助理人力资源管理师-招聘与配置(新)课件.ppt

1、助理人力资源管理师助理人力资源管理师招聘与配置招聘与配置 思考与讨论：思考与讨论：招聘与配置如何为组织创造价值？招聘与配置如何为组织创造价值？职能定位职能定位效果效果成本控制成本控制效率效率利润来源利润来源效益效益本次培训内容本次培训内容1 1 招聘原理招聘原理（四级）（四级）2 2 招聘流程与方法招聘流程与方法（三级（三级/二级）二级）3 3 人员配置人员配置（四级（四级/三级）三级）4 4 试题分析试题分析1 1 招聘与配置原理招聘与配置原理 （4 4级）级）招聘的前提与依据招聘的前提与依据人力资源规划人力资源规划工作说明书工作说明书招聘的过程招聘的过程招募、选择、录用、评估招募、选择、录

2、用、评估招聘的目标招聘的目标直接目标直接目标间接目标间接目标创造价值创造价值数量数量质量质量结构结构负荷负荷效果效果2 2 招聘流程招聘流程2-1 2-1 招聘准备招聘准备 （需求分析）（需求分析）2-2 2-2 招聘实施招聘实施招募招募选拔选拔录用录用2-3 2-3 招聘评价招聘评价2-1 2-1 招聘准备招聘准备需求分析：招不招？怎样招？需求分析：招不招？怎样招？需求分析目标：需求数量需求分析目标：需求数量/质量质量/结构结构/时间时间需求分析内容：需求分析内容：识别岗位空缺识别岗位空缺确定弥补方式确定弥补方式辨认目标群体辨认目标群体通知目标群体通知目标群体拟定选拔程序拟定选拔程序需求分析

3、成果：需求分析成果：招聘计划与策略招聘计划与策略识别岗位空缺识别岗位空缺需求是怎样产生的？需求是怎样产生的？自然损耗自然损耗结构失衡结构失衡组织发展组织发展外部原因外部原因外部环境分析外部环境分析内部原因内部原因内部环境分析内部环境分析确定弥补方式确定弥补方式哪些空缺需要招聘？哪些空缺需要招聘？空缺时间空缺时间长期空缺长期空缺/短期空缺短期空缺空缺特点空缺特点绝对空缺绝对空缺/相对空缺相对空缺空缺性质空缺性质关键空缺关键空缺/一般空缺一般空缺辨认目标群体辨认目标群体要去哪里？找什么人？要去哪里？找什么人？内部来源与渠道内部来源与渠道 P58P58正常：晋升、转岗、降职正常：晋升、转岗、降职特殊

4、：离职特殊：离职 外部来源与渠道外部来源与渠道 P59P59一般群体：一般群体：HRHR市场、各类学校、其他组织市场、各类学校、其他组织特殊群体：妇女、残疾、退役军人、外籍人员特殊群体：妇女、残疾、退役军人、外籍人员招聘渠道的选择招聘渠道的选择 内部招聘渠道内部招聘渠道 P62 P62内部招募来源：内部招募来源：内部提拔内部提拔工作调换工作调换工作轮换工作轮换返聘或重新聘用返聘或重新聘用内部招募的方法：内部招募的方法：推荐法推荐法布告法布告法档案法档案法档案法档案法 迅速、便捷、可靠迅速、便捷、可靠 缺乏主观信息且对信息依赖强缺乏主观信息且对信息依赖强内部公告内部公告 透明公平、提高士气透明公

5、平、提高士气 时限性、内部局限、流动性时限性、内部局限、流动性主管推荐主管推荐 熟悉可靠、便于合作熟悉可靠、便于合作 主观偏见、不公平主观偏见、不公平外部招聘渠道外部招聘渠道 P63 P63外部招募来源：外部招募来源：学校学校竞争对手与其他单位竞争对手与其他单位下岗失业者下岗失业者退伍军人退伍军人退休人员退休人员外籍员工外籍员工 P109P109外部招聘方法：外部招聘方法：发布广告发布广告借助中介借助中介校园招聘校园招聘网络招聘网络招聘熟人推荐熟人推荐广告广告 人数多速度快信息量大树立形象人数多速度快信息量大树立形象 见效慢筛选困难成功率低见效慢筛选困难成功率低服务中介服务中介 快捷、成本低、

6、合法快捷、成本低、合法 素质低、筛选困难素质低、筛选困难猎头公司猎头公司 优质高效、成功率高优质高效、成功率高 成本高流动性高打击内部员工成本高流动性高打击内部员工校园招聘校园招聘 人才集中质量有保证成本低人才集中质量有保证成本低 见效慢、培养困难、流动性大见效慢、培养困难、流动性大员工推荐员工推荐 快捷成本低、适应性好可靠快捷成本低、适应性好可靠 易形成小团体、受举荐人影响易形成小团体、受举荐人影响人才交流中心人才交流中心招聘洽谈会招聘洽谈会猎头公司猎头公司优优点点内部招聘内部招聘外部招聘外部招聘1 1、了解全面，准确性高、了解全面，准确性高2 2、了解组织，更适应工作、了解组织，更适应工作

