七章-薪酬设计与管理课件.pptx

1、欢迎聆听我的课程！Welcome to listen to my curriculum!人力资源管理普 通 高 等 教 育“十 三 五”规 划 教 材主编张颖昆 曹慧薪酬设计与管理7知识目标1掌握薪酬的概念、形式、功能。2掌握薪酬管理的目的、内容、原则。3掌握基本薪酬设计的过程。4掌握激励薪酬设计的方案。技能目标1能对企业薪酬设计方案进行评判。2能够设计中小企业的薪酬福利方案。引导案例不彻底的薪酬改革A公司是一家知名的家电生产企业，该公司为了打破论资排辈现象，进一步体现 对内公平的原则，自200年起推行薪资改革制度，开始实施岗位工资制。其内容是:以市场、行业差别确定公司各类岗位的工资差别和标准

2、，通过工作岗位评价，确定各 岗位的薪点数。同时，每个月按照所属单位的经济效益，折算出各个岗位的绩效薪点 值。该公司所推行的这种岗位加绩效的弹性等级薪点薪资制度，避免了公司原来实行 的薪资制度的种种不足。改革初期，成效是巨大的，然而，随着时间的推移，尤其是当公司规模迅速扩 大，管理机构和管理人员急剧增加时，该工资制度的弊端便暴露出来了。员工工资连 续一年甚至更长时间没有调整，奖金没有发放，这对任何一个有上进心的员工来说都 是一件十分沮丧的事情，因为员工不清楚公司对自己工作情况的评价如何。渐渐地，越来越多的优秀人才相继离开公司，而继续留在公司的员工也议论纷纷。面对人才流 失，士气低落，以及公司竞争

3、力的削弱，公司举步维艰。案例分析A公司存在以下几个方面的问题：1.首先，没有认真地贯彻执行现行的薪资制度，一年多没有兑现奖金即绩效工 资，未实现岗位工资与绩效工资的联动。2.从该公司薪资制度适用性上看，应用范围具有一定的局限性，主要适用于一 线生产人员，对市场营销、经营管理、产品研发等其他岗位的人员不一定适用。3.从该公司薪资制度的结构上看，虽然岗位薪点值能够体现各岗位员工的劳动 差别，但按岗位薪点数折算出的绩效薪点值并没有真正体现出员工个人的实际贡献。4.没有坚持薪资对外公平性的原则，及时掌握劳动力市场价位变动情况，适时 地调整企业员工薪资水平。资料来源：http:/ 薪酬管理概述1、什么是

4、薪酬永远要记住，薪和酬就像硬币的两面，必须同时存在，同时考虑。薪和酬，亦可以称之为经济性因素和非经济性因素，所包含的内容可以用下图来做说明：从某种意义上说，薪酬是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所做出的各种回报。一、薪酬的概念第一节 薪酬管理概述2、薪酬的形式薪酬主要包括四种形式：基本工资、绩效工资、奖金、津贴。基本工资是组织为已完成工作而支付给员工的基本现金薪酬。绩效工资是组织根据员工过去的工作行为和已取得的工作业绩，在基本工资之外支付的工资，绩效工资往往根据员工的工作表现及其业绩的变化而做出调整。奖金也称为激励工资或可变工资，是薪酬中根据员工的工作绩效进行浮动的部分。津贴也称附

5、加费或者补助，是指员工在艰苦或特殊条件下进行工作，企业对员工 额夕卜的劳动量和额夕卜的生活费用付出进行的补偿。一、薪酬的概念第一节 薪酬管理概述3、薪酬的功能（1）保障功能（2）激励功能（3）信号功能（4）改善绩效功能（5）控制成本的功能（6）塑造企业文化的功能（7）支持企业变革的功能一、薪酬的概念第一节 薪酬管理概述1、薪酬管理的定义薪酬是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式补偿，是单位支付给员工的劳动报酬，薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类，经济性薪酬分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬 2 。直接经济性薪酬是单位按照一定的标准以货币形式向员工支付的薪酬。间接经济性薪酬不直

