人力资源管理师考试四级=培训与开发课件-2.ppt

1、1知识模块2005年5月2005年11月2006年5月2006年11月2007年5月2007年11月2008年5月2008年11月2009年5月2009年11月平均合计理论 技能 理论 技能 理论 技能 理论 技能 理论 技能 理论 技能 理论 技能 理论 技能 理论 技能 理论 技能 理论 技能人力资源规划251518152215153516202116152016142115191618.818.136.9招聘与配置71010301012181520201520182015201515171614.517.832.3培训与开发93512101210151519101518151414201

2、515161514.216.230.4绩效管理18102115183020151515161720202012162016151816.934.9薪酬管理202019152023181018251414181221121420172017.917.135劳动关系211020151810141012101915141414221915151816.613.930.51001001001001001001001001001001001001001001001001001001001001001002002nR R集团公司是一家生产电动控制和通讯设备的大型企业，集团公司是一家生产电动控制和通讯设备的

3、大型企业，主要是电动控制子公司和通讯设备子公司组成，集团公主要是电动控制子公司和通讯设备子公司组成，集团公司总部设在北京。公司共有司总部设在北京。公司共有1200012000多名员工，其中有大多名员工，其中有大约一半人在总部工作，其他员工则服务于公司设在深圳、约一半人在总部工作，其他员工则服务于公司设在深圳、海口、烟台和丹东的大型工厂。此外，由于部分设备销海口、烟台和丹东的大型工厂。此外，由于部分设备销往国外，该公司在古巴和澳大利亚墨尔本还设有服务机往国外，该公司在古巴和澳大利亚墨尔本还设有服务机构。集团公司对员工培训和开发工作一直很重视。不过，构。集团公司对员工培训和开发工作一直很重视。不过

4、，公司过去的培训形式很单一，公司过去的培训形式很单一，20022002年集团公司对员工的年集团公司对员工的培训都以课堂教学的方式进行，主讲人员是公司内部的培训都以课堂教学的方式进行，主讲人员是公司内部的1212名培训师。公司在培训方面遇到的一个大问题是，不名培训师。公司在培训方面遇到的一个大问题是，不在总部工作的员工很难有机会参加这些培训。同年，还在总部工作的员工很难有机会参加这些培训。同年，还有有2828的人在报名参加培训后却又主要因为培训时间与的人在报名参加培训后却又主要因为培训时间与业务工作任务发生了冲突而取消了培训。业务工作任务发生了冲突而取消了培训。3 为了能使更多的人接受培训，集团

5、公司负责员工学为了能使更多的人接受培训，集团公司负责员工学习和发展的部门开始考虑增加与外界培训机构的合作，习和发展的部门开始考虑增加与外界培训机构的合作，并且在培训方法上进行改革。培训部门通过考察外企并且在培训方法上进行改革。培训部门通过考察外企成熟的培训经验，建立了自己的培训流程，并借鉴了成熟的培训经验，建立了自己的培训流程，并借鉴了业界最流行的培训项目，课程和师资也开始正规化管业界最流行的培训项目，课程和师资也开始正规化管理。一段时间后，公司的培训投入太大，参训人员普理。一段时间后，公司的培训投入太大，参训人员普遍感觉现场培训效果较好，但是实际能力却不见提高；遍感觉现场培训效果较好，但是实

6、际能力却不见提高；也有的员工反映培训学到的东西和业务关系不大，很也有的员工反映培训学到的东西和业务关系不大，很少有应用的机会甚至根本无处可用；另外，一些员工少有应用的机会甚至根本无处可用；另外，一些员工总是对公司提供的培训提不起兴趣，认为公司组织培总是对公司提供的培训提不起兴趣，认为公司组织培训完成是出于对公司的利益考虑，对个人能力的提升训完成是出于对公司的利益考虑，对个人能力的提升和发展帮助不大。和发展帮助不大。那么，那么，R R公司的培训开发体系，为什么没能取得所期公司的培训开发体系，为什么没能取得所期待的效果？问题的根源究竟在哪里？企业培训开发体待的效果？问题的根源究竟在哪里？企业培训开

7、发体系究竟应该建立在怎样的基础之上，怎样与人力资源系究竟应该建立在怎样的基础之上，怎样与人力资源管理的其他模块相对接呢？管理的其他模块相对接呢？4 从这个案例我们可以看出，该公司培训开发体系失从这个案例我们可以看出，该公司培训开发体系失败的关键在于其没有能够将培训开发体系建立在对企业败的关键在于其没有能够将培训开发体系建立在对企业战略的正确理解和对能力的发展提升基础之上，没能将战略的正确理解和对能力的发展提升基础之上，没能将培训开发项目与日常业务和经营运作有效结合，造成了培训开发项目与日常业务和经营运作有效结合，造成了培训内容缺少针对性、培训效果不佳、培训流于形式的培训内容缺少针对性、培训效果

