的885885件新增件新增941941件，增长率高达件，增长率高达106106 重庆：重庆：一季度劳动争议仲裁案件一季度劳动争议仲裁案件70007000多件，是去年同期的多件，是去年同期的两倍两倍以上以上中华人民共和国劳动法中华人民共和国劳动法 1994.7.5 1994.7.5第一条第一条 为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。中华

6、人民共和国劳动合同法中华人民共和国劳动合同法 2007.6.29 2007.6.29第一条为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方第一条为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建构建和发展和谐稳定的劳动关系和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。，制定本法。新法前的状况新法前的状况 劳动法贯彻了十几年，劳动合同签订率普遍比较低，劳动法贯彻了十几年，劳动合同签订率普遍比较低，30%30%、40%40%不到，有的签定合同也没有书面合同，出了不到，有的签定合同也没有书面合同，出了纠纷，各方面权益无法保护。签订的劳动合同期限

7、比纠纷，各方面权益无法保护。签订的劳动合同期限比较短，劳动关系极不稳定，较短，劳动关系极不稳定，至少我感觉劳动关系至少我感觉劳动关系极不稳定，劳动关系不稳定，应该说在企业的发展，极不稳定，劳动关系不稳定，应该说在企业的发展，对于劳动者个人，对于国家来说，都不是什么好的事对于劳动者个人，对于国家来说，都不是什么好的事情。各国政府在劳动关系这方面，都力图出现一个相情。各国政府在劳动关系这方面，都力图出现一个相对比较稳定的劳动关系。劳动关系是社会关系中最基对比较稳定的劳动关系。劳动关系是社会关系中最基本的一个关系，劳动关系稳定了，才能谈到社会关系本的一个关系，劳动关系稳定了，才能谈到社会关系的和谐问

8、题。所以，我们说劳动合同法在这方面的和谐问题。所以，我们说劳动合同法在这方面下的工夫比较大。对稳定劳动关系，着力规定了一些下的工夫比较大。对稳定劳动关系，着力规定了一些内容，内容，张世诚：第张世诚：第1616届中外管理官产学恳谈会届中外管理官产学恳谈会新法举例、关于试用期的约定、关于赔偿金的约定、关于工伤保险的受理、关于年休假的计算、录用通知单的法律效率。企业的变化对其影响 用人单位对人力资源法务咨询师的需求量将成倍递增。随着中国经济的多元化，工作岗位专业化、精细化趋势的发展，人力资源法务咨询师也初现雏形，部分大型企业已设立专职劳动法务岗位。同时随着国家劳动法律法规的相继制定和完善，过去混乱的

9、企业为所欲为形势已经发生改变，雇员的自我维权意识增强，劳动关系双方地位逐步平等，规避、处理劳动争议是摆在用人单位的难题，由此可见，人力资源法务咨询师必会成为企业经营中不可或缺的一个重要职位。岗位状况 人力资源法务咨询师是新兴稀缺型职业。据统计，目前中国专职人力资源法务咨询人才的市场缺口达到30万人以上，兼职人才缺口达100万以上。有相关工作经验但无资格认证，有从事人力资源工作但对法务咨询工作不熟悉者，无计其数，持证上岗已成为不可阻挡的发展趋势，越早进行系统的劳动法务学习和获得权威的国家资格认证，就越能为自己的职业发展抢占先机，为职业生涯带来有力的保障。薪资状况 人力资源法务咨询师的薪酬水平看涨

10、。根据各种人才网站的薪酬调查统计，在中部一线城市，人力资源专员的平均年薪在3万左右。而通过人力资源和社会保障部的调研、人力资源管理专家的预测，同等条件下，人力资源法务咨询师由于专业度高、需求量大，平均年薪将达到8万元左右，并将成为名副其实的金领职业。劳动部认证及课程设置一：人力资源战略规划的劳动法适一：人力资源战略规划的劳动法适用用如何有效开展人力资源战略规划管理工作人力资源战略规划的定义及流程节点组织架构设置和人力资源管理系统搭建案例分析：如何开展人力资源预算动态管理二：劳动合同等相关协议签订及二：劳动合同等相关协议签订及适用适用常用劳动政策法规风险控制员工手册等规章制度的撰写及技巧培训协议