7、3 3、可鼓舞士气，激励员工、可鼓舞士气，激励员工4 4、组织培训投资得到更快回报、组织培训投资得到更快回报5 5、选择费用底、选择费用底1 1、来源广选择多便于招聘人才、来源广选择多便于招聘人才2 2、带来新思想新方法、带来新思想新方法3 3、可平息和缓和内部竞争者之间的、可平息和缓和内部竞争者之间的矛盾，激励员工进取矛盾，激励员工进取4 4、公平性强，利于树立形象、公平性强，利于树立形象缺缺点点1 1、来源局限，水平有限、来源局限，水平有限2 2、近亲繁殖、近亲繁殖3 3、可能造成内部矛盾、可能造成内部矛盾4 4、易出现思维定势缺乏创新、易出现思维定势缺乏创新1 1、筛选难度大，耗费时间、

8、筛选难度大，耗费时间2 2、进入角色慢，适应期长、进入角色慢，适应期长3 3、了解少，决策风险大、了解少，决策风险大4 4、可能影响内部员工积极性、可能影响内部员工积极性通知目标群体通知目标群体怎样与之取得联系？怎样与之取得联系？信息发布方式信息发布方式 媒体选择媒体选择内容设计内容设计广播广播电视电视报纸报纸杂志杂志网站网站劳务外派与引进劳务外派与引进 P109 P109劳务外派劳务外派与与劳务引进劳务引进外派劳务基本工作程序外派劳务基本工作程序填写劳务人员申请表，预约登记填写劳务人员申请表，预约登记外派公司面试或者向雇主递交个人材料外派公司面试或者向雇主递交个人材料外派公司与雇主签订劳务合

9、同并由雇主发邀请函外派公司与雇主签订劳务合同并由雇主发邀请函录用人员办理所需手续录用人员办理所需手续劳务人员接受培训劳务人员接受培训到检疫机关办理健康证明书和预防接种证书到检疫机关办理健康证明书和预防接种证书外派公司负责办理审查、报批、护照及签证等手续外派公司负责办理审查、报批、护照及签证等手续离境前缴纳有关费用离境前缴纳有关费用外派劳务管理外派劳务管理外派劳务管理外派劳务管理提供材料提供材料填写外派劳务项目审查表填写外派劳务项目审查表与劳资双方的合同以及劳资双方的合同与劳资双方的合同以及劳资双方的合同项目所在国批准的工作许可证明项目所在国批准的工作许可证明外方（雇主或中介）的合法经营与身份证

10、明外方（雇主或中介）的合法经营与身份证明劳务人员的有效护照与培训合格证劳务人员的有效护照与培训合格证劳务引进管理劳务引进管理聘用外国人的管理聘用外国人的管理外国人的履历证明外国人的履历证明聘用意向书聘用意向书聘用原因报告聘用原因报告从事工作资历证明从事工作资历证明外国人的健康状况外国人的健康状况法律法规规定的其他文件法律法规规定的其他文件聘用外国人的基本条件聘用外国人的基本条件入境后的工作入境后的工作用人单位办理就业许可证（合同期限）用人单位办理就业许可证（合同期限）申请居留证申请居留证满满18岁身体健康岁身体健康专业技能专业技能工作经历工作经历无犯罪记录无犯罪记录持有有效护照持有有效护照拟定

11、选拔程序拟定选拔程序如何挑选合适人员？如何挑选合适人员？选拔方法选拔方法选拔程序选拔程序招聘计划与策略（二级）招聘计划与策略（二级）(l)(l)人员需求清单人员需求清单 (2)(2)招聘信息发布时间和渠道招聘信息发布时间和渠道 (3)(3)招聘团人选招聘团人选 (4)(4)招聘者的选择方案招聘者的选择方案(5)(5)招聘的截止日期招聘的截止日期 (6)(6)新新员工上岗时间员工上岗时间 (7)(7)招聘费用预算招聘费用预算 (8)(8)招聘工作时间表招聘工作时间表 (9)(9)招聘广告样稿招聘广告样稿招聘人员策略招聘人员策略招聘地点策略招聘地点策略招聘时间策略招聘时间策略招聘渠道与方法招聘渠道

12、与方法招聘宣传战略选择招聘宣传战略选择2-2 2-2 招聘实施阶段招聘实施阶段招募招募选拔选拔选拔方法选拔方法选拔程序选拔程序录用录用新雇用人员数量新雇用人员数量New hires接受录用通知人数接受录用通知人数Offers made(2:1)实际接受面试人数实际接受面试人数Candidates interviewed(3:2)接到面试通知人数接到面试通知人数Candidates invited(4:3)招聘吸引的人数招聘吸引的人数Leads generated(6:1)501001502001200RecruitingRecruiting Pyramid Pyramid 招募金字塔招募金字塔