8、不佳、培训流于形式的后果。那么，培训开发体系是否能够真正成为企业培养后果。那么，培训开发体系是否能够真正成为企业培养和发展人才的手段？培训开发对员工个人职业生涯发展和发展人才的手段？培训开发对员工个人职业生涯发展有何帮助？企业究竟应该如何建立有效的培训开发体系？有何帮助？企业究竟应该如何建立有效的培训开发体系？将从何处入手去增加员工接受培训的机会并且改善培训将从何处入手去增加员工接受培训的机会并且改善培训效果？这就是本章所要解决的主要问题。效果？这就是本章所要解决的主要问题。5一年之计，莫如树黍；十年之计，莫如树木；百年之计，莫如树人一年之计，莫如树黍；十年之计，莫如树木；百年之计，莫如树人6

9、第一节第一节 培训体系的构建与运行培训体系的构建与运行第二节第二节 员工培训的分类与设计员工培训的分类与设计n第一单元第一单元 岗前培训岗前培训n第二单元第二单元 在岗培训在岗培训n第三单元第三单元 脱产培训脱产培训第三节第三节 员工培训的形式与选择员工培训的形式与选择n第一单元第一单元 课堂培训课堂培训n第二单元第二单元 现场培训现场培训n第三单元第三单元 自学自学第四节第四节 培训费用的核算与控制培训费用的核算与控制n第一单元第一单元 新员工的录用与培训新员工的录用与培训n第二单元第二单元 员工信息管理员工信息管理7n1、知识要求q员工培训的基本理论q流程的基本概念。n2、能力要求q企业员

10、工培训系统的结构设计。q企业员工培训系统的有效运行。q企业员工培训系统的作业流程。8n一一.员工培训的基本理论员工培训的基本理论(一)员工培训的定义 员工培训是指组织为了实现其战略发展目标，满足培养人才、提升员工职业素质的需要，采用各种方法对员工进行有计划的教育、培养和训练的活动过程。知识层面知识层面9n一一.员工培训的基本理论员工培训的基本理论n(二)员工培训的功能n 1从组织全局角度看：n (1)培养人才，造就队伍，促进组织战略目标的实现；n (2)提高效率，保证质量，为客户提供最满意的服务。n 2从员工个人角度看：n (1)改变员工的态度和行为，提升员工自身的素质；n (2)确认员工职业

11、发展通道，促进自我价值的实现。知识层面知识层面10一一.员工培训的基本理论员工培训的基本理论(三)员工培训的特点1员工培训是一个完整的组织管理系统，它具有目的性、计划性和针对性，与绩效管理系统等其他子系统之间存在密切的联系。2员工培训是一种企业人力资本的投资行为，可以对它的成本和收益进行衡量。3员工培训是创造智力资本的基本途径，是企业赢得智力资本竞争优势的重要手段。智力资本由专业知识、基本技能、高级技能和自我激发的创造力等项目组成。4员工培训是持续的学习过程，是构建学习型组织的企业文化的基础。学习型组织是指员工不断学习新知识、新技术并运用于实践以提高产品和服务质量的组织。知识层面知识层面11n

12、一一.员工培训的基本理论员工培训的基本理论n(四)员工培训的原则n1战略性原则 n 2长期性原则 n3按需培训原则 n4实践培训原则 n5多样性培训原则 n6企业与员工共同发展原则 n7全员培训与重点培训结合原则 n8反馈与强化培训效果的原则 n 9注重投入提高效益的原则知识层面知识层面12一一.员工培训的基本理论员工培训的基本理论(五)员工培训的要求1高层管理者的支持2培训机构的设置3合格的培训师资4足额的培训经费5齐备的培训设备设施6完整的培训工作记录n 知识层面知识层面13n二二.流程的基本概念流程的基本概念n(一)流程 n流程实质上就是工作的步骤和结构，它包含了事情进行的始末，事情发展

13、变化的过程，既可以是事物发展的时间变动顺序，也可以是事物变化的空间过程。知识层面知识层面14n二二.流程的基本概念流程的基本概念n(二)企业流程n企业流程是指为完成某一目的(或任务)而进行的一系列有现实逻辑关系活动的有序集合。任何一个企业都有许许多多的流程，如投资决策流程、产品开发流程、人事任免流程、设备维修流程等。企业流程主要包括以下要素：工作内容、工作方式、工作承担者和工作连接方式。根据企业所有人员的工作性质来划分，可分为营运活动和管理活动两大类，即营运流程和管理流程。知识层面知识层面15n二二.流程的基本概念流程的基本概念n1管理流程n管理是一项非常复杂的工作，它包含着为完成目标而进行的