6、接以货币形式发放给员工，但通常可以给员工带来生活上的便利、减少员工额外开支或者免除员工后顾之忧。非经济性薪酬是指无法用货币等手段来衡量，但会给员工带来心理愉悦效用的一些因素。所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的 报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。二、薪酬管理的理论第一节 薪酬管理概述薪酬管理的分类（1）货币性薪酬：包括直接货币薪酬、间接货币薪酬和其他的货币薪酬。其中直接薪酬包括工资、福利、奖金、奖品、津贴等；间接薪酬包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤及遗属保险、住房公积金、餐饮等；其他货币性薪酬包括有薪假期、休假日、病事假等。（2）非货币性薪酬：包

7、括工作、社会和其他方面。其中工作方面包括工作成就、工作有挑战感、责任感等的优越感觉；社会方面包括社会地位、个人成长、实现个人价值等；其他方面包括友谊关怀、舒适的工作环境、弹性工作时间等。二、薪酬管理的理论第一节 薪酬管理概述2、薪酬管理的内容（1）薪酬的目标管理，即薪酬应该怎样支持企业的战略，又该如何满足员工的 需要。（2）薪酬的水平管理，即薪酬要满足内部一致性和外部竞争性的要求，并根据 员工绩效、能力特征和行为态度进行动态调整，包括确定管理团队、技术团队和营销 团队薪酬水平，确定跨国公司各子公司和外派员工的薪酬水平，确定稀缺人才的薪酬以及 定 竞争对手 的。（3）薪酬的体系管理，这不仅包括基

8、础工资、绩效工资、期权期股的管理，还 包括如何给员工提供个人成长、工作成就感、良好的职业预期和就业能力的管理。（4）薪酬的结构管理，即正确划分合理的薪级和薪等，正确确定合理的级差和 等差，还包括如何适应组织结构扁平化和员工岗位大规模轮换的需要，合理地确定工 资的结构组成。（5）薪酬的制度管理，即薪酬决策应在多大程度上向所有员工公开和透明化，谁负责设计和管理薪酬制度，薪酬管理的预算、审计和控制体系又该如何建立和 设计。二、薪酬管理的理论第一节 薪酬管理概述3、薪酬管理的原则（1）补偿性原则。（2）公平性原则。（3）透明性原则。（4）激励性原则。（5）竞争性原则。（6）经济性原则。（7）合法性原则

9、。（8）方便性原则。二、薪酬管理的理论第一节 薪酬管理概述1、薪酬体系三、薪酬体系及其结构第一节 薪酬管理概述2、薪酬体系结构三、薪酬体系及其结构第一节 薪酬管理概述类型具体介绍优点缺点以基本工资为主的薪酬结构基本工资比例相对较大，辅助工资比例较小，企业福利 较高员工之间工资差别较小，收人相对稳定，可以保证 员工的基本生活需要缺乏激励，不利于发挥差别工资的作用以辅助工资为主的薪酬结构主要是奖金所占比重较大，基本工资和因工作环境导致 的补贴比重相对较小，同时采用差别的福利政策一般可以保证员工的基本 收人，但彼此之间差异大收人稳定性差，容易使员工产生不安全感以效益工资为主的薪酬结构将基本工资和辅助

10、工资都变 成浮动工资，薪酬随员工工 作绩效而变动对员工具有更大的激励性收人差距进一步扩大，员工的不安全感也增大1、外部因素一、薪酬设计的影响因素第二节 基本薪酬设计影响因素具体介绍举例说明国家的法律和政策不同时期国家的政策有所不同，有时要刺激消费，有时要抑制通货膨胀。对员工最低工资的规定；员工所得税比例；女职工的特殊保护；员工的退休、养老、医疗保险等。社会经济发展状况和劳动生产率当地的经济发展处在一个较高水平时，企业员工的薪酬较高，反之，员工的薪酬会较低。目前中国各地区经济发展不平衡，沿海地区和大城市经济发展水平较高，这些地区企业员工的薪酬较高。劳动力市场劳动力市场上的供求状况的变化，决定企业