13、人员选拔方法人员选拔方法简历简历申请表申请表笔试笔试面试：结构化面试：结构化/非结构化非结构化情境模拟：情境模拟：心理测试：能力心理测试：能力/人格人格/兴趣兴趣背景审查背景审查体检体检公文处理（文件筐）公文处理（文件筐）无领导小组讨论无领导小组讨论决策模拟竞赛决策模拟竞赛访谈法访谈法角色扮演角色扮演即席发言即席发言案例分析案例分析初步初步筛选筛选方法方法初步筛选方法初步筛选方法简历：简历：P67P67结构分析结构分析内容审查内容审查资格判断资格判断逻辑分析逻辑分析整体印象整体印象申请表：申请表：P68P68态度判断态度判断资历检阅资历检阅可信度判断可信度判断笔试：笔试：P66P66效率高效率

14、高公平客观公平客观压力小压力小笔试有效性笔试有效性命题命题计分计分评阅评阅案例案例履历分析标准：履历分析标准：个人经历起始时间是否连贯个人经历起始时间是否连贯个人经历起始时间是否合理个人经历起始时间是否合理所学专业是否对口所学专业是否对口学历与经历是否足够学历与经历是否足够以往的工作职责及反映的能力和经验是否胜任以往的工作职责及反映的能力和经验是否胜任以往的单位转换是否与该职责相关以往的单位转换是否与该职责相关以往的职位是否逐渐提高以往的职位是否逐渐提高申请表分析标准申请表分析标准 学历要求（内松外紧）学历要求（内松外紧）基础岗位的经验要求（外松内紧）基础岗位的经验要求（外松内紧）职业生涯发展

15、趋势职业生涯发展趋势阅历的事实依据阅历的事实依据自我评价的适度性自我评价的适度性推荐人的资格审定及内容的事实依据推荐人的资格审定及内容的事实依据书写格式的规范及英文水平书写格式的规范及英文水平联系方式及求职者的自由度联系方式及求职者的自由度 案例：案例：以下简历有哪些疑点？以下简历有哪些疑点？应聘岗位：市政府信息中心软件开发工程师应聘岗位：市政府信息中心软件开发工程师个人资料：李某，男性，个人资料：李某，男性，7474年年1010月月1212日出生日出生教育经历：教育经历：1989 1989年年9 9月月-1995-1995年年7 7月湖北宜昌中学学习。月湖北宜昌中学学习。1995 1995年

16、年9 9月月-1999-1999年年7 7月湖北黄岗师院计算机本科月湖北黄岗师院计算机本科 学习并毕业。学习并毕业。工作履历：工作履历：1999 1999年年9 91111月，在河南科发电脑公司从事软件开发。月，在河南科发电脑公司从事软件开发。1999 1999年年2 2月今，在广州新科技公司从事电脑销售工作。月今，在广州新科技公司从事电脑销售工作。待遇要求：月薪待遇要求：月薪8 8千元以上。千元以上。工作地点：深圳市政府大楼内。工作地点：深圳市政府大楼内。疑问：疑问：1 1、工作经历起至时间与工作地点交叉。、工作经历起至时间与工作地点交叉。2 2、工作内容与工作单位名称似不相符。、工作内容与

17、工作单位名称似不相符。3 3、大学学历、工作经历与月薪等工作待遇要求不相称。是、大学学历、工作经历与月薪等工作待遇要求不相称。是否具有软件开发特殊技能？否具有软件开发特殊技能？面试技术面试技术 P69 P69面试的特点面试的特点（观察）（观察）形式形式精心设计精心设计条件条件特定场景特定场景目的目的由表及里由表及里面试程序：面试程序：P71面试准备面试准备开始导入开始导入正式面试正式面试面试结束面试结束面试评价面试评价开放式开放式封闭式封闭式清单式清单式假设式假设式重复式重复式确认式确认式举例式举例式目的：初步目的：初步/诊断诊断 P73类型：结构类型：结构/非结构非结构问题：问题：P75时间

18、：时间：环境：环境：面试场地布置面试场地布置公文处理模拟法公文处理模拟法公文筐测验。公文筐测验。应试者通常扮演某一领导者的角色，处理一系应试者通常扮演某一领导者的角色，处理一系列信函或文稿，要求规定时间完成，处理完毕要求填写理由，列信函或文稿，要求规定时间完成，处理完毕要求填写理由，说明为什么这样处理。该测验比较适合测量中高层管理者的说明为什么这样处理。该测验比较适合测量中高层管理者的计划、决策和授权等方面的能力。计划、决策和授权等方面的能力。公文：公文：包括文件、备忘录、电话记录、上级指示、调查报告、包括文件、备忘录、电话记录、上级指示、调查报告、请示报告等。请示报告等。考评维度：考评维度：