14、一系列活动，就其活动性质来划分包括计划、组织、指挥、协调和控制等。n2营运流程n营运活动是指企业运作过程中非管理人员从事的各种活动，也就是除管理活动外的活动，如日常的生产活动、维修活动、营销活动、财务活动等。知识层面知识层面16n二二.流程的基本概念流程的基本概念n(三)企业培训流程n 企业培训硫程是指企业员工培训组织实施活动有序的排列，它是企业的人力管资源管理流程的一部分，属于企业的管理流程。知识层面知识层面17n二二.企业员工培训系统的设计企业员工培训系统的设计n所谓系统就是为了实现某种特殊目的的一组有着内在联系的诸多部分的集合。培训本身是一个系统，培训系统又与组织的其他系统发生作用，这种

15、作用会对培训效果产生影响。n培训的系统思想包含两方面的含义：一是将培训作为一种培训系统，这一系统包括对培训需求的分析评价、确定培训目标、选择设计培训方案和实施培训，最后对培训效果进行检验，培训系统是各个部分相互联结的网络；二是培训系统总是与组织的其他系统发生相互作用，培训效果是与组织其他系统相互作用的结果。知识层面知识层面18n一一.企业员工培训系统的结构设计企业员工培训系统的结构设计n现代企业有效的培训系统是指企业从自身的生产发展需要出发，积极通过学习训练等手段提高员工的工作能力、知识水平及潜力发挥，最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配，促进员工现在和未来工作绩效的提高，最终能够有效地

16、改善企业的经营业绩这样一个系统化的行为改变过程。n现代企业员工的培训系统应当由培训需求分析、培训规划、培训组织实施和培训效果评估等四个子系统组成 能力层面能力层面19n一一.企业员工培训系统的结构设计企业员工培训系统的结构设计n(一)培训需求分析n 培训需求分析是整个培训的首要工作。培训需求分析系统包括两项基本功能：n (1)明确培训对象，即确认有哪些员工需要进行培训。需要进行培训的员工主要分两种情况，一是由于工作岗位发生重大变革，而需要对该岗位的所有员工进行的技术、知识、能力等方面的培训；二是由于员工个人原因，如适应岗位晋升需求等，需要对其进行专门的培训。n (2)制定培训标准，即确定员工需

17、要或不需要培训的具体标准，或员工培训后应达到什么程度的标准。能力层面能力层面20n一一.企业员工培训系统的结构设计企业员工培训系统的结构设计n(二)培训规划n在进行培训需求分析的基础上，制定出一套完整的培训计划，即首先要确认培训内容，再根据培训内容，选择培训的方式方法，进行培训课程的设计，确定培训时间和培训教师；最后，编制出培训预算和培训计划。能力层面能力层面21n一一.企业员工培训系统的结构设计企业员工培训系统的结构设计n(四)培训效果评估n 该子系统的主要功能是：收集与培训相关的各种信息，包括组织评估和教学评估所需要的各种数据资料；对培训实施情况进行反馈和总结；对培训总体系统及其所取得的成

18、果进行多级评估，培训效果的评估是在所收集的评估资料的基础上，寻找确定培训中的不足，对培训进行深入分析与不断改进的过程，以逐步提高企业员工培训的质量和效果，促进企业员工培训与开发目标的最终实现能力层面能力层面22企企业业员工员工培训需求分析培训需求分析培训培训计划计划培训实施培训实施培训效果培训效果评估评估课程体系、教材体系、师资队伍、教学设备课程体系、教材体系、师资队伍、教学设备培训管理制度（课程开发、教材管理、培训管理制度（课程开发、教材管理、师资管理、计划管理、经费管理）师资管理、计划管理、经费管理）资源层面资源层面运营层面运营层面制度层面制度层面两大核心四大环节三大层面培训与开发模型图培

19、训与开发模型图23(一)两大核心：q企业战略与经营目标对人力资源的要求；q员工的职业生涯发展需求。（二）三个层面：q制度层面涉及企业培训开发活动中各种制度；q资源层面描述了构成企业培训开发系统的各种关键因素；q运营层面主要从实践的角度来介绍企业培训与开发机构的工作内容与流程。（三）四大环节：q培训需求分析；q培训计划制定；q培训活动组织实施；q培训效果评估。企业培训开发机构在四大环节上执行力的强弱直接决定了培训开发活动的有效性。24企业的核心能力与培训战略管理人员培训计划与实施管理服务人员培训计划与实施市场营销人员培训计划与实施技术人员培训计划与实施作业人员培训计划与实施经营执行计划统计人力资