11、对员工的成本投人，从而影响企业员工薪酬水平的变化。当社会上可供企业使用的劳动力大于企业需求时，企业的薪酬水平相应会降低；反之，企业的薪酬水平相应会提高。当地的生活水平当地的生活水平影响员工对个人生活的期望值和物价指数持续上涨两个方面，从而影响企业的薪。生活水平高，员工对个人生活的期望也高，对企业薪酬水平产生压力；生活水平高也可 能意味着物价指数持续上涨，为了保持员工 生活水平不恶化，企业要给员工增加工资。行业薪酬水平由于历史原因和现实需要，各行业的员工对报酬的期望是不同的，因此，也影响了企业的薪酬体系。金融行业、信息行业等员工对报酬的期望较高；而文化教育、卫生行业等员工对保酬的期望较低。1、内

12、部因素一、薪酬设计的影响因素第二节 基本薪酬设计影响因素具体介绍举例说明企业的发展阶段企业的发展阶段不同，企业的战略也不同，企业的赢利能力也不同，因此，企业的薪酬也会受到影响。企业在开创阶段，往往采用低工资、高奖金、低福利的报酬体系；企业在稳定阶段，往往采用高工资、低奖励、高福利的报酬体系。企业的管理哲学或 企业文化企业的管理哲学与文化和企业的价值观紧密相连，因此会影响薪酬。有的企业推崇个人主义，因此，薪酬差别很大；有的企业提倡集体合作主义，因此薪酬差别较小。劳动差别因素员工的学历、工龄、能力与工种等对薪酬水平有影响。员工的学历越高、工龄越长、能力越强，报酬就越高。典型的基本薪酬制度设计过程分

13、为七个步骤二、薪酬设计的基本程序第二节 基本薪酬设计制定本企业的付酬原则与策略工作分析职位评价工资结构设计工资调查及数据收集工资分级与定薪工资制度的执行控制与调整拟订企业文件及策略等文件编写工作说明与工作规格确定付酬因素选择评价方法确定付酬因素选择评价方法地区及行业调查工资范围及数值的确定竞争力与成本控制生产指数表7.8 职位评价方法及比较三、职位评价方法职位评价方法具体描述优点缺点排序法最简单的一种工作评价方 法，以职务说明书为基 础，把企业内的所有职位 逐一进行比较，按各职位对企业的相对价值或重要 性，排出顺序以确定职务的高低简单、容易操作、省时省力1.这种方法带有一定的主观性2.仅仅对职

14、位进行排序还无法准确地得知职位之间的相对价值关系性3.只适用于较小规模的组织归类法通过制定出一套职位等级标准，然后将职位与标准进行比较，将它们归到各个级别中去，是排序法的改进简便、易理解和操作，可以对大量的职位进行评估；灵活性比较强，尤其适用于组织中职位发生变化的情况1.对职位等级的划分和界定存在一定的难度，有一定的主观性2.对职位的评估是比较粗糙的，在用到薪酬体系中时会遇到一定困难。因素比较法是一种量化的职位评价方法，选择多个报酬指标，并根据不同的指标排序比较精确、体系化，很容易向员工解释这种职位评价方法1.对评价小组而言，整个评价过程会异常复杂2.报酬要素的确定比较因难要素计点法根据各个职

15、位在报酬要素点上的得分来确定它们价值的相对大小1.评价更为精确2.广泛应用于各种职位3.能够反映组织独特的需要和文化，强调组织认为有价值的那些要素1.方案的设计和应用耗费时间2.在报酬要素的界定、等级定义以及点数权重确定等方面都存在一定的主观性1、基本薪酬结构的确定四、基本薪酬结构的确定与完善第二节 基本薪酬设计员工收入工资福利奖金固定工资津贴福利基本工资（例如，专科及以下650元，本科750元，硕士1000元，博士1500元）技能等级工资住房津贴（例如，200元/月）其他津贴（例如，节假日加班津贴、出差津贴，电话费津贴等）满勤津贴（例如，80元/月）（社会养老保险，社会失业保险，社会医疗保险