19、个人自信心、企业领导能力、计划安排能力、书个人自信心、企业领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、敢担风险倾向与信息敏感性。面表达能力、分析决策能力、敢担风险倾向与信息敏感性。也可按具体情况增删，如创造思维能力、工作方法的合理性也可按具体情况增删，如创造思维能力、工作方法的合理性等。总的说来，是评估应聘者在拟提升岗位上独立工作的胜等。总的说来，是评估应聘者在拟提升岗位上独立工作的胜任特征任特征。公文处理示例：公文处理示例：1-21-2分分轻重缓急不分，批示不符合要求，文字该删节未删轻重缓急不分，批示不符合要求，文字该删节未删3-43-4分分未能抓住重点，批示内容欠缺，文字该删节未删

20、节未能抓住重点，批示内容欠缺，文字该删节未删节5-65-6分分尚能分清主次，批示内容一般，文字删节较少尚能分清主次，批示内容一般，文字删节较少7-87-8分分能抓住重点，批示内容尚达到要求，文字删节可以能抓住重点，批示内容尚达到要求，文字删节可以9-109-10分分能分清轻重缓急，急件处理及时，批示内容具体可行，文字删节得当能分清轻重缓急，急件处理及时，批示内容具体可行，文字删节得当公文处理评分要点及标准公文处理评分要点及标准o是否每份文件都看过，并做了相应批复是否每份文件都看过，并做了相应批复o是否利用了各种文件所提供的信息是否利用了各种文件所提供的信息o能否分清轻重缓急，有条不紊地处理这些

21、文件能否分清轻重缓急，有条不紊地处理这些文件o对问题的判断是否得当，处理办法是否合理对问题的判断是否得当，处理办法是否合理o是否依据文件所提供的事实进行判断和决策是否依据文件所提供的事实进行判断和决策o是否恰当授权是否恰当授权o是关注大局还是拘泥于细节是关注大局还是拘泥于细节 公文筐测验答题纸公文筐测验答题纸应试者编号：应试者编号：姓姓 名：名：竞聘职位：竞聘职位：文件序号：文件序号：处理意见：处理意见：签名：签名：年年 月月 日日 处理理由：处理理由：无领导小组讨论无领导小组讨论无领导小组讨论：无领导小组讨论：是由一定数量的一组被测评是由一定数量的一组被测评者（者（6-96-9）在规定时间（

22、）在规定时间（1 1小时）内就给定的问小时）内就给定的问题进行讨论，讨论中各成员处于平等的地位，题进行讨论，讨论中各成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人。并不指定小组的领导者或主持人。考评维度：考评维度：领导欲望、主动性、说服能力、口领导欲望、主动性、说服能力、口头能力、自信心、抵抗压力的能力、人际交往、头能力、自信心、抵抗压力的能力、人际交往、归纳、决策、综合能力及民主意识。归纳、决策、综合能力及民主意识。无领导小组讨论题型示例无领导小组讨论题型示例题型示例题型示例情境：情境：一天上午，你们乘坐的一架小型客机，由我国西一天上午，你们乘坐的一架小型客机，由我国西北疆飞向东部的一个城

23、市。就在飞临北疆某严寒地区的北疆飞向东部的一个城市。就在飞临北疆某严寒地区的一个没有人烟的雪野时，飞机遇到大风雪，不幸失事，一个没有人烟的雪野时，飞机遇到大风雪，不幸失事，跌到山里。此时正是一月，气温低达跌到山里。此时正是一月，气温低达1515度。飞机可乘度。飞机可乘坐坐1010人，是双引擎机，机身已撞毁并起火。飞机驾驶员人，是双引擎机，机身已撞毁并起火。飞机驾驶员及及1 1名乘客死亡，其他人则没有受到严重伤害。失事地点名乘客死亡，其他人则没有受到严重伤害。失事地点正好在雪线下面，地面崎岖不平，树林茂密。乘客们穿正好在雪线下面，地面崎岖不平，树林茂密。乘客们穿着秋装，并且每个人都有一件外套。着

24、秋装，并且每个人都有一件外套。问题：问题：在飞机爆炸前，乘客从机舱抢救出在飞机爆炸前，乘客从机舱抢救出1515件物品（如件物品（如下表）。现在请你们通过讨论将这下表）。现在请你们通过讨论将这1515件物品按照对生存件物品按照对生存的重要性从的重要性从1-151-15的顺序排列出来。的顺序排列出来。排序排序物品表物品表排序排序物品表物品表该地区的航空地图该地区的航空地图四副太阳镜四副太阳镜大型手电筒大型手电筒三盒火柴三盒火柴四条羊毛毯四条羊毛毯一个军用水壶一个军用水壶一支手枪及一支手枪及1010发子弹发子弹急救箱急救箱一只雪橇一只雪橇十二小包花生米十二小包花生米两小瓶白酒两小瓶白酒一张塑料防水布

25、一张塑料防水布一面化妆用小镜子一面化妆用小镜子一只大蜡烛一只大蜡烛一把小刀一把小刀观察行为观察行为候选人候选人候选人候选人候选人候选人 候选人候选人 候选人候选人候选人候选人发言次数发言次数善于提出新的见解善于提出新的见解敢于发表不同意见敢于发表不同意见坚持自己正确意见坚持自己正确意见支持肯定别人意见支持肯定别人意见消除紧张气氛消除紧张气氛说服或调解说服或调解创造发言气氛创造发言气氛无领导小组讨论观察记录表无领导小组讨论观察记录表1 1观察行为观察行为候选人候选人候选人候选人候选人候选人 候选人候选人 候选人候选人候选人候选人把意见引向一致把意见引向一致发言清楚发言清楚分析分析概括或总结作决议