20、源财经文化管理商务营销支持质检质保现场技术研发专项技术技工协助工职职类类职职种种职职位位25需求分析阶段需求分析阶段 设计与实施阶段设计与实施阶段培训成果转化阶段培训成果转化阶段培训需求评估培训需求评估培训目标确立培训目标确立确定确定培训管理工培训管理工作职责层次作职责层次制定好培训教学制定好培训教学计划计划选择培训教师及选择培训教师及培训教材培训教材实施培训实施培训在实际工在实际工作中运用作中运用所学到的所学到的知识、技知识、技能和行为能和行为评估阶段评估阶段反馈反馈对培训效果对培训效果进行衡量进行衡量将结果与标准将结果与标准进行比较进行比较 26二二.企业员工培训系统的有效运行企业员工培训

21、系统的有效运行(一)合理划分部门职责，将子系统功能落到实处 1培训需求分析系统功能的细化 培训需求管理是对培训需求分析全过程的管理，主要包括需求意向和申报、需求分析和需求确认。(1)需求意向和申报。(2)培训需求的分析。(3)培训需求的确认：(4)培训的组织管理的功能细化 能力层面能力层面27能力层面能力层面28n二二.企业员工培训系统的有效运行企业员工培训系统的有效运行n(二)后勤保障部门对员工培训的支持n(三)培训人员及其相关资源的配置n 培训教师是保障培训系统运行的最主要的支撑点，。n 培训教师一般由两部分组成，一部分是企业内部人员，另一部分是企业外部特约或特聘人员。n 3培训教材的选用

22、、编写，以及课件、教具的配置。能力层面能力层面29n三三.企业员工培训系统的作业流程企业员工培训系统的作业流程n 能力层面能力层面30n三三.企业员工培训系统的作业流程企业员工培训系统的作业流程n(一一)需求确认需求确认 n1需求意向的提出。需求意向的提出。n2需求分析：需求分析：(1)排他分析。排他分析。(2)因素确认。因素确认。n 3确认培训。确认培训。n(二二)制订培训计划制订培训计划 n 1确定培训内容。确定培训内容。n 2确定培训时间。确定培训时间。n 3确认培训方式。确认培训方式。n 4确定受训人员。确定受训人员。n5选择培训教师。选择培训教师。n6费用核定与控制。费用核定与控制。

23、n(三三)教学设计教学设计 n1培训内容分析。培训内容分析。n2选择购买、编辑教学大纲和教材。选择购买、编辑教学大纲和教材。n3受训人员分析。受训人员分析。n4选择确定培训方法。选择确定培训方法。n(四四)实施培训实施培训 n 1培训。培训。n 2考核受训者。考核受训者。n 3培训奖惩。培训奖惩。n(五五)培训反馈培训反馈 n1培训教师考评。培训教师考评。n2培训管理的考评。培训管理的考评。n3应用反馈。应用反馈。n4培训总结、资源归档。培训总结、资源归档。能力层面能力层面31人员人员分析分析决定谁应该接决定谁应该接受培训和他们受培训和他们需要什么培训需要什么培训v通过业绩评估，分析造成差距的

24、原因通过业绩评估，分析造成差距的原因v收集和分析关键事件收集和分析关键事件v进行培训需求调查进行培训需求调查任务任务分析分析决定培训内容决定培训内容应该是什么应该是什么分析个人工作的业绩评价标准、要完成的任务、分析个人工作的业绩评价标准、要完成的任务、成功完成任务所需的知识、技术、行为和态度成功完成任务所需的知识、技术、行为和态度1.培训需求评估培训需求评估分析分析组织组织分析分析决定组织中哪决定组织中哪里需要培训里需要培训目目 的的v考察组织长期目标、短期目标、经营计划来判考察组织长期目标、短期目标、经营计划来判定知识和技术需求定知识和技术需求v将实际结果与目标进行比较将实际结果与目标进行比

25、较v制定人力资源计划制定人力资源计划v评价组织环境评价组织环境具体分析方法具体分析方法（一）对培训与开发需求进行分析（一）对培训与开发需求进行分析322.培训目标确立培训目标确立n知识目标：培训后受训者将知道什么知识目标：培训后受训者将知道什么n行为目标：受训者将在工作中做什么行为目标：受训者将在工作中做什么n结果目标：通过培训组织获得什么最终结果目标：通过培训组织获得什么最终结果结果331.确定培训管理工作职责层次（选择好项目负责人）2.制定好培训教学计划3.选择培训教师及培训教材n1)课程与教材开发管理n2)培训师资开发与管理4.实施培训 34战略管理20%资源与建设管理30%日常运营管理