16、等）特别资金：根据公司规定随时发放（例如，“优秀建议秀”）年终资金：根据员工个人工作业绩发放，原则上占用公司当年利润的10%考评资金：根据每月的考评结果发放，使薪酬与月度考评挂钩，用以提高短期激励效果项目资金：在一个团队完成一项专项工作时发放，以鼓励团队完成任务，达到目标2、薪酬结构的调整和完善企业薪酬调整包括薪酬水平调整和薪酬结构调整两个方面。（1）所谓薪酬水平调整，是指由于劳动力市场的变化，或者企业政策的变化，而对企 业一般薪酬水平进行的主动调整。（2）这是薪酬调整的主要内容，企业定期对员工工资结构进行调整，主要是对工资标 准和工资等级的调整。调整发生在两个方面：一是对某一工资等 级的人员

17、进行调整；二是对工资等级、工资级差进行调整。现代企业常用的方法有以下 几种：降低或提高高薪人员的比例调整基层员工的薪资比例调整工资标准和工资率四、基本薪酬结构的确定与完善第二节 基本薪酬设计3、薪酬调整时间（1）基本工资部分：可每年调整一次。例如，工作满一年以后，每年基本工资 增长150元，连续4年停止。（2）技术等级部分：第一，常规调整。例如，每年两次，可分别在发放6月和 12月工资时调整；第二，特别调整，可根据现实情况随时对部分员工的工资做出调整。四、基本薪酬结构的确定与完善第二节 基本薪酬设计4、薪酬调整方法（1）每半年由直接上级对所管辖的员工进行一次半年度考评总结；（2）财务部根据公司

18、经营情况确定工资调整总额；（3）部门经理起草本部门具体调薪方案，并直接提交给上级确认。四、基本薪酬结构的确定与完善第二节 基本薪酬设计1、什么是激励薪酬激励薪酬也叫可变薪酬、诱惑薪酬或业绩薪酬，指员工在达到了某个具体目标或 绩效水准或创造某种盈利后所增加的薪酬收人部分，是以员工、团队或者组织的短期或长期绩效为依据而支付给员工个人或团体的薪酬。相对于基本薪酬而言，激励薪酬 具有一定的可变性，经营者薪酬实施的前提是业绩考核，而激励薪酬是和业绩密切联 系在一起的，因此对员工的激励作用也更强。一、激励薪酬的基本假设第三节 激励薪酬设计2、激励薪酬的分类按不同的分类方法，通常把激励薪酬分为：（1）个人激

19、励薪酬与团队激励薪酬。个人激励薪酬主要以员工个人绩效表现为 基础支付的薪酬，主要包括计件制、计时制和绩效工资。（2）短期激励薪酬和长期激励薪酬。短期激励薪酬是与某个项目或某个受时间 约束的目标相联系的薪酬，如绩效工资、盈利分享。长期激励薪酬关注的是组织总体 和长远的效益，是针对对组织做出长期贡献的人，如股票期权。一、激励薪酬的基本假设第三节 激励薪酬设计常见的激励性薪酬方案有许多种，下面分别加以介绍和分析。1.奖金方案奖金是对员工超常规工作表现的奖励性报酬。劳动者在创造了超过劳动定额以外的劳动成果以后，企业往往给予各种补偿，以货币形式给予的补偿就是奖金。2.佣金方案佣金，又叫做提成，这是在销售

20、工作中广泛采用的一种奖励制度，指的是按销售数量或销售额的百分比来计算员工的报酬。佣金以两种方式纳人对销售人员的报酬分配：直接佣金和薪水加佣金。二、激励薪酬方案的类型第三节 激励薪酬设计常见的激励性薪酬方案有许多种，下面分别加以介绍和分析。3.绩效薪酬方案绩效薪酬是企业依据员工个人或组织的绩效而增发的奖励性薪酬。企业是否实施绩效薪酬取决于是否建立了绩效管理体系，绩效指标的制定是企业绩效管理体系的核 心内容。4.收益分享计划收益分享计划提供了一种使企业与员工分享生产率收益的手段。一般有四种分配 形式：所有员工获得同等数量的奖励、所有员工按基本工薪的同一比例分享额外收 益、不同类的员工按不同比例分享