11、等各种协议的制定三：劳动关系及档案管理三：劳动关系及档案管理员工招聘、录用、离职等管理居住证办理及员工关系管理特殊人员、外国人工作办理、劳务派遣形式四：各项社会保险再工作中的有效四：各项社会保险再工作中的有效适用适用社会保险，公积金管理调整、构成和计算社会保险和工伤的管理生育、失业保险待遇社会保险基数调整，基数的构成和计算各项工资、工时、休假加班、个税计算五：专业绩效和薪酬的劳动法适五：专业绩效和薪酬的劳动法适用用绩效考核方法介绍薪资福利制度的制定及优化管理人事法务在绩效和薪酬管理中的应用和风险控制六：劳动争议的劳动法适用六：劳动争议的劳动法适用典型劳动争议案件解析及企业应对处理技巧劳动争议仲

12、裁流程解读及企业操作员工劳动关系沟通技巧及谈判策略360度全景式法务实战现场模拟除此之外我们将讲解人力资源师二级课程所有内容课程特色：案例教学&模拟教学&一线师资证书颁发由中华人民共和国人力资源和社会保障部教育培训中心中华人民共和国人力资源和社会保障部教育培训中心颁发人力资源法务咨询人力资源法务咨询师师资格证书；证书官方查询网址：证书官方查询网址：。全国统一标准，统一教材、统一命题、统一考试，统一证书核发。全国统一标准，统一教材、统一命题、统一考试，统一证书核发。报考条件 报考对象：（一旦学生毕业再想报考必须有报考对象：（一旦学生毕业再想报考必须有3年年以上本行业经验，所以学生报考有双重优势）

13、以上本行业经验，所以学生报考有双重优势）具备下列条件之一，可申请报考人力资源法务咨询师：大专学历，从事人力资源、行政管理等5年以上；本科以上学历；从事相关人事法务工作3年以上；在校学生在校学生师资根据课程模块由资深HR经理或HR专员及劳动关系案件处理律师授课盛老师:HR资深咨询师多年人事经理人力资源总监工作经验.咨询服务过的企业有:中国金茂（集团）股份有限公司 国家海洋局东海分局浦东新区宣传部 正泰电气集团公司德力西高压电气集团公司 中宏保险有限公司上海决策者经济顾问有限公司 上海金仕达多媒体有限公司上海恺凯能源科技有限公司 广东英阳传奇广告有限公司上海奕盛科技有限公司熟悉HR六大模块，目前授

14、课内容以劳动关系的纠纷处理为主.将劳动纠纷培训内容穿插于规划、招聘、培训、薪酬、绩效、工伤保险等实务操作中进行讲解。精通08年新劳动合同法，针对企业应规避的法律责任有实际操作经验。张超 律师，执业证号：13101200810504420，自2004年从事法律工作，曾任职于政法机关，现执业于上海磊天律师事务所。擅长劳动人事、刑事辩护、交通事故、公司法务、经济合同、企业常年法律顾问等领域诉讼及非诉讼业务。自执业以来，张律师成功处理了大量的公司人事案件，积累了丰富的实践经验。常年致力于为中小企业提供法律服务，为企业成长保驾护航。担任多家企业的常年法律顾问，在为公司法律服务过程中，尤其善于将法律实务与

15、公司日常管理相结合，将企业法律风险防范和化解在萌芽状态。案例分析案例分析实验十：实验十：人力资源配置练习公司的一次大规模招聘活动后，经过笔试、面试、心理测试等手段，遴选出8位应聘者，这8位拟被录用的人各有特点，请根据岗位特点，将其安排到合适的岗位上，让学生将这些人进行正确配置。人员特点：岗位：人员特点：岗位：喜欢权力会计喜欢钱管盖章做事情仔细仓库管理走路喜欢看地下服务吃饭还带着计算器销售婆婆妈妈的人设计屁股坐不住的人工程突击队队长争强好胜的人外勤实验一：实验一：名称：名称：撰写简历 说明：马丹妮、梁彤说明：马丹妮、梁彤面临求职（求职意向）：人力资源规划专员、招聘专员、人员配置专员、培训专员、绩