26、30%基础行政管理20%企业家培养中高层管理队伍培养组织变革推动企业文化推动核心能力培养培训政策制定等技能体系建立与管理课程体系建立与管理培训信息体系建设与管理培训经费管理需求调查计划制定培训实施培训评估培训管理制度的监督与执行会务组织文档管理日常行政工作等企业高层人力资源部门业务部门培训师员工制定或批准人力资源开发战略制定或批准培训政策审定、批准培训计划预算制定或批准重点项目拟订并执行培训战略拟订培训制度和流程培训资源建设与管理日常培训营运管理基础行政工作配合支持人力资源部门的活动课程调研与开发进行培训培训辅导与跟踪学习研究提供个人培训需求按要求参加培训在工作中不断运用，养成良好工作习惯做辅

27、导员，实施在岗培训1.确定确定培训管理工作职责层次培训管理工作职责层次35n1）培训计划的准备n 建立资讯系统n 拟定行动目标n 决定计划顺序36 WHAT WHAT（课程名称）（课程名称）培培 WHO WHO（授课讲师）（授课讲师）训训 5W1H WHOM 5W1H WHOM（授课对象）（授课对象）计计 WHEN WHEN（什么时间）（什么时间）划划 WHERE WHERE（什么地点）（什么地点）HOW MUCH HOW MUCH（费用预算）（费用预算）371）课程与教材开发管理q教材要力求符合企业的实际情况。q企业内训要尽可能多地运用本企业的实际案例和素材。q企业应该逐步建立起教材编写与审

28、核的制度。q根据企业实际情况，制定教材开发的薪劳制度。3.选择培训教师及培训教材选择培训教师及培训教材38n担任企业培训活动角色的人分为两类：内部讲师和外部讲师。n内部讲师理应成为企业培训师资队伍的主体。39q指将在培训中所学到的知识、技能和行为应用到实际工作当中去的过程。q工作环境对培训成果的转化起到了极其重要的作用。40促进因素直接主管和同事鼓励工作任务安排反馈结果不轻易惩罚外部强化内部强化阻碍因素与工作有关的因素（缺乏时间、资金，设备不适合，很少有机会使用新技能）缺乏同事支持缺乏管理者支持影响培训成果转化的工作环境特征影响培训成果转化的工作环境特征41培训战略制定年度培训计划;确立评估标

29、准和评估实施计划准备培训评估工具,实施与评估20%关键人才的培训分阶段、步骤实施培训效果评估评估结果汇总并反馈以中心为单位汇总培训需求组织执行80%员工的培训计划并实施评估实施培训效果评估反馈评估反馈评估结果结果提出培训提出培训需求申请需求申请提供效果评估的信息与数据监控与评估培训计划的执行对培训效果进行评估对培训效果进行评估,并反馈评估结果并反馈评估结果制定培训计划制定培训计划,确立评估标准确立评估标准培训前培训中培训后评估结果评估结果汇总并反馈汇总并反馈对培训效果进行评估对培训效果进行评估,并反馈评估结果并反馈评估结果反馈反馈4259、下列有关员工培训的说法不正确的是（）2011.05A、

30、全员培训在于提高企业全员素质B、应充分考虑员工的能力偏差和工作分工的不同C、重点培训要求对技术中坚和管理骨干加大培训力度D、培训投资的成本就是全部可明确计算出来的会计成本60、企业的培训流程属于企业的（）流程。2011.05A、决策 B、管理 C、营运 D、控制61、培训的需求分析就是消除培训需求意想的片面性，从（）的工作计划来考虑。2011.05A、短期 B、中近期 C、长期 D、中长期DBB4359、有关培训组织管理系统的说法不正确的是()。2009.11(A)是一个以管理为主要职能的部门或者岗位 (B)中心任务是组织协调组成培训体系的其他部门或岗位，共向完成企业培训工作(C)就其培训的最

31、终目的而言，与人力资源管理部的中心职能有着密不可分的联系(D)由人力资源管理部门负责，虽有利于企业培训的组织管理，但不利于成本控制108、培训管理的考评主要包括对（）等方面进行考评。2011.05 A、培训内容 B、培训时间 C、培训形式 D、培训教师 E、培训的后勤保障 ABCED44108、培训机构是培训的物质载体，设置培训机构即确定()。2009.05(A)培训的活动场所 (B)培训的规模(C)培训的师资配备 (D)培训的时间 (E)培训的计划编制109、以下关于现代企业有效的培训系统，说法正确的是()。2009.05(A)最终能够有效地改善企业的经营业绩 (B)促进了员工现在和未来工作

32、绩效的提高(C)目的是在企业中最大限度地实现能岗匹配(D)主要通过学习训练等手段提高员工的工作能力(E)出发点是在企业间的人才竞争中取得领先优势108、下列有关员工培训的说法正确的是、下列有关员工培训的说法正确的是()。2009.11(A)它是一个完整的组织管理系统(B)它是企业人力资本的投资行为(C)它是创造智力资本的基本途径(D)它是一个简短的单次学习过程(E)它能使企业赢得智力资本竞争优势ABCDABCDABCE45不正确是（4647484950515253545556575859ABD606162n1、知识要求岗前培训在岗培训脱产培训n2、能力要求q岗前培训的步骤及实施办法。q在岗培训