21、额外收益、根据分配标准和不同的表现获得不同的 比例或数量。分配的周期可以是月份、季度、半年和年度。二、激励薪酬方案的类型第三节 激励薪酬设计常见的激励性薪酬方案有许多种，下面分别加以介绍和分析。5.红利制度红利制度是指企业每年年终时首先按比例提取一部分企业总利润构成“分红基 金”，再根据员工业绩来确定分配数额，并以红利形式发放的劳动收人，分配给员工的百分比一般在年底分配前由协议来确定。红利制度是一种重要的薪酬激励方式，是 企业税后利润的一种内部再分配。6.员工持股方案员工持股方案是指由企业内部员工出资购人本公司的部分股份，并委托员工持股 会进行运作，是企业向员工出让部分股权的一种形式。二、激励

22、薪酬方案的类型第三节 激励薪酬设计常见的激励性薪酬方案有许多种，下面分别加以介绍和分析。7.股票期权所谓股票期权，是指企业给予其核;人才或管理人员在一定期限内按照某个限定 的价格购买一定数量的企业股票的一种权利。8.虚拟股份股票期权的实施前提是公司已上市，能够公开发行股票。但事实上，许多公司并 未上市，因此，一种被称为“虚拟股份”的长期激励制度就产生了。虚拟股份是指 公司授予奖励对象一种“虚拟”的股票，受益人可据此享受一定数量的股价升值收 益或分红权，也就是说虚拟股票的收益有两种形态，一种是借助上市公司的股价变动 获得收益；另一种是借助非上市公司的获得股份分红的收益。二、激励薪酬方案的类型第三

23、节 激励薪酬设计1、生产工人激励性薪酬方案2、销售人员激励性薪酬方案3、中高层激励性薪酬方案4、团队激励性薪酬方案三、特定人员的激励薪酬方案第三节 激励薪酬设计1、什么是福利福利必须被视为全部报酬的一部分，而总报酬是人力资源战略决策的重要方面之一。从管理层的角度看，福利可对以下若干战略目标作出贡献：协助吸引员工；协助保持员工；提高企业在员工和其他企业心目中的形象；提高员工对职务的满意度。与员工的收入不同，福利一般不需纳税。由于这一原因，相对于等量的现金支付，福利在某种意义上来说，对员工就具有更大的价值。福利适用：所有的员工，而奖金则只适用于高绩效员工。福利的内容很多，各个企业也为员工提供不同形

24、式的福利，但可以把各种福利归为以下几类：员工福利、补充性工资福利、保险福利、退休福利、员工服务福利、物质福利。一、福利的概念第四节 员工福利2、福利的作用（1）具有维持劳动力再生产的作用。企业中的福利可以满足员工的一些基本生 活要求，解决员工的后顾之忧，从而创造一个安全、稳定、舒适的工作和生活环境，有利于员工体力和智力的恢复。（2）增强企业对个人的吸引力。一项对多家公司的研究表明，员工们认为福利 是吸引他们进人当前企业并留下来的重要因素。（3）福利可以提供税收减免，节省个人所得税支出，同时对企业建立良好的社 会道德形象有积极促进作用。一、福利的概念第四节 员工福利2、福利的特点（1）具有激励作