16、效专员、薪酬专员、劳动关系专员。请对其简历的完整度进行判断。如何写好个人简历？如何写好个人简历？写简历之前，你得先站在用人单位的角度想一想：每个月支付工资招聘员工，目的是什么？搞清楚这个问题以后，写简历才能做到有的放矢。一份合格的个人简历，应该用词准确、内容完整、条理清晰、简明扼要，不能拖泥带水，也不能过于简单。首先，在个人简历上应该消灭错别字。要是用人单位发现你的简历上有错别字，你就会立刻被淘汰，没有任何机会。简历上的错别字对于求职者来说是致命的错误。一般情况下，一份简历以一两页的篇幅为好。繁忙的人事主管往往会对超过两页的简历感到不耐烦。起草简历时，初稿可以长一点，把所有的有关内容都写上，然

17、后进行删改，仔细推敲每一个词、每一块内容，把一些有用的内容留下来，用最简洁的语言表达出来。写简历时要采取扬长避短的原则。个人简历里面的内容，应实事求是，决不能虚构。但这并不是说，在个人简历上你要把所有有关你的事情都写上去。个人简历的主要作用是让用人单位了解你胜任某项工作的资格，所以，与之无关的对自己不利的内容完全可以不在简历上出现。例如贴照片，应考虑应聘的工作要求以及自身条件来作恰当安排。有的工作，如公关、秘书，比较注重相貌，一般来说应当贴上照片；有的工作，如科研、设计等不太注重相貌，一般可以不贴照片；但是，如果你确实有漂亮的五官、探洒的风度，最好不要被埋没，应该在个人简历上贴上自己的近照。简

18、历的作用是推销自己，表现自己，你有什么特长，尽量在简历上表现出来，让用人单位发现你的价值。切忌过于谦卑，不好意思向别人陈述自己的优点和成绩。如果你不说清楚你能干什么，那又有谁会知道你是一个有用的人才呢？所以，在简历上，你不仅要例举你所干过的工作，更应该强调你能干某项工作的技能以及你所取得的成就和证书。简历的整体形象将会影响雇主对你的看法。所以，你要注意简历格式，让人看上去很舒服。简历的布局要合理，表现形式要简单大方，语言表达要朴素、简练。表现你诚实、办事干净利索的品质。上期考试学员证书查询查询网站链接E查询网站链接E劳务派遣劳务派遣1 1、无固定期限合同劳动争议、无固定期限合同劳动争议2 2、

19、服务期劳动争议、服务期劳动争议3 3、事实劳动关系劳动争议、事实劳动关系劳动争议4 4、规章制度劳动争议、规章制度劳动争议5 5、劳务派遣劳动争议、劳务派遣劳动争议6 6、赔偿金劳动争议、赔偿金劳动争议劳动关系的长期化劳动关系的长期化u要求企业长期雇佣员工要求企业长期雇佣员工,u加强解雇保护加强解雇保护,企业解雇员工的权利受到限制企业解雇员工的权利受到限制u企业用工易进难出、多进少出甚至只进不出企业用工易进难出、多进少出甚至只进不出劳动合同法劳动合同法1 1、工龄满十年员工必须签订无固定期限合同工龄满十年员工必须签订无固定期限合同2 2、签订两次固定期合同后续签合同必须签订无固定期限合同签订两

20、次固定期合同后续签合同必须签订无固定期限合同。劳动法劳动合同法劳动者在同一劳动者在同一用人单位连续用人单位连续工作满十年以工作满十年以上上劳动者在该用人劳动者在该用人单位连续工作满单位连续工作满十年的十年的连续订立二次固定期限连续订立二次固定期限劳动合同劳动合同劳动者没有本法第三十劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、九条和第四十条第一项、第二项规定的情形第二项规定的情形续订劳动合同的续订劳动合同的当事人双方同当事人双方同意延续劳动合意延续劳动合同的同的劳动者提出或者劳动者提出或者同意续订、订立同意续订、订立劳动合同的劳动合同的劳动者提出或者同意续劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的订、

21、订立劳动合同的劳动者提出订劳动者提出订立无固定期限立无固定期限的劳动合同的劳动合同除劳动者提出订除劳动者提出订立固定期限劳动立固定期限劳动合同外合同外除劳动者提出订立固定除劳动者提出订立固定期限劳动合同外期限劳动合同外应当订立无固定期限合同应当订立无固定期限合同 全国人大法工委行政法室副主任张士诚表示，由于全国人大法工委行政法室副主任张士诚表示，由于劳动合同法对签订无固定期限的劳动合同作出了详细劳动合同法对签订无固定期限的劳动合同作出了详细规定，规定，此举将帮助劳动者重拾此举将帮助劳动者重拾“铁饭碗铁饭碗”。张士诚曾参与审议劳动合同法。张士诚表示，劳动张士诚曾参与审议劳动合同法。张士诚表示，劳