33、计划的制定。q培训效果的评估。63n 第一单元第一单元 岗前培训岗前培训 一、员工培训的分类一、员工培训的分类根据培训与工作的关系，员工培训可分为岗前培训、在岗培训和脱产培训；根据培训目的，根据培训对象在公司中的地位，根据培训地点，根据培训范围，根据培训组织形式目前最常用的是第一种分类方法。知识层面知识层面64n第一单元第一单元 岗前培训岗前培训n【知识要求】n 一、员工培训的分类n(一)岗前培训n所谓岗前培训亦称新员工导向培训或职前培训，指员工在进入组织之前，组织为新员工提供的有关组织背景、基本情况、操作程序和规范的活动。知识层面知识层面65n第一单元第一单元 岗前培训岗前培训n【知识要求】

34、n 一、员工培训的分类n(二)在岗培训 n在岗培训也称在职培训、不脱产培训，是指企业为了使员工具备有效完成工作所需要的知识、技能和态度，在不离开工作岗位的情况下对员工进行的培训。n较为常用的方法有工作指导法工作轮换法、计划的提升、设立“助理”职位、建立“委员会”或“下级委员会”、特殊任务的委派等。知识层面知识层面66n第一单元第一单元 岗前培训岗前培训n【知识要求】n 一、员工培训的分类n (三)脱产培训n 脱产培训是指离开工作或工作现场进行的培训。有的培训是在本单位内进行，有的则送到国内外有关的教育部门或专业培训单位进行。n 脱产培训的方法很多，特别是发达国家设立的培训中心培训手段非常丰富，

35、如电视录像、分组讨论、角色扮演、案例研究等。知识层面知识层面67n第一单元第一单元 岗前培训岗前培训n【知识要求】n二、岗前培训的基本理论 n(一)岗前培训的特点 n1基础性培训。n2适应性培训。n3非个性化培训。n(二)岗前培训的意义n 1新员工进入群体过程的需要。n 2打消新员工对新的工作环境不切实际的期望。n 3满足新员工需要的专门信息。n 4降低文化冲击的影响。n 5避免企业管理人员过多地行使权威。知识层面知识层面68n第一单元第一单元 岗前培训岗前培训n【知识要求】n二、岗前培训的基本理论 n(三)岗前培训的注意事项n 1使用检查表。n 2地点的选择。培训员应根据择优选址”的原则，预

36、先察看培训地点并在计划中加以确认。n 3确认。知识层面知识层面69n第一单元第一单元 岗前培训岗前培训【知识要求】n n三、岗前培训的内容n 1企业的生产经营特点。n 2企业文化。n 3新员工的素质。n(二)岗前培训的常规内容n岗前培训内容主要有规章制度、企业概况、产品知识、行为规范和共同价值观，其中行为规范和共同价值观同属于企业文化。n(三)岗前培训的专业内容 1.业务知识。2技能。3管理实务。知识层面知识层面70n第一单元第一单元 岗前培训岗前培训n【知识要求】n 三、岗前培训的内容n(四)培训内容举例 知识层面知识层面71n第一单元第一单元 岗前培训岗前培训n 一、岗前培训的实施方法n(

37、一)二阶段培训 n(二)三阶段培训 能力层面能力层面72n第一单元第一单元 岗前培训岗前培训二、岗前培训的步骤 (一)岗前培训的设计 1制定岗前培训计划 2编写岗前培训提纲(1)企业介绍：(2)企业文化介绍：公司使命、核心价值观、企业精神等。(3)人力资源管理制度说明：(4)其他管理制度：(5)设施条件说明：OA管理介绍、交通路线与办公设施。(6)将新同事介绍给各部门经理、主管。能力层面能力层面73第一单元第一单元 岗前培训岗前培训二、岗前培训的步骤 (二)岗前培训的实施 1准备培训资料 (1)员工上岗培训计划；(2)员工上岗培训通知；(3)受训员工基本情况表；(4)受训员工上岗培训安排表；(

38、5)受训员工上岗培训提纲；(6)按培训内容编写的培训资料或提纲；(7)员工手册。能力层面能力层面74(1)岗前培训开始时，由高层经理人员致欢迎词.(2)由人力资源部门进行一般性的指导。(3)由新员工的直属上司执行特定性的指导，(4)举行新员工座谈会，鼓励新员工尽量提问，进一步使员工了解关于公司和工作的各种信息。(5)安排岗前培训的会场培训员应在培训实施时提前到位检查地点，确保各项准备的顺利进行。75n3实施培训。即根据培训内容选择相应的培训方法和方式进行培训。n4考核考试。考试适用于对知识、技能的考察，如果想知道新女工对管理实务是否掌握、实习是否有收获，应进行考核。考核有两种形式，一种是利用考