25、用，但作用不大。（2）具有刚性（能升不能降）的特点。（3）福利是间接性的报酬，员工对福利的感知并没有工资那么直接。（4）福利有法律的约束性。一、福利的概念第四节 员工福利员工的福利计划包括很多不同种类的福利项目，下面将福利划分为法定福利、企业补充保险和员工服务福利等几种类型分别介绍。1、法定福利：法定社会保险、法定假设、住房公积金2、企业补充保险：企业补充养老金计划、团体人寿保险计划、健康医疗保险计划3、员工服务福利：员工援助计划、咨询服务、教育援助计划、儿童看护帮助、老人护理服务、饮食服务、健康服务二、福利的类型第四节 员工福利1、福利设计的原则企业福利制度的制定应符合以下原则：（1）符合当

26、地的政策、法律、法规。（2）符合企业的长远战略发展目标。（3）符合企业的报酬政策及制度。（4）能够满足员工的正常生理及心理需求。（5）要兼顾员工的眼前需要和长远需要。（6）能够对大部分员工起到激励作用，使企业对员工产生凝聚力。三、福利制度的设计第四节 员工福利2福利设计的过程福利的成本核算福利的调查福利的沟通福利的实施通过销量或利润计算出公司最高的可能支出的福利总费用与外部福利标准进行比较，尤其是竞争对手的福利标准进行比较做主要福利项目的预算确定每一个员工福利项目的成本制定相应的福利项目尽可能在满足福利目标的前提下降低成本制定福利前的调查，主要了解员工对某一福利项目的态度、看法与需要求员工年度

27、福利调查，主要了解员工在一个财政年度内享受到了哪些福利项目，各占比例多少，满意程度如何福利反馈调查，主要调查员工对某一方面福利项目实施的反应如何，是否需要改进或取消用问卷法了解员工对福利的需求用录像带介绍有关部门的福利项目找一些典型的员工面谈了解某一层次或某一类型员工的福利需求公布一些福利项目让员工自己挑选利用各种内部刊物或其他场合介绍有关的福利项目收集员工对各种福利项目的反馈根据目标和各个福利项目的计划有步骤地实施预算要落实有一定的灵活性防止漏洞产生1、什么是弹性福利计划弹性福利计划”与“传统福利计划”最大的区别在于给予员工选择权和决定权，最大限度满足员工个性化需要，大大提高了员工对福利的感

28、知度与体验值。弹性福利计划通常也会简称为“弹性福利”，也可称为自助餐式福利、菜单式福利、或自选福利等等。四、弹性福利计划第四节 员工福利2、弹性福利计划的优缺点优点：满足员工个性化的福利需 求增进员工对福利制度的了解提升员工的工作满足感四、弹性福利计划第四节 员工福利2、弹性福利计划的优缺点缺点：首先，给福利管理人员造成繁杂的 行政工作，其次，在实施初期导致行政费用的上升，再次，员工因对福利制度了解不 够，而做出错误的选择，最后，若控制不好，会造成福利成本的增加。四、弹性福利计划第四节 员工福利3、弹性福利计划的实施（1）弹性福利计划设计的原则：组织战略导向。成本控制原则。体系性设计原则。遵纪

29、守法原则。行政与人力成本之投人。动态调整原则。四、弹性福利计划第四节 员工福利3、弹性福利计划的实施（2）弹性福利计划设计的步骤：体系地清点企业目前所有提供的法律的、税制的和自行设立的福利项目。查明自行设立的福利项目的原因。对向员工个人和员工整体按规定提供和自行设立的福利项目进行精确的年度预 算，包括绝对数值和所占的百分比（例如，占工资总额、销售额、赢利和行业平均 数的比例）。定期对员工进行调研，了解他们对所设立的福利项目的重要性和满意程度的。定期将自己的福利政策与工会和其他行业协会政策，以及人力资源市场上存在 竞争关系的公司的政策（依据相关的薪酬和福利调查）进行比较。为了达到随时为员工提供有吸引力的福利的目标，需要不断调整企业的福利政 策以适应环境条件的变化，当然这样做必须符合经济原则，要注意福利导向与直接报 酬相抵触。为保证福利政策和实践的统一，必须将其编写到员工手册中。四、弹性福利计划第四节 员工福利Welcome to listen to my curriculum!谢谢您的聆听主编张颖昆 曹慧