26、概括或总结作决议口述技巧口述技巧非语言表情、随机非语言表情、随机应变应变发言的主动性发言的主动性反应灵敏反应灵敏评定等级评定等级领导小组讨论观察记录表领导小组讨论观察记录表2 2心理测试技术心理测试技术 心理测验：心理测验：是指在控制情境下，向应试者提供一是指在控制情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本的样本，从而对其个人的行为心理特征作出评价，从而对其个人的行为心理特征作出评价的方法。的方法。测验是由一个行为样本构成；测验是由一个行为样本构成；行为样本需要在标准化的条件下获得；行为样本需要在标准化的条件下获得；有一套从

27、行为样本获得数量化信息或记分的规则。有一套从行为样本获得数量化信息或记分的规则。测验举例：一个简易的人格测验测验举例：一个简易的人格测验一个简易的人格测验一个简易的人格测验测评题目：测评题目：有有4 4个人一同等电梯，稍后电梯门个人一同等电梯，稍后电梯门打开了，却有一个人没有进去，你认为这可能打开了，却有一个人没有进去，你认为这可能是什么原因导致的？是什么原因导致的？A.A.他在等人他在等人B.B.电梯客满电梯客满C.C.有讨厌的人在电梯中，故意躲开有讨厌的人在电梯中，故意躲开测量原理与目标测量原理与目标根据统计分析获得对每种回答的解释：根据统计分析获得对每种回答的解释：89%89%选择选择A

28、 A的人在以后的工作中被证明属于理智型，往的人在以后的工作中被证明属于理智型，往往能选择有利于自己的朋友交往，但也能相当顾虑到往能选择有利于自己的朋友交往，但也能相当顾虑到别人的立场。别人的立场。85%85%选择选择B B的人在以后的工作中被证明能抑制自己的情的人在以后的工作中被证明能抑制自己的情感，不会任意耍性子，对方无理，也会按捺住性子不感，不会任意耍性子，对方无理，也会按捺住性子不发脾气。发脾气。79%79%选择选择C C的人在以后的工作中被证明是喜怒易形于色的人在以后的工作中被证明是喜怒易形于色的人，对喜欢的人往往能和颜悦色与其相处，但情绪的人，对喜欢的人往往能和颜悦色与其相处，但情绪

29、一不对劲就会翻脸不认人。一不对劲就会翻脸不认人。选拔方法的依据选拔方法的依据接见候选人接见候选人填写申请表填写申请表所填资料不符合要求所填资料不符合要求初步面谈初步面谈 一般印象不佳一般印象不佳测试测试 测试成绩不佳测试成绩不佳深入面谈深入面谈第二次印象不佳第二次印象不佳背景资格审查背景资格审查学历、经历有误学历、经历有误相关主管作出录用决策相关主管作出录用决策体检体检体检不合格体检不合格聘用辞谢聘用辞谢选选拔拔程程序序员工录用员工录用 P81 P81 录用决策策略：录用决策策略：多重淘汰式多重淘汰式补偿淘汰式补偿淘汰式结合淘汰式结合淘汰式提高录用决策有效性提高录用决策有效性全面衡量全面衡量减

30、少决策人数减少决策人数不求全责备不求全责备2-3 2-3 招聘评估招聘评估 P83 P83 评估目标：评估目标：任务完成了吗？完成效果如何？任务完成了吗？完成效果如何？招聘内容评估：招聘内容评估：成本效益评估成本效益评估（工作效益）（工作效益）数量质量评估数量质量评估（职能效果）（职能效果）招聘方法评估：招聘方法评估：信度效度评估信度效度评估（选拔方法）（选拔方法）成本效益评估成本效益评估招聘成本招聘成本招聘总成本招聘总成本招聘单位成本：总成本招聘单位成本：总成本/实际录用人数实际录用人数成本效用评估（计算方法）成本效用评估（计算方法）总成本效用总成本效用=录用人数录用人数/招聘总成本招聘总成

31、本招募成本效用招募成本效用=应聘人数应聘人数/招募期间费用招募期间费用选拔成本效用选拔成本效用=被选中人数被选中人数/选拔期间费用选拔期间费用人员录用效用人员录用效用=正式录用人数正式录用人数/录用期间费用录用期间费用招聘收益成本比招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的价值所有新员工为组织创造的价值/招聘总成本招聘总成本直接成本：招聘过程中的费用支出直接成本：招聘过程中的费用支出间接成本：内部提升及工作流动费用间接成本：内部提升及工作流动费用数量质量评估数量质量评估数量评估数量评估 P84招聘完成比招聘完成比=录用人数录用人数/计划招聘人数计划招聘人数100%录用比录用比=录用人数录用人数/应