39、核表；另一种是让新员工写心得报告，指导者根据心得报告做出评价。n5颁发上岗证或上岗通知书。76n第二单元第二单元 在岗培训在岗培训n 一、在岗培训的类别n(一)转岗培训n(二)晋升培训n其特点包括：n1以员工发展规划为依据。n 2培训时间长、内容广。n 3多种培训方法并用。n(三)以改善绩效为目的的培训 n1以客观、公正的绩效考核为依据。n 2以一对一指导为主要方法。n3任职前培训的延续。n（四）岗位资格培训知识层面知识层面77n第二单元第二单元 在岗培训在岗培训n 二、在岗培训的内容n（一）在岗人员的技能培训n（二）在岗人员的专业技能培训n（三）培训迁移的有效促进n三、在岗培训实施用表:n四

40、、培训现场的具体要求n1、保证教学环境良好n2、保证教学设备齐全n3、合理地食宿条件n4、为外出参观、考察提供足够的车辆n5、解决专、兼职教师的交通问题n6、交通顺利，保证学员来去方便。知识层面知识层面78n第二单元第二单元 在岗培训在岗培训n 一、在岗培训计划的制定n（一）调查企业目前从业员工现状n（二）确定培训的项目和内容n（三）培训的准备工作n（四）确定培训指导负责人能力层面能力层面79n第二单元第二单元 在岗培训在岗培训能力层面能力层面80n第二单元第二单元 在岗培训在岗培训n 一、在岗培训计划的制定n (五)制作培训记录表(见表3 3)和培训报告书能力层面能力层面81n第二单元第二单

41、元 在岗培训在岗培训n 一、在岗培训计划的制定n(六)培训计划制订的责任n(七)在岗培训费用管理能力层面能力层面82n第二单元第二单元 在岗培训在岗培训n 二、在岗培训的设计n(一)转岗培训设计n 1、转岗培训的程序n (1)确定转换的岗位。n (2)确定培训内容和方式。n (3)实施培训。n (4)考核考试。能力层面能力层面83n第二单元第二单元 在岗培训在岗培训n 二、在岗培训的设计n(一)转岗培训设计 2转岗培训的方式n(1)与新员工一起参加拟转换岗位的岗前培训。n(2)接受现场的一对一指导。n(3)外出参加培训。n(4)接受企业的定向培训。能力层面能力层面84n第二单元第二单元 在岗培

42、训在岗培训n 二、在岗培训的设计n (二)晋升培训设计n 1任职前训练阶段。n 2任职后训练阶段。本阶段的目的是进一步提高受训者的素质。培训时问一般为任职后的12年。能力层面能力层面85n第二单元第二单元 在岗培训在岗培训n 二、在岗培训的设计n(三)以改善绩效为目的的培训程序1对员工的绩效进行评价。2进行评估面谈。3制订绩效改进计划。4培训。5对培训效果进行评价。能力层面能力层面86n第二单元第二单元 在岗培训在岗培训n 二、在岗培训的设计n(四)岗位资格培训设计1确定要严格执行持证上岗制度的岗位和资格证的期限2确定岗位资格考试、考核的内容。3确定培训内容。培训内容应当与考试、考核内容相对应

43、。4实施培训。5考试、考核。6重新颁发上岗证。能力层面能力层面87n第二单元第二单元 在岗培训在岗培训n 二、在岗培训的设计n(五)管理人员教程培训设计n 1四级培训：管理理论教程n 培训对象：具有管理潜能的员工。n 培训目的：提高参与者的自我管理能力和团队建设能力。n 培训内容：企业文化、自我管理能力、个人发展计划、项目管理、掌握满足客户需求的团队协调技能。n 培训日程：与工作同步的一年培训，短期研讨会1次和开课讨论会1次。n 2三级培训：基础管理教程能力层面能力层面88n第三单元第三单元 脱产培训脱产培训 脱产培训的类型：1从实践上看，脱产培训可分为短期脱产培训和长期脱产培训2从安排培训的

44、主体看，脱产培训可分为组织安排的培训和个人选择的培训3从培训的内容看，脱产培训可分为学历培训和更新技能培训4从受训阶层看，脱产培训可分为分阶层脱产培训和分专业脱产培训知识层面知识层面89n第三单元第三单元 脱产培训脱产培训分阶层脱产培训的特点：(1)强调培训对象的职务地位、等级和阶层。(2)强调教育培训的综合性，即提高受训员工扮演新角色时必要的综合能力。(3)强调标准化、规范化教育培训 (4)具有定期轮训的特性。知识层面知识层面90n第三单元第三单元 脱产培训脱产培训 分专业脱产培训的特点：(1)强调培训的专业性，即对专业部门、专业员工进行专业知识、专业技能的培训。(2)强调培训内容的单一性。