22、动合同法对订立无固定期限合同的要求更严格。合同法对订立无固定期限合同的要求更严格。“劳动劳动合同法扩大了订立无固定期限劳动合同的范围，并强调合同法扩大了订立无固定期限劳动合同的范围，并强调无固定期限劳动合同仍要以书面形式订立，这将直接导致无固定期限劳动合同仍要以书面形式订立，这将直接导致员工更多的与企业形成长期、稳定的劳动关系。员工更多的与企业形成长期、稳定的劳动关系。”劳动部门：警惕用人单位大规模裁减老员工劳动部门：警惕用人单位大规模裁减老员工 20072007年年0808月月1212日日 东方早报东方早报 结果劳动合同法刚刚通过，结果劳动合同法刚刚通过，6 6月月2020几号通过，有的同几

23、号通过，有的同志跟我说，志跟我说，7 7月份有一个大学老师到广东讲了一次课，说广东月份有一个大学老师到广东讲了一次课，说广东的一些企业就纷纷在按照解除老职工的一些合同，当时没有特的一些企业就纷纷在按照解除老职工的一些合同，当时没有特别在意，觉得没有对劳动合同法有一个完整准确的把握。别在意，觉得没有对劳动合同法有一个完整准确的把握。我更感觉到大家对这个法的一些精神实质不大理解。劳我更感觉到大家对这个法的一些精神实质不大理解。劳动合同法无固定期限劳动合同不是铁饭碗，不是终身制。前动合同法无固定期限劳动合同不是铁饭碗，不是终身制。前些日子还出了点纰漏，也有一次会上我说，说完了以后，媒体些日子还出了点

24、纰漏，也有一次会上我说，说完了以后，媒体就说张世诚说了劳动合同法将重拾铁饭碗，我没有看到这就说张世诚说了劳动合同法将重拾铁饭碗，我没有看到这个报道，我们领导看到了，把我找出了，他说你怎么这么说呢？个报道，我们领导看到了，把我找出了，他说你怎么这么说呢？说怎么说呢？他说重拾铁饭碗，我说我不可能这么说，他说你说怎么说呢？他说重拾铁饭碗，我说我不可能这么说，他说你也不能这么说，你再混蛋也不能说这个话。可见对于这个劳也不能这么说，你再混蛋也不能说这个话。可见对于这个劳动合同法关于无固定期限大家都有一个误读动合同法关于无固定期限大家都有一个误读.第第1616届中外管理官产学恳谈会届中外管理官产学恳谈会L

25、OGO 39 39岁的张女士称，她在岁的张女士称，她在20052005年入职日立公司，年入职日立公司，20062006年年1010月月2020日与公司签订了无固定期限劳动合同。双方在合同中约日与公司签订了无固定期限劳动合同。双方在合同中约定，张女士的岗位是定，张女士的岗位是Business Analyst(Business Analyst(商务经理商务经理)，报酬，报酬为年基本工资为年基本工资39.939.9万多元，目标奖为万多元，目标奖为3.93.9万多元。万多元。20072007年年1010月，其年基本工资调整为月，其年基本工资调整为40.740.7万多元，目标奖相应提高万多元，目标奖相应

26、提高到到4 4万多元。万多元。20082008年年3 3月月1111日，公司突然通知张女士，解除日，公司突然通知张女士，解除双方的劳动合同。双方的劳动合同。“张女士认为，日立公司要求解除劳动合同没有任何事实依张女士认为，日立公司要求解除劳动合同没有任何事实依据和法律依据，因此要求日立公司撤销所做出的解除劳动据和法律依据，因此要求日立公司撤销所做出的解除劳动合同的通知，继续履行双方的劳动合同，同时支付工资、合同的通知，继续履行双方的劳动合同，同时支付工资、经济补偿金和带薪年假经济补偿金和带薪年假3 3倍工资共倍工资共8 8万多元。万多元。”京华时报:北京首起无固定期限劳动合同员工被辞案开审200