32、聘人数应聘人数100%应聘比应聘比=应聘人数应聘人数/计划招聘人数计划招聘人数100%质量评估质量评估与绩效考评相结合与绩效考评相结合信度效度评估信度效度评估 P84 P84 定义：定义：对招聘过程中所使对招聘过程中所使用的方法的正确性与有效用的方法的正确性与有效性进行的检测，以不断提性进行的检测，以不断提高招聘工作的质量。高招聘工作的质量。信度：信度：测试结果可靠性或测试结果可靠性或一致性一致性稳定系数稳定系数等值系数等值系数内在一致性系数内在一致性系数效度：效度：实际测量特征与期望实际测量特征与期望特征符合程度特征符合程度预测效度：预测未来的准预测效度：预测未来的准确程度确程度内容效度：得

33、到期望内容内容效度：得到期望内容的程度的程度同测效度：测试值与实际同测效度：测试值与实际工作表现值的相关程度工作表现值的相关程度4 4 人力资源有效配置人力资源有效配置思考：何谓思考：何谓人才人才？人力资源配置要求与原理人力资源配置要求与原理 P86P86个人层面：人岗匹配个人层面：人岗匹配人际层面：人人匹配人际层面：人人匹配组织层面：人组匹配组织层面：人组匹配人力资源配置基础人力资源配置基础人力资源配置形式人力资源配置形式要素有用要素有用能位对应能位对应互补增值互补增值动态适应动态适应弹性盈余弹性盈余空间配置空间配置时间配置时间配置人力资源配置基础人力资源配置基础 P88 P88劳动分工：劳

34、动分工：在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化，使许多劳动者从事不同的但又相互联系的工作。业化，使许多劳动者从事不同的但又相互联系的工作。劳动分工层次：劳动分工层次：P88P88劳动分工形式：劳动分工形式：P88P88劳动分工改进：劳动分工改进：P92P92劳动协作：劳动协作：简单协作简单协作/复杂协作复杂协作作业组作业组 P90 P90专业作业组专业作业组/综合作业组综合作业组轮班作业组轮班作业组/圆班作业组圆班作业组工作地组织：工作地组织：环境环境/用品用品/人员人员 P92 P92工作扩大工作扩大工作充实工作充实工作连贯工作连贯工作轮换工作轮

35、换工作小组工作小组工作兼职工作兼职工作包干工作包干职能分工职能分工专业分工专业分工技术分工技术分工一般分工一般分工特殊分工特殊分工个别分工个别分工人力资源空间配置方法人力资源空间配置方法人员配置基本方法（计算题）人员配置基本方法（计算题）以人员为标准以人员为标准以岗位为标准以岗位为标准以双向选择为标准以双向选择为标准员工任务配置方法：员工任务配置方法：匈牙利法匈牙利法现场组织方法：现场组织方法：“5S”“5S”、“6S”“6S”现场现场用品用品人员人员劳动环境优化劳动环境优化人力资源时间配置方法人力资源时间配置方法 P104P104工作班制工作班制单班制单班制多班制多班制两班制两班制三班制：间

36、断性三班制：间断性/连续性（四班三运转）连续性（四班三运转）四班制：四八交叉四班制：四八交叉/四六工作制四六工作制/五班四运转五班四运转工时制：工时制：弹性工作制弹性工作制非全时工制非全时工制分职制分职制大班制大班制课程小结：课程小结：比较三者的联系与区别？比较三者的联系与区别？有效招聘有效招聘有效配置有效配置有效使用有效使用历年试题分析历年试题分析简答题简答题笔试的特点及适用范围笔试的特点及适用范围 P66 P66面试的内涵及适用范围面试的内涵及适用范围P69P69公文处理法的内涵公文处理法的内涵 P79 P79无领导小组讨论法的内涵无领导小组讨论法的内涵 P80 P80信度和效度的内涵与种

37、类信度和效度的内涵与种类 P84 P84简述简述“5S5S”活动的内涵。活动的内涵。P101P101人员配置的原理人员配置的原理 P86 P86劳动分工与协作的原则劳动分工与协作的原则 P88 P88简答题简答题某公司在人员选拨过程中，为了有效评定应聘者某公司在人员选拨过程中，为了有效评定应聘者的能力特征和发展潜力，决定采用心理测试方法的能力特征和发展潜力，决定采用心理测试方法对应聘者进行心理测评，试问：对应聘者进行心理测评，试问：什么是心理测试？什么是心理测试？心理测试所包含的具体内容是什么？心理测试所包含的具体内容是什么？组织心理测试时应注意哪些问题组织心理测试时应注意哪些问题?评分标准：