45、(3)强调专业知识和技能的层次，适应各专业、各职务不同层次、不同水平专业人员的需要。知识层面知识层面91n第三单元第三单元 脱产培训脱产培训n一、脱产培训的审批 能力层面能力层面92n第三单元第三单元 脱产培训脱产培训二、培训效果的评估 脱产培训效果的评估一般有两种方法：一是根据受训者是否获得证书进行评估。二是通过调查表或报告书进行评估，这种方法适用于非证书培训。三、培训合同的签订 企业派员工外出接受长期培训，往往需要支付较多的培训费用，因此企业一般会要求员工学习结束后继续工作若干年。为确保双方的利益，受训者要与单位签订培训合同。能力层面能力层面9362、脱产培训的目的不包括（）2011、05

46、A、为企业培养高层次技术人才 B、培养企业紧缺人员C、为企业培养高层次管理人才 D、改善企业基层人员 63、管理人员教程培训的设计一般按照四个级别进行，其中一级培训是（）2011、05A、基础管理教程 B、管理理论教程C、高级管理教程 D、总体管理教程 61、岗前培训不是()培训。2009.11(A)基础性(B)适应性(C)专业性(D)非个性化DDC9460、在岗培训计划的制定一般采取()的方法制定2009.05(A)自上而下 (B)由整体到局部 (C)自下而上 (D)由概括到具体61、在管理人员教程培训中，四级培训的培训对象是()。2009.05(A)具有管理潜能的员工 (B)具有较高潜力的

47、初级管理人员 (C)负责核心流程战多项职能的管理人员 (D)管理业务或项目并对其业绩全权负责者109、根据培训范围，员工培训可分为、根据培训范围，员工培训可分为()。2009.11(A)岗前培训(B)企业内培训(C)全员培训(D)企业外培训 (E)单项培训110、分专业脱产培训的特点包括、分专业脱产培训的特点包括()。2009.11(A)具有定期轮训特点(B)强调培训内容的单一性(C)强调培训的专业性(D)强调标准化的教育培训(E)强调专业知识和技能的层次 CACEBCE95109、（）等因素决定了岗前培训的内容。2010.05A、企业生产经营特点 B、企业文化C、员工受训时间长短 D、培训成

48、本 E、新员工的平均素质110、在岗培训的培训指导负责人应该具备的素质包括（）A、职业技能 B、组织能力 2010.05C、协调能力 D、创新能力 E、语言表达能力110、常用的在岗培训方法有()。2009.05(A)工作指导法 (B)设立“助理”职位(C)工作轮换法 (D)特殊任务的委派 (E)角色扮演法111、岗前培训的作用主要有()2009.05(A)新员工进入群体过程的需要 (B)打消新员工不切实际的期趣(C)满足新员工需要的专门信患 (D)建立企业管理人员绝对权威(E)降低文化冲击对企业的影响ABEBCDEACDABCE9662、在管理人员教程培训中，二级培训的培训目的是()。200

49、9.11(A)塑造领导能力(B)开发参与者的企业家潜能(C)让参与者准备好进行初级管理工作(D)提高参与者的自我管理能力和团队建设能力B979899100101102103不正确的是不正确的是104105106107108109110111112113n1、知识要求课堂培训。现场培训自学2、能力要求q课堂培训的准备及实施。q现场培训的程序。q自学的组织方式与步骤。114知识层面知识层面一、影响课堂培训效果的因素一、影响课堂培训效果的因素1、教师的教学水平2、培训内容是否充实3、教学方法4、学员的学习态度素二、教师布置的决定因素二、教师布置的决定因素1、参训者人数2、不同的培训活动形式3、课堂的

50、正式程度4、培训者希望对课堂的控制程度115知识层面知识层面三、讲授法三、讲授法1、优点2、缺点四、研讨法四、研讨法1、类型A、以教师为中心的研讨和学生为中心的研讨B、任务取向的研讨与过程取向的研讨2、优点五、案例分析法五、案例分析法六、专题讲座法六、专题讲座法116能力层面能力层面一、课堂培训的准备一、课堂培训的准备1、制定培训计划2、编写培训大纲3、选择教材4、选择和培养培训教师5、准备培训场所和设备6、准备必要的资料二、教室布置二、教室布置1、传统布置法2、臂章形布置法3、环形布置法4、圆桌会议5、U形布置法6、V形布置法117能力层面能力层面三、讲授法的应用三、讲授法的应用1、方式灌输