27、8.6.6 LOGO庭审中，日立公司表示，根据中国的法律，张女士持香港身庭审中，日立公司表示，根据中国的法律，张女士持香港身份证，不符合签订无固定期限劳动合同的要求。日立公司份证，不符合签订无固定期限劳动合同的要求。日立公司当初希望与张女士长期合作才与其签订了无固定期限劳动当初希望与张女士长期合作才与其签订了无固定期限劳动合同。订立劳动合同后，张女士在工作中频繁出错，并拒合同。订立劳动合同后，张女士在工作中频繁出错，并拒绝从事主要工作之一的数据输入工作，还以不恰当的方式绝从事主要工作之一的数据输入工作，还以不恰当的方式告知同事不再做数据输入工作，公司不得不与张女士解除告知同事不再做数据输入工作

28、，公司不得不与张女士解除劳动合同。劳动合同。20082008年年3 3月月1111日，解除劳动合同时，公司从高日，解除劳动合同时，公司从高给了张女士离职补偿金、提前通知金等补偿金给了张女士离职补偿金、提前通知金等补偿金17.717.7万多元。万多元。张女士没有休的张女士没有休的1616天年假，公司也相应地给付了薪水，不天年假，公司也相应地给付了薪水，不存在存在3 3倍补偿问题。张女士对日立公司的这一说法并不认倍补偿问题。张女士对日立公司的这一说法并不认可。可。京华时报:北京首起无固定期限劳动合同员工被辞案开审2008.6.6 LOGO京华时报:北京首例无固定期限合同解雇案员工败诉2008.7.

29、16 2005 2005年，来自香港的姜甜进入日立公司办事处工作，年，来自香港的姜甜进入日立公司办事处工作，20062006年，办事处升级为子公司，姜甜与日立数据系统（中国）年，办事处升级为子公司，姜甜与日立数据系统（中国）公司签订了无固定期限劳动合同，职务是商务经理，主要公司签订了无固定期限劳动合同，职务是商务经理，主要负责招投标文件审核等工作。负责招投标文件审核等工作。20072007年起其年基本工资为年起其年基本工资为40.740.7万元，目标奖金为万元，目标奖金为4.74.7万元。万元。20072007年中，姜甜根据公司的要求，承担了部分销售订单数据年中，姜甜根据公司的要求，承担了部分

30、销售订单数据录入工作。录入工作。接手该工作一段时间后，有同事给姜甜发接手该工作一段时间后，有同事给姜甜发邮件，称其录入错误太多，希望她能改正。就此，公司和邮件，称其录入错误太多，希望她能改正。就此，公司和姜甜进行了多次沟通。双方对错误产生原因、应由谁承担姜甜进行了多次沟通。双方对错误产生原因、应由谁承担责任、如何解决问题产生分歧。责任、如何解决问题产生分歧。公司认为责任在姜甜，既然有录入错误就该改正。姜甜则坚公司认为责任在姜甜，既然有录入错误就该改正。姜甜则坚持认为自己没有错，负责对数据审核是公司财务的事情，持认为自己没有错，负责对数据审核是公司财务的事情，公司必须明确她的职责范围。公司必须明

31、确她的职责范围。LOGO20072007年底，在沟通未见成效后，姜甜通过邮件在公司内部宣布，年底，在沟通未见成效后，姜甜通过邮件在公司内部宣布，自己自己“不得不暂停不得不暂停”录入工作，原因是如果她录入和审核数录入工作，原因是如果她录入和审核数据后，必须要有第三人复核，而不是由她自己复核，否则就据后，必须要有第三人复核，而不是由她自己复核，否则就违反了公司的规章制度。从此，姜甜便不再进行数据输入工违反了公司的规章制度。从此，姜甜便不再进行数据输入工作，但其他工作仍承担。作，但其他工作仍承担。随后，公司向姜甜下达了随后，公司向姜甜下达了“业绩改进通知书业绩改进通知书”，通知书说明通过，通知书说明

32、通过职业培训，如果姜甜的业绩得到改进，公司将继续履行与她职业培训，如果姜甜的业绩得到改进，公司将继续履行与她的劳动合同，如果其业绩没有得到改进，公司将正式下发解的劳动合同，如果其业绩没有得到改进，公司将正式下发解除劳动合同的通知书。对于该通知，姜甜仍表示拒绝。除劳动合同的通知书。对于该通知，姜甜仍表示拒绝。20082008年年3 3月，公司向姜甜发出了解除劳动合同通知书，称公月，公司向姜甜发出了解除劳动合同通知书，称公司决定将从发出通知之日起解除双方的劳动关系。同时，公司决定将从发出通知之日起解除双方的劳动关系。同时，公司将向姜甜支付了经济补偿金、提前通知金、年假工资等共司将向姜甜支付了经济补