38、评分标准：1 1）心理测试是一种比较先进的测试方法，它是指通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，）心理测试是一种比较先进的测试方法，它是指通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，来衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种科学测量方法。（来衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种科学测量方法。（4 4）2 2）心理测试的内容包含：）心理测试的内容包含：能力测试：能力测试：A A普通能力测试主要包括思维能力、想象能力、记忆能力、推理能力、分析能力、普通能力测试主要包括思维能力、想象能力、记忆能力、推理能力、分析能力、数学能力、空间关系判断能力、语言能力等方面的测试。（数学能力、空间关系判断能

39、力、语言能力等方面的测试。（2 2分）分）B B特殊职业能力测试：特殊职特殊职业能力测试：特殊职业能力是指那些特殊的职业或职业群的能力。该项测试的目的在于选拔那些具有从事某项职业的业能力是指那些特殊的职业或职业群的能力。该项测试的目的在于选拔那些具有从事某项职业的特殊潜能的人才。（特殊潜能的人才。（2 2）C C心理运动机能测试主要包括两大类即心理运动能力测试和身体能力测心理运动机能测试主要包括两大类即心理运动能力测试和身体能力测试。（试。（2 2）人格测试：人格测试的目的是为了了解应聘者的人格特质。（人格测试：人格测试的目的是为了了解应聘者的人格特质。（2 2）兴趣测试：兴趣测试揭示了人们想

40、做什么和喜欢做什么，从中可以发现应聘者最感兴趣并从中兴趣测试：兴趣测试揭示了人们想做什么和喜欢做什么，从中可以发现应聘者最感兴趣并从中得到最大满足的工作是什么。（得到最大满足的工作是什么。（2 2）3 3）心理测试应注意的问题：）心理测试应注意的问题：要注意对应聘者的隐私加以保护。在未征得应聘者同意之前，不能公布应聘者的心理测试结果。要注意对应聘者的隐私加以保护。在未征得应聘者同意之前，不能公布应聘者的心理测试结果。（2 2）要有严格的程序。从心理测试准备，到心理测试实施，以至最后心理测试结果的评判，都要遵要有严格的程序。从心理测试准备，到心理测试实施，以至最后心理测试结果的评判，都要遵循严格

41、的程序。（循严格的程序。（2 2）心理测试的结果不能作为惟一评定的依据。企业应根据单位的具体情况不同，对心理测试结果心理测试的结果不能作为惟一评定的依据。企业应根据单位的具体情况不同，对心理测试结果的参考程度不同；另外，心理测试可以和面试、笔试等方式同时进行，结合多种方法，做出客观的参考程度不同；另外，心理测试可以和面试、笔试等方式同时进行，结合多种方法，做出客观评价，不能将心理测试作为惟一的评定依据。（评价，不能将心理测试作为惟一的评定依据。（2 2）综合分析题：综合分析题：天洪公司是一家发展中的公司，它在天洪公司是一家发展中的公司，它在1515年前创立，现在拥有年前创立，现在拥有1010多

42、多家连锁店在过去的几年中，从公司外部招聘来的中高层管理人家连锁店在过去的几年中，从公司外部招聘来的中高层管理人员中，大约有员中，大约有5050的人员不符合岗位的要求，工作绩效明显低于的人员不符合岗位的要求，工作绩效明显低于公司内部提拔起来的人员在过去的两年中，从公司外聘的中高公司内部提拔起来的人员在过去的两年中，从公司外聘的中高层管理人员中有层管理人员中有9 9人不是自动离职就是被解雇从外部招聘来的人不是自动离职就是被解雇从外部招聘来的商业二部经理因年度考评不合格而被免职之后，终于促使董事长商业二部经理因年度考评不合格而被免职之后，终于促使董事长召开了一个由行政副总裁、人力资源部经理出席的专题

43、会议，分召开了一个由行政副总裁、人力资源部经理出席的专题会议，分析这些外聘的管理人员频繁被更换的原因，并试图得出一个全面析这些外聘的管理人员频繁被更换的原因，并试图得出一个全面的解决方案。的解决方案。首先，人力资源部经理就招聘和录用的过程作了一个回顾，公司首先，人力资源部经理就招聘和录用的过程作了一个回顾，公司是通过职业介绍所，或者在报纸上刊登招聘广告来获得职位候选是通过职业介绍所，或者在报纸上刊登招聘广告来获得职位候选人的人员挑选的工具包括一份申请表，三份测试人的人员挑选的工具包括一份申请表，三份测试(一份智力测一份智力测试和两份性格测试试和两份性格测试)，有限的个人资历检查以及必要的面试行

44、，有限的个人资历检查以及必要的面试行政副总裁认为，他们在录用某些职员时，犯了判断上的错误，他政副总裁认为，他们在录用某些职员时，犯了判断上的错误，他们的履历表看上去挺不错，他们说起话来也头头是道，但是工作们的履历表看上去挺不错，他们说起话来也头头是道，但是工作了几个星期之后，他们的不足就明显地暴露出来了了几个星期之后，他们的不足就明显地暴露出来了董事长则认为，根本的问题在于没有根据工作岗位的要求来选董事长则认为，根本的问题在于没有根据工作岗位的要求来选择适用的人才择适用的人才“从表面上看，几乎所有我们录用的人都能够从表面上看，几乎所有我们录用的人都能够完成领导交办的工作，但他们很少在工作上有所

45、作为，有所创完成领导交办的工作，但他们很少在工作上有所作为，有所创新新”人力资源部经理提出了自己的观点，他认为公司在招聘人力资源部经理提出了自己的观点，他认为公司在招聘时过分强调了人员的性格特征，而并不重视应聘者过去在零售时过分强调了人员的性格特征，而并不重视应聘者过去在零售业方面的记录，例如在业方面的记录，例如在7 7名被录用的部门经理中，有名被录用的部门经理中，有4 4人是来自人是来自与其任职无关的行业行政副总裁指出，大部分被录用的职员与其任职无关的行业行政副总裁指出，大部分被录用的职员都有某些共同的特征，例如他们大都在都有某些共同的特征，例如他们大都在3030多岁，而且经常跳槽，多岁，而

46、且经常跳槽，曾多次变换自己的工作；他们都雄心勃勃，并不十分安于现状；曾多次变换自己的工作；他们都雄心勃勃，并不十分安于现状；在加入公司后，他们中的大部分人与同事关系不是很融洽，与在加入公司后，他们中的大部分人与同事关系不是很融洽，与直属下级的关系尤为不佳会议结束的时候，董事长要求人力直属下级的关系尤为不佳会议结束的时候，董事长要求人力资源部经理：资源部经理：“彻底解决公司目前在人员招聘上存在的问题，彻底解决公司目前在人员招聘上存在的问题，采取有效措施从根本上提高公司人才招聘的质量！采取有效措施从根本上提高公司人才招聘的质量！”请回答下列问题：请回答下列问题：1 1）天洪公司管理人员的招聘有什么

47、问题）天洪公司管理人员的招聘有什么问题?造造成这些问题的原因是什么成这些问题的原因是什么?2?2）您对该公司管理人员的招聘有哪）您对该公司管理人员的招聘有哪些更好、更具体的建议些更好、更具体的建议?答案答案1 1）天洪公司管理人员的招聘工作存在的问题主要是被聘人员与公司的不）天洪公司管理人员的招聘工作存在的问题主要是被聘人员与公司的不相容。产生这一问题的一个重要原因在于天洪公司招聘工作的若干环节没有相容。产生这一问题的一个重要原因在于天洪公司招聘工作的若干环节没有做好，具体表现在：做好，具体表现在：在人员挑选的工具中，有三份测试，过分强调了应聘在人员挑选的工具中，有三份测试，过分强调了应聘人员

48、的性格特征；（人员的性格特征；（2 2分）分）招聘没有关注应聘者的工作经验，尤其是在零招聘没有关注应聘者的工作经验，尤其是在零售业方面的工作阅历，而只是对应聘人员进行了有限的资格审查；（售业方面的工作阅历，而只是对应聘人员进行了有限的资格审查；（2 2分）分）在面试时，是由行政人员主持的，他们对应聘人员所从事岗位的资格要求可在面试时，是由行政人员主持的，他们对应聘人员所从事岗位的资格要求可能了解不深，这样也会影响招聘的质量；（能了解不深，这样也会影响招聘的质量；（2 2分）分）对应聘人员的人际交往对应聘人员的人际交往能力，沟通能力等素质的考察，天洪公司的招聘没有有效的手段；能力，沟通能力等素质

49、的考察，天洪公司的招聘没有有效的手段；（2 2分）分）对招聘工作缺乏必要的总结。对招聘工作缺乏必要的总结。“在过去的两年中，从公司外聘的中高层管在过去的两年中，从公司外聘的中高层管理人员中有理人员中有9 9人不是自动离职就是被解雇人不是自动离职就是被解雇”，这足以看出，天洪公司的招聘没，这足以看出，天洪公司的招聘没有做招聘的后续工作，即对被招聘人员的工作做跟踪调查，并对外聘人员的有做招聘的后续工作，即对被招聘人员的工作做跟踪调查，并对外聘人员的离职从招聘的角度分析原因。（离职从招聘的角度分析原因。（2 2分）分）2 2）建议天洪公司管理人员的招聘应该注意：）建议天洪公司管理人员的招聘应该注意：

50、按照被招聘人员的工作说明书，明确对应聘人员的素质要求；（按照被招聘人员的工作说明书，明确对应聘人员的素质要求；（2 2分）分）按照应聘人员的素质要求，选择适合的人员工具，建议使用按照应聘人员的素质要求，选择适合的人员工具，建议使用“简历申请表简历申请表”筛选、筛选、“智力性格智力性格”测试、面试的方式进行人员挑选；（测试、面试的方式进行人员挑选；（2 2分）分）在总结在总结以前招聘经验的基础上，结合对应聘人员的素质要求以及专家的意见，认真以前招聘经验的基础上，结合对应聘人员的素质要求以及专家的意见，认真设计申请表以及各种测试的题目；（设计申请表以及各种测试的题目；（2 2分）分）面试可以分为初