33、偿金、提前通知金、年假工资等共计计1717万元。由此产生劳动争议万元。由此产生劳动争议无固定期限劳动合同京城解聘第一案LOGO双方观点：双方观点：公司认为公司认为，姜甜在工作中频繁出错，并拒绝做主要工作之一的数，姜甜在工作中频繁出错，并拒绝做主要工作之一的数据输入工作，还以不恰当的方式告知并拒绝该工作达据输入工作，还以不恰当的方式告知并拒绝该工作达2 2个多月，造个多月，造成公司不得不另行招人填补空缺。除此之外，还拒绝参加职业培成公司不得不另行招人填补空缺。除此之外，还拒绝参加职业培训提升计划。训提升计划。公司不得不与张女士解除劳动合同。在解除劳动合公司不得不与张女士解除劳动合同。在解除劳动合

34、同时，公司按照比较高的标准给了离职补偿金、提前通知金等补同时，公司按照比较高的标准给了离职补偿金、提前通知金等补偿金及偿金及1616天未休年假的工资，给予了很大的照顾。因此，公司不天未休年假的工资，给予了很大的照顾。因此，公司不同意继续履行合同等诉讼请求。同意继续履行合同等诉讼请求。姜甜认为姜甜认为，录入的表格是手工的，难免有错误。更重要的是，录入的表格是手工的，难免有错误。更重要的是，许多所谓的许多所谓的“错误错误”是因数据不断更新，导致录入前后不符所造是因数据不断更新，导致录入前后不符所造成。自己暂时停止录入工作，正是遵守公司规章制度的表现，并成。自己暂时停止录入工作，正是遵守公司规章制度

35、的表现，并非违反劳动纪律。而且在此期间自己一直坚持其他工作。如果公非违反劳动纪律。而且在此期间自己一直坚持其他工作。如果公司认为自己不胜任工作，也应该先调岗，不应该突然就直接把自司认为自己不胜任工作，也应该先调岗，不应该突然就直接把自己解雇。公司的行为属于非法解除。己解雇。公司的行为属于非法解除。无固定期限劳动合同京城解聘第一案LOGO劳动仲裁：劳动仲裁：由来自北京市劳动仲裁委员会、北京市总工会由来自北京市劳动仲裁委员会、北京市总工会和北京市妇联的三位仲裁员组成的委员会认为：和北京市妇联的三位仲裁员组成的委员会认为：劳动者在履行工作职责中发生错误，应该持积极的劳动者在履行工作职责中发生错误，应

36、该持积极的改进态度，但姜甜强调的是该项工作的职责范围改进态度，但姜甜强调的是该项工作的职责范围问题。为此，日立公司认定其拒绝工作，依据问题。为此，日立公司认定其拒绝工作，依据雇员工作规范的规定予以解除劳动合同的行雇员工作规范的规定予以解除劳动合同的行为，并无不当。为，并无不当。姜甜不服，提起诉讼。姜甜不服，提起诉讼。无固定期限劳动合同京城解聘第一案LOGO法院判决：法院判决：法院经审理查明：日立公司的雇员工作规范规定，有下列法院经审理查明：日立公司的雇员工作规范规定，有下列情形之一的属于严重违反劳动纪律：情形之一的属于严重违反劳动纪律：“蓄意不服从主管合理的工作蓄意不服从主管合理的工作安排、擅

37、自离开工作岗位或者经常缺席安排、擅自离开工作岗位或者经常缺席”。对于该规范，姜甜。对于该规范，姜甜于于20062006年年1010月月2020日签署了阅读声明。日签署了阅读声明。法院认为，劳动者严重违反单位规章制度的，用人单位可以解除法院认为，劳动者严重违反单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。根据已查明的事实，姜甜在工作中发生数据录入的差错，劳动合同。根据已查明的事实，姜甜在工作中发生数据录入的差错，日立公司工作人员及相关领导多次与姜甜进行了沟通，但其拒不接日立公司工作人员及相关领导多次与姜甜进行了沟通，但其拒不接受，并擅自决定停止了该项工作，且拒不参加公司的培训，其行为受，并擅自决定停

38、止了该项工作，且拒不参加公司的培训，其行为严重违反了该单位的规章制度。日立数据公司以其严重违反公司规严重违反了该单位的规章制度。日立数据公司以其严重违反公司规章制度为由，与姜甜解除劳动合同并无不妥。最终，法院一审判决：章制度为由，与姜甜解除劳动合同并无不妥。最终，法院一审判决：驳回原告姜甜的全部诉讼请求。驳回原告姜甜的全部诉讼请求。姜甜在得知判决结果后表示，由于曾经被仲裁机构驳回过类似请求，姜甜在得知判决结果后表示，由于曾经被仲裁机构驳回过类似请求，因此她对败诉并不感到特别意外：因此她对败诉并不感到特别意外：“我还没看到判决书，如果觉得我还没看到判决书，如果觉得法院判决有道理的话，也许不会上诉

39、法院判决有道理的话，也许不会上诉”。无固定期限劳动合同京城解聘第一案LOGO法官释疑：法官释疑：“无固定期限无固定期限”不是不是“无期限无期限”1.1.法院为什么驳回了员工的请求？法院为什么驳回了员工的请求？法官：无固定期限劳动合同是双方约定没有确定终止时间的合同，法官：无固定期限劳动合同是双方约定没有确定终止时间的合同，不是不是“永久合同永久合同”，意味着双方建立了较为稳定和长远的劳动关系，意味着双方建立了较为稳定和长远的劳动关系，但并不意味着劳动合同永远不能解除。本案中的员工但并不意味着劳动合同永远不能解除。本案中的员工严重违反严重违反了单位的规章制度。用人单位可解除合同。了单位的规章制度

40、。用人单位可解除合同。2.2.除了这种情况，还有哪些情形下可以解除无固定期限劳动合同？除了这种情况，还有哪些情形下可以解除无固定期限劳动合同？法官：解除无固定期限劳动合同的条件比较严格。符合劳动合同法官：解除无固定期限劳动合同的条件比较严格。符合劳动合同法第法第3939条和条和4040条的情形，用人单位就可以解除合同。条的情形，用人单位就可以解除合同。很多人都在误读无固定期限合同，因此劳动部也正准备出台劳动很多人都在误读无固定期限合同，因此劳动部也正准备出台劳动合同法的释义，届时能更加明确可解除无固定期限劳动合同的具合同法的释义，届时能更加明确可解除无固定期限劳动合同的具体情形。体情形。3.3

41、.姜甜认为她的工作不包括数据审核，那员工有没有权利拒绝自认姜甜认为她的工作不包括数据审核，那员工有没有权利拒绝自认为不公平的工作？为不公平的工作？法官：法官：员工如果对自己的工作内容不满，可以根据公司的管理员工如果对自己的工作内容不满，可以根据公司的管理制度，与相关负责人进行沟通和协商。员工对待自己的工作要慎重，制度，与相关负责人进行沟通和协商。员工对待自己的工作要慎重，擅自停止工作不干是不妥当的。擅自停止工作不干是不妥当的。无固定期限劳动合同京城解聘第一案LOGO20052005年年1111月月1414日起计算服务年限，工作职位是商务经理，工日起计算服务年限，工作职位是商务经理，工作范围包括

42、相关数据的录入工作。年基本工资为作范围包括相关数据的录入工作。年基本工资为399621399621元，元，目标奖金为目标奖金为3996239962元。元。20062006年年1010月月2020日与日立公司签订了无固定期限劳动合同。日与日立公司签订了无固定期限劳动合同。20072007年年1010起，张女士的基本工资调整为起，张女士的基本工资调整为407453407453元，目标奖金元，目标奖金为为4074540745元。元。20072007年年8 8月底，日立公司发现张女士负责的数据输入多次发生月底，日立公司发现张女士负责的数据输入多次发生错误。公司以电子邮件的形式多次与张女士就该情况进行错

43、误。公司以电子邮件的形式多次与张女士就该情况进行沟通。沟通。从从20072007年年1212月月3 3日起，张女士以电子邮件的形式告知日立公司日起，张女士以电子邮件的形式告知日立公司负责人，停止数据输入，张女士再未从事数据输入工作，负责人，停止数据输入，张女士再未从事数据输入工作，但由其负责的其他工作，张女士仍然一直承担着。但由其负责的其他工作，张女士仍然一直承担着。20082008年年2 2月月3 3日，日立公司通知张女士进入公司业绩改进计划日，日立公司通知张女士进入公司业绩改进计划（日立公司的一种培训）。（日立公司的一种培训）。工人日报:北京法院判决首例解除无固定期限劳动合同案2008.7

44、.21LOGO2008年年2月月25日，日立公司再次通知张女士进入日，日立公司再次通知张女士进入PIP改进计划（职业培训提升计划），并告知其在改进计划（职业培训提升计划），并告知其在PIP结束时，如果张女士的业绩已经得到改进，公司结束时，如果张女士的业绩已经得到改进，公司将继续履行与她的劳动合同，如果其业绩没有得将继续履行与她的劳动合同，如果其业绩没有得到改进，公司将正式下发解除劳动合同的通知书。到改进，公司将正式下发解除劳动合同的通知书。2008年年3月月11日，日立公司向张女士发出解除劳日，日立公司向张女士发出解除劳动合同通知书，称公司决定于该日起解除双方动合同通知书，称公司决定于该日起解

45、除双方的劳动关系。同时，日立公司向张女士支付了经的劳动关系。同时，日立公司向张女士支付了经济补偿金、提前通知金、年假工资等共计济补偿金、提前通知金、年假工资等共计17万余万余元。元。工人日报:北京法院判决首例解除无固定期限劳动合同案2008.7.21 固定期限无固定期限合同终止合同终止可以到期终止可以到期终止不存在到期终不存在到期终止止合同解除合同解除裁员时裁员时,较长固定较长固定期限合同优先留用期限合同优先留用裁员时裁员时,无固定无固定期限合同优先期限合同优先留用留用隐性成本隐性成本工龄、经济补偿金、医疗期工龄、经济补偿金、医疗期过失性解除劳动合同解除原因解除原因解除条件解除条件试用期间不符

46、试用期间不符合录用条件合录用条件试用期间试用期间不符合录用条件不符合录用条件严重违纪严重违纪违反规章制度违反规章制度情节严重情节严重严重失职严重失职失职，营私舞弊失职，营私舞弊用人单位利益造成重大损害的；用人单位利益造成重大损害的；利益冲突利益冲突劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系对完成工作任务造成严重影响，或者经用对完成工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；人单位提出，拒不改正的；无效解除无效解除劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危致使劳动合同无效致使劳动合同无效 刑事责任刑事责任被追究刑事责任被追究刑

47、事责任非过失性解除劳动合同解除类解除类型型解除许可条件解除许可条件解除禁止条件解除禁止条件解除程序解除程序经济补偿经济补偿医疗期医疗期满解除满解除医疗期满医疗期满在医疗期内；在医疗期内；在孕期、产期、在孕期、产期、哺乳期内；哺乳期内；工伤丧劳；工伤丧劳；未进行离岗前未进行离岗前职业健康检查职业健康检查;15+5;15+5;其他法定情形。其他法定情形。提前提前3030日日书面通知书面通知劳动者或劳动者或者额外支者额外支付一个月付一个月工资工资；事先通知事先通知工会工会工龄每满工龄每满一年支付一年支付一个月工一个月工资资；工资超社工资超社平工资三平工资三倍的按三倍的按三倍计发倍计发,不超过不超过1

48、212个月个月不能从事原工作也不能不能从事原工作也不能从事另行安排的工作从事另行安排的工作不能胜不能胜任解除任解除不能胜任工作不能胜任工作经过培训或者调整工作经过培训或者调整工作岗位岗位仍不能胜任工作的仍不能胜任工作的客观情客观情况变化况变化解除解除客观情况发生重大变化，客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履致使原劳动合同无法履行，行，当事人协商变更劳动合当事人协商变更劳动合同不能达成协议同不能达成协议LOGO是过失性解除还是非过失性解除？第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：同：（二）严重违反用人单位的规章制度

49、的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；仍不能胜任工作的；无固定期限劳动合同京城解聘第一案不能胜任工作解除劳动合同流程图不能胜任工作解除劳动合同流程图劳动者劳动者不能不能胜任工作胜任工作培训培训或调岗或调岗胜任工作胜任工作仍不能仍不能胜任工作

50、胜任工作继续继续劳动合同劳动合同解除解除劳动合同劳动合同用人单位的三用人单位的三次证明义务次证明义务第三十五条第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更劳动合同，应当采用书面形式。第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：以解除劳动合同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，（二）劳动者不能胜任